Seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby

Právní věta

Je mimo pochybnost, že povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance ve stanovené (dohodnuté) době před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, je stanovena na ochranu zaměstnance; v ustanovení § 84 zákoníku práce se promítá základní zásada pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance. Účelem je, aby (nové) rozvržení pracovní doby bylo jednoznačné a nezpochybnitelné a zaměstnanec měl dostatečný časový prostor přizpůsobit mu úpravu svých osobních a rodinných poměrů.

Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené § 84 zákoníku práce (zaměstnavatelem vypracovaný písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámení zaměstnance s jeho obsahem ve stanovené, resp. dohodnuté době), ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti). Zaměstnanec proto není povinen pro zaměstnavatele v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době práci vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn to po zaměstnanci požadovat; nevykonáváním práce v neúčinně rozvržené týdenní pracovní době se potom zaměstnanec nemůže ani dopustit neomluveného zameškání práce.

Zaměstnanec je však nadále povinen podle pokynů zaměstnavatele osobně vykonávat sjednanou práci v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době a zaměstnavatel má tomu odpovídající povinnost v ní zaměstnanci sjednanou práci přidělovat a platit mu za její výkon mzdu nebo plat.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019)

Předmět sporu

• Vyřešení právní otázky, jakým způsobem je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s rozvržením týdenní pracovní doby a s jeho změnou a jaký význam má toto seznámení pro případný závěr o tom, zda se zaměstnanec dopustil neomluveného zameškání práce.
• Platnost okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“) zvlášť hrubým způsobem.

Právní úprava

• § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně „zvlášť hrubým způsobem“.
• § 84 zákoníku práce – povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance v příslušném předstihu.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako „řidič skupiny B“ (kurýr), přičemž původně vykonával práci pro jednoho smluvního partnera zaměstnavatele v pracovní době rozvržené do směn od 10 do 18 hodin; vzhledem k oznámené nespokojenosti tohoto smluvního partnera s prací zaměstnance zaměstnavatel přestal zaměstnanci dočasně přidělovat práci (a tuto dobu vykázal jako překážku v práci na své straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce); na následném osobním jednání oznámil zaměstnanci, že od konkrétního data bude přidělován jako řidič (kurýr) k jinému smluvnímu partnerovi a že nově bude práci vykonávat v pracovní době se směnami od 6 do 14 hodin.
• V té souvislosti vyzval zaměstnavatel zaměstnance, aby se k uvedenému datu dostavil na pracoviště; výzvu k nástupu do práce ve stanovené pracovní době zopakoval zaměstnavatel ještě jednou; ani na jednu z těchto výzev zaměstnanec nereagoval a do práce nenastoupil; zaměstnavatel s ním proto rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem; tomu se zaměstnanec bránil podáním soudní žaloby.

Argumenty zaměstnance

• Ke změně rozvržení jeho pracovní doby došlo v rozporu s ustanovením § 84 zákoníku práce, protože jako zaměstnanec neobdržel nový písemný rozvrh pracovní doby ani s ním nebyl v zákonem stanovené lhůtě seznámen; výzvu zaměstnavatele k nastoupení výkonu práce proto neuposlechl.
• Nebyla prokázána jeho vědomost o tom, že jediným dalším zákazníkem zaměstnavatele, pro kterého by měl pracovat, je příslušná společnost, a i kdyby tomu tak bylo, není tím vyloučen závěr o tom, že měl být seznámen s písemným rozvrhem pracovní doby nejpozději 2 týdny předem; v posuzovaném případě nebyly splněny podmínky řádného seznámení zaměstnance s „novým rozvrhem práce“ stanovené § 84 zákoníku práce, a z jeho strany nemohlo proto dojít k porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem v podobě neomluvené absence a zaměstnavatel nebyl oprávněn platně okamžitě zrušit pracovní poměr.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Zaměstnavatel nemohl zaměstnance seznámit s novým rozvrhem týdenní pracovní doby 2 týdny předem v souladu s ustanovením § 84 zákoníku práce, neboť šlo o změnu vynucenou závažným porušením pracovních povinností zaměstnance, na jehož základě musel být přeřazen na jiné pracoviště a k jinému smluvnímu partnerovi.
• Zaměstnanec byl vyzván k nástupu do práce opakovaně, přičemž na prvním jednání, kde mu byla rovněž sdělena nová pracovní doba, neprojevil vůli, zda skutečně do práce nastoupí, a zároveň nevznesl námitku, že nová pracovní doba je pro něj nevyhovující z důvodu střídavé péče o děti, kterou uplatnil až v rámci řízení před soudem; po uplynutí lhůty 2 týdny ode dne oznámení změny rozvrhu týdenní pracovní doby měl zaměstnanec nastoupit do práce; vzhledem k tomu, že nenastoupil, aniž by k tomu měl důvod, je okamžité zrušení pracovního poměru platné.
• Ustanovení § 84 zákoníku práce míří zejména na ty zaměstnavatele, kde je provoz ve více směnách, a jeho účelem je umožnit zaměstnancům seznámit se s tímto rozvrhem pracovní doby v dostatečném předstihu (2 týdnů) tak, aby měli dostatek času tomuto rozvrhu pracovní doby (směnám) uzpůsobit svůj ostatní život; v posuzovaném případě však byla situace jiná; zaměstnanec vykonával práci pro zaměstnavatele – autodopravce, který využíval řidiče pro své dva smluvní partnery; jestliže porušováním svých pracovních povinností zaměstnanec vytvořil situaci, kdy jeden ze smluvních partnerů zaměstnavatele odmítl, aby pro něj vykonával práci, bylo nejen zaměstnavateli, ale i zaměstnanci zřejmé, že sjednanou práci může vykonávat pouze pro druhého smluvního partnera zaměstnavatele, kde je však pracovní doba jiná.
• Námitky ohledně nedostatků seznámení s novým rozvrhem týdenní pracovní doby, jež mají spočívat v tom, že rozvržení pracovní doby nebylo zpočátku vypracováno písemně a následně nebylo doručeno zaměstnanci do vlastních rukou, lze označit za „formální vady“; podstatné je, že zaměstnanec o změně pracovní doby věděl; i kdyby navíc tyto námitky byly důvodné, neopravňovalo to zaměstnance k tomu, aby se do zaměstnání nedostavoval vůbec a práci pro zaměstnavatele nevykonával žádnou; postoj zaměstnance byl takový, že na výzvy k nástupu do zaměstnání nereagoval a jednoznačně žádnou práci pro zaměstnavatele (ať již v původní pracovní době, či jiné) vykonávat nechtěl.
• Je odůvodněn závěr, že na zaměstnavateli nebylo lze požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, neboť nepřítomnost zaměstnance v práci byla dlouhodobou úmyslnou a neomluvenou absencí, čímž porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Mezi základní povinnosti zaměstnance patří podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]; porušení uvedené povinnosti představuje porušení pracovní kázně; její plnění je však zaměstnavatel oprávněn vyžadovat pouze v rámci pracovní doby; v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby musí být zaměstnanci též přidělována práce, s výjimkou konta pracovní doby a jen v rámci zaměstnavatelem rozvržené týdenní pracovní doby se tedy zaměstnanec může dopustit neomluveného zameškání práce.
• Rozvržení pracovní doby je výlučným právem zaměstnavatele; z tohoto pravidla zákon stanoví některé výjimky jako například v případě pracovní doby zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele (srov. ustanovení § 317 zákoníku práce), nebo v určitém rozsahu u pracovní doby některých specifických skupin zaměstnanců, jako jsou pedagogičtí a akademičtí pracovníci; působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby (týkajícího se většího počtu zaměstnanců) rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem (srov. ustanovení § 99 zákoníku práce); zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení týdenní pracovní doby samostatně.
• V širším slova smyslu rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně, či nerovnoměrně, jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, odkdy dokdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu atd.; to však neplatí v případě, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec na týdenní pracovní době a jejím rozvržení dohodnou v pracovní či jiné smlouvě; tyto dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit; jejich změna je možná pouze dohodou účastníků o změně sjednaných pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce.
• Zaměstnavatel je povinen rozvrh týdenní pracovní doby vypracovat písemně; na konkrétních podmínkách zaměstnavatele bude záležet, zda rozvrh týdenní pracovní doby učiní součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu, zda pracovní dobu pro všechny zaměstnance rozvrhne stejně, nebo zda pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, popřípadě jednotlivé zaměstnance učiní odlišné rozvržení pracovní doby; změní-li se jeho potřeby, může zaměstnavatel stanovené rozvržení týdenní pracovní doby změnit (omezení zaměstnavatele neměnit jednou vydané rozvržení pracovní doby z ustanovení zákoníku práce nevyplývá), i nové rozvržení však musí zaměstnavatel vypracovat písemně.
• S písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou je zaměstnavatel povinen zaměstnance seznámit nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena; dohodou lze dobu seznámení zkrátit, popřípadě prodloužit; forma dohody není zákonem stanovena, může být proto uzavřena písemně nebo ústně (výslovně), popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit (konkludentně); zkrácení nebo prodloužení doby seznámení může být dohodnuto jak pro seznámení s konkrétním rozvržením pracovní doby, tak obecně pro seznámení s jakýmkoli dalším rozvržením pracovní doby, k němuž zaměstnavatel v průběhu pracovního poměru přistoupí.
• Ustanovením § 84 zákoníku práce stanovená doba pro seznámení zaměstnance s rozvržením pracovní doby neplatí pro fyzickou osobu ucházející se o zaměstnání; její seznámení s rozvržením pracovní doby se řídí zvláštním ustanovením § 31 zákoníku práce upravujícím informační povinnost (budoucího) zaměstnavatele, podle kterého je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovní smlouvy fyzickou osobu seznámit (mimo jiné) s pracovními podmínkami, za nichž má práci konat, k nimž nepochybně patří též pracovní doba (její rozvržení), bez jejíž znalosti nelze učinit odpovědné rozhodnutí o podpisu pracovní smlouvy; stalo-li se rozvržení týdenní pracovní doby součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, je s ním zaměstnanec následně ještě seznámen při nástupu do práce (srov. ustanovení § 37 odst. 5 zákoníku práce).
• Způsob a formu seznámení zaměstnance s rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou zákoník práce nestanoví; mělo by se tak stát způsobem, který je s ohledem na konkrétní podmínky jeho fungování u zaměstnavatele obvyklý; ze zákonného požadavku, podle kterého je zaměstnavatel povinen vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby písemně, však nelze dovozovat, že seznámení nutně vyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; už vůbec nejde o písemnost týkající se změny pracovního poměru, která by musela být zaměstnanci doručena do vlastních rukou (srov. ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce).
• Je-li proto rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, jež jsou (musí být) všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupné (srov. ustanovení § 305 odst. 4 větu druhou zákoníku práce), postačí, je-li zaměstnanec s nimi seznámen (srov. ustanovení § 37 odst. 5 a § 305 odst. 4 větu první zákoníku práce), tj. je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů k rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změně) došlo (s ohledem na charakter podávané informace nebude seznámení zpravidla vyžadovat podrobnější vysvětlení); obdobně může být postupováno též v případě, kdy je rozvrh týdenní pracovní doby učiněn ve formě písemného pokynu zaměstnavatele, je-li současně zaměstnanci umožněno (například jeho zveřejněním v interní počítačové síti, vyvěšením na pracovišti apod.), aby se s tímto písemným pokynem seznámil.
• Povinnost zaměstnavatele předat zaměstnanci písemně vypracovaný rozvrh týdenní pracovní doby (jeho změnu) nelze dovozovat ani z (písemné) informativní povinnosti zaměstnavatele, kterou podle ustanovení § 37 odst. 1 až 4 zákoníku práce má vůči zaměstnanci o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, jejíž součástí je též údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení; účel povinnosti zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a o změně těchto údajů je jiný, než má jeho povinnost seznámit zaměstnance s vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby podle ustanovení § 84 zákoníku práce; to ostatně vyplývá ze skutečnosti, že písemná informace uvedená v ustanovení § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce může být nahrazena odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis, s nimiž musel být zaměstnanec seznámen již při nástupu do práce, resp. při novém rozvržení pracovní doby – nebylo-li dohodnuto jinak – 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena; pro písemnou informaci o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a o změně těchto údajů je zaměstnavateli stanovena jiná lhůta, v délce jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, resp. od změny sdělovaných údajů.
• Odvolací soud námitky zaměstnance týkající se nedostatků jeho seznámení s novým rozvrhem týdenní pracovní doby (zejména chybějícího vypracování písemného rozvrhu týdenní pracovní doby) nesprávně označil za pouhé „formální vady“; správně se měl zabývat tím, odkdy měl zaměstnanec podle pokynu zaměstnavatele vykonávat práci v nově rozvržené týdenní pracovní době, zda zaměstnavatel vypracoval písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámil s ním zaměstnance nejméně 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (ze skutkových zjištění soudů nevyplývá, že by se účastníci dohodli na jiné době seznámení), popřípadě tím, zda po dobu, kdy nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabylo účinnosti, byli nejen zaměstnavatel, ale též zaměstnanec připraveni a ochotni plnit svůj pracovní závazek v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době.
• Uvedeným způsobem odvolací soud vzhledem ke svému nesprávnému právnímu názoru nepostupoval, jestliže se spokojil jen se zjištěními, že vzhledem k okolnostem bylo nejen zaměstnavateli, ale i zaměstnanci zřejmé, že sjednanou práci řidiče může vykonávat pouze pro druhého smluvního partnera zaměstnavatele, kde je však pracovní doba jiná, a že zaměstnanec se do zaměstnání vůbec nedostavoval, na výzvy k nástupu do zaměstnání nereagoval a jednoznačně žádnou práci pro zaměstnavatele (ať již v původní pracovní době, či jiné) vykonávat nechtěl; z těchto zjištění především nevyplývá, zda zaměstnavatel vypracoval písemný rozvrh týdenní pracovní doby, podle kterého měl zaměstnanec nadále vykonávat práci ve směnách od 6 do 14 hodin, a zda zaměstnavatel, kdyby k účinné změně rozvržení pracovní doby nedošlo, byl připraven a ochoten přidělovat zaměstnanci práci v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době.
• Učinil-li potom odvolací soud na základě uvedených zjištění závěr o tom, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, není z jím podaného odůvodnění zřejmé, ve vztahu ke kterému rozvržení týdenní pracovní doby tento závěr učinil; jeho rozhodnutí stejně jako rozhodnutí soudu I. stupně se proto ruší.