Články

V minulém díle jsme otevřeli téma, co firmy skutečně řeší, když porovnávají finální kandidáty. Dnes půjdeme ještě hlouběji. Protože to nejdůležitější se často neřekne nahlas. A přesto to rozhodne. 1. „Risk profile“ kandidáta: koho si firma skutečně pouští k sobě Každý C-level hire je pro firmu sázka. Neptají se jen: „Je to silný kandidát?“  Ptají se: „Jaké riziko s ním podstupujeme?“ V praxi zvažují: Je jeho styl spíše transformační, nebo stabilizační? Jak rychle bude chtít měnit věci? Co se stane, když narazí na odpor? Jinými slovy: nenabírá se jen výkon, ale i potenciální disrupt. Tip pro vás: Pojmenujte otevřeně svůj styl. Firmy se méně bojí kandidátů, kteří znají svůj dopad. 2. Neviditelná reference: co o vás „zůstane v místnosti“ I když odejdete z finálního kola, diskuse o vás pokračuje. A často zazní věty jako: „Je skvělý, ale…“ „Nevím, jestli bych s ní chtěl řešit krizovou situaci.“ „Působí silně, ale nejsem si jistý důvěrou.“ Tohle nejsou fakta. To je dojem, který jste zanechali. A právě ten rozhoduje mezi dvěma stejně silnými kandidáty. Tip pro vás: Pracujte vědomě s tím, jaký pocit po vás zůstává - nejen co říkáte, ale jak působíte. 3. Konzistence napříč kanály: tichý filtr důvěry Board dnes nevidí jen vaše CV. Vidí: LinkedIn veřejná vystoupení způsob komunikace doporučení (i neformální) A skládá si obrázek. Pokud něco „nesedí“, vzniká otázka: „Která verze je ta skutečná?“ Tip pro vás: Buďte konzistentní ve svém příběhu. Autenticita není fráze - je to konkurenční výhoda. 4. Energie a timing: faktor, o kterém se nemluví Někdy nerozhodne nejlepší kandidát. Rozhodne ten, který: přichází ve správný moment má energii odpovídající situaci firmy „sedí“ do aktuální fáze růstu nebo změny Stejný kandidát může být v jedné firmě „overkill“ a v jiné „exact fit“. Tip pro vás: Nevztahujte odmítnutí osobně. Často nejde o kvalitu, ale o kontext. Co si z toho odnést? Na C-level úrovni už nerozhoduje jen to, co umíte. Rozhoduje: ✔ jak přemýšlíte ✔ jak působíte ✔ jaké emoce a důvěru vyvoláváte ✔ a jaké „riziko“ pro firmu představujete Otázka pro vás: Jaký dojem podle vás zůstává „v místnosti“, když odejdete z klíčového jednání? A je to dojem, který vás přibližuje nebo vzdaluje vaší další roli? V příštím díle se podíváme na konkrétní taktiky, jak tento „neviditelný kapitál“ vědomě budovat – a stát se kandidátem, kterého si board zapamatuje.

Diskriminace v odměňování patří mezi nejčastější a současně nejcitlivější porušení zásady rovného zacházení v pracovním právu. Článek shrnuje právní rámec rovného odměňování podle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona, vysvětluje rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací a upozorňuje na typické rizikové situace z praxe zaměstnavatelů. Zvláštní pozornost je věnována dopadům nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování a praktickým nástrojům prevence sporů. Text nabízí zaměstnavatelům i HR specialistům konkrétní doporučení, jak nastavit systém odměňování tak, aby odpovídal zákonným požadavkům a současně minimalizoval právní rizika.

V prvním dílu jsme si představili směrnici o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem a její hlavní cíle, kterými jsou zlepšení pracovních podmínek a narovnání informační asymetrie, kterou v platformovém modelu často vytváří algoritmické řízení. V tomto druhém dílu se zaměříme na dvě prakticky nejcitlivější části směrnice: vyvratitelnou právní domněnku existence pracovněprávního vztahu a status osob pracujících prostřednictvím platformy, včetně procesu jeho určení. Vzhledem k tomu, že návrh transpozičního zákona zatím není znám, vycházíme při psaní tohoto článku pouze ze znění směrnice.

Cestovní náhrady jsou součástí pracovního práva a jejich právní úprava je obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoník práce. Jednou z těchto náhrad je stravné, tedy náhrada zvýšených stravovacích výdajů, které zaměstnanci vznikají při tuzemských pracovních cestách. Tento článek se zaměřuje na stravné v tuzemských podmínkách, jeho výši, daňové aspekty a příklady z praxe, které ilustrují, jak se stravné uplatňuje v různých situacích. Na tento příspěvek navážou další články věnované jiným oblastem cestovních náhrad.  

Pravda je jednoduchá: rozhodnutí se netýká jen zkušeností.  Firmy hodnotí, jak kandidát myslí, jaké má priority a jak zvládá komplexitu a tlak. 1. Strategické vidění vs. operativní zkušenost Finální shortlist často zahrnuje lidi s podobnými zkušenostmi. Otázka není: „Co jste dokázal/a?“. Otázka zní: „Jak vaše rozhodnutí ovlivní firmu za 3-5 let?“ Firmy chtějí vidět: ✔ schopnost myslet v širších souvislostech ✔ odvahu rozhodovat v nejistotě ✔ dopady rozhodnutí přesahující vlastní oddělení Tip pro vás: Připravte si krátké příběhy o rozhodnutích, která měla strategický dopad - ne jen seznam projektů. 2. Leadership code je zkoušen nejen slovem Výběrové procesy sledují, zda kandidát skutečně žije své hodnoty. Interně se ptají: ✔ Jak kandidát využívá moc a vliv? ✔ Dokáže zůstat konzistentní pod tlakem? ✔ Jak ovlivňuje firemní kulturu? Firmy testují, zda je leadership code autentický a stabilní, nejen nahlas deklarovaný. 3. Rozdíly se často rozhodují během „tichých momentů“ Někdy to není formální prezentace ani panelové rozhovory. Firmy sledují: ✔ reakce v nečekaných situacích ✔ schopnost konstruktivně debatovat s protichůdnými názory ✔ schopnost delegovat a dát prostor jiným, aniž by ztratily autoritu Tyto momenty odhalují mindset, který CV ani doporučení nepokrývá. 4. Chemie s boardem a CEO: proč to není jen o kompetencích Na vrcholové úrovni se rozhoduje i podle „fitu“. Otázka není jen „dokáže to?“  Otázka je: „Dokáže pracovat s lidmi, kteří tvoří jádro firmy?“ Firmy hledají kandidáty, kteří: ✔ jsou schopni naslouchat a reagovat ✔ chápou kulturní a politické nuance ✔ přináší důvěru a stabilitu. Jak se připravit, aby si vás firmy všimly ✔ Sdílejte příklady rozhodnutí s dlouhodobým dopadem ✔ Prezentujte svůj leadership code konkrétně a autenticky ✔ Ukažte, jak zvládáte tlak a komplexitu v reálných situacích ✔ Buďte konzistentní – online i offline Otázka pro vás: Který z těchto interních „testů“ C-level výběru je pro vás osobně největší výzvou a proč? V příštím vydání se podíváme na konkrétní strategie, jak se stát kandidátem, kterého si board všimne jako prvního - ještě před tím, než se CV vůbec dostane na stůl.

Nejpozději do 7. 6. 2026 je Česká republika povinna provést transpozici evropské směrnice, jejímž účelem je posílení transparentnosti odměňování zaměstnanců a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů. V době sepsání tohoto článku však dosud nebyl zveřejněn návrh souvisejícího zákona, přestože se na něm dle autorům dostupných informací již intenzivně pracuje a měl by se již brzy ocitnout v připomínkovém řízení. V tomto článku se proto společně podíváme na chystanou transpozici této směrnice u našich nejbližších sousedů – na Slovensku. Čeští zaměstnavatelé si tak mohou opět udělat přibližnou představu, co je v nadcházejícím roce zřejmě čeká.

Vyhlášené předpisy Nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 31/24 ve věci návrhu na zrušení § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Vyhlášeno...

Konflikty na pracovišti jsou běžnou součástí života. Přestože bývají vysvětlovány především organizačními nedostatky, jejich příčiny jsou mnohdy spíše psychologické. Vznikají tam, kde lidé spolupracující pod tlakem výkonu se liší svými osobnostmi, hodnotami, způsoby práce i skrytými ambicemi. Správné pochopení jejich hlubších psychologických příčin přináší klidnější pracovní prostředí a efektivnější týmovou spolupráci. Článek analyzuje psychologické i organizační aspekty konfliktů, ilustruje je na příkladech a uvádí strategie jejich řešení i prevence.

Pokles příjmu zaměstnance pod úroveň minimální mzdy má ve zdravotním pojištění zásadní dopady i v případě, když k němu dochází v důsledku překážek v práci na straně zaměstnavatele. Článek přehledně vysvětluje vazbu mezi minimální mzdou, překážkami v práci na straně zaměstnavatele podle zákoníku práce a povinnostmi zaměstnavatele při odvodu pojistného na veřejné zdravotní pojištění.

Termín pro podání žádostí zaměstnanců o roční zúčtování daňových záloh je 16. února 2026. Zaměstnanci mají čas již jen do 16. února 2026, aby svému zaměstnavateli předali žádost o provedení ročního zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2025. Abyste roční zúčtování daně za rok 2025 připravili bez chyb, připravili jsme pro vás všechny důležité informace na jednom místě: Termíny pro přiznání k dani z příjmů za zdaňovací období roku 2025 do středy 1. 4. 2026 – tato základní lhůta podle § 136 odst. 1 daňového řádu platí pro poplatníky podávající přiznání sami, a to bez ohledu na zvolenou formu, stejně jako pro přiznání podaná daňovým poradcem na základě plné moci.  do pondělí 4. 5. 2026 – pro poplatníky, kteří podají daňové přiznání to v elektronické podobě po 1. 4. 2026; do středy 1. 7. 2026 –  týká se přiznání podaných daňovým poradcem na základě plné moci nebo poplatníků s povinným auditem Články: Roční zúčtování daně za rok 2025 renomované mzdové expertky a oblíbené lektorky Ing. Růženy Klímové, kde najdete podrobné informace i množství praktických příkladů. Žádost o roční zúčtování záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a daňového zvýhodnění za uplynulý kalendářní rok 2025 a jeho provedení od dlouholetého experta z finančního úřadu Ing. Milana Lošťáka a od stejného autora: Daňové zvýhodnění na dítě při dovršení věku 26 let: právní výklad a soudní spory

Výkladové stanovisko XXXVIII - 4. „Profesní riziko“ spojené s tuberkulózou přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Praze dne 20. 1. 2026.

V roce 2026 končí lhůta pro uplatnění žádosti o provedení ročního zúčtování daňových záloh a daňového zvýhodnění za rok 2025 dne 16. 2. 2026. Do této lhůty je poplatník povinen předložit veškeré doklady, k nimž má zaměstnavatel povinnost přihlédnout při provedení ročního zkúčtování daňových záloh a daňového zvýhodnění. V případě, že nebudou do stanovené lhůty doloženy, provede zaměstnavatel roční zúčtování daňových záloh a daňového zvýhodněnía k pozdějšímu doručení dokladů již nepřihlédne.

Na pracovištích zaměstnavatele vykonávají činnost nejen jeho zaměstnanci, ale často též žáci středních škol a studenti vyšších odborných škol v rámci praktického vyučování a praktické přípravy, které jsou součástí jejich studia. S účinností od 1. 1. 2026 přitom došlo k důležitým změnám, pokud jde o posouzení zdravotní způsobilosti žáků a studentů k takové činnosti. A předmětem právní úpravy ve školském zákoně se stalo též duální praktické vyučování (duální praktická příprava).

Docházkové bonusy, dlouhodobě diskutované téma pracovněprávní praxe, přináší značné komplikace jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Na jedné straně se zaměstnavatelé snaží omezit nepředvídatelné absence pracovníků a motivovat je k pravidelné docházce. Na druhé straně stojí práva zaměstnanců, jejichž překážky v práci, například kvůli nemoci či rodinným povinnostem, mohou vést k nespravedlivé ztrátě bonusu. Tento článek přináší stanovisko spolku CzELA, které se zaměřuje na právní aspekty a pokouší se nastínit, jak koncipovat docházkové bonusy tak, aby byly respektovány oprávněné zájmy všech stran.

Výkladové stanovisko XXXVII. - 25. Povinný příspěvek na produkty spoření na stáří přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Kolíně v listopadu 2025

Takzvaná flexinovela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 přinesla revoluční změnu ohledně délky a běhu výpovědní doby. Byly zavedeny dvě délky výpovědní doby a po desítkách let došlo ke změně pravidel o běhu výpovědní doby. Výpovědní doba již nezačíná běžet od 1. dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi z pracovního poměru, nýbrž již dnem doručení výpovědi. Zákonodárce zároveň explicitně připustil možnost sjednat si jak delší výpovědní dobu, tak i jiná pravidla pro její běh. Novela k tomuto bodu ale neobsahuje žádné přechodné ustanovení. V praxi tak vyvstala otázka: jaký význam mají dříve uzavřené pracovní smlouvy obsahující ujednání o délce a běhu výpovědní doby? Nadále obstojí, či se od 1. června 2025 automaticky „přepisují“ zákonnou úpravou? Jaký je rozsah autonomie vůle smluvních stran? Následující text se těmto otázkám detailně věnuje a nabízí odpověď, která by měla poskytnout jistotu jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům.

Česká republika musí do 2. 12. 2026 implementovat směrnici (EU) 2024/2831 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních platforem. Důvodem přijetí této směrnice je výrazný nárůst pracovníků tzv. gig ekonomiky, který nyní v celé EU odhadem přesahuje 45 milionů osob. Jelikož směrnice přináší zásadní změny, představíme vám v tomto třídílném seriálu její hlavní prvky a praktické dopady jak pro digitální pracovní platformy, tak pro platformové pracovníky. V článku vycházíme výhradně z textu směrnice, jelikož návrh implementačního zákona nebyl zatím zveřejněn.

Švarcsystém představuje dlouhodobě problematický institut na pomezí pracovního a obchodního práva. Přestože je jeho zákaz v českém právu zakotven již řadu let, hranice mezi legální spoluprací s osobami samostatně výdělečně...

Jaký je rozdíl mezi minimálním vyměřovacím základem a jeho poměrnou částí? Musí být minimum dodrženo i tehdy, když zaměstnanec při rozvázání pracovního poměru přečerpal zákonný nárok na dovolenou? Ovlivňuje poskytnuté neplacené volno odvod pojistného zaměstnavatelem? Může být v rámci tzv. nekolidujícího zaměstnání sjednána dohoda o provedení práce?

Flexicurita, tedy termín kombinující pojem flexibility (angl. flexibility) a jistoty (angl. security), označuje rovnováhu mezi pružným pracovním trhem a sociálními jistotami zaměstnanců. Právě zvýšení flexibility pracovního trhu bylo hlavní motivací řady změn zavedených flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce zejména v oblasti ukončování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele (prodloužení maximální zkušební doby nebo zkrácení výpovědních dob u některých výpovědních důvodů). Tyto změny, pro zaměstnance zpravidla nevýhodné, zákonodárce jako součást flexinovely kompenzoval v mnoha ohledech výhodnější právní úpravou v oblasti podpory v nezaměstnanosti nebo rekvalifikace a dalšími změnami zákona o zaměstnanosti , tj. posílením security. Právě těmito novinkami, které platí od 1. 1. 2026, se zabývá náš článek.