Otázky a odpovědi

Je nutné uvádět v cestovním příkazu i časy přestupu z jednoho letadla na druhé, nebo pokud pracovník zůstane celou dobu v tranzitu a letiště neopustí to nutné není? Může při několikahodinovém čekání na přestup v určité zemi vzniknout nárok na diety z této země i když pracovník zůstává celou dobu v tranzitu?

Nový zaměstnanec na dohodu o provedení práce (bude dodrženo 10 000 Kč/měsíčně 300 hod./rok) uvedl v mzdovém dotazníku, že je mu schválena insolvence. Má podepsané prohlášení. Dále do dotazníku uvedl, že jinde nepracuje. Máme povinnost kontaktovat insolvenčního správce?

Má zaměstnanec nárok na náhradu za svátek dle § 115 odst. 3 zákoníku práce v případě, že má před svátkem i po svátku neomluvenou absenci a dlouhodobě nedochází do práce?

Jsme církevní střední a základní škola, zřizovatelem není kraj či obec, ale biskupství. Na základě uzavřených smluv s Domem zahraniční spolupráce (dále jen „DZS“) organizujeme mobility zaměstnanců v rámci programu Erasmus a od DZS na to získáváme finanční prostředky. Zaměstnanci tedy vyjíždí na zahraniční pobyty a DZS stanovuje, jakou finanční dotaci na ten který konkrétní pobyt do té které země poskytne. Finanční dotace zahrnuje mimo jiné stanovené paušální náklady na cestu tam a zpět (tzv. cestovní náklady) a paušální náklady na pobyt (tzv. pobytové náklady). Tyto částky jsou vždy předem před cestou v celkové částce zaslány v eurech zaměstnanci na jeho osobní účet, na základě účastnické smlouvy, případně z části zaměstnavatel např. zaplatí letenky a zbytek dotace zaměstnanci odešle. Zaměstnanec je povinen vyplnit si před cestou cestovní příkaz, nechat si jej schválit a následně po návratu jej nijak nevyplňuje, nedělá vyúčtování pro zaměstnavatele (v rámci DZS online vyúčtuje cestu), nedokládá žádné doklady, pouze se na cestovní příkaz napíše „Kompletně hrazeno z Erasmu“. Koordinátor těchto pobytů říká, že pro zúčtování dotace s DZS není cestovní příkaz potřeba, že zaměstnanci musí mít pouze doklady od výdajů, které měly s pobytem, a jestliže by výdaje byly nižší, než byla dotace poskytnutá zaměstnanci, že jsou povinni (sami mimo zaměstnavatele) rozdíl dodanit. Finanční účetní při zaúčtování částku, která byla zaměstnanci zaslána na jeho účet, účtuje jako cestovní výdaj (512). Není chybou, že cestovní příkaz není vyúčtován, aby bylo jasné, kolik Kč jsou celkově náhrady za pracovní cestu, které jsou osvobozeny od daně z příjmu, a celkově jako o cestovném o tom také účtovat (poskytnuté finanční prostředky předem by byly považovány za zálohu na pracovní cestu). Myslíme si, že vypořádání se s poskytnutou dotací a následně s poskytnutými peněžními prostředky zaměstnanci by se nemělo řídit jen podmínkami stanovenými ve smlouvě s DZS, ale současně, souběžně také účetními a daňovými předpisy. A můžeme ve směrnici o pracovních cestách stanovit rozdílné podmínky pro (případné) vyúčtování pracovních cest v rámci Erasmu oproti ostatním pracovním cestám, např. přiznat kapesné. 

Zaměstnanec byl na služební cestě ve státní svátek. Jedná se o pracovníka THP. Ve smlouvě má ujednání o tom, že se přesčasy do výše 150 hodin neproplácí. Má tedy nárok na proplacení přesčasu? Jaké jsou možnosti řešení tohoto případu včetně názorné ukázky příkladu, jak se bude mzda počítat.

Zaměstnanec doprovázel své dítě na ortodoncii - rovnátka. Má nárok na náhradu mzdy při doprovodu dítěte do takového druhu zařízení?

Je možné se zaměstnancem DPČ sjednat ve smlouvě odstupné? Nebo to na základě § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce vůbec nelze? A vše, co dostane tento zamestnanec k odchodu, se bere jako odměna a podléha dani z příjmů a odvádí se sociální a zdravotní pojištění?

Podle koncernových směrnic mají zaměstnanci možnost zažádat o měsíční příspěvek na pořízení automobilu. Mohou si vybrat jakýkoliv typ vozu, ale měsíční příspěvek je pevně stanoven podle pracovní pozice dle interních směrnic. Nyní řešíme, jak k tomuto měsíčnímu příspěvku přistupovat, zda jako k benefitu (například dopravné), a tudíž ho zdanit jako mzdu a odvést sociální a zdravotní pojištění, nebo zda k tomu přistupovat jako k pronájmu – dáme mu peníze za to, že po nás zaměstnanec nepožaduje služební automobil. Jaká varianta je správná? Respektive jak k příspěvku na auto přistupovat? 

Společnost zaměstnává ostrahu areálu s měsíčním mzdovým tarifem. Pracovní doba činí 37,5 hodiny týdně a je rozvržena do sedmidenního pracovního týdne. V případě, že směna připadne na státní svátek, je povinen zaměstnavatel zaplatit příplatek za práci ve svátek? Pokud zaměstnanci pracují v sobotu a v neděli mají nárok na příplatek za sobotu a neděli?

 Kmenovým zaměstnancům vyplácíme pololetní odměnu za loajalitu (odměna je vyplácena v listopadovém a březnovém termínu výplaty). Kritérii pro výpočet této odměny je délka pracovního poměru v kmenovém stavu a odpracovaná doba (zohledňujeme neodpracovanou dobu z důvodu absencí, DPN apod.) v příslušném pololetí. Odměna není vyplácena za konkrétní pracovní výsledky zaměstnanců v daném pololetí, ale jen podle těchto kritérií. Takto vypočtenou odměnu nezahrnujeme do výpočtu průměrného výdělku. Důvodem je, že v literatuře jsme našli, že v případě, že se jedná o odměny věrnostní a stabilizační povahy, neměly by být zahrnuty do výpočtu průměrného výdělku. Postupujeme správně? Druhá část dotazu se týká agenturních zaměstnanců. Musíme tuto odměnu vyplácet i agenturním zaměstnancům? Myslíme si, že by se jim tato odměna neměla vyplácet – vycházíme z pokynu Generálního Inspektora SÚIP, kde je uvedeno, že agenturní zaměstnanci musí dostat odměnu jen přímo související s výkonem práce.

Zaměstnancům necháváme vozit obědy od jiné firmy. Ty potom vydáváme v naší jídelně. Hodnota jednoho oběda je 79,10 Kč +15% DPH. Zaměstnancům přispíváme na obědy 30,- Kč ze sociálního fondu a ještě 55% hodnoty oběda jako daňově uznatelný náklad (43,51 Kč). V jaké správné výši máme uvádět toto přispívání jako osvobozené nepeněžní plnění na mzdový list? V částce 73,51+15% DPH? Musí být na mzdovém listu označeno o jaký konkrétní druh nepeněžního osvobozeného plnění se jedná?

1) Zaměstnanec jezdí na pracovní cesty, při nichž čerpá stravné na základě vyplněného cestovního příkazu. V případě, že absolvuje pracovní oběd či večeři či snídani s klientem a při návratu o tom předá firmě doklad k zaúčtování a proplacení, krátí se mu v tomto případě v cestovním příkazu stravné za příslušný den? 2) Zaměstnanec pobírá stravenkový paušál. V rámci pracovních povinností/úkolů absolvuje pracovní oběd/večeři/snídani s klientem a doklad o tom poskytne k zaúčtování a proplacení. Má toto jídlo dopad na poskytnutí plného stravenkového paušálu za konkrétní den ?

Zaměstnanec měl v říjnu 2021 dopravní nehodu, kterou nezavinil a nejednalo se o pracovní úraz. Má nárok na náhradu ušlé mzdy z pojišťovny viníka nehody. Zaměstnanec byl po nehodě na nemocenské celkem 3x. Práci musel pro opětovné poúrazové problémy s páteří přerušit a nastoupit na nemocenskou. Zaměstnanec pracuje jako řidič, kde vykonává a fyzicky náročnou práci. Pro výpočet náhrady ušlé mzdy vycházel zaměstnavatel z příjmu dosaženého v rozhodném období. Při výpočtu náhrady za poslední část nemocenské vycházel zaměstnavatel z pravděpodobného výdělku, protože neměl odpracovanou potřebnou dobu, ale pouze ze základní mzdy. Tím, že byl zaměstnanec dlouhodobě nemocný, přišel o veškeré příplatky vyplacené řidičům v době sezony. Zaměstnavatel měl podle mého názoru použít pro výpočet náhrady za ušlý příjem mzdu zaměstnance-řidiče vykonávající stejnou práci, protože zaměstnanec z důvodu nehody pracovat nemohl. Je to tak?

Náš účetní program vykazuje u pracovníků s měsíční mzdou všechny svátky jako pracovní dny. To znamená například nyní za duben, kde je 18 pracovních dnů + 2 svátky, máme v mzdových listech uvedeno, že odpracovali 20 dnů a 160 hodin. U ostatních zaměstnanců s hodinovou mzdou nebo na dohody mimo pracovní poměr mzdový list vykazuje 18 dnů a 144 hodin. Výrobce programu mě přesvědčuje, že je to správně. Vím, že měsíční mzda je stejná, ať je v měsíci 10 svátků nebo žádný, ale evidence by měla být vždy reálná. Pak mám odpracováno 20 dnů, 160 hodin, ale jen 18 stravenek, protože na pracovišti byli zaměstnanci jen 18 dnů atd. Je správně na mzdových listech u zaměstnanců s měsíční mzdou uváděno, že odpracovali dny i hodiny včetně svátků, tedy například za duben 2023, 20 dnů a 160 hodin, přestože fyzicky pracovali jen 18 dnů a 144 hodin?

Lze nějakým způsobem ošetřit myšlenku zaměstnavatele proplácet maximálně 30 hodin přesčas za vyrovnávací období (3 měsíce – stanoveno vnitřním předpisem), když dle ZP práci přesčas nařizuje zaměstnavatel? Lze toto nějak zanést do dohody o práci přesčas? Případně, jak? Celkové plánování práce (a s ním spojené nařízením práce přesčas) je v této organizaci specifické. Organizace je terénní pečovatelská služba, nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu mají zaměstnanci plánovanou rozpisem na týden dopředu (počet uživatelů, ale i zaměstnanců se z hodiny na hodinu může změnit, stejně tak čas strávený u uživatele). Nelze tedy čas naplánovat přesně a práce, které na službu v terénu navazují si částečně korigují zaměstnanci sami. V důsledku toho ale dochází k situaci, kdy někdo splní fond pracovní doby s 2 hodinami přesčas a jiný má za vyrovnávací období 50 hodin přesčasu. Zaměstnavatel ale ví, že tyto přesčasy nejsou zcela nutné a některé činnosti jsou těžko dohlídatelné. Jde o to, aby zaměstnanci nebyli výší mzdy motivování k vykazování takovýchto činnosti, které způsobí tak vysokou míru přesčasových hodin, případně, aby tuto činnost přenechali někomu jinému. 

Zaměstnanec, strážník, byl od 1. 1. 2022 převeden z provozních důvodů na jiné pracoviště v rámci organizace, došlo k odebrání příplatku za vedení (1 600 Kč) a snížení příplatku za směnnost (snížení o 250 Kč). Dne 15. 1. 2022 (na jiném pracovišti) vznikl strážníkovi pracovní úraz, který trval do 31. 3. 2023. Dne 3. 4. 2023 byl vydán lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci strážníka, podle kterého pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci v příčinné souvislosti s úrazem ze dne 15. 1. 2022. V současné době čerpá zaměstnanec řádnou dovolenou, na kterou má nárok, a jeho pracovní poměr skončí dle § 52 písm. d) ZP v červnu 2023. Máme zato, že rozhodné období pro výpočet pravděpodobného výdělku (pro odstupné, odchodné, rentu) bude vycházet z průměrných výdělků stejně zařazených strážníků na pracovišti, na kterém se stal pracovní úraz (vykonávají stejnou práci - práci stejné hodnoty). Pozn.: všichni strážníci z předchozího pracoviště – z doby před 1. 1. 2022 byli přeřazeni stejně jako „jmenovaný“, tzn.: všem byl odebrán příplatek za vedení 1 600 Kč a snížen příplatek za směnnost o 250 Kč. Na tomto pracovišti již od 1. 1. 2022 není srovnatelná pracovní pozice. Jak máme postupovat při výpočtu pravděpodobného výdělku, aby to bylo správně?

Učitelka s plným úvazkem měla na škole v přírodě rozvrženou pracovní dobu v jednom dni: 00:00 - 02:30 dozor nad žáky 07:00 - 15:00 pedagogická činnost 21:00 - 24:00 dozor nad žáky. Máme jí zaplatit dvě dělené směny za jeden den? 

Zaměstnanec má exekuční srážky (přednostní i nepřednostní), žije s družkou a s dítětem, na které uplatňuje daňové zvýhodnění. Žijí ve společné domácnosti, družka není jako vyživovaná osoba, jejich dítě vyživovanou osobou je. Teď se jim narodilo druhé dítě, na které zatím nebude uplatňovat daňové zvýhodnění. Bude druhé dítě považováno za vyživovanou osobu pro určení nezabavitelné částky? A to, že zaměstnanec nebude uplatňovat slevu, nemá vliv na určení nezabavitelné částky pro výpočet exekučních srážek? 

Zaměstnanec jede na pracovní cestu, kde mu vznikne nárok na stravné. Zároveň k tomu stravnému mu firma chce poskytnout bezplatně jídlo na té pracovní cestě (zajde si na oběd, zaplatí firemní kartou). Stravné mu, ale krátit nechce. Zeptám se, je možné, aby mu firma nekrátila stravné, když se tak se zaměstnancem domluví? A) Pokud to tak jde, musí zaměstnanec něco dodanit? B) Může si firma uplatnit daňový náklad poskytnutého jídla? C) Může si firma uplatnit odpočet DPH z poskytnutého jídla? 

Zaměstnavatel oznámil zaměstnancům, že v období březen až květen nebude z důvodu nižších objemů zboží, schopen přidělovat práci oběma směnám (ranní, odpolední- odpolední je vždy v daném týdnu na překážkách). Uplatnil překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 209 označovanou jako částečná nezaměstnanost a zaměstnancům vyplácí za dobu překážek náhradu mzdy ve výši 60 % PHV. V dubnu se rozhodlo, že tato situace není dále udržitelná, zruší se celá odpolední směna a dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi pro nadbytečnost budou předávány ke konci května. Je možné, aby nastala situace, kdy ještě v květnu bude zaměstnanec po část měsíce na překážkách za 60 % PHV a poté co obdrží výpověď bude již na překážkách za 100 % PHV dle § 208?