Články

Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele je upravena zákonem č. 118/2000 Sb. , o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů. Tento zákon poskytuje zaměstnancům, jejichž mzdové nároky nebyly zaměstnavatelem včas a řádně uspokojeny, právní prostředek ochrany, který jim umožňuje alespoň částečné uspokojení těchto nároků krajskou pobočkou Úřadu práce České republiky. Nárok musí zaměstnance uplatnit v předepsané formě v zákonem vymezené lhůtě a pouze mzdové nároky, které mu vznikly v určitém rozhodném období. Na koho přesně se tento zákon vztahuje, jaká období mzdových nároků jsou zahrnuta a jaké kroky musí zaměstnanci při uplatňování svých práv podniknout – to vše a mnohem více se dozvíte v našem článku.

V nedávné době se množí případy, kdy zaměstnavatele navštíví odborový inspektor, jehož odborová organizace či odborový svaz u daného zaměstnavatele nepůsobí, a dožaduje se vstupu na pracoviště pro účely kontroly bezpečnosti práce dle § 322 zákoníku práce . Má zaměstnavatel povinnost umožnit takovému odborovému inspektorovi kontrolu provést, nebo ne?

Člen družstva, pracující pro družstvo bez pracovněprávního vztahu k družstvu, zaujímá ve zdravotním pojištění zvláštní postavení, a to především v souvislosti s výší zúčtovaného příjmu. Kdy se tato osoba stává z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem a jak družstvo postupuje při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance? Článek se zaměřuje na tyto otázky a vysvětluje podmínky, za kterých se členové družstva zapojují do systému veřejného zdravotního pojištění, zejména ve vztahu k výši dosaženého příjmu a povinnostem zaměstnavatele. Zároveň se věnuje návaznosti na minimální vyměřovací základ zaměstnance a postupům zaměstnavatele jako plátce pojistného.

Flexinovela zákoníku práce , ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku , přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

V praxi v letošním roce již existuje poptávka po aplikaci kolektivního vyjednávání na základě principu majority, popřípadě principu reprezentativnosti, tedy principů, které do § 24 zákoníku práce s účinností od 1. 8. 2024 zavedla novela č. 230/2024 Sb. Naráží se však na praktické problémy při snaze odpovědět na otázky, které zákonodárce v právní úpravě výslovně neřeší a jejichž výklad může být sporný. Cílem tohoto článku je většinu těchto otázek uvést a poskytnout na ně právní názor, který se v případě vícero možných výkladů vždy snaží zohlednit smysl a účel aktuálně účinného § 24 zákoníku práce , jehož záměrem je podpořit kolektivní vyjednávání a eliminovat patové situace, které za dřívější právní úpravy kolektivní vyjednávání zcela znemožnily.

Výkladová stanoviska AKV (XXXVI.) JUDr. Jan Vácha Ph.D. JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 2.PRODLOUŽENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY a neplacené volno * Dle ustanovení § 35 odst. 4 druhá...

Kdo je ve smyslu „evropského práva“ nezaopatřeným rodinným příslušníkem? Kdy je český občan, výdělečně činný v zahraničí, pojištěn ve státě aplikujícím pravidla Evropské unie? Lze se v rozsahu působnosti právní úpravy zdravotního pojištění setkat s pojmem registrovaného partnerství s návazností na účinnost koordinačních nařízení EU? Tento článek provádí analýzu klíčových aspektů koordinace systémů sociálního zabezpečení v rámci Evropské unie, včetně toho, kdo je považován za nezaopatřeného rodinného příslušníka a jaké nároky mají registrovaní partneři. Dále objasňuje, jak se mění povinnosti a práva pojištěnců při jejich pohybu mezi státy postupujícími podle koordinačních nařízení EU a na co je potřeba si dát pozor při návratu do České republiky.

Jak dlouho může být student ve zdravotním pojištění nezaopatřeným dítětem, když řádně ukončí studium na vysoké škole? Kdy může být „státním pojištěncem“ student starší 26 let? Ve které situaci může být bývalý student-pojištěnec zároveň osobou bez zdanitelných příjmů? Odpovědi například na tyto dotazy najdete v následujícím příspěvku.

Digitalizace pracovního práva prošla oživením díky flexinovele zákoníku práce , která je účinná od 1. 6. 2025. Hlavní změnou, kterou přináší, je nový způsob doručování mzdových a platových výměrů, který zjednodušuje podmínky elektronického doručování pro zaměstnavatele. Za využití nového způsobu odpadá povinnost informovat zaměstnance písemně o podmínkách doručování či získat jejich písemný souhlas – nyní stačí uznávaný elektronický podpis a možnost uložení a tisku dokumentu. Zároveň se otevírá možnost doručování mzdových a platových výměrů na libovolnou e-mailovou adresu, včetně pracovního e-mailu nebo vnitřních systémů zaměstnavatele. Nicméně nový způsob doručování stále vyžaduje aktivní účast zaměstnance, který musí doručení písemně potvrdit.

Řádné doručení druhé straně pracovněprávního vztahu patří mezi předpoklady účinnosti právního jednání obsaženého v doručovaném dokumentu. Od okamžiku doručení se také odvíjí počítání dob a lhůt významných pro práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance a jejich uplatňování. Správnost doručení tudíž nelze podceňovat vzhledem k tomu, že může mít velmi významné dopady pro účastníky pracovněprávního vztahu. Chyba v doručování například výpovědi z pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru může pro zaměstnavatele znamenat neúspěch v případě soudního sporu. Právní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích prošla v posledních letech několika novelizacemi. Tento článek se podrobně zaměřuje na principy správného doručování a na to, jak se vyhnout obvyklým chybám, které mohou ovlivnit právní účinnost doručovaných dokumentů.

V praxi se může stát, že mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem jeden pracovněprávní vztah vznikne a další na něho bezprostředně naváže. To má pak vliv na to, jak správně posoudit právo zaměstnance na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Po novele s účinností od 1. 6. 2025 došlo ke změně ustanovení § 216 odst. 1 ZP a spojení „pracovní poměr“ bylo nahrazeno obecným označením „základní pracovněprávní vztah“. Nová právní úprava dopadá tedy i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a stejně tak se vztahuje i na případy, kdy na sebe mezi stejnými smluvními stranami bezprostředně navazují jakékoliv pracovněprávní vztahy.

Těhotným zaměstnankyním je zákoníkem práce poskytována zvýšená ochrana proti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, která má zabránit nevyžádaným ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana je zakomponována do zákoníku práce a zaručuje, že během takzvané ochranné doby, kterou je i doba těhotenství, nesmí být těhotným ženám za žádných okolností dána výpověď, a to ani pokud o těhotenství neví zaměstnavatel nebo samotná zaměstnankyně. Existují však situace, kdy je ukončení pracovního poměru možné, například pokud těhotná žena sama podá výpověď nebo ji obě strany sjednají dohodou. Je důležité podrobně rozumět výjimkám a různým právním aspektům, které mohou v těchto případech nastat, aby byly zajištěny práva i rovné zacházení.

Zpětná vazba může být silným motorem růstu pro zaměstnance i celé organizace, ovšem pouze za podmínky, že je podávána i přijímána vhodným způsobem. Jak tedy zpětnou vazbu efektivně využít nejen mezi manažery a zaměstnanci, ale i mezi kolegy? Jak profitovat z kolegiální zpětné vazby, a přitom zachovat fungující vztahy na pracovišti? Nejen na tyto otázky se zaměřuje následující článek. Nechybí ani praktická rovina, představen je model OSCAR, pravidla zpětné vazby v týmu i to, jak mohou personalisté pomoci vytvořit zdravou kulturu otevřené komunikace. Přečtěte si ilustrativní příklady a tipy, které mohou pomoci zpětnou vazbu využít k růstu, nikoliv ke zbytečným konfliktům.

Kontroly prováděné Státním úřadem inspekce práce a jeho oblastními inspektoráty představují pro zaměstnavatele často strašáka. Ať už se jedná o plánované návštěvy, nebo neohlášené kontroly, jejich zásahy mohou znamenat nejen přerušení pracovních procesů, ale i riziko vysokých pokut či jiných sankcí. Zaměstnavatelům v této situaci může pomoci porozumět, jak inspektoři pracují, aby mohli předejít zbytečným nedorozuměním a dokázali včas a srozumitelně inspektorům vysvětlit relevantní provozní postupy. V článku se společně podíváme na otázky celkového průběhu takové kontroly, tedy proč inspektoři přijdou, kdo vlastně na kontrolu přijde a jakým způsobem, vysvětlíme si průběh samotné kontroly, a nakonec i to, co následuje po kontrole. Podíváme se na postupy inspektorů, důvod kontroly a co všechno by měl zaměstnavatel mít připravené, aby vše proběhlo hladce. Zvláštní pozornost věnujeme nejen právům inspektorů, ale i právním možnostem zaměstnavatelů, jak se bránit proti případným nesrovnalostem.

Studenti jako osoby, za které platí pojistné stát, představují ve zdravotním pojištění poměrně velký počet zaměstnanců (a také osob samostatně výdělečně činných), tedy pojištěnců, na které se vztahuje při jejich výdělečné činnosti povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění. Je také pravdou, že zaměstnavatelé z více důvodů sjednávají v případě potřeby pracovněprávní vztahy právě s těmito osobami, velmi často formou brigády nebo sezónní výpomoci. Které skutečnosti oznamují u studentů zaměstnavatelé zdravotní pojišťovně? Do jaké míry se zaměstnavatelé zabývají u studentů tematikou minima? A platí univerzálně věková hranice 26 let pro posouzení nezaopatřenosti, tedy ve zdravotním pojištění „státní kategorie“?

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

S účinností od 1. 6. 2025 dochází novelizací zákoníku práce i k úpravě podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele, a to konkrétně způsobu prokazování plnění podmínky 3 členů odborové organizace v pracovním poměru u zaměstnavatele. Místo prokazování této skutečnosti předem nyní postačí pouhé oznámení, přičemž důkaz bude vyžadován až na žádost zaměstnavatele. Toto zjednodušení administrativy dané novelou si však zachovává důležité povinnosti, jako je doložení stanov a oznámení oprávnění jednat, a umožňuje využití notářského zápisu jako jednoho z možných způsobů prokazování. Tato změna by měla přinést větší flexibilitu a posílení práv odborových organizací při uplatňování jejich působení.

Takzvaná flexinovela zákoníku práce otevřela možnost existence souběžných pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami k výkonu druhově stejné práce. Platí to v situaci, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou z jednoho pracovněprávního vztahu a druhý pracovněprávní vztah je postaven na dohodě o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodě o provedení práce (DPP). Tento článek podrobně rozebírá podmínky spojené s touto změnou, včetně doporučení pro její praktické využití.

  Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně Vyhlášeno ve Sbírce zákonů pod číslem 136/2025 Sb. dne 13. 5. 2025 Ministerstvo práce...

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.