Články

Dne 9. října 2025 Soudní dvůr Evropské unie v souvislosti se směrnicí o pracovní době konstatoval, že doba strávená přesuny, které jsou zaměstnanci povinni vykonat společně v čas stanovený jejich zaměstnavatelem služebním vozidlem, aby se přemístili z konkrétního místa určeného zaměstnavatelem do místa, kde je plněn specifický úkol stanovený v pracovní smlouvě uzavřené mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem, je takového charakteru, že musí být považována za pracovní dobu zaměstnanců. Tento závěr má potenciál zcela změnit v České republice po dlouhá léta většinově tradované a zažité právní výklady nejen s ohledem na charakter doby, kdy zaměstnanec řídí služební vozidlo, ale dost možná i s ohledem na charakter doby, kdy se zaměstnanci služebním vozidlem pouze vezou jako spolujezdci. Tento článek podrobně rozebere právní důsledky nového rozsudku a jeho možný vliv na české pracovní právo, přičemž bude zkoumat zejména jeho možné dopady na kvalifikaci doby přesunu zaměstnanců služebním vozidlem do místa, kde budou plnit pracovní úkol v souladu s druhem práce sjednaným v jejich pracovních smlouvách, a zpět.

Aby vznikl mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr, musí být mezi nimi ujednáno mj. místo výkonu práce. Jak se výkladově popasovat se situací, kdy je v pracovní smlouvě uvedeno jiné místo výkonu práce, než na kterém zaměstnanec od počátku fakticky koná (a chtěl konat) práci?

Pracovněprávní aktuality (sledované období: 3. 10. 2025 – 3. 11. 2025) JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, kterým se vyhlašuje...

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. V minulém příspěvku jsme se věnovali situacím, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Kromě těchto situací však zákoník práce předpokládá rovněž takové situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, ale nemusí. Co to znamená pro zaměstnance? Jaké mají možnosti a jaká pravidla platí? V tomto článku se podíváme na práva a povinnosti obou stran v těchto specifických situacích.

Je povinností zdravotní pojišťovny nějakým způsobem vyhovět podané žádosti zaměstnavatele o prominutí vyměřeného penále? Musí být dodržen minimální vyměřovací základ i u zaměstnance ze zahraničí? Může být zaměstnanec pracující na základě některé z dohod současně ve zdravotním pojištění osobou bez zdanitelných příjmů? Které sankce může zdravotní pojišťovna uplatnit vůči zaměstnavateli v případě, když jí nepodá formulář Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele? Tento článek se zaměřuje na hlavní chyby, kterých se zaměstnavatelé často dopouštějí, a současně nabízí přehled o tom, jak je možné těmto problémům předejít.

Poslední novelizace zákoníku práce , tzv. flexinovela, přinesla zásadní změny do oblasti rozvazování pracovního poměru. Novela č. 120/2025 Sb. byla vyhlášena dne 29. 4. 2025 a začala platit již o měsíc později, 1. 6., což poskytlo minimální prostor pro přizpůsobení se novým pravidlům. Flexinovela přitom po desítkách let zažité právní úpravy přinesla nejrozsáhlejší změny do pasáže zákoníku práce , kterou aplikační praxe považuje za tradičně nejcitlivější, a tou je oblast rozvazování pracovního poměru. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá úskalí, která jsou s rozvazováním pracovního poměru po flexinovele v praxi spojena.

Od 1. 1. 2026 vstupuje v účinnost nový zákon č. 323/2025 Sb. , který přináší zásadní změny v povinnostech zaměstnavatelů v oblasti sociálního zabezpečení a v oblasti daně ze závislé činnosti. Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ) představuje zásadní krok v součinnosti zaměstnavatelů s řadou státních orgánů. Pilotní fáze již běží od července 2025, a tak je čas se připravit na plné zavedení od roku 2026. Nový systém umožní efektivnější administraci a analýzu dat o zaměstnancích a využití oprávněným subjektům. Přestože chybí zapojení od zdravotních pojišťoven, očekává se, že JMHZ přinese přehlednější a komplexnější evidenci základních pracovních vztahů a usnadní plnění dalších zákonných povinností a také usnadní odpovědným orgánům státu lépe odhalovat nelegální zaměstnávání. Jak se na změny připravit a co to znamená pro běžnou praxi, se dozvíte v následujících řádcích.

S nejrůznějšími stresory se v životě občas setkává každý z nás. Sahají od zvýšených pracovních nároků přes mezilidské konflikty až po životní krize. Někteří se pod jejich tlakem hroutí, jiní jsou však vůči nim překvapivě imunní, a svou emocionální stabilitu si zachovávají i v poměrně náročných situacích. Jednou z hlavních okolností, která jim v tom napomáhá, je schopnost využívat, vědomě nebo nevědomě, tzv. copingové strategie, tedy individuální psychologické metody zvládání stresu. Článek se zaměřuje na to, na čem jsou tyto strategie založeny, jak fungují, jaké jsou jejich hlavní typy a techniky a jak jich lze v každodenním životě využít.

Alkohol na pracovišti je častým a velmi problematickým tématem v pracovněprávních vztazích. Většina zaměstnavatelů totiž pohlíží na výkon práce pod vlivem jako na jeden z nejzávažnějších prohřešků na pracovišti. Velmi často proto zaměstnavatelé volí i nejpřísnější opatření, tedy okamžité zrušení pracovního poměru. Překvapit ale v tomto ohledu dokáže judikatura Nejvyššího soudu. Ta je totiž v otázkách alkoholu k zaměstnancům mnohem shovívavější. V nedávné době se ale proti Nejvyššímu soudu postavil Ústavní soud, který jej ostře zkritizoval. Ústavní soud tak ve svém nálezu ze dne 3. září 2025, sp. zn. II. ÚS 2881/24 , do jisté míry překonal závěry ustálené judikatury, ohledně posuzování případů odmítnutí dechové zkoušky. Jaké kroky by tedy měl zaměstnavatel podniknout, aby se vyhnul právním komplikacím a efektivně řešil alkohol na pracovišti?

Způsob a důvod skončení pracovněprávního vztahu může mít vliv na vznik nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti nebo její výši. Od roku 2026 se tato vazba v jednom případě změní, účinnosti totiž nabyde zásadní změna zákona o zaměstnanosti , která ovlivní přístup zaměstnanců a zaměstnavatelů k rozvázání pracovněprávního vztahu. Novela odstraní penalizaci uchazečů o zaměstnání, kteří bez vážného důvodu ukončili svůj pracovněprávní vztah sami nebo dohodou se zaměstnavatelem.

Od ledna 2026 dochází ke změnám v oblasti zdravotního pojištění, které ovlivní jak zaměstnavatele, tak zaměstnance, podnikatele a pojištěnce. Nový zákon č. 289/2025 Sb. novelizuje klíčové předpisy, jako je zákon č. 48/1997 Sb. a zákon č. 592/1992 Sb. Kterých oblastí zdravotního pojištění se přijaté změny dotýkají? S účinností od 1. 1. 2026 se například snižuje zátěž zaměstnavatelů při oznamování změn zdravotní pojišťovně (nicméně některé nové povinnosti zaměstnavatelům přibývají), odstraňují se určité nevýhody u zaměstnanců. Nebude se platit pojistné z vybraných nízkých příjmů, některé OSVČ nebudou platit zálohy, zkracuje se lhůta pro předepsání a vymáhání pojistného. Platby budou probíhat pouze bezhotovostně a hlášení podávaná zaměstnavateli budou jen v elektronické podobě.

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Převést zaměstnance na jiný druh práce je v zákonem určených situacích povinností zaměstnavatele. Kdy zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci? A jaká práva mají v takovém případě zaměstnanci?

Tento článek se podrobně zaměřuje na význam odměňování členů výborů Společenství vlastníků jednotek (dále jen SVJ) ve zdravotním pojištění, primárně se zaměřením na přihlašování zaměstnanců u zdravotní pojišťovny a stanovení vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Důraz je položen na klíčové aspekty řešené tematiky s důležitostí parametru minimálního vyměřovacího základu a souvisejících povinností tak, aby SVJ jako speciálnímu zaměstnavateli nevznikl u zdravotní pojišťovny problém.

Ve zdravotním pojištění je v některých případech pro zaměstnavatele (a pro zaměstnance) důležitá výše příjmu zúčtovaná za rozhodné období kalendářního měsíce. Naproti tomu u OSVČ je rozhodným obdobím pro placení pojistného kalendářní rok, přičemž podnikatelé primárně řeší placení záloh, pokud je to jejich zákonnou povinností. Na které konkrétní částky by se měly obě tyto skupiny plátců zaměřit po změnách účinných od 1. 1. 2026? Jakou částku pojistného obdrží zdravotní pojišťovny měsíčně za tzv. státní pojištěnce? V jaké výši budou platit pojistné osoby bez zdanitelných příjmů?

Jednou z důležitých zásad, platných při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance a následném odvodu pojistného zaměstnavatelem, je existence minimálního vyměřovacího základu. Nicméně právní úprava zdravotního pojištění v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. taxativně vyjmenovává osoby (zaměstnance), na které se povinnost platit pojistné zaměstnavatelem alespoň ze zákonného minima nevztahuje. Mají neplacené volno nebo neomluvená absence vliv na výši vyměřovacího základu zaměstnance? Jak se ukončení evidence pojištěnce na úřadě práce projeví při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance? Do jaké míry je ve zdravotním pojištění důležitý pojem zaměstnání malého rozsahu? Může si zaměstnanec prodloužit rodičovskou dovolenou do čtyř let věku dítěte?

Pracovněprávní aktuality (sledované období: 3. 9. 2025 – 2. 10. 2025) JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 325/1999 Sb., o...

Zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele s cílem zjednodušit, zpřehlednit a systematizovat procesy související s oznamovací povinností zaměstnavatelů, představuje jednu z největších administrativních změn pro zaměstnavatele za poslední roky. Více se o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele můžete dočíst v článku Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?

Roční zúčtování záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a daňového zvýhodnění je dobrovolný proces, který zaměstnancům umožňuje po skončení roku optimalizovat svou daňovou povinnost za rok 2025. Zaměstnanci mají možnost uplatnit odpočty a daňové slevy, které nebyly využity během roku, což může vést k vrácení případného přeplatku na dani při nejbližším zúčtování mezd. Zúčtování provádí poslední zaměstnavatel zaměstnance v daném roce, a žádost o jeho provedení musí být předložena nejpozději do 15. 2. následujícího roku, tedy do 16. 2. 2026 za rok 2025.

Změna již dávno není občasnou realitou, se kterou je nutné se popasovat. Změna se z výjimky stala standardem. Personalistika dnes nestojí pouze před úkolem reagovat na dílčí vývojové trendy, ale musí tvořit stabilní zázemí v době, kdy se společenské, technologické i psychologické proměny odehrávají souběžně a nebývale rychle. Otázka, jak připravit organizaci na adaptaci a zároveň chránit to nejcennější, současné zaměstnance, nabývá na významu ještě víc než kdy jindy. Tento článek proto mapuje novou trojroli personálního oddělení i samotných personalistů. Stávají se totiž nejen „agenty změn“, ale především těmi, kdo musí zároveň zvládat roli facilitátorů, edukátorů a nositelů resilience. Článek se blíže věnuje této trojroli v kontextu dvou zásadních oblastí, které dnes kladou nové nároky na personální práci, tedy přizpůsobení organizační kultury měnícím se hodnotám nastupujících generací a rostoucí potřebu podpory psychosociálního zdraví zaměstnanců. Nechybí ani konkrétní data z tuzemského trhu práce, například o věkové struktuře zaměstnanců, ale i o vnímání stresu či výskytu syndromu vyhoření.

Od 1. 10. 2025 platí další významná novela zákona o zaměstnanosti . Pokud zaměstnavatel zaměstnává cizího státního příslušníka, musí v té souvislosti splnit mj. informační povinnost vůči místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Začátkem října 2025 se novelou změnil nejzazší okamžik, kdy tak zaměstnavatel musí učinit, jinak se vystavuje riziku sankce za nehlášenou práci.