Články

Jednou z důležitých zásad, platných při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance a následném odvodu pojistného zaměstnavatelem, je existence minimálního vyměřovacího základu. Nicméně právní úprava zdravotního pojištění v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. taxativně vyjmenovává osoby (zaměstnance), na které se povinnost platit pojistné zaměstnavatelem alespoň ze zákonného minima nevztahuje. Mají neplacené volno nebo neomluvená absence vliv na výši vyměřovacího základu zaměstnance? Jak se ukončení evidence pojištěnce na úřadě práce projeví při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance? Do jaké míry je ve zdravotním pojištění důležitý pojem zaměstnání malého rozsahu? Může si zaměstnanec prodloužit rodičovskou dovolenou do čtyř let věku dítěte?

Pracovněprávní aktuality (sledované období: 3. 9. 2025 – 2. 10. 2025) JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 325/1999 Sb., o...

Zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele s cílem zjednodušit, zpřehlednit a systematizovat procesy související s oznamovací povinností zaměstnavatelů, představuje jednu z největších administrativních změn pro zaměstnavatele za poslední roky. Více se o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele můžete dočíst v článku Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?

Roční zúčtování záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a daňového zvýhodnění je dobrovolný proces, který zaměstnancům umožňuje po skončení roku optimalizovat svou daňovou povinnost za rok 2025. Zaměstnanci mají možnost uplatnit odpočty a daňové slevy, které nebyly využity během roku, což může vést k vrácení případného přeplatku na dani při nejbližším zúčtování mezd. Zúčtování provádí poslední zaměstnavatel zaměstnance v daném roce, a žádost o jeho provedení musí být předložena nejpozději do 15. 2. následujícího roku, tedy do 16. 2. 2026 za rok 2025.

Změna již dávno není občasnou realitou, se kterou je nutné se popasovat. Změna se z výjimky stala standardem. Personalistika dnes nestojí pouze před úkolem reagovat na dílčí vývojové trendy, ale musí tvořit stabilní zázemí v době, kdy se společenské, technologické i psychologické proměny odehrávají souběžně a nebývale rychle. Otázka, jak připravit organizaci na adaptaci a zároveň chránit to nejcennější, současné zaměstnance, nabývá na významu ještě víc než kdy jindy. Tento článek proto mapuje novou trojroli personálního oddělení i samotných personalistů. Stávají se totiž nejen „agenty změn“, ale především těmi, kdo musí zároveň zvládat roli facilitátorů, edukátorů a nositelů resilience. Článek se blíže věnuje této trojroli v kontextu dvou zásadních oblastí, které dnes kladou nové nároky na personální práci, tedy přizpůsobení organizační kultury měnícím se hodnotám nastupujících generací a rostoucí potřebu podpory psychosociálního zdraví zaměstnanců. Nechybí ani konkrétní data z tuzemského trhu práce, například o věkové struktuře zaměstnanců, ale i o vnímání stresu či výskytu syndromu vyhoření.

Od 1. 10. 2025 platí další významná novela zákona o zaměstnanosti . Pokud zaměstnavatel zaměstnává cizího státního příslušníka, musí v té souvislosti splnit mj. informační povinnost vůči místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Začátkem října 2025 se novelou změnil nejzazší okamžik, kdy tak zaměstnavatel musí učinit, jinak se vystavuje riziku sankce za nehlášenou práci.

Některé státy se rozhodly si z transpozice úspěšně odškrtnout alespoň oblast povinností zaměstnavatelů při náboru zaměstnanců. Právě této oblasti bude věnován náš článek. Podíváme se na částečné návrhy transpozice v Polsku, Irsku a na Maltě, ale i na nám blízké Slovensko, kde je již značná část náborových povinností vyplývajících ze Směrnice součástí stávající legislativy. Uvedené státy tak mohou poskytnout představu, jakým způsobem budou nové povinnosti zaměstnavatelů v oblasti náboru transponovány do české právní úpravy a na co se mohou zaměstnavatelé v této souvislosti připravit. Při zpracování vycházíme z odpovědí odborníků z jednotlivých zemí působících v mezinárodní alianci Ius Laboris, specializované na pracovní právo, případně z veřejně dostupného znění příslušných právních předpisů.

Oblast pracovnělékařských služeb se v poslední době neustále mění. Někdy bohužel i opakovaně v jedné a téže věci. Aktuálně je třeba věnovat pozornost nastavení programů podpory zdraví a revizi pravidel pro vstupní lékařskou prohlídku zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tzv. dohodářů).

Flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce bylo s účinností od 1. 6. 2025 zavedeno několik poměrně významných změn důležitých zejména pro rodiče pečující o malé děti a také pro jejich zaměstnavatele. Mezi tyto změny patří: * možnost výkonu druhově stejné práce v průběhu rodičovské dovolené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, * výjimka z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů, * nová povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také po skončení rodičovské dovolené. Jednou z klíčových změn je zavedení výjimky z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů. Tento nový právní rámec poskytuje zaměstnavatelům možnost neomezeného prodlužování pracovních poměrů v případě zástupů za zaměstnance čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou, čímž se výrazně zvyšuje flexibilita zaměstnávání rodičů. V článku podrobně zkoumáme tuto novinku a její praktické dopady na zaměstnavatele a zaměstnance.

Důležitých změn doznala v poslední době i právní úprava překážek v práci. Ať už jde o překážku v práci na straně zaměstnance ve vazbě na poskytování dlouhodobé péče, nebo o jiné důležité osobní překážky v práci na jeho straně dle prováděcího nařízení vlády, zejména pak co do práva zaměstnance na pracovní volno v souvislosti s uzavřením manželství (partnerství), úmrtím blízké osoby a vyhledáním nového zaměstnání.

Dne 20. 8. 2025 vláda schválila Akční plán na podporu kolektivního vyjednávání. Tento nelegislativní materiál byl vypracován na základě série odborných jednání, která se konala od srpna 2024 na půdě Ministerstva práce a sociálních věcí za účasti zástupců 4 největších sociálních partnerů, Rady hospodářské a sociální dohody a Ministerstva práce a sociálních věcí. Akční plán obsahuje několik opatření, která by měla pomoci nejen zvýšit míru pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami, ale také kultivovat sociální dialog a podpořit kapacity sociálních partnerů. Sociální partneři se dohodli, že do akčního plánu budou zahrnuta jen ta opatření, na kterých bude mezi nimi shoda. Jedná se tzv. o první výkop v této oblasti, přičemž se jeví, že dosažení optima v rámci oblasti kolektivního pracovního práva v ČR bude ještě během na dlouhou trať.

Flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce bylo s účinností od 1. 6. 2025 zavedeno několik poměrně významných změn důležitých zejména pro rodiče pečující o malé děti a také pro jejich zaměstnavatele. Mezi tyto změny patří: * možnost výkonu druhově stejné práce v průběhu rodičovské dovolené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, * výjimka z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů, * nová povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také po skončení rodičovské dovolené. V článku se podrobně zabýváme některými z těchto změn a jejich praktickými dopady na zaměstnance i zaměstnavatele.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice přetrvávají i přes právní rámec, který zakotvuje princip stejného výdělku za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento článek vysvětluje, co tento princip znamená podle zákoníku práce a jaká kritéria zákon rozeznává. Dává doporučení zaměstnavatelům a především pracovníkům v HR, jak správně hodnotit práci a pracovní výkon a jak předejít diskriminaci při stanovení výdělku. Zaměřuje se na povinnosti zaměstnavatelů při zajištění rovného zacházení, porovnává mzdové a platové systémy a nabízí praktická doporučení, jak nastavit spravedlivé a transparentní odměňování i na základě příkladů ze soudní praxe. Správné nastavení hodnoty práce přispívá nejen k naplnění zákonných požadavků, ale i k posílení soudržnosti a loajality pracovních týmů.

Svět práce se za poslední dekádu proměnil rychleji než za předchozích padesát let. Digitalizace, globalizace, automatizace a nástup umělé inteligence zásadně mění nejen to, jak firmy fungují, ale i to, co očekávají od svých zaměstnanců. V tomto duchu se nutně mění i způsoby jejich odměňování, a to tak, aby kladly větší důraz na motivaci k rozvoji schopností a podpoře pracovní flexibility. Rozvoj schopností a posilování flexibility zaměstnanců se totiž stávají základním předpokladem růstu přidané hodnoty podniků. Článek se zabývá změnami odměňování v duchu „skill-based pay“, tedy odměňováním založeným na schopnostech, odpovídajícím potřebám výrob s vysokou přidanou hodnotou.

Právně platná interpretace textu zákona o daních z příjmů v uplatnění nároku na daňovou úlevu znevýhodňuje při dovršení věku 26 let všechny děti narozené první den v měsíci, neboť v tento měsíc už na daňové zvýhodnění podle uvedeného zákona nemají nárok. Tento článek se zaměřuje na právní výklady a soudní spory, které řeší otázku, zda se daňové zvýhodnění vztahuje na celý měsíc, ve kterém dítě dovrší 26 let, nebo zda se slevy na dani ztrácejí již ve chvíli, kdy dítě dosáhne tohoto věku. V textu rozebereme konkrétní soudní případy, stanoviska Nejvyššího správního soudu a zohledníme rozdílné interpretace různých institucí, včetně zdravotních pojišťoven. [JD1]

Kvůli podzimním volbám se v České republice zřejmě o něco pozdrží transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). Česká republika je povinna tuto Směrnici transponovat nejpozději do 7. 6. 2026. Zaměstnavatelé by se proto měli začít na související povinnosti připravovat už teď. Odpověď na otázku, co je čeká, jim mohou poskytnout alespoň již zveřejněné návrhy transpozice v zahraničí. V tomto článku se společně podíváme na chystanou transpozici Směrnice v Nizozemí.

Dne 1. 10. 2025 nabude účinnosti další významná novela zákona o zaměstnanosti (ZoZ), která je důležitá pro zaměstnávání cizinců. Pokud chce zaměstnavatel zaměstnat cizího státního příslušníka, musí v té souvislosti splnit mj. informační povinnost vůči místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Začátkem října 2025 se novelou mění nejzazší okamžik, kdy tak zaměstnavatel musí učinit, jinak se vystavuje riziku sankce za umožnění výkonu nehlášené práce.

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ) je rozsáhlý digitalizační projekt, jehož cílem je zjednodušit administrativní povinnosti zaměstnavatelů. Projekt umožní, aby zaměstnavatelé povinná data poskytovali elektronicky jednomu místu – Ministerstvu práce a sociálních věcí (MPSV), které je následně předá příslušným státním institucím. Místo dosavadních 25 různých formulářů, které se lišily obsahem i periodicitou, budou zaměstnavatelé podávat jediné měsíční elektronické hlášení. To výrazně usnadní a zjednoduší jejich komunikaci s úřady. Navíc bude hlášení rozšířené a individualizované podle jednotlivých zaměstnanců, což umožní orgánům veřejné moci využívat nová data, která dosud neměla k dispozici.

V květnovém čísle časopisu Práce a Mzda č. 5/2025 jsme vás informovali o prvním zahraničním – švédském – uceleném návrhu transpozice https://www.praceamzda.cz/clanky/18927/transparentnost-odmenovani-v-ramci-eu-svedsko . Od té chvíle postoupily v alespoň částečné transpozici některé další státy – Polsko, Litva, Finsko, Nizozemí, Belgie a Malta, a to především v oblasti týkající se náboru zaměstnanců. V tomto díle se budeme věnovat jednomu z ucelenějších návrhů – transpozici v Litvě, a to za pomoci odpovědí litevských expertů z advokátní kanceláře COBALT z mezinárodní aliance Ius Laboris, která se věnuje pracovnímu právu.

sledované období: 5. 8. 2025 – 2. 9. 2025 JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek   Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním...