Články

Flexibilní novela zákoníku práce přinesla mnoho změn v rámci pracovněprávních vztahů. Přestože nový zákon mířil spíše na usnadnění pozice zaměstnavatelů, některé změny naopak významně posilovaly ochranu zaměstnanců. Jednou z takových změn je prodloužení doby, v rámci které je zaměstnavatel povinen zařadit nepřítomného zaměstnance po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené na původní pracovní pozici. Mnoho zaměstnavatelů se ale již nyní ptá, kterých zaměstnanců se bude toto opatření týkat. Zejména tak vyvstávají pochybnosti ohledně toho, jestli se má povinnost použít pouze pro zaměstnance, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou po účinnosti zákona, nebo i na ty, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou dříve. Jak tak mají zaměstnavatelé přistoupit k tomu, kdy bude původní pracovní místo navrátivšího zaměstnance z rodičovské dovolené již obsazené?

Státy Evropské unie jsou povinny nejpozději do 7. 6. 2026 transponovat evropskou směrnici, jejímž účelem je zvýšit transparentnost odměňování zaměstnanců, a zabránit tak většině rozdílů v odměňování mužů a žen. V tomto článku se společně podíváme na chystanou transpozici této směrnice ve Finsku, které – oproti České republice – již přišlo s uceleným návrhem zákona. Čeští zaměstnavatelé si tak mohou opět udělat přibližnou představu, co je v nadcházejícím roce čeká.

Transparentní odměňování: legislativní rámec a povinnosti zaměstnavatelů Transparentní odměňování se stává nejen otázkou firemní kultury, ale především právní povinností. Evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování, přijatá v roce 2023, ukládá členským státům povinnost implementovat opatření, která zajistí rovné odměňování žen a mužů a zvýší přehlednost mzdových struktur. Termín transpozice je stanoven na červen 2026. Český právní rámecZásada rovného odměňování je již zakotvena v § 110 Zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) a v zákoně o rovném zacházení (zákon č. 198/2009 Sb.). Dosud však chyběly konkrétní mechanismy pro zajištění transparentnosti. Novela účinná od června 2025 přináší první kroky: Zákaz smluvních ujednání o mlčenlivosti ohledně mzdy, s možností sankce až 400 000 Kč. Úpravu pravidel pro výplatní pásky a povinnost poskytovat zaměstnanci detailní informace o složkách mzdy. Další povinnosti vyplývající ze směrnice – zejména zveřejňování platových informací při náboru, přístup k odměňovacím kritériím a povinné reporty pro zaměstnavatele nad stanovený počet zaměstnanců – budou implementovány v rámci připravované transpozice. První reporty se očekávají v roce 2026. Pro hlubší pochopení problematiky doporučujeme článek „Gender Pay Gap v Česku: Kde a jak vznikají rozdíly v odměňování mezi ženami a muži?“, který rozebírá příčiny nerovností a jejich dopady na trh práce.   Zajímavý pohled přináší také článek Nejčastější prohřešky zaměstnavatelů při rovném zacházení na pracovišti,  který upozorňuje na praktické chyby v každodenní praxi. Transparentnost odměňování se stává standardem v celé Evropě. Jak ji zavádějí jednotlivé země a co si z jejich zkušeností mohou odnést čeští zaměstnavatelé? Přinášíme příklady a doplňujeme tipy, jak se připravit na nadcházející změny v české legislativě.  

V roce 2025 dochází k důležitým změnám v oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento článek podrobně vysvětluje, co povinný podíl znamená a na koho se vztahuje, a poskytuje jasné a praktické návody pro zaměstnavatele, aby mohli efektivně splňovat své právní povinnosti podle zákona o zaměstnanosti. Od výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců až po využití náhradního plnění a odvodů do státního rozpočtu.

Odměňování zaměstnanců za jejich práci je jednou z nejpodstatnějších částí personální agendy a zároveň potenciální zdroj pracovněprávních sporů. O to důležitější je orientovat se v jeho úpravě a změnách ať už na úrovni evropské úpravy, či v rámci vnitrostátního práva. Cílem tohoto příspěvku je proto podat přehled nejdůležitějších změn v odměňování pro rok 2026.

Rok 2026 přinese celou řadu legislativních změn, které budou mít zásadní dopad na zaměstnavatele. Jednou z nich v oblasti pracovního práva je zrušení nařízení vlády č. 201/2010 Sb. , o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, a jeho nahrazení nařízením vlády č. 322/2025 Sb. , o povinnostech zaměstnavatele při pracovních úrazech. Přijetí nového nařízení znamená pro zaměstnavatele změnu a zpřesnění stávajících povinností, jakož i zavedení některých nových povinností. Nové nařízení reflektuje potřebu digitalizace a zjednodušení administrativních procesů, které byly často komplikované a náročné na dodržení. Zavedení elektronických formulářů na portálu Státního úřadu inspekce práce zjednodušuje proces hlášení a evidenci pracovních úrazů, čímž zaměstnavatelé získávají výraznější kontrolu nad evidovanými úrazy a mohou očekávat snížení chybovosti. Změny přinášejí moderní, efektivní přístup k bezpečnosti práce, který zároveň snižuje administrativní zátěž pro zaměstnavatele.

S novým rokem přichází změny v katalogu prací ve veřejných službách a správě, který byl novelizován nařízením vlády č. 420/2025 Sb. S účinností od 1. 1. 2026 se do katalogu začleňují nová povolání jako například Geoinformatik, Digitálního kurátor a Geomatik, která zohledňují technologický pokrok a organizační změny. Také katalog správních činností zaznamenává výrazné úpravy, které především reflektují přerozdělení agend mezi státními institucemi. Novela usiluje o aktuální vymezení a zařazení prací a správních činností do platových tříd, což klade důraz na precizní vymezení pracovních a služebních úkolů a odpovědností. Tímto způsobem dochází k optimalizaci postupu ve veřejných službách, což usnadňuje přizpůsobení změnám a efektivnímu řízení.

Tento článek se zaměřuje na názorné příklady, které objasňují, jakým způsobem musí zaměstnavatelé přistupovat k odvodu pojistného při sjednávání dohod o pracovní činnosti (DPČ) a dohod o provedení práce (DPP). Na praktických ukázkách si vysvětlíme důležitost výše příjmu, jak přihlašovat a odhlašovat zaměstnance u zdravotní pojišťovny, a jaké jsou povinnosti zaměstnavatele ve vazbě na minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část. Správný postup je základní podmínkou pro to, aby se zaměstnavatel vyhnul sankčním krokům ze strany zdravotní pojišťovny, kterými jsou vyměření dlužného pojistného a penále včetně možnosti uložení pokuty za porušení některé ze zákonných povinností.

Jak řešit situace, na které běžné postupy v HR nestačí? Organizační změny, povýšení nebo návrat rodičů po rodičovské dovolené často vyžadují tvůrčí přístup v mezích zákona. Tento článek nabízí praktické příklady, jak pomocí dohody obou stran nastavit flexibilní řešení, která přinášejí jistotu zaměstnancům i stabilitu zaměstnavateli.

Od začátku roku 2026 začne platit celá řada legislativních změn v gesci Ministerstva práce a sociálních věcí. Mezi klíčové novinky patří zejména úprava podpory v nezaměstnanosti a příspěvku při rekvalifikaci,a navýšení příspěvku na péči pro osoby ve stupni závislosti I a II.  Zavedení Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ) jsme pro Vás zpracovali v samostatném článku Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele: vše na jednom místě.

Od roku 2025 přichází novinka – Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Tento systém sjednocuje povinnosti vůči OSSZ, zdravotním pojišťovnám a finanční správě do jednoho podání. Tento rozcestník vám pomůže rychle se zorientovat v nových povinnostech, termínech a praktických postupech, abyste mohli splnit zákonné požadavky bez zbytečných komplikací.  

Ve čtvrtek 27. 12. jste se s námi zapojili do soutěže o skvělé ceny během HR konference a setkání personalistů v Brně– a my gratulujeme výhercům: Roční předplatné PremiumIva HomolováMartina KoblihováAlena Čermáková Půlroční předplatné PremiumSimona MarténkováPetr Soukup Chytré podcasty na 2 měsíce zdarmaMartina VojtováKateřina BezděkováJana Syrůčková Výherce budeme kontaktovat e-mailem. Děkujeme všem za účast! A ostatní nezoufejte,  vyzkoušejte aplikaci Práce a mzda na 14 dní zdarma! Klikněte na tlačítko! Chci přístup zdarma  a objevte odborné články, právní předpisy, poradenský servis a mnoho dalšího.

Dne 9. října 2025 Soudní dvůr Evropské unie v souvislosti se směrnicí o pracovní době konstatoval, že doba strávená přesuny, které jsou zaměstnanci povinni vykonat společně v čas stanovený jejich zaměstnavatelem služebním vozidlem, aby se přemístili z konkrétního místa určeného zaměstnavatelem do místa, kde je plněn specifický úkol stanovený v pracovní smlouvě uzavřené mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem, je takového charakteru, že musí být považována za pracovní dobu zaměstnanců. Tento závěr má potenciál zcela změnit v České republice po dlouhá léta většinově tradované a zažité právní výklady nejen s ohledem na charakter doby, kdy zaměstnanec řídí služební vozidlo, ale dost možná i s ohledem na charakter doby, kdy se zaměstnanci služebním vozidlem pouze vezou jako spolujezdci. Tento článek podrobně rozebere právní důsledky nového rozsudku a jeho možný vliv na české pracovní právo, přičemž bude zkoumat zejména jeho možné dopady na kvalifikaci doby přesunu zaměstnanců služebním vozidlem do místa, kde budou plnit pracovní úkol v souladu s druhem práce sjednaným v jejich pracovních smlouvách, a zpět.

Poslední novelizace zákoníku práce , tzv. flexinovela, přinesla zásadní změny do oblasti rozvazování pracovního poměru. Novela č. 120/2025 Sb. byla vyhlášena dne 29. 4. 2025 a začala platit již o měsíc později, 1. 6., což poskytlo minimální prostor pro přizpůsobení se novým pravidlům. Flexinovela přitom po desítkách let zažité právní úpravy přinesla nejrozsáhlejší změny do pasáže zákoníku práce , kterou aplikační praxe považuje za tradičně nejcitlivější, a tou je oblast rozvazování pracovního poměru. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá úskalí, která jsou s rozvazováním pracovního poměru po flexinovele v praxi spojena.

Aby vznikl mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr, musí být mezi nimi ujednáno mj. místo výkonu práce. Jak se výkladově popasovat se situací, kdy je v pracovní smlouvě uvedeno jiné místo výkonu práce, než na kterém zaměstnanec od počátku fakticky koná (a chtěl konat) práci?

Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, kterým se vyhlašuje výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění Vyhlášeno ve...

S nejrůznějšími stresory se v životě občas setkává každý z nás. Sahají od zvýšených pracovních nároků přes mezilidské konflikty až po životní krize. Někteří se pod jejich tlakem hroutí, jiní jsou však vůči nim překvapivě imunní, a svou emocionální stabilitu si zachovávají i v poměrně náročných situacích. Jednou z hlavních okolností, která jim v tom napomáhá, je schopnost využívat, vědomě nebo nevědomě, tzv. copingové strategie, tedy individuální psychologické metody zvládání stresu. Článek se zaměřuje na to, na čem jsou tyto strategie založeny, jak fungují, jaké jsou jejich hlavní typy a techniky a jak jich lze v každodenním životě využít.

Je povinností zdravotní pojišťovny nějakým způsobem vyhovět podané žádosti zaměstnavatele o prominutí vyměřeného penále? Musí být dodržen minimální vyměřovací základ i u zaměstnance ze zahraničí? Může být zaměstnanec pracující na základě některé z dohod současně ve zdravotním pojištění osobou bez zdanitelných příjmů? Které sankce může zdravotní pojišťovna uplatnit vůči zaměstnavateli v případě, když jí nepodá formulář Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele? Tento článek se zaměřuje na hlavní chyby, kterých se zaměstnavatelé často dopouštějí, a současně nabízí přehled o tom, jak je možné těmto problémům předejít.

Alkohol na pracovišti je častým a velmi problematickým tématem v pracovněprávních vztazích. Většina zaměstnavatelů totiž pohlíží na výkon práce pod vlivem jako na jeden z nejzávažnějších prohřešků na pracovišti. Velmi často proto zaměstnavatelé volí i nejpřísnější opatření, tedy okamžité zrušení pracovního poměru. Překvapit ale v tomto ohledu dokáže judikatura Nejvyššího soudu. Ta je totiž v otázkách alkoholu k zaměstnancům mnohem shovívavější. V nedávné době se ale proti Nejvyššímu soudu postavil Ústavní soud, který jej ostře zkritizoval. Ústavní soud tak ve svém nálezu ze dne 3. září 2025, sp. zn. II. ÚS 2881/24 , do jisté míry překonal závěry ustálené judikatury, ohledně posuzování případů odmítnutí dechové zkoušky. Jaké kroky by tedy měl zaměstnavatel podniknout, aby se vyhnul právním komplikacím a efektivně řešil alkohol na pracovišti?

Způsob a důvod skončení pracovněprávního vztahu může mít vliv na vznik nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti nebo její výši. Od roku 2026 se tato vazba v jednom případě změní, účinnosti totiž nabyde zásadní změna zákona o zaměstnanosti , která ovlivní přístup zaměstnanců a zaměstnavatelů k rozvázání pracovněprávního vztahu. Novela odstraní penalizaci uchazečů o zaměstnání, kteří bez vážného důvodu ukončili svůj pracovněprávní vztah sami nebo dohodou se zaměstnavatelem.