Odměňování

Růst mezd v komerčním sektoru dál zpomaluje. Většina firem plánuje v roce 2026 navýšit základní mzdy o 4 %, tedy rychleji než inflace, ale méně dynamicky než v uplynulých letech. Nejvíc na výplatní pásce uvidí zaměstnanci v technologickém sektoru, FMCG a službách. Nejméně naopak v automotive, výrobě či financích. Vyplývá to z průzkumu Comp&Ben Asociace realizovaného společností BD Advisory a doplněného pro objektivitu o data od členů asociace, společností Mercer a Trexima. "Období postinflačního skokového růstu mezd je definitivně za námi. Firmy udržují mírný růst mezd nad inflací, tempo je ale podstatně střízlivější," říká Tomáš Jurčík, ředitel Comp&Ben Asociace, která sdružuje klíčové tuzemské zaměstnavatele a zabývá se analýzou mezd a systémy odměňování. Nejvíc si polepší sektory spotřebního zboží, služeb a technologií Nárůsty mezd přesahující průměrně 4 % čekají zaměstnance v sektorech tažených rostoucí spotřebou domácností. Jedná se hlavně o segment rychloobrátkového zboží (FMCG), retailu, farmacie a služeb, které rostou o více než 4,5 %. Přetrvávající poptávka po inovacích a kvalifikovaných specialistech táhne růst u technologických firem, které navyšují o více než 4 %. Naopak nejslabší růst mezd hlásí automotive a obecně výrobní společnosti, a to o méně než 3,7 %. Z nevýrobních odvětví pak zpomaluje IT a telekomunikace a finance, které jsou pod 4 %. Růsty mezd kopírují makroekonomické prostředí. "Tam, kde roste spotřeba domácností a firmy potřebují posilovat týmy, vidíme vyšší nárůsty. Naopak v odvětvích, kde přetrvává nejistota nebo obavy z dalšího vývoje, zaměstnavatelé s růstem mezd váhají. Výrobní sektor je toho typickým příkladem," doplňuje Petr Boldiš, konzultant společnosti Mercer. Provozní pozice a specialisté získají nejvíce Nejvyšší nárůsty mezd čekají příští rok provozní pozice (4,1 %) a specialisty (4 %). Mzdy jim zvedne téměř sto procent firem. Manažerské pozice rostou pomaleji: top management o 3 % a management o 3,7 %. "U specialistů je to dáno dlouhodobým nedostatkem kvalifikovaných lidí napříč obory, u provozu pak tlakem na udržení stabilních směn a nízké fluktuace. U managementu je naopak dlouhodobě silnější tlak na efektivitu a snižování nákladů," říká Josef Chovanec, ředitel personálního a mzdového poradenství společnosti Trexima. Třetina si přilepší už v lednu. Odbory nejsou hlavním hráčem Tuzemské firmy tradičně upravují mzdy během prvních čtyř měsíců roku. Téměř 80 % zaměstnanců dostane přidáno do konce dubna: už v lednu přidá 25 % firem a v dubnu dalších 45 %. Odbory jsou tradičně součástí vyjednávání o mzdových nárůstech, ale mnohdy v menší míře, než naznačuje veřejná debata. Do vyjednávání o mzdových nárůstech vstupují podle dat Comp&Ben Asociace jen u 40 % firem, zatímco 60 % společností si nastavuje mzdový rámec interně. "Stále více firem se při nastavování mzdových nárůstů opírá o tržní data a benchmarky, protože jim to umožňuje pružně reagovat na konkurenční prostředí. Zájem o moderní systémy odměňování navíc posiluje i směrnice o transparentnosti odměňování, která firmy motivuje k vysvětlování mzdových rozdílů a k větší odpovědnosti při tvorbě mzdových struktur," uzavírá Tomáš Jurčík, ředitel Comp&Ben Asociace. Poznámky ke sběru dat Jak funguje revize mezd v komerčním sektoru? Většina společností v komerčním sektoru má definovaný proces navyšování mezd (tzv. roční úpravu mezd), který probíhá jednou ročně k předem stanovenému datu. Nejčastěji se mzdy upravují v lednu nebo v dubnu každého roku. Proto je vhodné aktuální čísla o nárůstech mezd sbírat až začátkem 2. kvartálu, což poskytuje nejlepší obraz o reálné situaci mezd v komerčním sektoru. Predikce navýšení mezd pro nadcházející rok se zase sbírají nejlépe na podzim (říjen, listopad), kdy firmy schvalují své mzdové rozpočty na další rok. Některé společnosti navyšují mzdy i později v roce, například k 1. červenci nebo k 1. září, ale jedná se o malé procento firem. Dá se říci, že k 1. dubnu má již více než tři čtvrtiny zaměstnanců na trhu mzdu upravenou a v dalších měsících roku již nejsou pohyby tak zásadní. Zdroj: Comp&Ben Asociace, https://www.compenben.eu/

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Naše firma se snaží dlouhodobě zlepšit zdraví svých zaměstnanců. Nyní nám přišla nabídka od firmy, která nabízí své služby v oblasti psychologie. Nabízejí online konzultace pro naše zaměstnance. Náklady by hradil zaměstnavatel. Firmu jsme ale nenalezli v Národním registru poskytovatelů zdravotnických služeb. Můžeme poskytovat tento benefit z fondu FKSP a za jakých podmínek? Pokud ano, do které kategorie tento benefit zařadit a jak to bude z hlediska zákona o daních z příjmů? 

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice přetrvávají i přes právní rámec, který zakotvuje princip stejného výdělku za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento článek vysvětluje, co tento princip znamená podle zákoníku práce a jaká kritéria zákon rozeznává. Dává doporučení zaměstnavatelům a především pracovníkům v HR, jak správně hodnotit práci a pracovní výkon a jak předejít diskriminaci při stanovení výdělku. Zaměřuje se na povinnosti zaměstnavatelů při zajištění rovného zacházení, porovnává mzdové a platové systémy a nabízí praktická doporučení, jak nastavit spravedlivé a transparentní odměňování i na základě příkladů ze soudní praxe. Správné nastavení hodnoty práce přispívá nejen k naplnění zákonných požadavků, ale i k posílení soudržnosti a loajality pracovních týmů.

Ústavní soud zrušil část zákona, která pro rok 2025 stanovovala sníženou platovou základnu soudců. Podle soudu šlo o neústavní zásah do odměňování, který nebyl dostatečně odůvodněn výjimečnými okolnostmi ani nebyl součástí širších úsporných opatření. Rozhodnutí má významný dopad na oblast HR ve veřejné sféře – zakládá nárok na zpětné doplacení platu a souvisejících náhrad.

Kvůli podzimním volbám se v České republice zřejmě o něco pozdrží transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). Česká republika je povinna tuto Směrnici transponovat nejpozději do 7. 6. 2026. Zaměstnavatelé by se proto měli začít na související povinnosti připravovat už teď. Odpověď na otázku, co je čeká, jim mohou poskytnout alespoň již zveřejněné návrhy transpozice v zahraničí. V tomto článku se společně podíváme na chystanou transpozici Směrnice v Nizozemí.

V květnovém čísle časopisu Práce a Mzda č. 5/2025 jsme vás informovali o prvním zahraničním – švédském – uceleném návrhu transpozice https://www.praceamzda.cz/clanky/18927/transparentnost-odmenovani-v-ramci-eu-svedsko . Od té chvíle postoupily v alespoň částečné transpozici některé další státy – Polsko, Litva, Finsko, Nizozemí, Belgie a Malta, a to především v oblasti týkající se náboru zaměstnanců. V tomto díle se budeme věnovat jednomu z ucelenějších návrhů – transpozici v Litvě, a to za pomoci odpovědí litevských expertů z advokátní kanceláře COBALT z mezinárodní aliance Ius Laboris, která se věnuje pracovnímu právu.

1. Chceme poskytovat z FKSP nenávratnou sociální výpomoc zaměstnancům v mimořádně závažných případech a při řešení složitých sociálních situací, v případech postižení živelnou pohromou do výše 15 000 Kč. Mělo by se jednat o případy, kdy zaměstnanci zemře partner nebo dítě a kdy mu např. požár nebo povodeň zničí nemovitost, ve které bydlí. Nebyl vyhlášen nouzový stav. 2. Stejnou nenávratnou sociální výpomoc chceme vyplácet i pozůstalým po zemřelém zaměstnanci. Pozůstalí nejsou našimi zaměstnanci. Můžeme tady použít § 10 odst. 3 písm. c) bodu 5 ZDP jako bezúplatný příjem nabytý příležitostně? 3. V případě úmrtí zaměstnance z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání můžeme poskytnout sociální výpomoc nad rámec zákonného odškodnění? Do výše 50 000 Kč. 

Nedostatek řemeslníků na českém pracovním trhu vede k výraznému nárůstu jejich nástupních mezd. Nejvíce zaměstnavatelé zvýšili za uplynulý rok mzdu u lakýrníků, a to o deset procent na téměř 44.000 korun. U zámečníků to bylo o 6,7 procenta, u instalatérů a topenářů o 6,4 procenta a truhlářů o 5,2 procenta, vyplývá z dat pracovního portálu Jenpráce.cz.

Platy vrcholných politiků by mohly příští rok vzrůst o zhruba pět procent. Předsedové vlády a šéfové parlamentních komor by vůbec poprvé pobírali více než 300.000 korun hrubého měsíčně. Plat řadového poslance by vzrostl o 5500 na 115.000 korun. Prezident by dostával 383.200 korun, o 18.200 korun víc než letos. Vyplývá to z výpočtu ČTK z platného znění platového zákona.

Praha - Platy učitelů podle odhadů expertů z think-tanku IDEA při CERGE-EI letos klesnou na 108 procent průměrné mzdy v české ekonomice. Loni brali učitelé asi 109 procent loňské průměrné mzdy v Česku. Učitelé přitom mají dostávat podle zákona 130 procent průměrné mzdy v ČR, pro letošek se částka vypočítává z průměrné mzdy roku 2023. Pokud by v roce 2026 rozpočet regionálního školství zůstal na úrovni střednědobého výhledu, poklesly by podle expertů relativní platy učitelů zhruba na 102 procent průměrné mzdy, tedy pod úroveň historického minima 104,7 procenta z roku 2015, vyplývá ze studie.

Směrnice EU o transparentnosti odměňování 2023/970/EU („GEP“) by měla být jednotlivými členskými státy implementována do 7. června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit. Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten jsme na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, Ph.D., a Mgr. Bc. Lucií Krejčí, které se konalo 18. 6. 2025, probrali a ukázali, jak ho promítnout do českých podmínek. Na setkání jsme probrali klíčová témata: práva zaměstnanců, kategorizace („stejná práce nebo práce stejné hodnoty“), co zahrnout do odměňování, jaká je role zástupců zaměstnanců, individuální práva na informace a povinnosti hlásit rozdíly v odměňování žen a mužů, mechanismy prosazování, pokud nebudou pravidla dodržována.

Je správné, aby se soudci domáhali žalobami zvýšení svých platů​? Poklesla důvěra justice, protože se snižovaly platy​? A jak kvalitní práci odvádějí čeští soudci​? „Česká justice je hodnocená jako velice kvalitní a rychlá, takže jediná okolnost, která může mít vliv na snížení důvěry v justici je právě to, že se neustále musíme domáhat našich práv, aby naše platy nebyly nezákonně snižovány,“ říká v pořadu Dvacet minut Radiožurnálu předseda Nejvyššího soudu Petr Angyalossy. Celý rozhovor naleznete ZDE.  Zdroj: Český rozhlas

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice patří mezi dlouhodobě diskutované problémy. České ženy vydělávají v průměru o 18 % méně než muži. Pojem Gender Pay Gap, kterým se tyto rozdíly nazývají, však není univerzálně srozumitelný. Tento rozdíl není jen pouhým ekonomickým ukazatelem, ale přetrvávající strukturální nerovností s hlubokými kořeny. V článku se seznámíme se skutečnými příčinami tohoto jevu, přičemž zohledníme individuální rozhodnutí ovlivněná společenskými stereotypy, netransparentní firemní politiky i význam systémové podpory ze strany státu. V příspěvku vysvětlíme, co Gender Pay Gap znamená, jak a kde vzniká a jaké faktory jej ovlivňují Zaměříme se také na roli zaměstnavatelů, kteří mohou prostřednictvím jasné politiky rovného odměňování přispět k posílení ekonomické nezávislosti žen a celkové sociální soudržnosti.

Praha - Mzdy v prvním čtvrtletí pokračovaly v nominálním i v reálném růstu. Shodují se na tom analytici oslovení ČTK, rozcházejí se ale v odhadu, jak rychle se mzdy zvyšovaly. Růst mezd očekává i Česká národní banka (ČNB), podle květnové prognózy se při zohlednění inflace meziročně zvýšily o čtyři procenta. Český statistický úřad (ČSÚ) zveřejní údaje o vývoji mezd v prvním čtvrtletí ve středu.

Ve středu 18. června 2025 proběhne další setkání s odborníkem na příjmu. Tentokrát bude JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., odpovídat na otázky k povinnostem zaměstnavatelů, které vyplývají ze směrnice EU o transparentnosti odměňování. První vlaštovkou v tomto směru je flexinovelou zákoníku práce uzákoněný zákaz sjednávání doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance. Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit.Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Setkejte se s naším odborníkem na příjmu a využijte možnosti konzultovat své dotazy.

Zaměstnanci pracují v různě dlouhých směnách. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování v podobě stravenek v hodnotě 123,9 Kč za jeden odpracovaný den/směnu (7,5 hod./den). Pokud směna zaměstnance v určitý den dosáhne alespoň 11 hodin, zaměstnavatel chce zaměstnancům poskytnout stravovací poukázku ve vyšší hodnotě, např. 170 Kč. Náš dotaz zní, zda na částku, která převyšuje zákonný limit pro osvobození od daně, může zaměstnavatel pohlížet jako na další příspěvek na stravování podle § 6 odst. 9. písm. b) ZDP (123,9 Kč + 46,1 Kč) a hodnota celé stravenky tak bude osvobozená od daně z příjmů? Jakou formulaci nejlépe zvolit do vnitřního předpisu, aby vyšší hodnota stravenky byla osvobozená? Nebo musí zaměstnavatel fyzicky poskytnout 2 ks příspěvku na stravování?

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.