Články

zaměstnavatele často strašáka. Ať už se jedná o plánované návštěvy, nebo neohlášené kontroly, jejich zásahy mohou znamenat nejen přerušení pracovních procesů, ale i riziko vysokých pokut či jiných sankcí. Zaměstnavatelům v této situaci může pomoci porozumět, jak inspektoři pracují, aby mohli předejít zbytečným nedorozuměním a dokázali včas a srozumitelně inspektorům vysvětlit relevantní provozní postupy. V článku se společně podíváme na otázky celkového průběhu takové kontroly, tedy proč inspektoři přijdou, kdo vlastně na kontrolu přijde a jakým způsobem, vysvětlíme si průběh samotné kontroly, a nakonec i to, co následuje po kontrole. Podíváme se na postupy inspektorů, důvod kontroly a co všechno by měl zaměstnavatel mít připravené, aby vše proběhlo hladce. Zvláštní pozornost věnujeme nejen právům inspektorů, ale i právním možnostem zaměstnavatelů, jak se bránit proti případným nesrovnalostem.

Studenti jako osoby, za které platí pojistné stát, představují ve zdravotním pojištění poměrně velký počet zaměstnanců (a také osob samostatně výdělečně činných), tedy pojištěnců, na které se vztahuje při jejich výdělečné činnosti povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění. Je také pravdou, že zaměstnavatelé z více důvodů sjednávají v případě potřeby pracovněprávní vztahy právě s těmito osobami, velmi často formou brigády nebo sezónní výpomoci. Které skutečnosti oznamují u studentů zaměstnavatelé zdravotní pojišťovně? Do jaké míry se zaměstnavatelé zabývají u studentů tematikou minima? A platí univerzálně věková hranice 26 let pro posouzení nezaopatřenosti, tedy ve zdravotním pojištění „státní kategorie“?

Takzvaná flexinovela zákoníku práce otevřela možnost existence souběžných pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami k výkonu druhově stejné práce. Platí to v situaci, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou z jednoho pracovněprávního vztahu a druhý pracovněprávní vztah je postaven na dohodě o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodě o provedení práce (DPP). Tento článek podrobně rozebírá podmínky spojené s touto změnou, včetně doporučení pro její praktické využití.

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

S účinností od 1. 6. 2025 dochází novelizací zákoníku práce i k úpravě podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele, a to konkrétně způsobu prokazování plnění podmínky 3 členů odborové organizace v pracovním poměru u zaměstnavatele. Místo prokazování této skutečnosti předem nyní postačí pouhé oznámení, přičemž důkaz bude vyžadován až na žádost zaměstnavatele. Toto zjednodušení administrativy dané novelou si však zachovává důležité povinnosti, jako je doložení stanov a oznámení oprávnění jednat, a umožňuje využití notářského zápisu jako jednoho z možných způsobů prokazování. Tato změna by měla přinést větší flexibilitu a posílení práv odborových organizací při uplatňování jejich působení.

  Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně Vyhlášeno ve Sbírce zákonů pod číslem 136/2025 Sb. dne 13. 5. 2025 Ministerstvo práce...

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Flexinovela, dlouho očekávaná a široce diskutovaná novela zákoníku práce a dalších právních předpisů, nabyla účinnosti 1. června 2025. Tato legislativní změna, publikovaná ve Sbírce zákonů pod č. 120/2025 Sb., výrazně mění prostředí trhu práce, má do pracovněprávních vztahů přinést vyšší míru flexibility a udávat pravidla pro jejich větší transparentnost.

Flexinovela zákoníku práce, která z převážné části nabyla účinnosti 1. 6. 2025, přinesla některé revoluční změny v oblasti výpovědi z pracovního poměru nebo zkušební doby. Řadu zásadních změn ale flexinovela zavedla i v oblasti odměňování zaměstnanců. Mezi tyto změny patří: priorita bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, rozšíření možností pro výplatu mzdy nebo platu v cizí měně, zjednodušení a uvolnění v oblasti doručování mzdových a platových výměrů, zákaz omezování zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody Jednotlivé novinky podrobněji probíráme v našem příspěvku. Je nejvyšší čas se na změny připravit a adaptovat.

Prvního června letošního roku nabude účinnosti relativně rozsáhlá tzv. flexibilní novela zákoníku práce , která, kromě jiných změn, zahrnuje také některé novinky v odměňování zaměstnanců. V souladu s celkovým cílem novely se jedná o souhrn opatření, jež mají za cíl především zpružnit podmínky odměňování zaměstnance za práci, nikoliv o změny, jež by měly vždy nutně vliv na výši mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela především reaguje na požadavky digitalizovaného globálního věku na trh práce a vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Konkrétně zahrnuje upřednostnění bezhotovostní výplaty mzdy, rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně, zpřesnění popisu výpočtu průměrného výdělku, úpravu zákazu doložek mlčenlivosti o mzdě a nakonec i zjednodušení doručování mzdového výměru zaměstnanci.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice patří mezi dlouhodobě diskutované problémy. České ženy vydělávají v průměru o 18 % méně než muži. Pojem Gender Pay Gap, kterým se tyto rozdíly nazývají, však není univerzálně srozumitelný. Tento rozdíl není jen pouhým ekonomickým ukazatelem, ale přetrvávající strukturální nerovností s hlubokými kořeny. V článku se seznámíme se skutečnými příčinami tohoto jevu, přičemž zohledníme individuální rozhodnutí ovlivněná společenskými stereotypy, netransparentní firemní politiky i význam systémové podpory ze strany státu. V příspěvku vysvětlíme, co Gender Pay Gap znamená, jak a kde vzniká a jaké faktory jej ovlivňují Zaměříme se také na roli zaměstnavatelů, kteří mohou prostřednictvím jasné politiky rovného odměňování přispět k posílení ekonomické nezávislosti žen a celkové sociální soudržnosti.

Při oznámení těhotenství nebo žádosti o mateřskou dovolenou ze strany zaměstnankyně nastává řada kroků, které by měl zaměstnavatel znát. V tomto přehledném průvodci najdete vše důležité: jaké dokumenty si vyžádat, co je povinností zaměstnavatele a na co si dát pozor.

Kurzy a tréninky komunikačních schopností bývají často zaměřeny na dovednosti, kterými již většina kvalifikovaných osob disponuje. I když i tyto schopnosti lze dále rozvíjet, efektivnější je zaměřit se na nejčastější chyby či zlozvyky, kterých se lidé při komunikaci, a to často nevědomě, dopouštějí. Článek se zaměřuje na tři časté komunikační zlozvyky, které brání úspěšné a přesvědčivé komunikaci. Jde o zlozvyky, kterými se školení komunikačních dovedností většinou příliš nezabývají, nebo se jim dokonce vyhýbají. Jak si uvědomit vlastní chyby a přizpůsobit svůj komunikační styl tak, abychom byli srozumitelnější a přesvědčivější? Pojďme se podívat na strategie, jak překonat „prokletí expertů“ při předávání znalostí, vyvarovat se pastem bezobsažného tlachání a proč je důležité někdy raději mlčet.

Zaměstnavatel může udělat při odvodu pojistného chybu, jejímž důsledkem je buď vznik nedoplatku, nebo naopak přeplatku na pojistném. Jak se z časového hlediska zpětně provádějí opravy? Z jakého důvodu musí mít zaměstnavatel dokladově podložen odvod pojistného z příjmu nižšího než minimální vyměřovací základ? Lze ve zdravotním pojištění uplatnit odpočet od dosaženého příjmu zaměstnance?

Nemoc ovlivňuje (nebo může ovlivnit) situaci u zaměstnance a zaměstnavatele, nebo u podnikající osoby. Jak se projevuje rozdíl v případě nemoci trvající celý kalendářní měsíc u pracovní smlouvy, při sjednání některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a také u OSVČ? Jak se stanovuje poměrná část minimálního vyměřovacího základu zaměstnance, která musí být zaměstnavatelem z důvodu nemoci při odvodu pojistného dodržena? A může být účastna českého systému veřejného zdravotního pojištění i OSVČ ze zahraničí?

Pojem „souběh funkcí“ představuje situaci, kdy je fyzická osoba zaměstnancem korporace a souběžně je členem statutárního orgánu téže společnosti. Právo rozlišuje mezi tzv. pravým a nepravým souběhem funkcí. V příspěvku zrekapitulujeme, jak na souběh funkcí nahlížely soudy v minulosti a jak se k této problematice staví v současné době. Seznámíme vás s několika přelomovými rozsudky Ústavního a Nejvyššího soudu, které změnily dosavadní přístup. Podíváme se také na aspekty zdanění příjmů, které plynou členovi statutárního orgánu obchodní korporace ze smlouvy o výkonu funkce a z manažerské smlouvy, a to i z pohledu smluv o zamezení dvojího zdanění.

Takzvaná flexinovela přináší s účinností od 1. 6. 2025 významné změny nejen v zákoníku práce , ale také v oblasti pracovnělékařských služeb. Novinky se týkají posouzení zdravotní způsobilosti mladistvých zaměstnanců, lékařského posudku o příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti či vstupní lékařské prohlídky. Tento článek se podrobně zaměřuje na přijaté změny a vyjasňuje otázky, které by mohly vyvolávat nejasnosti mezi zaměstnavateli.

Pravděpodobně nejdiskutovanější a možná i nejzásadnější změny provedené tzv. flexinovelou zákoníku práce se týkají výpovědí z pracovního poměru. Flexinovela do zákona zákoníku práce přináší nejen v oblasti výpovědi z pracovního poměru některé poměrně revoluční změny. Zůstaneme-li pouze u tématu tohoto příspěvku, jedná se o: zásadní změnu týkající se běhu výpovědní doby, zkrácení výpovědní doby pro zaměstnavatele u některých výpovědních důvodů,  sloučení výpovědních důvodů souvisejících se zdravotním stavem zaměstnance, zavedení jednorázové náhrady místo zvýšeného odstupného při výpovědi pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a prodloužení lhůt pro dání výpovědi při porušování povinností zaměstnancem nebo okamžitého zrušení zaměstnavatelem. Všemi těmito změnami včetně jejich úskalí se podrobněji věnujeme v našem článku. Tyto změny budou účinné od 1. 6. tohoto roku. Je nejvyšší čas se připravit.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Tento článek se podrobně zabývá právními aspekty výpovědního důvodu podle § 52 písm. h) zákoníku práce, který může zaměstnavatel uplatnit v případech zvlášť hrubého porušení povinností stanovených v § 301a zákoníku práce. Mimo jiné se dozvíte, jaké podmínky musí být splněny pro legitimní použití tohoto výpovědního důvodu, jak je stanovena lhůta pro výpověď a jak se posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance.

Pracovněprávní vztah je postaven na vzájemné důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele může tuto důvěru nalomit. Za jakých okolností může být ale zaměstnavateli takové jednání zaměstnance důvodem k rozvázání pracovního poměru?