Povinnosti zaměstnance

V loňském roce jsme vás informovali o nově schválené směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). V Poslanecké sněmovně se nyní ocitla první vlaštovka vycházející z této Směrnice, a to zavedení zákazu doložky mlčenlivosti o mzdě, platu, odměně z dohod v novém znění § 346a zákoníku práce. Podle návrhu zatím schváleného Poslaneckou sněmovnou budou moci nově zaměstnanci informaci o výši své mzdy, platu, odměně z dohod volně šířit a za případné porušení tohoto práva bude moc inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 400 000 Kč. Poslanci se zde rozhodli jít nad rámec požadavků Směrnice, která zákaz zakotvovala pouze vůči kolegům pro účely prosazování zásady rovného odměňování.

Flexinovela zákoníku práce byla dne 7. 3. 2025 schválena Poslaneckou sněmovnou a dne 9. 4 2025 Senátem. Její účinnost se předpokládá od 1. 6. nebo od 1. 7. 2025. Jedno z nových ustanovení, které se do novely dostalo skrze pozměňovací návrh (jako příprava na harmonizaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. 5. 2023 – tzv. Pay Transparency směrnice), výslovně zakazuje sjednávání/stanovení doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance (pro účely tohoto článku budeme uvádět pouze výraz „mzda“, ačkoliv je tím myšlen i plat a odměna z dohod). Tento článek má za cíl rozebrat dosavadní právní úpravu, přiblížit dopady navrhovaného ustanovení pro praxi a poskytnout zaměstnavatelům doporučení, jak se na tuto „novou“ povinnost připravit.

Máme invalidní zaměstnance na zkrácený úvazek (15 hodin týdně, někteří 20 hodin týdně). Často se stává, že chodí k doktorovi a nepřijdou do práce. Nenosí ani potvrzení - propustku od doktora. Jsou povinni ze zákona doložit nějaký papír, že byli u doktora? Může zaměstnavatel požadovat, aby si den, který byli u doktora, napracovali? Např. místo tří hodin zůstali v práci 6 hodin a následující den šli k doktorovi. Přijde nám divné, že při zkráceném úvazku se nedostanou k lékaři mimo pracovní dobu.

Může být odmítnutí podepsání interní směrnice chápáno jako porušení pracovní kázně? Tato interní směrnice se týká pravidel zaměstnanců ve výrobě. Jsou v ní uvedena např. základní pravidla BOZP při obsluze strojů, úpravy účesů, zákaz dlouhých šperků, nehtů apod. Pravidla se většinou týkají ochrany před úrazem při obsluze strojů. Dále tam jsou uvedena pravidla ohledně stravování, že na výrobní halu nelze nosit jídlo, nesmí se kouřit, mimo stanovený prostor a čas apod. Všichni zaměstnanci musí podepsat, že směrnici četli. Někteří ji ale podepsat odmítli. Údajně je příliš omezuje. Stačí, při nějakém případném sporu, uvést místo podpisu, že byli seznámen, ale odmítli podepsat? Je toto odmítnutí zároveň porušením pracovní kázně? Můžeme dát zaměstnanci za toto napomenutí, že odmítl příkaz nadřízeného pracovníka (tím, že odmítl podepsat)?

Nošení zbraně do zaměstnání Výkladová stanoviska AKV (XXXIII.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar * V aplikační praxi se objevují situace, kdy zaměstnavatelé v rámci svých vnitřních předpisů...

Máme zaměstnankyni na DPP, která mi nepravdivě vyplnila formulář, zda na ni je vedena exekuce nebo insolvence. Bohužel jsem celou mzdu poslala na účet zaměstnankyně a neprovedla jsem srážku ze mzdy, následně jsem zjistila, že je na ni vyhlášena insolvence. Zaměstnankyně pak podává insolvenčnímu správci přehled příjmů a odvod si provede ona, nebo jak v tomto případě mám postupovat?

Pracovní poměr zaměstnance byl ukončen dohodou ke dni 29. 5. 2024. Zaměstnanec v měsíci květnu odpracoval 4 dny, 2 dny byly svátek, za který se měsíční mzda nekrátí, 4 dny měl neplacené volno,1 den čerpal sick day to vše do 15. 5. 2024, od 16.5.24 je v dočasné pracovní neschopnosti nejen do 29. 5. 2024 , ale i dále. Hrubá mzda včetně odměn činí 9 635 Kč, náhrada při dočasné PN do 29. 5. 2024 činí 6.254 Kč, stravenkový paušál 400 Kč. Nyní bylo zjištěno, že zaměstnanec přečerpal dovolenou o 31 hodin , za kterou mu byly v minulosti vyplaceny náhrady mzdy ve výši 4685 Kč. Hrubá mzda tedy po odečtu těchto náhrad činí 9.635-4.685 = 4.950 Kč. Jaká má být nyní výše odvodů na sociální pojištění, zdravotní pojištění a daně.

Zaměstnanec podepsal dohodu o zvýšení kvalifikace v roce 2022, že absolvuje zvyšování kvalifikace v roce 2022 až 2025. Po absolvování bude získanou kvalifikaci využívat pro potřeby zaměstnavatele. Zaměstnavatel mu poskytne pracovní úlevy. Zaměstnanec setrvá u zaměstnavatele po dobu 5 let od podpisu této smlouvy. Při nesplnění je povinen nahradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace v plném rozsahu. V případě, že zaměstnanec výše uvedenou kvalifikaci nesplní do 31. 12. 2025, je povinen zaměstnavateli uhradit náklady s ní spojené v plném rozsahu. Ale v dalším odstavci je: Pokud zaměstnanec splní svůj závazek pouze z části, povinnost nahradit náklady vynaložené ze strany zaměstnavatele na školení zaměstnance se o tuto dobu poměrně sníží. Zaměstnanec podal výpověď k 31. 7. 2024. Jakou částku (celou nebo částečnou) musí vrátit?

Pracuji v platové sféře. Zaměstnavatel mi dal nový platový výměr od 1. ledna 2024 v závislosti na změnu v odměňování dané legislativou. Následně mě po 5 měsících oslovila mzdová účetní s tím, že mi byl dán špatný platový výměr (byla jsem zařazena do vyššího platového stupně) a jsem povinná omylem vyplacené finance vrátit zpět. Jednalo se zhruba o cca 6 000 Kč. Musím tyto finance vrátit, když jsem nepochybila? Můžu se nějak bránit? 

Dne 20.9.2020 vznik škodní události. Dne 10.11.2020 vyhodnocení MÚ zaměstnavatelem s konstatování kdo a jakým porušením předpisu událost způsobil ( zaměstnanec obdržel). Neobsahuje žádné informace o skutečné škodě ani o úhradě výši škody, kterou by zaměstnavatel po zaměstnanci požadoval. 11.9.2023 zaměstnavatel svým rozhodnutím prostřednictvím škodní komise předepisuje zaměstnanci konkrétní škodu ve výši……. . Zaměstnanec toto rozhodnutí neobdržel. 11.10.2023 zaměstnanec převzal písemnost zaměstnavatele k uznání závazku. 30.10.2023 pojišťovna sdělila zaměstnanci, že škoda je promlčená (§ 629 Oz). Je postup zaměstnavatele správný? Nejedná se ze strany zaměstnavatele o promlčení škody ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec? Do jaké doby může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat škodu? Je správné tvrzení pojišťovny, že je škoda (vztah zaměstnanec a pojišťovna) promlčen? Lhůta 3 roky pro možné promlčení pojišťovnou začíná plynout vznikem mimořádné události (20.9.2020) nebo dnem, kdy po zaměstnanci zaměstnavatel vyžaduje škodu (11.9.2023)?  

Nařizuje legislativa zaměstnanci oznámit zaměstnavateli, že mu byl přiznán důchod a předložit patřičné rozhodnutí o přiznání důchodu – starobního, předčasného starobního důchodu bez výplaty, vdoveckého/vdovského? Jaký konkrétní předpis se na tuto oznamovací povinnost vztahuje a jaká je lhůta pro sdělení zaměstnavateli.

Pro úředníka územního samosprávného celku vyplývají povinnosti mj. ze zvláštních právních předpisů. Je porušením některé z takových povinností a důvodem k případnému rozvázání pracovního poměru to, že včas nevydá správní rozhodnutí?

Ustanovení § 301a zákoníku práce (dále jen ZP ) nazvané „jiné povinnosti zaměstnance“ ukládá na rozdíl od předchozího § 301 ZP povinnosti nesouvisející s výkonem práce. Pracovněprávní předpisy tradičně ukládají zaměstnancům povinnosti, které z logiky věci souvisí s výkonem práce. Tomuto pojetí se však zcela vymyká právě § 301a ZP . Kromě toho ukládá zaměstnancům povinnosti, které již mají na základě jiného právního předpisu. Tím jiným právním předpisem není právní úprava z oblasti pracovněprávní, ale z oblasti práva sociálního zabezpečení, tj. typicky na rozdíl od pracovního práva z oblasti veřejnoprávní. Jedná se o zákon č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění (dále jen „zákon o NP“), který ve svém § 56 upravuje povinnost pojištěnců dodržovat režim dočasně práce neschopného.

Co může hrozit zaměstnanci, který si předem nepožádal o písemný souhlas zaměstnavatele dle § 304 odst. 1 zákoníku práce (výkon konkurenční výdělečné činnosti)?

Vztah k právním předpisům § 255 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce související ustanovení: § 1725 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník § 256, § 259 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník...

Následující text si klade za cíl popsat charakter porušení pracovních povinností v podobě útoku na majetek zaměstnavatele jako důvod pro rozvázání pracovního poměru; zejména pak cílí na popis obsáhlé judikatury Nejvyššího soudu a jejích závěrů v této oblasti, čímž by měl poskytnout i určitý „návod“, jak v podobných případech jako zaměstnavatel postupovat, popřípadě co jako zaměstnanec očekávat.

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Svým zaměstnancům, kteří odpovídají za peněžní hotovost necháme podepisovat dohodu o hmotné odpovědnosti (Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování ve smyslu § 252 a násl. Zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce). Máme zaměstnance, který u nás pracuje na pracovní smlouvu jako vychovatel, na další pracovní smlouvu jako bezpečnostní pracovník a ještě má u nás uzavřenu dohodu o pracovní činnosti na dohled při provozování ubytovacích služeb v rámci doplňkové činnosti a dohodu o provedení práce jako správce tělocvičny také v rámci doplňkové činnosti. Můžeme mu napsat nějakou univerzální hmotnou odpovědnost, nebo to musí být z každé činnosti zvlášť? V našem případě zvlášť na ubytovací služby – DPČ, a zvlášť na DPP – správce tělocvičny.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je institutem, který je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“, nicméně aplikace této právní úpravy vyžaduje znalost celé řady dalších právních předpisů. Uvedené vyplývá ze skutečnosti, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít v případech zakotvených v zákoníku práce nebo jiném zákoně (srov. ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce). Z právní úpravy tak vyplývá, že zaměstnavatelé nemají možnost přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů smluvně vyloučit, jsou-li pro tento proces dány zákonné podmínky, ani se na tomto přechodu práv a povinností nemohou dohodnout, není-li pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zákonného důvodu.

V době před vypuknutím válečného konfliktu na Ukrajině bylo v České republice přítomno téměř 200 tisíc zaměstnanců z Ukrajiny. Někteří zaměstnavatelé jsou v podstatě závislí na této pracovní síle. Po vojenském napadení Ukrajiny Ruskou federací vyhlásila Ukrajinská republika všeobecnou mobilizaci. Ta se může týkat také ukrajinských zaměstnanců v ČR.

Vztah k právním předpisům § 4a, § 6, § 7, § 38, § 301 až 303, § 306 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 35 zák. č. 89/2012 Sb., občanský...