Skončení pracovního poměru

Může zaměstnanec odmítnout odstupné od zaměstnavatele, pokud spolu podepsali dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele?

Podle § 47 zákoníku práce nemusím držet totéž místo rodiči, který prodloužil rodičovskou dovolenou na 4 roky neplaceným volnem. Prosím, jak je to v případě, kdy mám zaměstnankyni, které statutární orgán nepovolil čerpání rodičovské dovolené neplaceným volnem do 4 let věku dítěte, vyzval ji k nástupu do zaměstnání ke dni 2. 3. 2025. Příkazem ji vyzval buď k nástupu do práce, nebo čerpání nevybrané dovolené. Paní do práce nenastoupila, první dva dny jsme jí vykryli starou dovolenou, ale nyní střídá OČR na dvě nezletilé děti a režim DPN. V podstatě nás zajímá, jestli se na ni vztahuje to, že když nenastoupila do práce po třech letech RD, tak jí nemusíme držet její původní místo. Jedná se o morálně a pracovně plochého člověka, kterého zaměstnávat nadále nechceme. Odpracovala u nás 8 měsíců, z toho 1 měsíc překážky na straně zaměstnance a od té doby jsme ji neviděli. Je nějaká rozumná možnost, jak se s ní rychle rozloučit? 

Není pochyb o tom, že neomluvenou absencí se zaměstnanec dopouští porušení svých povinností a že od hodnocení intenzity takového porušení se odvíjí též způsob případného rozvázání pracovního poměru. Může být důvodem k takovému postupu zaměstnavatele byť jen jedna neomluveně zameškaná směna?

Pracujícímu důchodci zanedlouho skončí 70 denní podpůrná doba v neschopnosti. Chtěl by nadále zůstat zaměstnaný a zatím i v pracovní neschopnosti. Jak dále postupovat dohledně odvodů atd.? Ukončit pracovní poměr mohu až po ukončení pracovní neschopnosti? 

Na setkání předplatitelů verze Komplet/Premium s naším odborníkem na příjmu, které se konalo 10. 4. 2025, jsme se věnovali změnám, které přinese flexinovela zákoníku práce. Flexinovela byla 9. 4. 2025 schválena Senátem a její účinnost se předpokládá od 1. 6. 2025.  Mgr. Veronika Odrobinová představila celou problematiku a odpověděla na dotazy k možnosti prodlužování zkušební doby u smluv uzavřených před účinností flexinovely, k nutnosti měnit stávající pracovní smlouvy, jak vnímat „celou směnu“ u prodlužování zkušební doby, zda lze zavést starou právní úpravu vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou. Zmínili jsme i zákaz mlčenlivosti a nutné změny vyplývající ze směrnice EU o transparentnosti odměňování.

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) – pokračujeme JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 6.Lhůta pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením * Ustanovení § 58 odst....

Dne 7. 3. 2025 schválila Poslanecká sněmovna dlouho očekávanou a velice diskutovanou novelu zákoníku práce a souvisejících právních předpisů, která má přinést do pracovněprávních vztahů větší flexibilitu. Novela byla předložena ke schválení Senátu. Účinnost je naplánována na první den druhého kalendářního měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy pravděpodobně 1. 6. 2025, případně 1. 7. 2025 (s výjimkami).

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...

Z důvodu zajištění řádného výkonu funkce zástupců zaměstnanců jsou členové orgánů odborových organizací chráněni před jednostranným ukončením svého pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v době výkonu této funkce a jeden rok po skončení jejího výkonu. Zaměstnavatel může dát takovémuto zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze se souhlasem odborové organizace (který může být dán i nečinností v 15denní lhůtě). Rozvázání pracovního poměru bez vyžádání tohoto souhlasu je neplatné.

Pokud zaměstnanec dal zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnavatel považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnavatel oznámí písemně zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, trvá při úspěchu ve sporu pracovní poměr i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele k dalšímu výkonu práce, má zaměstnavatel nárok dle § 70 odst. 1 ZP na náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne výzvy.

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatí mzdu, plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období jejich splatnosti, tedy od skončení následujícího kalendářního měsíce, za který mzda, plat či jejich náhrada přísluší, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. b) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zaměstnance jmenované na vedoucí pracovní místa ve veřejném sektoru (§ 33 odst. 3 ZP), jakož i zaměstnance na vedoucích pracovních místech v soukromém sektoru, se kterými to bylo sjednáno (vždy zároveň s možností vzdání se pracovního místa), lze z tohoto vedoucího pracovního místa odvolat. Odvolání musí být provedeno oprávněnou osobou, vyhotoveno písemně a doručeno zaměstnanci. Na základě odvolání nekončí pracovní poměr zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jiné pracovní zařazení, odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel takové místo nemá nebo zaměstnanec nabízené místo odmítne, je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. c) ZP na základě tzv. fikce nadbytečnosti. Na odstupné dle § 67 odst. 1 ZP má ovšem při této výpovědi zaměstnanec právo pouze tehdy, když se ruší vedoucí pozice, ze které byl odvolán.

Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr zaměstnanců z důvodu přechodu práv a povinností z pracovního poměru, a to ani převádějící zaměstnavatel – zaměstnavatel A, ani nabývající zaměstnavatel – zaměstnavatel B.

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.

V případě, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, ve které zaměstnanec pracuje, mimo sjednané místo výkonu práce, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k dohodě na změně místa výkonu práce, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. b) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí.

Zákoník práce umožňuje ve svém § 34 odstoupení od pracovní smlouvy v případech, kdy zaměstnanec ještě nenastoupil do práce. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali další možnosti, může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec neomluveně nenastoupí ve sjednaný den do práce. Zaměstnanec pak může ze zákona od pracovní smlouvy odstoupit v případě, že byla uzavřena elektronicky.

Pracovní poměr je vždy možné ukončit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dle § 49 ZP. Ochranná doba ani výpovědní doba se zde neuplatní. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí z ní jasně vyplývat, že pracovní poměr má skončit a jakým dnem k tomu má dojít (nelze však skončit zpětně). Uvedení důvodu rozvázání zákoník práce nepožaduje, v případě zdravotních či organizačních důvodů zakládajících nárok na odstupné dle § 67 ZP je to však vhodné.

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnankyní dohodou k 31. 10. 2024. V termínu ji řádně odhlásí. Protože částečně splnila nárok na kvartální odměny za 4.Q/2024, chtěl by jí v lednu 2025 poskytnout dodatečně jednorázovou odměnu ve výši 15 000 Kč. Bude nutné zaměstnankyni v lednu přihlásit a odhlásit? K jakému datu, jakými kódy na OSSZ a zdravotní pojištovnu?

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?