Skončení pracovního poměru

Zaměstnankyně, která je u nás zaměstnána na základě pracovní smlouvy na pozici provozně technický náměstek (nejde o pracovní místo obsazované jmenováním), se s účinností ke dni 17. 9. 2025 jednostranně vzdala svého pracovního místa a přestala docházet do práce. Zaměstnavatel pro ni nemá jinou vhodnou práci. Po konzultaci s právníkem jí byly vypláceny náhrady mzdy na straně zaměstnavatele. Dne 15. 10. 2025 zaměstnankyně podepsala výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) z důvodu, že se vzdala pracovního místa a zaměstnavatel nemá jinou vhodnou pozici, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Na základě výše uvedeného si dovoluji požádat o stanovisko k následujícím otázkám: 1) Je správný postup, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnankyni náhrady mzdy na straně zaměstnavatele, ačkoliv nebyla jmenována a přestala docházet do práce? 2) Skončí pracovní poměr dnem 14. 12. 2025 (případně k jakému datu správně končí výpovědní doba) a správně nenáleží odstupné? 3) Může zaměstnankyně napadnout tento postup nebo výpověď u soudu, a jaká jsou případná rizika pro zaměstnavatele? Jsme příspěvková organizace, jmenovaný je pouze ředitel, nějak se nám začínají vedoucí vzdávat funkce, nechodí do práce a chtějí náhrady na straně zaměstnavatele - jak toto prosím vyřešit?

Zaměstnanec převzal na pracovišti zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 24. 10. 2025 (uvedl i hodinu převzetí). Následně odešel ze zaměstnání s vysvětlením, že jde k lékaři (údajně se před několika dny zranil v práci, ale nikoho neinformoval, záznam o úrazu neexistuje). K dnešnímu dni/hodině převzetí pracovní neschopnost nemá. Očekáváme, že si ji ale zajistí, a to pravděpodobně i zpětně (23. 10. 2025 se do práce také nedostavil, vysvětlení nepodal). Jak máme nyní postupovat? Musíme dodržet 14 dní poskytování náhrady mzdy (bude-li mít DPN) a pracovní poměr bude tedy trvat dalších 14 dní, i přesto, že máme podepsané zrušení? Nebo nemusíme brát na zpětně vystavenou DPN zřetel a pracovní poměr skončí dnem převzetí 24. 10. 2025?

Se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr uplynutím doby stanovené v pracovní smlouvě na dobu určitou. V rámci tzv. výstupního kolečka zaměstnanec neodevzdal všechny poskytnuté předměty, tedy nebyl vyrovnán majetkový vztah. Z tohoto důvodu jsem nepodepsala formulář vyrovnání majetkových vztahů se zaměstnavatelem. K dosažení účelu vyrovnání majetkových vztahů jsem navrhla, aby do doby vrácení zapůjčených předmětů nebyly vydány dokumenty související s ukončením pracovněprávního vztahu (zápočtový list apod.). Je tento postup správný? Pokud by tomu tak nebylo, můžete mi poradit, jaký postup by byl správný?

Flexinovela přinesla do pracovního práva větší flexibilitu, ale i nové praktické problémy při rozvazování pracovních poměrů. Zaměstnavatelé často narážejí na nejasnosti v postupech či zvýšená právní rizika. Jak se těmto komplikacím vyhnout? Připojte se k našemu webináři, kde vám Mgr. Jindřich Fuka nabídne praktické rady a řešení k následujícím tématům: první zkušenosti s novinkami na úseku změny běhu a délky výpovědní doby praktické dopady sloučení zdravotních výpovědních důvodů důsledky změn ve lhůtách, doručování atd. aktuality ke dni konání akce

Zaměstnanec má neomluvené absence. Docházkový systém vyhodnotí kód „neomluvená absence“ jako že je zaměstnanec za tyto dny v minusu. Zaměstnanec si tedy musí dny neomluvené absence napracovat. Je náš docházkový systém nastavený správně? Zaměstnanec nedostane za tyto dny samozřejmě mzdu, tak se mu nelíbí, že by měl dny absence napracovat. 

Ředitelka MŠ odchází na konci července do starobního důchodu. Na místo ředitelky byla od 1.8. jmenována dekretem nová ředitelka. Odcházející ředitelka měla ve školce před jmenováním ředitelkou uzavřenu smlouvu na výkon práce učitelky na dobu neurčitou. Byla tato smlouva jmenováním ředitelkou automaticky ukončena, resp přešla pracovní pozice z učitelky na ředitelku? Odcházející ředitelka tvrdí, že po odchodu do důchodu a rezignaci na post ředitelky se jí obnovila ta původní smlouva na učitelku a žádá ještě plat za srpen a teprve ke konci srpna chce podepsat dohodu o ukončení původní pracovní smlouvy. Nesouhlasíme s tím, školka má od srpna už na učitelské pozici novou ředitelku a nemá ani volný úvazek na návrat bývalé ředitelky na učitelskou pozici. Dle našeho názoru odchodem do důchodu a rezignací na post ředitelky veškeré pracovní poměry zanikají.

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Pokud pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti neskončí jinak, dojde k jeho skončení mj. uplynutím doby, na kterou mu byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta nebo povolení k zaměstnání. Bude mít ale stejný následek i situace, kdy cizinec nebo osoba bez státní příslušnosti přestane splňovat podmínky pro volný vstup na trh práce na území České republiky?

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Zaměstnanec podal výpověď z pracovního poměru s tím, že jeho pracovní poměr skončí 9. 8. 2025 (podle flexinovely). Má zároveň sjednanou konkurenční doložku. Jak postupovat při výplatě této doložky, když dříve v takových případech končil pracovní poměr vždy k poslednímu dni v měsíci? Konkurenční doložka je sjednána na 3 měsíce a je splatná pozadu za předchozí kalendářní měsíc. Budeme ji muset rozpočítávat na kalendářní dny a vyplácet vždy zpětně za určitý počet dní?

Dne 3. 3. 2025 začal zaměstnanec pracovat ve firmě, má 3měsíční zkušební dobu, ale 10 dnů měl nemocenskou, prodlužuje se mu o ni zkušební doba? Vypočítala jsem mu 21 dnů dovolené z rok 2025 (firma poskytuje 25 dnů/za rok). K 3. 6. 2025 chce odejít bez důvodu ve zkušební době. Na kolik dnů dovolené nárok? 

Máme zaměstnance ve dvouměsíční výpovědní době ze strany zaměstnavatele k 31. 5. 2025. Od 13. 5. 2025 do 31. 5. 2025 mu bylo písemně nařízeno zaměstnavatelem čerpání řádné dovolené. Z ČSSZ nám ale byla doručena pracovní neschopnost od 22. 5. 2025, tím se mu prodloužila výpovědní doba do ukončení DPN + 10 dní? Jak máme postupovat po ukončení DPN: bude mu běžet dále čerpání řádné dovolené, nebo by mu ji měl zaměstnavatel znovu nařídit? Pokud ano, čtrnáctidenní lhůtu nestihneme. Můžeme to napsat během nemoci s tím, že po ukončení DPN nastoupí znovu na čerpání řádné dovolené? Lze to provést bez konkrétního dne, protože nevíme, kdy mu DPN skončí? 

Pravděpodobně nejdiskutovanější a možná i nejzásadnější změny provedené tzv. flexinovelou zákoníku práce se týkají výpovědí z pracovního poměru. Flexinovela do zákona zákoníku práce přináší nejen v oblasti výpovědi z pracovního poměru některé poměrně revoluční změny. Zůstaneme-li pouze u tématu tohoto příspěvku, jedná se o: zásadní změnu týkající se běhu výpovědní doby, zkrácení výpovědní doby pro zaměstnavatele u některých výpovědních důvodů,  sloučení výpovědních důvodů souvisejících se zdravotním stavem zaměstnance, zavedení jednorázové náhrady místo zvýšeného odstupného při výpovědi pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a prodloužení lhůt pro dání výpovědi při porušování povinností zaměstnancem nebo okamžitého zrušení zaměstnavatelem. Všemi těmito změnami včetně jejich úskalí se podrobněji věnujeme v našem článku. Tyto změny budou účinné od 1. 6. tohoto roku. Je nejvyšší čas se připravit.

Výpověď je jednostranným právním jednáním, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda je sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Výpověď musí být vždy písemná a může ji dát zaměstnavatel i zaměstnanec. Hlavní rozdíl spočívá v tom, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů, přičemž výpovědní důvod musí být ve výpovědi náležitě uveden a po doručení výpovědi nesmí být dodatečně měněn, zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu.

Základní informace Okamžité zrušení pracovního poměru představuje jeden ze zákoníkem práce stanovených způsobů, na základě nichž může být pracovní poměr rozvázán. Jak již vyplývá z názvu institutu, na jeho základě zaniká pracovní poměr okamžitě, tedy již okamžikem doručení tohoto jednání druhé straně. Případné uvedení dřívějšího nebo i pozdějšího data nemá žádný právní účinek. Důvody, na základě nichž lze přistoupit k okamžitému zrušení, stanovuje zákon a strany si je nemohou upravit odlišně. To platí jak pro zaměstnance (na rozdíl od výpovědi, kterou může dát zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu), tak pro zaměstnavatele.

Základní informace Smrt zaměstnance i zaměstnavatele je událostí, která má dopady jak na samotnou existenci pracovněprávního vztahu, tak i na případné vypořádání nároků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V souladu s § 48 odst. 4 zákoníku práce smrtí zaměstnance zaniká pracovní poměr, jako i pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ). Jelikož je zaměstnanec smlouvami a dohodami vázán k osobnímu výkonu práce, závazek zemřelého vykonávat práci na jeho dědice nepřechází. Pracovní poměr zaniká rovněž i smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, vyjma případů pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti pokračovat, zaniká pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

Základní informace Rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem (tj. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda) se bude považovat za platné, pokud (i) se zaměstnanec neplatnosti svou námitkou nedovolá a (ii) neplatnost rozvázání pracovního poměru nebude určena pravomocným soudním rozhodnutím.

Skončení pracovního poměru je okamžik, kdy přestávají platit práva a povinnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. modrá karta). Výše uvedený důvod se však prosadí jako způsob skončení pracovního poměru, jen jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti.