Články

Výkladová stanoviska AKV (XXXVI.) JUDr. Jan Vácha Ph.D. JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 2.PRODLOUŽENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY a neplacené volno * Dle ustanovení § 35 odst. 4 druhá...

Kdo je ve smyslu „evropského práva“ nezaopatřeným rodinným příslušníkem? Kdy je český občan, výdělečně činný v zahraničí, pojištěn ve státě aplikujícím pravidla Evropské unie? Lze se v rozsahu působnosti právní úpravy zdravotního pojištění setkat s pojmem registrovaného partnerství s návazností na účinnost koordinačních nařízení EU? Tento článek provádí analýzu klíčových aspektů koordinace systémů sociálního zabezpečení v rámci Evropské unie, včetně toho, kdo je považován za nezaopatřeného rodinného příslušníka a jaké nároky mají registrovaní partneři. Dále objasňuje, jak se mění povinnosti a práva pojištěnců při jejich pohybu mezi státy postupujícími podle koordinačních nařízení EU a na co je potřeba si dát pozor při návratu do České republiky.

Jak dlouho může být student ve zdravotním pojištění nezaopatřeným dítětem, když řádně ukončí studium na vysoké škole? Kdy může být „státním pojištěncem“ student starší 26 let? Ve které situaci může být bývalý student-pojištěnec zároveň osobou bez zdanitelných příjmů? Odpovědi například na tyto dotazy najdete v následujícím příspěvku.

Digitalizace pracovního práva prošla oživením díky flexinovele zákoníku práce , která je účinná od 1. 6. 2025. Hlavní změnou, kterou přináší, je nový způsob doručování mzdových a platových výměrů, který zjednodušuje podmínky elektronického doručování pro zaměstnavatele. Za využití nového způsobu odpadá povinnost informovat zaměstnance písemně o podmínkách doručování či získat jejich písemný souhlas – nyní stačí uznávaný elektronický podpis a možnost uložení a tisku dokumentu. Zároveň se otevírá možnost doručování mzdových a platových výměrů na libovolnou e-mailovou adresu, včetně pracovního e-mailu nebo vnitřních systémů zaměstnavatele. Nicméně nový způsob doručování stále vyžaduje aktivní účast zaměstnance, který musí doručení písemně potvrdit.

Řádné doručení druhé straně pracovněprávního vztahu patří mezi předpoklady účinnosti právního jednání obsaženého v doručovaném dokumentu. Od okamžiku doručení se také odvíjí počítání dob a lhůt významných pro práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance a jejich uplatňování. Správnost doručení tudíž nelze podceňovat vzhledem k tomu, že může mít velmi významné dopady pro účastníky pracovněprávního vztahu. Chyba v doručování například výpovědi z pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru může pro zaměstnavatele znamenat neúspěch v případě soudního sporu. Právní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích prošla v posledních letech několika novelizacemi. Tento článek se podrobně zaměřuje na principy správného doručování a na to, jak se vyhnout obvyklým chybám, které mohou ovlivnit právní účinnost doručovaných dokumentů.

V praxi se může stát, že mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem jeden pracovněprávní vztah vznikne a další na něho bezprostředně naváže. To má pak vliv na to, jak správně posoudit právo zaměstnance na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Po novele s účinností od 1. 6. 2025 došlo ke změně ustanovení § 216 odst. 1 ZP a spojení „pracovní poměr“ bylo nahrazeno obecným označením „základní pracovněprávní vztah“. Nová právní úprava dopadá tedy i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a stejně tak se vztahuje i na případy, kdy na sebe mezi stejnými smluvními stranami bezprostředně navazují jakékoliv pracovněprávní vztahy.

Těhotným zaměstnankyním je zákoníkem práce poskytována zvýšená ochrana proti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, která má zabránit nevyžádaným ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana je zakomponována do zákoníku práce a zaručuje, že během takzvané ochranné doby, kterou je i doba těhotenství, nesmí být těhotným ženám za žádných okolností dána výpověď, a to ani pokud o těhotenství neví zaměstnavatel nebo samotná zaměstnankyně. Existují však situace, kdy je ukončení pracovního poměru možné, například pokud těhotná žena sama podá výpověď nebo ji obě strany sjednají dohodou. Je důležité podrobně rozumět výjimkám a různým právním aspektům, které mohou v těchto případech nastat, aby byly zajištěny práva i rovné zacházení.

Kontroly prováděné Státním úřadem inspekce práce a jeho oblastními inspektoráty představují pro zaměstnavatele často strašáka. Ať už se jedná o plánované návštěvy, nebo neohlášené kontroly, jejich zásahy mohou znamenat nejen přerušení pracovních procesů, ale i riziko vysokých pokut či jiných sankcí. Zaměstnavatelům v této situaci může pomoci porozumět, jak inspektoři pracují, aby mohli předejít zbytečným nedorozuměním a dokázali včas a srozumitelně inspektorům vysvětlit relevantní provozní postupy. V článku se společně podíváme na otázky celkového průběhu takové kontroly, tedy proč inspektoři přijdou, kdo vlastně na kontrolu přijde a jakým způsobem, vysvětlíme si průběh samotné kontroly, a nakonec i to, co následuje po kontrole. Podíváme se na postupy inspektorů, důvod kontroly a co všechno by měl zaměstnavatel mít připravené, aby vše proběhlo hladce. Zvláštní pozornost věnujeme nejen právům inspektorů, ale i právním možnostem zaměstnavatelů, jak se bránit proti případným nesrovnalostem.

Studenti jako osoby, za které platí pojistné stát, představují ve zdravotním pojištění poměrně velký počet zaměstnanců (a také osob samostatně výdělečně činných), tedy pojištěnců, na které se vztahuje při jejich výdělečné činnosti povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění. Je také pravdou, že zaměstnavatelé z více důvodů sjednávají v případě potřeby pracovněprávní vztahy právě s těmito osobami, velmi často formou brigády nebo sezónní výpomoci. Které skutečnosti oznamují u studentů zaměstnavatelé zdravotní pojišťovně? Do jaké míry se zaměstnavatelé zabývají u studentů tematikou minima? A platí univerzálně věková hranice 26 let pro posouzení nezaopatřenosti, tedy ve zdravotním pojištění „státní kategorie“?

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

S účinností od 1. 6. 2025 dochází novelizací zákoníku práce i k úpravě podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele, a to konkrétně způsobu prokazování plnění podmínky 3 členů odborové organizace v pracovním poměru u zaměstnavatele. Místo prokazování této skutečnosti předem nyní postačí pouhé oznámení, přičemž důkaz bude vyžadován až na žádost zaměstnavatele. Toto zjednodušení administrativy dané novelou si však zachovává důležité povinnosti, jako je doložení stanov a oznámení oprávnění jednat, a umožňuje využití notářského zápisu jako jednoho z možných způsobů prokazování. Tato změna by měla přinést větší flexibilitu a posílení práv odborových organizací při uplatňování jejich působení.

Takzvaná flexinovela zákoníku práce otevřela možnost existence souběžných pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami k výkonu druhově stejné práce. Platí to v situaci, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou z jednoho pracovněprávního vztahu a druhý pracovněprávní vztah je postaven na dohodě o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodě o provedení práce (DPP). Tento článek podrobně rozebírá podmínky spojené s touto změnou, včetně doporučení pro její praktické využití.

  Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně Vyhlášeno ve Sbírce zákonů pod číslem 136/2025 Sb. dne 13. 5. 2025 Ministerstvo práce...

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Flexinovela, dlouho očekávaná a široce diskutovaná novela zákoníku práce a dalších právních předpisů, nabyla účinnosti 1. června 2025. Tato legislativní změna, publikovaná ve Sbírce zákonů pod č. 120/2025 Sb., výrazně mění prostředí trhu práce, má do pracovněprávních vztahů přinést vyšší míru flexibility a udávat pravidla pro jejich větší transparentnost.

Flexinovela zákoníku práce, která z převážné části nabyla účinnosti 1. 6. 2025, přinesla některé revoluční změny v oblasti výpovědi z pracovního poměru nebo zkušební doby. Řadu zásadních změn ale flexinovela zavedla i v oblasti odměňování zaměstnanců. Mezi tyto změny patří: priorita bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, rozšíření možností pro výplatu mzdy nebo platu v cizí měně, zjednodušení a uvolnění v oblasti doručování mzdových a platových výměrů, zákaz omezování zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody Jednotlivé novinky podrobněji probíráme v našem příspěvku. Je nejvyšší čas se na změny připravit a adaptovat.

Prvního června letošního roku nabude účinnosti relativně rozsáhlá tzv. flexibilní novela zákoníku práce , která, kromě jiných změn, zahrnuje také některé novinky v odměňování zaměstnanců. V souladu s celkovým cílem novely se jedná o souhrn opatření, jež mají za cíl především zpružnit podmínky odměňování zaměstnance za práci, nikoliv o změny, jež by měly vždy nutně vliv na výši mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela především reaguje na požadavky digitalizovaného globálního věku na trh práce a vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Konkrétně zahrnuje upřednostnění bezhotovostní výplaty mzdy, rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně, zpřesnění popisu výpočtu průměrného výdělku, úpravu zákazu doložek mlčenlivosti o mzdě a nakonec i zjednodušení doručování mzdového výměru zaměstnanci.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice patří mezi dlouhodobě diskutované problémy. České ženy vydělávají v průměru o 18 % méně než muži. Pojem Gender Pay Gap, kterým se tyto rozdíly nazývají, však není univerzálně srozumitelný. Tento rozdíl není jen pouhým ekonomickým ukazatelem, ale přetrvávající strukturální nerovností s hlubokými kořeny. V článku se seznámíme se skutečnými příčinami tohoto jevu, přičemž zohledníme individuální rozhodnutí ovlivněná společenskými stereotypy, netransparentní firemní politiky i význam systémové podpory ze strany státu. V příspěvku vysvětlíme, co Gender Pay Gap znamená, jak a kde vzniká a jaké faktory jej ovlivňují Zaměříme se také na roli zaměstnavatelů, kteří mohou prostřednictvím jasné politiky rovného odměňování přispět k posílení ekonomické nezávislosti žen a celkové sociální soudržnosti.

Při oznámení těhotenství nebo žádosti o mateřskou dovolenou ze strany zaměstnankyně nastává řada kroků, které by měl zaměstnavatel znát. V tomto přehledném průvodci najdete vše důležité: jaké dokumenty si vyžádat, co je povinností zaměstnavatele a na co si dát pozor.

Kurzy a tréninky komunikačních schopností bývají často zaměřeny na dovednosti, kterými již většina kvalifikovaných osob disponuje. I když i tyto schopnosti lze dále rozvíjet, efektivnější je zaměřit se na nejčastější chyby či zlozvyky, kterých se lidé při komunikaci, a to často nevědomě, dopouštějí. Článek se zaměřuje na tři časté komunikační zlozvyky, které brání úspěšné a přesvědčivé komunikaci. Jde o zlozvyky, kterými se školení komunikačních dovedností většinou příliš nezabývají, nebo se jim dokonce vyhýbají. Jak si uvědomit vlastní chyby a přizpůsobit svůj komunikační styl tak, abychom byli srozumitelnější a přesvědčivější? Pojďme se podívat na strategie, jak překonat „prokletí expertů“ při předávání znalostí, vyvarovat se pastem bezobsažného tlachání a proč je důležité někdy raději mlčet.