Odměňování

Úspěšní sportovní reprezentanti by mohli získat od Národní sportovní agentury podporu na své vzdělávání a po ukončení kariéry rentu. Doplnění zákona o podpoře sportu navrhují ministr pro sport Boris Šťastný (Motoristé) s místopředsedou Sněmovny Patrikem Nacherem (ANO). Šťastný změny představil při dnešním druhém sněmovním čtení doprovodné novely k navrhovanému zákonu o státních zaměstnancích, kterým chce koalice nahradit služební zákon. Předloha zahrnuje i sportovní zákon.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí znovu výrazně přihlásil k přísnému výkladu zásady rovného odměňování. Zabýval se především otázkou, zda lze mzdu zaměstnance porovnávat s jeho předchůdcem či nástupcem na stejné pozici, a jaké limity má zaměstnavatel při přiznávání nenárokových složek mzdy. Rozsudek jednoznačně potvrdil trend směřující k vyšší transparentnosti odměňování.

Zaměstnanecké benefity jsou oblastí, která přináší mzdovým i finančním účetním mnoho administrativní zátěže a riziko potenciálních chyb. Tento článek se zaměřuje na nejčastější chyby, které se v praxi objevují při poskytování benefitů, a na možné dopady těchto chyb. Dále nabízí doporučení, jak související rizika minimalizovat.

Tak a je to tady - právě bylo zveřejněno dlouho očekávané znění novely zákoníku práce implementující směrnici o transparentnosti v odměňování - s tím, že se potvrdily zvěsti, že by tato novela měla (z velké části) nabýt účinnosti až od 1. 1. 2027, ALE třeba reporting tak reálně začne až v roce 2028, kdy se jako první bude reportovat za rok 2027 (tedy ten, kdo bude patřit mezi větší zaměstnavatele, na které dopadne hned první vlna).Co je ale zajímavé, že posun účinnosti až od 1. 1. 2028 se má týkat i individuálního práva zaměstnanců na informace v oblasti odměňování (dotazy na průměrnou hladinu odměny za práci ve stejné kategorii tak ještě nějakou dobu, zdá se, nebudeme muset řešit).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být provedena do vnitrostátního práva členských států do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplní. Návrh transpoziční novely má být vládě předložen až během jara 2026 a účinnost převážné části nových pravidel se očekává od 1. ledna 2027, přičemž první reporting u velkých zaměstnavatelů má (v rozporu s požadavkem směrnice) proběhnout až v roce 2028. Zpoždění České republiky není v Evropské unii ojedinělé: už teď je jasné, že většina členských států transpoziční lhůtu nedodržela. Přesto je škoda, že zákonodárce nevyužil delší čas, který měl k dispozici od přijetí směrnice v květnu 2023, k důkladnější přípravě. Účelem tohoto článku je přiblížit základní kontury návrhu novely a zasadit je do širšího kontextu rovného odměňování.

Červen 2026 nebude v oblasti odměňování „jen dalším měsícem“. Pro české zaměstnavatele představuje klíčový milník. Konkrétně 7. června uplyne lhůta pro implementaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování do národní legislativy. Jedná se o zásadní moment týkající se uplatňování zásady „za stejnou práci stejná odměna“ i transparentnosti komunikace o odměnách zaměstnanců. Zrušení zaručené mzdy v soukromé sféře od roku 2025 navíc znamená, že zaměstnavatelé již nemají k dispozici jednoduchou „tabulkovou oporu“ pro základní mzdovou diferenciaci. Povinnost spravedlivě odměňovat však nezmizela. Naopak, je nyní více než kdy dříve pod drobnohledem. Jaká je dnes reálně dostupná podpora pro zaměstnavatele při zajištění spravedlivé mzdové diferenciace, která se opírá o často obtížně měřitelné pojmy, jako je hodnota práce?

Diskriminace v odměňování patří mezi nejčastější a současně nejcitlivější porušení zásady rovného zacházení v pracovním právu. Článek shrnuje právní rámec rovného odměňování podle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona, vysvětluje rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací a upozorňuje na typické rizikové situace z praxe zaměstnavatelů. Zvláštní pozornost je věnována dopadům nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování a praktickým nástrojům prevence sporů. Text nabízí zaměstnavatelům i HR specialistům konkrétní doporučení, jak nastavit systém odměňování tak, aby odpovídal zákonným požadavkům a současně minimalizoval právní rizika.

Statistici minulý týden zveřejnili zprávu o tom, jak se ve 4. čtvrtletí roku 2025 vyvíjely mzdy. Průměrná hrubá měsíční nominální mzda v závěru minulého roku dosáhla 52 283 Kč. Poprvé v historii tak průměrná mzda pokořila psychologickou hranici 50 000 Kč. Z ekonomického hlediska ale není důležitá absolutní hodnota, ale meziroční změna velikosti mzdy. Ta v nominálním vyjádření narostla o 7,4 %. Ve stejném období rostly také ceny, ale tempo jejich růstu proti třetímu čtvrtletí zesláblo. Spotřebitelské ceny se za uvedené období zvýšily o 2,2 %. I díky slabší inflaci tak mzdy ve 4. čtvrtletí reálně vzrostly o výrazných 5,1 %. To znamenalo jednoznačné zrychlení z 4,5% tempa ze třetího kvartálu. Navíc byl tento růst vyšší, než čekal trh. Když půjdeme po jednotlivých odvětvích, tak nejvyšší růst průměrné mzdy hlásí výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu (15,8 %). Znovu výrazně rostly mzdy v oblasti profesní, vědecké a technické činnosti (11,8 %) a v zemědělství, lesnictví a rybářství (11,5 %). Nejméně se přidávalo v ostatních činnostech (3,4 %) a peněžnictví a pojišťovnictví (3,7 %). Nezapomínejme ani na prostřední mzdu v ekonomice. Medián mezd (45 523 Kč) vzrostl proti stejnému období předchozího roku o 8,8 %. Po dlouhé době vidíme rychlejší růst mediánu proti průměrné mzdě. To svědčí o tom, že tahounem růstu mezd tentokrát nebyli vysoce placení zaměstnanci s jindy štědrými vánočními bonusy. Naopak růst mezd tentokrát táhli nízkopříjmoví zaměstnanci. Když sečteme celý minulý rok, tak nominální růst mezd dosáhl 7,2 %. Reálně se tedy mzda zvýšila o 4,6 %. Když se podíváme na postupný růst míry nezaměstnanosti, je zřejmé, že v řadě odvětví trh práce chladne. Nezaměstnaných bylo během ledna nejvíce od února roku 2017. I proto budeme sledovat velmi postupné zvolňování růstu mezd v nominálním vyjádření. Jenže na druhé straně také slábnou inflační tlaky. Tempo inflace klesá stále hlouběji pod 2% cíl České národní banky. Aktuální 1,4% inflace znamená nejslabší tempo růstu cen od podzimu roku 2016. Právě proto bude zpomalení růstu reálné mzdy letos proti loňsku jen kosmetické. Za rok 2026 čekáme růst reálných mezd v průměru o 4,5 %. Růst mezd bude i nadále podporovat spotřebu domácností. Právě ta zůstane hlavním sponzorem růstu české ekonomiky. Zdroj: Eurodeník

Ministerstvo práce by mělo v dubnu předložit novelu zákoníku práce s opatřeními na podporu rovného odměňování mužů a žen. Změny k zajištění stejné odměny za stejnou práci, které vycházejí z unijní směrnice, by měly platit od příštího roku. Vyplývá to z navrhovaného legislativního plánu vlády. Členské státy mají pravidla do praxe zavést do 7. června, jinak jim hrozí sankce. Ministr práce Aleš Juchelka (ANO) uvedl, že směrnice znamená byrokracii a Česko ji přijme v minimalistické podobě.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.   Mezi oblíbené pak patří tzv. volnočasové nepeněžní benefity definované v ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů („ZDP“). Jde o příspěvky na rekreace a zájezdy, kulturu, sport, vzdělávání, knihy, případně zdravotní benefity. Ty jsou osvobozeny na straně zaměstnance od daně z příjmů (a tím i pojistného) za podmínky, že jsou na straně společnosti ošetřeny jako daňově neuznatelný náklad. Zatímco do konce roku 2023 nebyl daňově zvýhodněný režim těchto benefitů (vyjma rekreací) limitován, od roku 2024 došlo k jeho zastropování. Aktuálně jsou tato plnění osvobozena od daně pouze v případě, že jejich roční úhrn nepřesáhne zákonný limit: u zdravotních benefitů jde o výši průměrné mzdy, u ostatních volnočasových benefitů pak o její polovinu. Obecně jsou benefity dobrovolným plněním poskytovaným zaměstnavatelem nad rámec mzdy. V praxi a judikatuře však bylo identifikováno riziko, že tato plnění mohou v některých případech vykazovat charakter naturální mzdy či odměny za práci, která by měla podléhat zdanění jako mzda. To vedlo k legislativní změně ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP a následnému vydání metodické informace GFŘ (chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://financnisprava.gov.cz/assets/cs/prilohy/d-seznam-dani/Benefity_odliseni_par6-odst9-pism-d_zdp.pdf) se záměrem tuto hranici jasně vymezit. Novela zákona o daních z příjmů s účinností od 1. ledna 2026 upravila definici nepeněžních benefitů tak, aby byly zařazeny mezi osvobozené příjmy pouze tehdy, když nejsou naturální mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem. Nová pravidla tak výslovně zakazují nahrazovat sjednanou mzdu daňově zvýhodněnými benefity. Metodická informace Generálního finančního ředitelství Metodická informace GFŘ ze září 2025 reaguje výslovně na tuto novelizaci. Jejím cílem je vyjasnit rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity a naturální mzdou či obdobnými plněními poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnancům, aby se předešlo výkladovým nejasnostem, které provázely legislativní proces i následné aplikace této úpravy. GFŘ v této informaci zdůraznilo, že: zaměstnanecké benefity poskytnuté v nepeněžní formě z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů jsou a zůstávají od daně osvobozeny, pokud splní podmínky ZDP, naopak plnění, která svým charakterem představují mzdu, plat, odměnu či náhradu za ušlý příjem (tj. nesou atributy naturální mzdy), osvobozeny nejsou a budou podléhat zdanění ve stejném režimu jako mzda. Tento závěr GFŘ tedy explicitně potvrzuje, že novelizovaná úprava přináší kvalitativní hranici mezi benefitem a odměnou za práci, která dosud v zákoně nebyla takto výslovně stanovena. Benefitem je podle interpretace GFŘ nepeněžní plnění, které: není pro účely zákoníku práce součástí průměrného výdělku, zaměstnavatel jej neposuzuje jako odměnu za výkon práce (poskytnutí nemá vliv na mzdu či plat), zaměstnancům jej poskytuje pro zvýšení spokojenosti nebo atraktivity pracovního prostředí, příkladem jsou například multisport‑karty, benefity v systému cafeteria, nepeněžní plnění v souvislosti s péčí o zdraví, rekreací či životním/pracovním výročím. Naopak plnění, která: jsou úzce vázaná na výkon práce, fungují jako alternativa peněžní mzdy nebo její součást (např. pracovní oblečení jako odměna za výkon práce či bezprostřední náhrada mzdy), jsou zaměstnavatelem posuzována a vykazována v kontextu mzdových účtů, byla dle nové úpravy explicitně vyjmuta z režimu osvobozených benefitů. Administrativní a daňové dopady novel Již zavedení limitů pro osvobození volnočasových aktivit představovalo, zejména pro mzdová oddělení, zvýšenou administrativní zátěž. Zásadní je evidence poskytnutých benefitů dle jednotlivých kategorií po zaměstnancích a měsících a hlídání naplnění jednotlivých limitů. Dále je nutné kontrolovat případnou vazbu benefitů na výkon práce. Někde je vazba zřejmá – některé společnosti do systémů cafeteria či na benefitní poukázky převáděly cíleně část mzdy, příp. bonusu (tzv. salary/bonus sacrifice), jindy je hraniční (např. poskytnutí poukázek v zaměstnanecké soutěži vázané na výkon). Záměr poslední novely je ale jasný, pokud je nepeněžní plnění charakterizovatelné jako odměna za práci, stává se předmětem zdanění jako mzda a ztrácí se tak jeho výhoda oproti peněžnímu plnění. Společnosti by neměly zapomenout prověřit ani situace, kdy jsou nepeněžní benefity (velmi často poukázky s vymezeným účelem) poskytovány zaměstnancům třetích stran v rámci nejrůznějších motivačních programů na podporu odběru/prodeje výrobků/služeb společnosti. Obecně, pokud společnost odměňuje zaměstnance třetích stran za nabízení/prodej jejích výrobků/služeb, jde o příjem ze závislé činnosti. Plátcem daně ze závislé činnosti je v tomto případě společnost poskytující příjem, byť nejde o jejího vlastního zaměstnance. Společnost má pak povinnost za zaměstnance třetích stran z tohoto příjmu odvést zálohy na daň ze závislé činnosti, případně srážkovou daň. Výhled do budoucna – možné zrušení limitu pro osvobození? Ministerstvo financí předložilo do připomínkového řízení návrh zákona, kterým by se měl od 1. ledna 2027 zavést modernizovaný systém evidence tržeb (EET 2.0). Součástí doprovodných daňových opatření je také návrh na zrušení limitu pro osvobození zaměstnaneckých nepeněžních benefitů. Pokud návrh projde, volnočasové benefity budou opět osvobozeny od daně z příjmů v plné výši.

Vykonávat práci může zaměstnanec i pro jiného zaměstnavatele než toho svého (kmenového). Je tomu tak např. na základě dočasného přidělení (zapůjčení) dle ustanovení § 43a zákoníku práce. S tímto institutem je ale spojen požadavek na tzv. srovnatelné pracovní a mzdové (platové) podmínky. Co všechno pod ně lze podřadit? Patří tam i benefitní plnění poskytované zaměstnavatelem v podobě příspěvku na penzijní připojištění?

S příchodem roku 2026 došlo k úpravám vybraných zákonných limitů v oblasti zaměstnaneckých benefitů a odvodů. Níže najdete přehled částek, které mají dopad jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Uvedené limity se týkají benefitů, které jsou za splnění zákonných podmínek považovány za osvobozený příjem zaměstnance a nepodléhají odvodům na pojistné. Zaměstnavatel může poskytnout i vyšší plnění, avšak částka nad stanovený limit už není daňově osvobozena. Z pohledu zaměstnavatele je pro daňovou uznatelnost zásadní, aby byl nárok na benefit jasně upraven v pracovní smlouvě, interní směrnici nebo jiném obdobném dokumentu. Zároveň platí, že nepeněžní benefity poskytované do zákonného limitu jsou na straně zaměstnavatele vždy daňově neuznatelné. Přehled zákonných limitů z oblasti benefitů a mezd 2025 2026 Limit pro osvobození příspěvku na stravování (stravenkový paušál, hodnota jídla, náklad zaměstnavatele na stravenku) – za jednu směnu (min. 3 hod.) 123,90 Kč 129,50 Kč Náhrada nákladů při práci z domova (pokud je sjednána) 4,80 Kč / hod. 4,70 Kč / hod. Limit pro osvobození zdravotních nepeněžních benefitů (od roku 2025 sledovány samostatně) 46 557 Kč 48 967 Kč Limit pro osvobození nepeněžních benefitů (sport, zdraví, vzdělávání, kultura, knihy, rekreace, zájezdy apod.) 23 278 Kč 24 483,50 Kč Příspěvky zaměstnavatele na daňově podporované produkty spoření na stáří nebo pojištění dlouhodobé péče 50 000 Kč 50 000 Kč Hranice příjmu pro uplatnění druhé sazby daně (23 %) 1 676 052 Kč / rok 139 671 Kč / měsíc 1 762 812 Kč / rok 146 901 Kč / měsíc Maximální vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení 2 234 736 Kč 2 350 416 Kč Měsíční příjem pro účast na nemocenském a důchodovém pojištění 4 500 Kč 11 500 Kč (DPP) 4 500 Kč 12 000 Kč (DPP) Zdroj: Accace

Odměňování zaměstnanců za jejich práci je jednou z nejpodstatnějších částí personální agendy a zároveň potenciální zdroj pracovněprávních sporů. O to důležitější je orientovat se v jeho úpravě a změnách ať už na úrovni evropské úpravy, či v rámci vnitrostátního práva. Cílem tohoto příspěvku je proto podat přehled nejdůležitějších změn v odměňování pro rok 2026.

Růst mezd v komerčním sektoru dál zpomaluje. Většina firem plánuje v roce 2026 navýšit základní mzdy o 4 %, tedy rychleji než inflace, ale méně dynamicky než v uplynulých letech. Nejvíc na výplatní pásce uvidí zaměstnanci v technologickém sektoru, FMCG a službách. Nejméně naopak v automotive, výrobě či financích. Vyplývá to z průzkumu Comp&Ben Asociace realizovaného společností BD Advisory a doplněného pro objektivitu o data od členů asociace, společností Mercer a Trexima. "Období postinflačního skokového růstu mezd je definitivně za námi. Firmy udržují mírný růst mezd nad inflací, tempo je ale podstatně střízlivější," říká Tomáš Jurčík, ředitel Comp&Ben Asociace, která sdružuje klíčové tuzemské zaměstnavatele a zabývá se analýzou mezd a systémy odměňování. Nejvíc si polepší sektory spotřebního zboží, služeb a technologií Nárůsty mezd přesahující průměrně 4 % čekají zaměstnance v sektorech tažených rostoucí spotřebou domácností. Jedná se hlavně o segment rychloobrátkového zboží (FMCG), retailu, farmacie a služeb, které rostou o více než 4,5 %. Přetrvávající poptávka po inovacích a kvalifikovaných specialistech táhne růst u technologických firem, které navyšují o více než 4 %. Naopak nejslabší růst mezd hlásí automotive a obecně výrobní společnosti, a to o méně než 3,7 %. Z nevýrobních odvětví pak zpomaluje IT a telekomunikace a finance, které jsou pod 4 %. Růsty mezd kopírují makroekonomické prostředí. "Tam, kde roste spotřeba domácností a firmy potřebují posilovat týmy, vidíme vyšší nárůsty. Naopak v odvětvích, kde přetrvává nejistota nebo obavy z dalšího vývoje, zaměstnavatelé s růstem mezd váhají. Výrobní sektor je toho typickým příkladem," doplňuje Petr Boldiš, konzultant společnosti Mercer. Provozní pozice a specialisté získají nejvíce Nejvyšší nárůsty mezd čekají příští rok provozní pozice (4,1 %) a specialisty (4 %). Mzdy jim zvedne téměř sto procent firem. Manažerské pozice rostou pomaleji: top management o 3 % a management o 3,7 %. "U specialistů je to dáno dlouhodobým nedostatkem kvalifikovaných lidí napříč obory, u provozu pak tlakem na udržení stabilních směn a nízké fluktuace. U managementu je naopak dlouhodobě silnější tlak na efektivitu a snižování nákladů," říká Josef Chovanec, ředitel personálního a mzdového poradenství společnosti Trexima. Třetina si přilepší už v lednu. Odbory nejsou hlavním hráčem Tuzemské firmy tradičně upravují mzdy během prvních čtyř měsíců roku. Téměř 80 % zaměstnanců dostane přidáno do konce dubna: už v lednu přidá 25 % firem a v dubnu dalších 45 %. Odbory jsou tradičně součástí vyjednávání o mzdových nárůstech, ale mnohdy v menší míře, než naznačuje veřejná debata. Do vyjednávání o mzdových nárůstech vstupují podle dat Comp&Ben Asociace jen u 40 % firem, zatímco 60 % společností si nastavuje mzdový rámec interně. "Stále více firem se při nastavování mzdových nárůstů opírá o tržní data a benchmarky, protože jim to umožňuje pružně reagovat na konkurenční prostředí. Zájem o moderní systémy odměňování navíc posiluje i směrnice o transparentnosti odměňování, která firmy motivuje k vysvětlování mzdových rozdílů a k větší odpovědnosti při tvorbě mzdových struktur," uzavírá Tomáš Jurčík, ředitel Comp&Ben Asociace. Poznámky ke sběru dat Jak funguje revize mezd v komerčním sektoru? Většina společností v komerčním sektoru má definovaný proces navyšování mezd (tzv. roční úpravu mezd), který probíhá jednou ročně k předem stanovenému datu. Nejčastěji se mzdy upravují v lednu nebo v dubnu každého roku. Proto je vhodné aktuální čísla o nárůstech mezd sbírat až začátkem 2. kvartálu, což poskytuje nejlepší obraz o reálné situaci mezd v komerčním sektoru. Predikce navýšení mezd pro nadcházející rok se zase sbírají nejlépe na podzim (říjen, listopad), kdy firmy schvalují své mzdové rozpočty na další rok. Některé společnosti navyšují mzdy i později v roce, například k 1. červenci nebo k 1. září, ale jedná se o malé procento firem. Dá se říci, že k 1. dubnu má již více než tři čtvrtiny zaměstnanců na trhu mzdu upravenou a v dalších měsících roku již nejsou pohyby tak zásadní. Zdroj: Comp&Ben Asociace, https://www.compenben.eu/

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Naše firma se snaží dlouhodobě zlepšit zdraví svých zaměstnanců. Nyní nám přišla nabídka od firmy, která nabízí své služby v oblasti psychologie. Nabízejí online konzultace pro naše zaměstnance. Náklady by hradil zaměstnavatel. Firmu jsme ale nenalezli v Národním registru poskytovatelů zdravotnických služeb. Můžeme poskytovat tento benefit z fondu FKSP a za jakých podmínek? Pokud ano, do které kategorie tento benefit zařadit a jak to bude z hlediska zákona o daních z příjmů? 

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice přetrvávají i přes právní rámec, který zakotvuje princip stejného výdělku za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento článek vysvětluje, co tento princip znamená podle zákoníku práce a jaká kritéria zákon rozeznává. Dává doporučení zaměstnavatelům a především pracovníkům v HR, jak správně hodnotit práci a pracovní výkon a jak předejít diskriminaci při stanovení výdělku. Zaměřuje se na povinnosti zaměstnavatelů při zajištění rovného zacházení, porovnává mzdové a platové systémy a nabízí praktická doporučení, jak nastavit spravedlivé a transparentní odměňování i na základě příkladů ze soudní praxe. Správné nastavení hodnoty práce přispívá nejen k naplnění zákonných požadavků, ale i k posílení soudržnosti a loajality pracovních týmů.

Ústavní soud zrušil část zákona, která pro rok 2025 stanovovala sníženou platovou základnu soudců. Podle soudu šlo o neústavní zásah do odměňování, který nebyl dostatečně odůvodněn výjimečnými okolnostmi ani nebyl součástí širších úsporných opatření. Rozhodnutí má významný dopad na oblast HR ve veřejné sféře – zakládá nárok na zpětné doplacení platu a souvisejících náhrad.