Pracovněprávní vztahy

Připravte se na změny zákoníku práce s JUDr. Dominikem Brůhou

Je platná pracovní smlouva, kterou předáme fyzicky zaměstnanci s oskenovaným podpisem jednatele společnosti?

Zaměstnanec požádal o výplatu mzdy za 6/2024 na pokladnu firmy, skončil pracovní poměr a mzdu si nevyzvedl. Není k sehnání, telefon nebral, na sms nereagoval a po několika našich pokusech telefon vypnul a už je nedostupný, na adrese se nezdržuje. Jak máme postupovat dále? Mzda je účetně proúčtovaná, vše odvedeno. 

Máme u zaměstnance dvě na sebe navazující DPP. První DPP vznikla v 10/23 a skončila v 2/2024. Druhá DPP pokračovala od 2/2024 dosud. Mezi dohodami není pauza, navazují na sebe. Mám do nároku na dovolenou počítat odpracované hodiny z první dohody, tedy od 1-2/2024? 

30. září proběhne od 13 hodin již třetí setkání s odborníkem na příjmu.

Do firmy nastoupí student na praxi. Se školou máme uzavřenou smlouvu o provádění praktického vyučování žáků. Je tato smlouva dostačující, nebo je nutno uzavřít DPP a hlásit tuto dohodu o provedení práce na správu sociálního zabezpečení v měsíčních přehledech? 

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Může být odmítnutí podepsání interní směrnice chápáno jako porušení pracovní kázně? Tato interní směrnice se týká pravidel zaměstnanců ve výrobě. Jsou v ní uvedena např. základní pravidla BOZP při obsluze strojů, úpravy účesů, zákaz dlouhých šperků, nehtů apod. Pravidla se většinou týkají ochrany před úrazem při obsluze strojů. Dále tam jsou uvedena pravidla ohledně stravování, že na výrobní halu nelze nosit jídlo, nesmí se kouřit, mimo stanovený prostor a čas apod. Všichni zaměstnanci musí podepsat, že směrnici četli. Někteří ji ale podepsat odmítli. Údajně je příliš omezuje. Stačí, při nějakém případném sporu, uvést místo podpisu, že byli seznámen, ale odmítli podepsat? Je toto odmítnutí zároveň porušením pracovní kázně? Můžeme dát zaměstnanci za toto napomenutí, že odmítl příkaz nadřízeného pracovníka (tím, že odmítl podepsat)?

Když si plnoletý student do 26 let přivydělává na dvě dohody o provedení práce u různých zaměstnavatelů, jak to bude se zúčtováním daně za rok 2024? 1. Z 1. dohody, u které uplatňuje slevu u poplatníka má měsíčně příjem 1.300,- , dohoda od července 2. Z 2. dohody má příjem 10.000,-, ale jelikož byla uzavřena později, slevu zde neuplatňuje a zaměstnavatel za něj odvání daň ve výši 15%. Dohoda od srpna Jak se bude vyúčtovávat sleva na poplatníka a vrácení daně za rok 2024, musí student podávat daňové přiznání? Nebo je případně jiná varianta způsobu vyúčtování? Pokud bude podávat přiznání bude postup na konkrétním případu následující? 1. Dohoda červenec-prosinec příjem ve výši 1.300 měsíčně, t.j. z toho vypočtená daň 195,-, jelikož se uplatňuje sleva na poplatníka, daň se neplatí. 2. Dohoda srpen-prosinec příjem ve výši 10.000 měsíčně, měsíčně odvádí zaměstnavatel 1.500 daň. V případě podání daňového přiznání studentem bude vyúčtováno takto: 195 * 6 = 1.170,- daň z 1. dohody, neodvedena uplatněna sleva na poplatníka, která je za 6 měsíců 15.420,- 1.500*5= 7.500,- daň z 2. dohody, odvedená. Celkově daně = 8.670,- - sleva na poplatníka za 6 měsíců 15.420,- = 6.750,- vrátí stát na daních studentovi? Je tento postup správný?

Uzavřeli jsme se zaměstnancem DPP od 2. 1. do 31. 12., ale nyní v srpnu zaměstnanec již odpracoval všech 300 hod a vyčerpal dle zákona dovolenou. Ke 30. 8. skončil a již u nás tento rok pracovat na DPP nebude. Je možné s ním uzavřít dohodu o rozvázání DPP ke 30. 8., abychom ho mohli ke 30. 8. odhlásit na OSSZ, kam se měsíčně posílá výkaz příjmů? Již tento výkaz zasílat nebudeme. Nebo odpracováním a vybráním si dovolené tato dohoda automaticky končí a nemusíme žádný dokument sepisovat, resp. uzavírat dohodu o rozvázání DPP? Zaměstnanec nechce, tedy ani mi jako zaměstnavatel z důvodu administrativy dále zasílat výkaz příjmu k DPP za každý měsíc na OSSZ. 

Chtěli bychom zaměstnat účetní na DPP, jejím úkolem by bylo zpracování účetnictví a podání přiznání k DPH a kontrolního hlášení. Je to práce na cca 1 - 2 hodiny denně. DPP bychom chtěli uzavřít s úkolovou odměnou (za odvedenou práci, nikoliv za odpracované hodiny). Pokud budou zaúčtovány za měsíc všechny doklady a podané přiznání k DPH, dostane účetní plnou odměnu 10 000 Kč. Musíme v takovém případě sledovat skutečně odpracované hodiny a evidovat je? Může být DPP uzavřena s úkolovou odměnou s tím, že časová norma na činnost je 1,5 hod. denně? Můžeme pak tuto časovou jednotku uvádět i ve mzdovém listu jako odpracovanou dobu nebo opravdu musíme sledovat i při úkolovém odměňování přesně odpracovanou dobu?

Pokud pracovník odpracuje 300 hodin za rok, má nárok na 24 nebo 25 hodin dovolené ? (máme 4 týdny dovolené) Způsob výpočtu se liší v tom, že čerpaná dovolená se také považuje za výkon práce - pak bych počítala z odpracované doby 324 hodin a vyšlo by mi 25 hodin nároku. Ale jinak se všude uvádí 24 hodin nároku.

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Zaměstnanec je nemocen pouze 7 dní. V tomto případě musí zaměstnavatel také zasílat na OSSZ Hlášení zaměstnavatele při ukončení pracovní neschopnosti? Pokud ano, do jaké doby, pokud po ukončení nemoci zaměstnance není ihned zaměstnavatel schopen toto hlášení zaslat? Jaký plyne postih při pozdním zaslání tohoto hlášení?

Co všechno zahrnovat do odpracované doby pro dovolenou u DPP? Z článků tady uveřejněných by se do odpracované doby měla započítat samotná práce + dovolená + překážky. Např. zaměstnanec odpracuje na DPP 250 hodin, 10 hodin čerpal překážky bez náhrady + 15 hodin dovolené. Celková doba pro výpočet dovolené by tedy činila 275 hodin - zaměstnanec by tak měl nárok na 20 hodin dovolené. K čerpání mu tedy zbývá 5 hodin. Jestliže si vyčerpá i tyto, tak celková doba by se navýšila na 280 hodin - celkový nárok by tedy činil 22 hodin. Je tento výpočet správný nebo se pro nárok na dovolenou bude vycházet pouze z reálně odpracovaných hodin, tj. 250 hodin a nárok na dovolenou by činil tedy 19 hodin. Při hledání odpovědi jsem se totiž setkala ve většině případů s názorem, že pro dovolenou se vychází pouze z reálně odpracované doby, proto bych ráda věděla, co je tedy dle zákoníku práce správně.

OSVČ má uzavřené dohody o provedení práce s jinými, jen pro případ, že by byli pracovně „potřeba“ na nějaký úkon, ale zatím tato situace nikdy nenastala, tedy zatím nikdy OSVČ na tyto dohody nevyplatila ani korunu. Dohody tedy nejsou nijak aktivní. Musí se i tato OSVČ registrovat jako zaměstnavatel a hlásit výkaz s nulou? A pokud ano, od kdy je zaměstnavatel, když dohody jsou uzavřeny již více let, ale skutečná práce a ani platba nikdy nenastala? 

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci probíhal soudní spor o doplatek platu zaměstnancům. Zaměstnavatel nyní řeší platební rozkazy, na kterých je uvedena částka doplatku, úroky a náklady řízení (soudní poplatky), které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům doplatit. Z doplatku a úroků je povinnost odvést pojistné na sociální zabezpečení. Je potřeba odvést též pojistné ze soudních poplatků?

Zaměstnankyně odchází 31. 8. 2024 do předčasného starobního důchodu a od 1. 9. 2024 chce u nás pokračovat v práci na DPP. Může, i jako předčasný důchodce, podepsat prohlášení k dani, pokud pracuje pouze v naší firmě? Na DPP se může odpracovat pouze 300 hodin/rok, takže pokud nastoupí 1. 9. 2024 na DPP platí, že se tyto hodiny krátí úměrně nástupu?

Zaměstnankyně B má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu zástupu za rodičovskou dovolenou zaměstnankyně A (zástup, nejdéle na 3 roky, nyní je sama na mateřské dovolené). Zaměstnavatel umožnil zaměstnankyni B zvýšení kvalifikace (uhradil náklady na její zvýšení kvalifikace – kurzovné i náhradu za pracovní volno) na základě kvalifikační dohody, v níž se zaměstnankyně B zavázala setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu následujících 2 let. Nyní se ale zastupovaná zaměstnankyně A rozhodla vrátit zpět do práce, tzn. ještě před uplynutím smluvené doby setrvání v PP v kvalifikační dohodě zaměstnankyně B (ta je mimochodem nyní na mateřské dovolené). Jde v tomto případě o nedodržení podmínek dohodnutých ve kvalifikační dohodě, a musí tedy být se zaměstnankyní B rozvázán pracovní poměr a ona musí zaměstnavateli zaplatit poměrnou část nákladů vynaložených v souvislosti s jejím zvýšením kvalifikace? Jiné pracovní místo pro ni v současné době nemáme. 

Jak se má správně postupovat při přechodu práv a povinností dle hlavy XV (§ 338–345a) zákoníku práce z pohledu zdravotního a sociálního pojištění a daně? K přechodu dochází uprostřed měsíce (tedy ne k 1. dni měsíce).  Jakým způsobem by se měli přecházející zaměstnanci přihlásit a odhlásit vůči ČSSZ a zdravotním pojišťovnám?  Jak by se měly správně vypracovat ELDP? Za každého zaměstnavatele samostatně, kdy původní zaměstnavatel vypracuje ELDP za období od 1. 1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje ELDP za období ode dne převodu do konce roku? Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění (§ 15a zákona č. 589/1992 Sb.) se posuzuje u každého zaměstnavatele samostatně nebo má přebírající zaměstnavatel zahrnout vyměřovací základy zúčtované od počátku roku u původního zaměstnavatele do svého výpočtu a od 48násobku průměrné mzdy sociální pojištění nepočítat? Jak je to s nemocemi či dalšími dávkami? Pokud ke dni převodu trvá nemoc převáděného zaměstnance, tak má v ní nový zaměstnavatel pokračovat, jak kdyby nemoc vznikla u něj? Tedy např. pokud ke dni převodu nemoc trvala 10 dní, tak původní zaměstnavatel vyplní náhradu mzdy za 10 dní a přebírající zaměstnavatel pak bude platit náhradu mzdy po následující 4 dny?  Jak je to s přílohami k dávkám (§ 97 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)? Má přebírající zaměstnavatel při vytváření přílohy zahrnout údaje potřebné pro výpočet nemocenského od původního zaměstnavatele? Tedy uvést především vyměřovací základy a vyloučené doby z předchozích 12 měsíců, i pokud v tyto měsíce byli zaměstnanci ještě u původního zaměstnavatele? Mzdové listy by také měl každý zaměstnavatel vypracovat sám za sebe? Tedy původní zaměstnavatel je vypracuje od 1.1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje mzdové listy za období ode dne převodu do konce roku? Při výpočtu průměrného výdělku (hlava XVIII zákoníku práce) by přebírající zaměstnavatel měl vycházet z dat od původního zaměstnavatele a zahrnout např. i roční bonusy vyplacené rok zpětně u původního zaměstnavatele? Dovolená se posuzuje také za celý rok z dat u obou zaměstnavatelů, jak kdyby byl zaměstnavatel jeden? Tedy přebírající zaměstnavatel by měl od původního zaměstnavatele získat odpracované a neodpracované hodiny, proběhnuté změny úvazků během roku a spolu se svými vlastními daty pak vypočítat finální nárok na dovolenou, od kterého odečte dovolenou čerpanou během roku u obou zaměstnavatelů? V případě daní by měly výpočty také probíhat u každého zaměstnavatele samostatně? Tedy hranice pro progresivní daň bude hlídána u každého zaměstnavatele samostatně nebo by měl přebírající zaměstnavatel započítat zdanitelný příjem od původního zaměstnavatele a v případě přesažení limitu uplatnit daňovou progresi? Slevy by měly být uplatněny jen u původního zaměstnavatele? A jak postupovat v případě příjmů, jejichž osvobození je stanoveno celoročním limitem, např. § 6 odst. 9 písm. d) – benefity) či § 6 odst. 9 písm. m) –produkty spoření na stáří zákona o daních z příjmů? Má přebírající zaměstnavatele při výpočtu limitů zahrnout částky zúčtované původním zaměstnavatelem, nebo si limity hlídá každý samostatně?