Povinnosti zaměstnance

Pro úředníka územního samosprávného celku vyplývají povinnosti mj. ze zvláštních právních předpisů. Je porušením některé z takových povinností a důvodem k případnému rozvázání pracovního poměru to, že včas nevydá správní rozhodnutí?

Ustanovení § 301a zákoníku práce (dále jen ZP ) nazvané „jiné povinnosti zaměstnance“ ukládá na rozdíl od předchozího § 301 ZP povinnosti nesouvisející s výkonem práce. Pracovněprávní předpisy tradičně ukládají zaměstnancům povinnosti, které z logiky věci souvisí s výkonem práce. Tomuto pojetí se však zcela vymyká právě § 301a ZP . Kromě toho ukládá zaměstnancům povinnosti, které již mají na základě jiného právního předpisu. Tím jiným právním předpisem není právní úprava z oblasti pracovněprávní, ale z oblasti práva sociálního zabezpečení, tj. typicky na rozdíl od pracovního práva z oblasti veřejnoprávní. Jedná se o zákon č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění (dále jen „zákon o NP“), který ve svém § 56 upravuje povinnost pojištěnců dodržovat režim dočasně práce neschopného.

Co může hrozit zaměstnanci, který si předem nepožádal o písemný souhlas zaměstnavatele dle § 304 odst. 1 zákoníku práce (výkon konkurenční výdělečné činnosti)?

Vztah k právním předpisům § 255 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce související ustanovení: § 1725 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník § 256, § 259 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník...

Následující text si klade za cíl popsat charakter porušení pracovních povinností v podobě útoku na majetek zaměstnavatele jako důvod pro rozvázání pracovního poměru; zejména pak cílí na popis obsáhlé judikatury Nejvyššího soudu a jejích závěrů v této oblasti, čímž by měl poskytnout i určitý „návod“, jak v podobných případech jako zaměstnavatel postupovat, popřípadě co jako zaměstnanec očekávat.

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Svým zaměstnancům, kteří odpovídají za peněžní hotovost necháme podepisovat dohodu o hmotné odpovědnosti (Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování ve smyslu § 252 a násl. Zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce). Máme zaměstnance, který u nás pracuje na pracovní smlouvu jako vychovatel, na další pracovní smlouvu jako bezpečnostní pracovník a ještě má u nás uzavřenu dohodu o pracovní činnosti na dohled při provozování ubytovacích služeb v rámci doplňkové činnosti a dohodu o provedení práce jako správce tělocvičny také v rámci doplňkové činnosti. Můžeme mu napsat nějakou univerzální hmotnou odpovědnost, nebo to musí být z každé činnosti zvlášť? V našem případě zvlášť na ubytovací služby – DPČ, a zvlášť na DPP – správce tělocvičny.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je institutem, který je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“, nicméně aplikace této právní úpravy vyžaduje znalost celé řady dalších právních předpisů. Uvedené vyplývá ze skutečnosti, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít v případech zakotvených v zákoníku práce nebo jiném zákoně (srov. ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce). Z právní úpravy tak vyplývá, že zaměstnavatelé nemají možnost přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů smluvně vyloučit, jsou-li pro tento proces dány zákonné podmínky, ani se na tomto přechodu práv a povinností nemohou dohodnout, není-li pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zákonného důvodu.

V době před vypuknutím válečného konfliktu na Ukrajině bylo v České republice přítomno téměř 200 tisíc zaměstnanců z Ukrajiny. Někteří zaměstnavatelé jsou v podstatě závislí na této pracovní síle. Po vojenském napadení Ukrajiny Ruskou federací vyhlásila Ukrajinská republika všeobecnou mobilizaci. Ta se může týkat také ukrajinských zaměstnanců v ČR.

Vztah k právním předpisům § 4a, § 6, § 7, § 38, § 301 až 303, § 306 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 35 zák. č. 89/2012 Sb., občanský...

V odborné veřejnosti dříve převládal názor, že se zaměstnancem nemůžete sjednat dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. dohodu o hmotné odpovědnosti) na tankovací kartu. Tento názor však byl překonán několika rozhodnutími Nejvyššího soudu, která si níže dovolujeme pro personální praxi shrnout.

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Máme zaměstnance, kterému jsme zaslali vytýkací dopis s výčtem nedostatků a termínem, do kdy má tyto nedostatky odstranit. Reakce zaměstnance - odešel na nemocenskou. V termínu, kdy měl prokázat (přehrávka) byl na nemocenské. Takto se chová už skoro rok, nemáme šanci stihnout do půl roku řešit vytýkané nedostatky, popřípadě ukončit pracovní poměr. Jak dále prosím postupovat? Prodlužuje se doba (půlroční) za dobu nemocenské?

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je odvádět pojistné příslušné (tj. zaměstnancově) zdravotní pojišťovně podle zákona. Zdravotní pojišťovnu kromě jiného zajímá, zda je pojistné odvedeno alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Pokud tomu tak není a zaměstnavatel odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu (tedy z částky nižší než 14 600 Kč), musí zdravotní pojišťovně relevantně toto své počínání odůvodnit, to znamená, že musí mít ve mzdové evidenci zaměstnance založeny doklady, které jej k takovému postupu opravňují. V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje zcela reálnému nebezpečí doměření dlužného pojistného, jakož i penále.

Je nutné se zaměstnancem uzavřít dohodu o mlčenlivosti (aby nevyzradil obchodní tajemství) nebo je to jeho povinnost - mlčet a tajemství neprozradit? Na základě jakého zákona? Je tato mlčenlivost nějak časově omezená? Jaké informace obecně podléhají obchodnímu tajemství? Musí být při uzavírání konkurenční doložky sjednány důvody, za kterých je možné od této doložky později odstoupit? Vztahuje se zákaz konkurenčního jednání i na jednatele a společníka?

Zaměstnanec se chová vulgárně či jinak nekolegiálně a nekorektně, často s prvky agresivity, vůči spoluzaměstnancům. Lze na toto jednání aplikovat nějaké ustanovení zákoníku práce? Zásady etického jednání vůči spoluzaměstnancům máme popsány "pouze" v etickém kodexu. Protože k útokům zpravidla dochází v úzké skupině pouze dvou zaměstnanců mimo dohled nadřízeného, je problematické toto jednání prokázat.

Jakou náhradu škody může chtít jednatel po účetní (zaměstnanec), která zaviní škodu zaměstnavateli svou neznalostí - a správce daně doměří zaměstnavateli daň a vyčíslí penále či pokutu? Je zde omezena odpovědnost limitem 4,5 násobek průměrné mzdy nebo je odpovědnost neomezená?

Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty je závazek mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém zaměstnanec bude zachovávat vyrovnanou bilanční rovnováhu svěřených hodnot, aby nedošlo např. ke schodku.  Vztah k právním předpisům § 252...

Nejsou tomu ani dva měsíce, co bylo na stránkách tohoto časopisu pojednáno o rozhodnutí Nejvyššího soudu týkajícím se zpřísněné odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených mu k vyúčtování ve smyslu ustanovení § 252 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. V něm se dovolací soud zabýval konkrétně otázkou, zdali je pro vznik takové odpovědnosti zaměstnance za schodek nezbytné, aby hodnoty jemu svěřené byly ve vlastnictví zaměstnavatele, se kterým uzavřel za tímto účelem dohodu o odpovědnosti.

Má-li zaměstnanec odpovídat za schodek na hodnotách svěřených mu zaměstnavatelem k vyúčtování, musí s ním o tom zaměstnavatel uzavřít písemnou dohodu. Taková dohoda smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne věku 18 let. Lze ji ale uzavřít ještě před vznikem pracovního poměru, ke kterému se vztahuje?

Judikátů Nejvyššího soudu týkajících se zpřísněné odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených mu k vyúčtování ve smyslu ustanovení § 252 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je poměrně dost. Méně už je judikátů, které se zabývají otázkou odpovědnosti zaměstnance za schodek, jestliže hodnoty mu svěřené nejsou ve vlastnictví zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec není přítomen v práci v pracovní době a jeho nepřítomnost není způsobena některým ze zákonem předpokládaných omluvitelných důvodů, jedná se o neomluvenou absenci zaměstnance. Neomluvenou absenci lze považovat za závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (podle dřívějšího zákoníku práce - „pracovní kázně“).