Odměňování

Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit. Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Využijte možnosti zaslat své dotazy přímo našemu odborníkovi na příjmu.

Je správné, aby se soudci domáhali žalobami zvýšení svých platů​? Poklesla důvěra justice, protože se snižovaly platy​? A jak kvalitní práci odvádějí čeští soudci​? „Česká justice je hodnocená jako velice kvalitní a rychlá, takže jediná okolnost, která může mít vliv na snížení důvěry v justici je právě to, že se neustále musíme domáhat našich práv, aby naše platy nebyly nezákonně snižovány,“ říká v pořadu Dvacet minut Radiožurnálu předseda Nejvyššího soudu Petr Angyalossy. Celý rozhovor naleznete ZDE.  Zdroj: Český rozhlas

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice patří mezi dlouhodobě diskutované problémy. České ženy vydělávají v průměru o 18 % méně než muži. Pojem Gender Pay Gap, kterým se tyto rozdíly nazývají, však není univerzálně srozumitelný. Tento rozdíl není jen pouhým ekonomickým ukazatelem, ale přetrvávající strukturální nerovností s hlubokými kořeny. V článku se seznámíme se skutečnými příčinami tohoto jevu, přičemž zohledníme individuální rozhodnutí ovlivněná společenskými stereotypy, netransparentní firemní politiky i význam systémové podpory ze strany státu. V příspěvku vysvětlíme, co Gender Pay Gap znamená, jak a kde vzniká a jaké faktory jej ovlivňují Zaměříme se také na roli zaměstnavatelů, kteří mohou prostřednictvím jasné politiky rovného odměňování přispět k posílení ekonomické nezávislosti žen a celkové sociální soudržnosti.

Praha - Mzdy v prvním čtvrtletí pokračovaly v nominálním i v reálném růstu. Shodují se na tom analytici oslovení ČTK, rozcházejí se ale v odhadu, jak rychle se mzdy zvyšovaly. Růst mezd očekává i Česká národní banka (ČNB), podle květnové prognózy se při zohlednění inflace meziročně zvýšily o čtyři procenta. Český statistický úřad (ČSÚ) zveřejní údaje o vývoji mezd v prvním čtvrtletí ve středu.

Ve středu 18. června 2025 proběhne další setkání s odborníkem na příjmu. Tentokrát bude JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., odpovídat na otázky k povinnostem zaměstnavatelů, které vyplývají ze směrnice EU o transparentnosti odměňování. První vlaštovkou v tomto směru je flexinovelou zákoníku práce uzákoněný zákaz sjednávání doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance. Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit.Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Setkejte se s naším odborníkem na příjmu a využijte možnosti konzultovat své dotazy.

Nejvyšší soud ČR ve svém aktuálním rozhodnutí (sp. zn. 21 Cdo 3471/2024) potvrdil možnost zaměstnavatelů podmínit přiznání nenárokové pohyblivé složky mzdy dodržováním pracovní kázně zaměstnanci.Toto rozhodnutí přináší důležité vyjasnění dlouho diskutované otázky: Může zaměstnavatel zohlednit v rámci nenárokové pobídkové složky mzdy i dodržování pracovních povinností? Odpověď je nyní jednoznačná – ano, může! V čem je rozhodnutí přelomové?Dosud nebylo zcela jasné, zda lze tyto dvě oblasti (výkonové ukazatele a dodržování povinností) propojovat. Někdy se argumentovalo, že jde o "míchání jablek s hruškami". Nejvyšší soud však nyní potvrdil, že stanovení podmínek pro pobídkovou složku mzdy může zahrnovat nejen kritéria výkonu, ale i dodržování povinností zaměstnanců. Soud zdůraznil, že snížení pohyblivé složky mzdy za porušení povinností není peněžním postihem zakázaným zákoníkem práce (§ 346b), pokud tvoří součást předem stanovených podmínek pro vznik nároku na tuto složku mzdy.  Co je potřeba dodržet?Pro správné nastavení takového systému je důležité: Mít propracovaný systém hodnocení  Porušení musí přímo souviset s prací  Dopad porušení na krácení pohyblivé složky musí být přiměřený  Pravidla musí být jasně stanovena (např. v kolektivní smlouvě) 

Zaměstnanci pracují v různě dlouhých směnách. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování v podobě stravenek v hodnotě 123,9 Kč za jeden odpracovaný den/směnu (7,5 hod./den). Pokud směna zaměstnance v určitý den dosáhne alespoň 11 hodin, zaměstnavatel chce zaměstnancům poskytnout stravovací poukázku ve vyšší hodnotě, např. 170 Kč. Náš dotaz zní, zda na částku, která převyšuje zákonný limit pro osvobození od daně, může zaměstnavatel pohlížet jako na další příspěvek na stravování podle § 6 odst. 9. písm. b) ZDP (123,9 Kč + 46,1 Kč) a hodnota celé stravenky tak bude osvobozená od daně z příjmů? Jakou formulaci nejlépe zvolit do vnitřního předpisu, aby vyšší hodnota stravenky byla osvobozená? Nebo musí zaměstnavatel fyzicky poskytnout 2 ks příspěvku na stravování?

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Praha - Ministerstvo vnitra žádá zvláštní odměňování pro bezpečnostní sbory. Navrhuje zvýšit jim postupně v příštích pěti letech platové tarify o čtvrtinu. Každý rok vždy od ledna by se jim zvedly o pět procent. Resort vnitra to uvedl v připomínkách k návrhu novely vládního nařízení o platových poměrech s úpravou započítávání praxe, který dnes projednává vláda. Podle ministerstva práce je možné výdělky bezpečnostních sborů upravit při celkové změně odměňování ve veřejné správě a službách, která se chystá. Vnitro by ale mělo přesně popsat podmínky práce, aby bylo možné je srovnat s jinými profesemi a zdůvodnit, proč by bezpečnostní sbory měly vydělávat víc.

V loňském roce jsme vás informovali o nově schválené směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). V Poslanecké sněmovně se nyní ocitla první vlaštovka vycházející z této Směrnice, a to zavedení zákazu doložky mlčenlivosti o mzdě, platu, odměně z dohod v novém znění § 346a zákoníku práce. Podle návrhu zatím schváleného Poslaneckou sněmovnou budou moci nově zaměstnanci informaci o výši své mzdy, platu, odměně z dohod volně šířit a za případné porušení tohoto práva bude moc inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 400 000 Kč. Poslanci se zde rozhodli jít nad rámec požadavků Směrnice, která zákaz zakotvovala pouze vůči kolegům pro účely prosazování zásady rovného odměňování.

V oblasti odměňování zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce nastaly významné změny, které zásadně ovlivňují způsob, jakým jsou tito zaměstnanci odměňováni. Za jednu z důležitých změn lze považovat to, že zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce mají nárok na některé příplatky shodně jako zaměstnanci pracující v pracovním poměru. Změny také rozšiřují práva zaměstnanců na pracovní volno v případě překážek v práci a stanovují nové podmínky pro povinné platby pojistného. Tento článek se zaměřuje na shrnutí a vysvětlení podstatných změn, ke kterým došlo v důsledku několika novelizací zákoníku práce .

Z důvodu přechodu práv a povinností dle § 338-345a zákoníku práce bychom měli převzít rovněž práva zaměstnanců vyplývající ze Směrnice o hospodaření s FKSP. Jak ale postupovat, když dosud směrnice u převádějícího zaměstnavatele zpracovaná nebyla a její zpracování se předpokládá až po datu „převzetí zaměstnanců“?

Zaměstnankyně úřadu městyse byla se svými dvěma dětmi na rodičovské dovolené od 8. 12. 1998 do 8. 1. 2005, tedy 6 let a 32 dnů. Druhé dítě se narodilo 8. 1. 2001. Pokud platí, že se započte do praxe max. 3 roky na každé dítě, této zaměstnankyni bude započteno 2 roky a 32 dnů na první dítě a 3 roky na druhé dítě. Celkem tedy 5 let a 32 dnů. Jak by se mělo postupovat v započítání doby rodičovské dovolené podle nařízení vlády č. 341/2017 Sb. platné od 1. 1. 2025? Zůstává tento zápočet beze změny?

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

Mohu stanovit do Dohody o provedení práce - pozice tiskař nebo jiná výrobní profese, stanovit hodinovou sazbu 2000 Kč? Není zde nějaké omezení?

V roce 2025 limit na všechny benefity činí 23 278 Kč. Zaměstnavatel chtěl by poskytnout svým zaměstnancům příspěvek na rekreaci. Zaměstnavatel musí zaměstnanecký benefit stanovit vnitřním předpisem, nebo stačí benefit sjednat v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem? Jakým způsobem zaměstnavatel poskytuje benefit na rekreaci? Společnost objednává rekreační pobyt, na základě faktury pobyt proplatí? Faktura měla by obsahovat údaje zaměstnance, případně údaje příslušníků jeho rodiny, kterému poskytuje příspěvek na rekreaci? 

Může zaměstnanec na dohodu o provedení práce mít naplánovanou směnu (na měsíc) na 23,5 hodiny? A proplatí se mu 23,5 hodiny? Jde mi o tu 0,5 hodinu. A jak je to u DPČ? A pracovního poměru? 

Jako příspěvek na stravování z FKSP poskytujeme zaměstnancům 11 Kč, zaměstnanec doplácí 42 Kč. Lze tento doplatek řešit možností čerpání z osobního limitu zaměstnance (kde jsou jako možnosti čerpání příspěvek na rekreaci, apod.) do výše osobního limitu s tím, že po vyčerpání limitu by si po zbývající část roku zaměstnanec doplácel 42 Kč jako ostatní zaměstnanci?

Společnost chce poskytovat zaměstnancům na DPP a DPČ příspěvek na stravování v peněžní formě („stravenkový paušál“) ve výši 123 Kč za kalendářní den při odpracování více než 3 hodin. Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má nárok na stravenkový paušál? Poskytovaní stravenkového paušálu se stanoví ve smlouvě se zaměstnancem na DPP / DPČ, nebo v dodatku ke smlouvě? 

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?