Navigátor

Jedním ze základních znaků závislé práce je její výkon za odměnu. V soukromé sféře je odměnou za práci mzda. Její výše musí odpovídat požadavkům ZP na rovné zacházení, minimální mzdu atd. a musí být vždy zaměstnanci známa předtím, než začne práci vykonávat.

Obecná povinnost zaměstnavatele k náhradě škody, upravená v § 265 ZP, zahrnuje případy, kdy zaměstnanci vznikne škoda porušením povinností. První situací je vznik škody při plnění pracovních úkolů poškozeného zaměstnance nebo v přímé souvislosti s ním, a to bez ohledu na to, kým byla způsobena (ledaže ji způsobil sám zaměstnanec – pak se povinnost zaměstnavatele k náhradě poměrně omezí). Druhou situací je vznik škody i mimo plnění pracovních úkolů poškozeného zaměstnance, pokud ji způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele při plnění úkolů zaměstnavatele.

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen své zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Tyto povinnosti zaměstnavatel, u kterého nepůsobí zástupci zaměstnanců, plní přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.

Odborová organizace vzniká dnem následujícím po dni, v němž bylo doručeno rejstříkovému soudu oznámení o založení této právnické osoby. Aby mohla odborová organizace působit u zaměstnavatele, musí ji k tomu její stanovy opravňovat a alespoň tři členové odborové organizace musí být aktuálně v pracovním poměru u zaměstnavatele. Samotné splnění těchto podmínek však nestačí – odborová organizace je povinna své působení zaměstnavateli oznámit. Práva odborové organizace na informace, projednání a další – a odpovídající povinnosti zaměstnavatele - vznikají dnem následujícím po tomto oznámení.

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Zaměstnavatel, u kterého působí zástupci zaměstnanců, plní tyto povinnosti vůči těmto zástupcům. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, má vůči ní zaměstnavatel navíc ještě další informační a projednací povinnosti, upravené zejména v § 287 ZP.

Po dobu trvání pracovního poměru nesmí na základě § 304 ZP zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele, ledaže by jim k tomu zaměstnavatel dal písemný souhlas. Další omezení pak dle § 303 ZP platí pro zaměstnance ve veřejné sféře, kteří předchozí souhlas zaměstnavatele potřebují i k jakémukoli podnikání. Zcela zakázáno je jim navíc členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, pokud je do nich zaměstnavatel nevyšle. Omezení výdělečné činnosti se však nevztahují na činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, jakož i na správu vlastního majetku zaměstnance.

Zaměstnavatelé mohou vydávat různé druhy vnitřních předpisů k úpravě interních pravidel a postupů. Vnitřní předpisy podle § 305 ZP jsou určeny k úpravě práv zaměstnanců výhodněji, než stanoví ZP. Povinnosti zaměstnanců pak upravuje zvláštní druh vnitřního předpisu podle § 306 ZP – pracovní řád. Pro vydání pracovního řádu zaměstnavatel potřebuje souhlas odborové organizace.

Konkurenční doložka, upravená v § 310 a 311 ZP, je smluvním ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož účelem je chránit zájmy zaměstnavatele tím, že omezí po skončení pracovního poměru na dobu nejvýše 12 měsíců výdělečnou činnost zaměstnance, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli. Závazek zaměstnance nekonkurovat musí být vyvážen protiplněním zaměstnavatele - poskytováním peněžitého vyrovnání ve výši nejméně poloviny průměrného výdělku zaměstnance po dobu trvání konkurenční doložky. Za porušení konkurenční doložky se obvykle sjednává smluvní pokuta.

Pracovní posudek při skončení zaměstnání zaměstnavatel nevydává automaticky, ale pouze na žádost zaměstnance. Žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět a posudek vydat do 15 dnů za podmínky, že je tato žádost podána nejdříve 2 měsíce před skončením pracovněprávního vztahu, nebo po jeho skončení. Proti nevydání posudku, ale i nepravdivému obsahu vydaného posudku se zaměstnanec může bránit soudní cestou. Pro podání žaloby na opravu posudku platí 3měsíční propadná lhůta od okamžiku, kdy se zaměstnanec o jeho obsahu dozvěděl.

Zákoník práce obsahuje v § 334 až 336 zvláštní právní úpravu doručování důležitých písemností zaměstnavatele zaměstnanci. Jedná se zejména o písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Tyto písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci v prvé řadě do vlastních rukou na pracovišti. Pokud takový postup není možný, lze přistoupit k doručení osobně mimo pracoviště, poštou, elektronicky nebo do datové schránky, jestliže ji zaměstnanec má.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele (převádějící zaměstnavatel) k jinému zaměstnavateli (přejímající zaměstnavatel) dochází na základě § 338 ZP v případě převodu činností nebo úkolů či jejich částí mezi těmito zaměstnavateli, jakož i v dalších případech stanovených právními předpisy. O tom, že se přechod chystá, jsou oba zaměstnavatelé nejméně 30 dní předem povinni informovat zaměstnance, případně zástupce zaměstnanců. Se zástupci zaměstnanců pak musí přechod projednat. K přechodu dochází automaticky a zaměstnanci přechází se všemi právy, která měli u převádějícího zaměstnavatele.

Agenturním zaměstnáváním se rozumí situace, kdy agentura práce v pozici zaměstnavatele na základě povolení podle zákona o zaměstnanosti dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Přidělení je možné na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele jako uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat osobně podle pokynů uživatele, a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Podmínky dočasného přidělení pak agentura práce zaměstnanci určí v písemném pokynu.

Rodičovská dovolená se na základě § 196 ZP poskytuje zaměstnanci na jeho žádost, a to nejdéle do doby dosažení 3 let věku nejmladšího dítěte. Právo na čerpání rodičovské dovolené mají jak matka dítěte (po skončení mateřské dovolené), tak otec (od narození dítěte). Rodičovská dovolená se též poskytuje při převzetí dítěte do péče dle § 197 ZP.

Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu dle §

Zákoník práce ve svém § 35 umožňuje sjednání zkušební doby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a stanoví přesná pravidla pro to, kdy a jakým způsobem je možné zkušební dobu sjednat, jaká je její maximální délka a kdy se zkušební doba ne/prodlužuje.

Úprava povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání je obsažena v § 269 až 271u ZP (uplatní se též společná ustanovení v § 272 až 274a ZP). Pro tyto účely jsou všichni zaměstnavatelé ze zákona pojištění za podmínek upravených ve vyhlášce č. 125/1993 Sb.

Úprava povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání je obsažena v § 269 až 271u ZP (uplatní se též společná ustanovení v § 272 až 274a ZP). Pro tyto účely jsou všichni zaměstnavatelé ze zákona pojištění za podmínek upravených ve vyhlášce č. 125/1993 Sb.

Prohlubování kvalifikace je spolu se zvyšováním kvalifikace nejčastější formou odborného rozvoje zaměstnanců. Bohužel zaměstnavatelé často obě formy zaměňují, popřípadě se snaží z každé z nich vybrat část, která je pro ně výhodnější a vytvořit si určitou kombinaci obou, kterou ovšem zákoník práce neumožňuje.

Žádosti běžného zaměstnance o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu pracovní doby není zaměstnavatel povinen vyhovět. Pokud ale takovou žádost podá těhotná zaměstnankyně či zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo jinou závislou osobu, může ji zaměstnavatel odmítnout pouze v případě, že mu ve vyhovění brání vážné provozní důvody.

Zaměstnavatel je zaměstnankyním, které se vrátí do práce před 15. měsícem věku dítěte, povinen na jejich žádost poskytovat přestávky ke kojení. Počet těchto přestávek na jednu směnu závisí na počtu dětí zaměstnankyně, jejich věku a pracovní době zaměstnankyně. Poskytují se pouze tehdy, pokud pracovní doba dosahuje alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Délka přestávky je ve všech případech 30 minut.