Pracovněprávní vztahy

Zaměstnanec se dostavil na pracoviště 1,5 hodiny po začátku jemu přidělené směny a jevil známky ovlivnění alkoholem. Na základě toho byla provedena orientační dechová zkouška se kterou zaměstnanec souhlasil. Výsledek zkoušky byl pozitivní a tento zaměstnanec rovněž výsledek zkoušky potvrdil svým podpisem. Toto porušení bylo posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností, které může být důvodem k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g)., zákoníku práce. Výpovědní doba 1 měsíc. Jednalo se v tomto případě spíše o hrubé porušení § 52 písm. h) zákoníku práce, okamžité zrušení pracovního poměru? Zaměstnanec ovšem druhý den po incidentu předložil pracovní neschopnost, která byla vystavena zpětně ode dne, kdy porušil pracovní povinnosti což znamená, že den kdy porušil byl v pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě postupovat: můžeme ukončit pracovní poměr?

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Při nástupu do pracovního poměru jsme zjistili, že uchazeč je v pracovní neschopnosti. Tato pracovní neschopnost byla vystavena k jinému pracovnímu poměru, který stále trvá. Jedná se ale o jiný druh práce. Můžeme i tak zaměstnance do pracovního poměru přijmout? A pokud bychom ho chtěli přijmout na DPP nebo DPČ, budou podmínky stejné? 

Od roku 2025 přichází novinka – Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Tento systém sjednocuje povinnosti vůči OSSZ, zdravotním pojišťovnám a finanční správě do jednoho podání. Tento rozcestník vám pomůže rychle se zorientovat v nových povinnostech, termínech a praktických postupech, abyste mohli splnit zákonné požadavky bez zbytečných komplikací.    

Od začátku roku 2026 začne platit nová legislativa zavádějící Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Cílem je sjednotit a zpřehlednit údaje, které zaměstnavatelé pravidelně předávají státu. Na přípravě se podílelo MPSV spolu s ČSSZ, Úřadem práce ČR, Ministerstvem financí, GFŘ, Českým statistickým úřadem a zástupci zaměstnavatelů.    

Jsme škola a některou výuku i některé jiné činnosti (např. vrátní) pokrýváme zaměstnanci pracujícími v rámci DPP nebo DPČ. Při rozvržení pracovní doby jim do rozvržení pracovní doby uvádíme mimo konkrétních údajů o pracovní době (den v týdnu, směna od–do) na závěr také to, že pracovní doba ale není rozvržena na: • období školních prázdnin stanovených podle § 4 vyhlášky MŠMT č. 16/2005 Sb. v platném znění o organizaci školního roku a • na dny, kdy bude vyhlášeno ředitelské volno a • na dny, na které připadne státní svátek. V tyto dny totiž skutečně nepotřebujeme, aby pracovali, v tyto dny pro ně práce prostě žádná není. Je to tedy tak v pořádku? Slýchávám totiž názory, že např. svátek nelze z pracovní doby vyloučit. 

Jaké jsou znaky a podmínky práce na dohodu o provedení práce? Dohoda o provedení práce musí být sjednaná u ukončena písemně. Na základě dohody o provedení práce může zaměstnanec odpracovat maximálně 300 hodin u jednoho zaměstnavatele. I na dohodu o provedení práce se vztahují ustanovení o minimální mzdě. Výpovědní lhůta je patnáctidenní. Od 1. 1. 2026 dochází ke změně limitu pro odvod pojistného, a to tak že dosavadní limit ve výši 11 500 Kč je nahrazen limitem 12 000 Kč. Pro zaměstnance pracující na základě DPP to znamená, že pokud jim zaměstnavatel za kalendářní měsíc zúčtuje započitatelný příjem ve výši 11 999 Kč včetně, nebude z tohoto příjmu odváděno pojistné. Kam se hlásí dohoda o provedení práce? Povinností zaměstnavatele je hlásit uzavření dohody o provedení práce do Centrální evidence dohod.  Zaměstnavatel musí všechny DPP hlásit České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Cílem Centrální evidence dohod sledování limitů pro povinné odvody a zamezení práce načerno.

Jaké jsou znaky a podmínky práce na dohodu o pracovní činnosti? Dohoda o pracovní činnosti musí být sjednaná u ukončena písemně, výpovědní lhůta činí 15 dní. Na základě dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec odpracovat maximálně 20 hodin týdně u jednoho zaměstnavatele. I na dohodu o pracovní činnosti se vztahují ustanovení o minimální mzdě. Jaké jsou plánované změny od roku 2026? V roce 2025 došlo k navýšení limitu pro odvod pojistného u DPČ na částku 4 500 Kč měsíčně. V roce 2026 zůstává tato hranice stejná a další navýšení limitu prozatím není v roce 2026 očekáváno.

Ústavní soud zamítl návrh na zrušení části zákoníku práce. Ustanovení v určitých situacích umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Není to slučitelné s ústavním pořádkem, domníval se Nejvyšší soud, který návrh podal. Podle ústavních soudců však nejde o zakázanou nucenou práci. Odbory s rozhodnutím nesouhlasí, svaz průmyslu ho naopak vítá. Sporné ustanovení dopadá specificky na situace, kdy zaměstnanec například ze zdravotních důvodů není schopen pokračovat na pozici sjednané v pracovní smlouvě. Zákon dává zaměstnavateli možnost převést ho na práci jiného druhu, „a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil“. Ústavní soudci převedení na jinou práci vnímají jako provizorní řešení, než se zaměstnavatel a pracovník dohodnou na dalším uplatnění, případně na rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec odmítne vykonávat práci, na kterou byl dočasně převeden, neztrácí právo na odstupné, zdůraznil Ústavní soud. Práce by také měla odpovídat zdravotnímu stavu a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. „Nucená práce není každá nedobrovolná práce,“ řekl soudce zpravodaj Milan Hulmák. Nejvyšší soud v návrhu uvedl, že při změně druhu vykonávané práce je nutné respektovat autonomii vůle zaměstnance. „Základem pro změnu by tak měla být dohoda obou stran. Jednostranné převedení by mělo být možné pouze, pokud se jedná o veřejný zájem, tedy zájem přesahující zájmy zaměstnance,“ argumentoval Nejvyšší soud. Současná právní úprava je podle Nejvyššího soudu dědictvím z dob socialismu, kdy stát řízený komunistickou stranou usiloval o plnou zaměstnanost a fluktuaci pracovníků považoval za nežádoucí jev.

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení? 

Dne 9. října 2025 Soudní dvůr Evropské unie v souvislosti se směrnicí o pracovní době konstatoval, že doba strávená přesuny, které jsou zaměstnanci povinni vykonat společně v čas stanovený jejich zaměstnavatelem služebním vozidlem, aby se přemístili z konkrétního místa určeného zaměstnavatelem do místa, kde je plněn specifický úkol stanovený v pracovní smlouvě uzavřené mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem, je takového charakteru, že musí být považována za pracovní dobu zaměstnanců. Tento závěr má potenciál zcela změnit v České republice po dlouhá léta většinově tradované a zažité právní výklady nejen s ohledem na charakter doby, kdy zaměstnanec řídí služební vozidlo, ale dost možná i s ohledem na charakter doby, kdy se zaměstnanci služebním vozidlem pouze vezou jako spolujezdci. Tento článek podrobně rozebere právní důsledky nového rozsudku a jeho možný vliv na české pracovní právo, přičemž bude zkoumat zejména jeho možné dopady na kvalifikaci doby přesunu zaměstnanců služebním vozidlem do místa, kde budou plnit pracovní úkol v souladu s druhem práce sjednaným v jejich pracovních smlouvách, a zpět.

Poslední novelizace zákoníku práce , tzv. flexinovela, přinesla zásadní změny do oblasti rozvazování pracovního poměru. Novela č. 120/2025 Sb. byla vyhlášena dne 29. 4. 2025 a začala platit již o měsíc později, 1. 6., což poskytlo minimální prostor pro přizpůsobení se novým pravidlům. Flexinovela přitom po desítkách let zažité právní úpravy přinesla nejrozsáhlejší změny do pasáže zákoníku práce , kterou aplikační praxe považuje za tradičně nejcitlivější, a tou je oblast rozvazování pracovního poměru. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá úskalí, která jsou s rozvazováním pracovního poměru po flexinovele v praxi spojena.

Směny, které trvají delší nebo kratší dobu než 8 hodin, se zohledňují poměrně tak, že za každou započatou hodinu takové směny se do celkového počtu směn započítá jedna osmina směny. To však platí pouze za předpokladu, že směna jako celek je podle definice vyhodnocena jako směna rizikové práce, tedy že v ní je riziková práce vykonávána alespoň po její převážnou část. Dotaz: Týdenní úvazek máme 37,5 hod týdně. Směny jsou rozvržené na 7,5 hod nebo 11 hod denně. Jestliže směna trvala 11 hodin, z nichž byla 4 hodiny byla vykonávána práce zařazená do kat.3 zátěž teplem. Vyhodnotí se směna jako směna rizikové práce? Nebo se eviduje až od 5,5 hodin? Do evidence se potom započte jako 11 osmin tzn. 1,38 směny?

Alkohol na pracovišti je častým a velmi problematickým tématem v pracovněprávních vztazích. Většina zaměstnavatelů totiž pohlíží na výkon práce pod vlivem jako na jeden z nejzávažnějších prohřešků na pracovišti. Velmi často proto zaměstnavatelé volí i nejpřísnější opatření, tedy okamžité zrušení pracovního poměru. Překvapit ale v tomto ohledu dokáže judikatura Nejvyššího soudu. Ta je totiž v otázkách alkoholu k zaměstnancům mnohem shovívavější. V nedávné době se ale proti Nejvyššímu soudu postavil Ústavní soud, který jej ostře zkritizoval. Ústavní soud tak ve svém nálezu ze dne 3. září 2025, sp. zn. II. ÚS 2881/24 , do jisté míry překonal závěry ustálené judikatury, ohledně posuzování případů odmítnutí dechové zkoušky. Jaké kroky by tedy měl zaměstnavatel podniknout, aby se vyhnul právním komplikacím a efektivně řešil alkohol na pracovišti?

Od 1. 1. 2026 vstupuje v účinnost nový zákon č. 323/2025 Sb. , který přináší zásadní změny v povinnostech zaměstnavatelů v oblasti sociálního zabezpečení a v oblasti daně ze závislé činnosti. Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ) představuje zásadní krok v součinnosti zaměstnavatelů s řadou státních orgánů. Pilotní fáze již běží od července 2025, a tak je čas se připravit na plné zavedení od roku 2026. Nový systém umožní efektivnější administraci a analýzu dat o zaměstnancích a využití oprávněným subjektům. Přestože chybí zapojení od zdravotních pojišťoven, očekává se, že JMHZ přinese přehlednější a komplexnější evidenci základních pracovních vztahů a usnadní plnění dalších zákonných povinností a také usnadní odpovědným orgánům státu lépe odhalovat nelegální zaměstnávání. Jak se na změny připravit a co to znamená pro běžnou praxi, se dozvíte v následujících řádcích.

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Převést zaměstnance na jiný druh práce je v zákonem určených situacích povinností zaměstnavatele. Kdy zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci? A jaká práva mají v takovém případě zaměstnanci?

Obracím se na vás s dotazem týkajícím se plánované změny organizační struktury naší organizace k datu 1. 1. 2026. Od tohoto data bude zaveden nový organizační řád a všichni vedoucí zaměstnanci, kteří mají v současnosti uzavřeny pracovní smlouvy, budou nově jmenováni do svých funkcí. Jaký je správný právní postup při přechodu ze smluvního na jmenovací vztah, jaké jsou důsledky, pokud vedoucí zaměstnanec odmítne jmenování podepsat a bude trvat na své původní pracovní smlouvě, a zda je pro příspěvkovou organizaci povinné, aby byly vedoucí pozice obsazovány formou jmenování, nebo je možné zachovat pracovní smlouvy. 

Mám pracovnici, která pro organizaci pracuje jako sociální pracovník na celý úvazek. V pracovní smlouvě má uvedený výkon práce Chomutov, pracovní náplň má pro výkon práce sociálního pracovníka v denním stacionáři. Od ledna 2026 bude tato pracovnice vykonávat práci jako sociální pracovník na úvazek 0,5 ještě pro jinou službu v rámci organizaci, ve svém stávajícím stacionáři zůstane na 0,5 úvazku. Je třeba ji připravit změnu pracovní smlouvy? Určitě jí bude připravená nová (další ) pracovní náplň, která se bude týkat nové pozice, budou jí připraveny dva platové výměry, protože každá služba má jinak stanovené příplatky za prostředí, ale s pracovní smlouvou si nejsem jistá, dle mého názoru není třeba.

Zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele s cílem zjednodušit, zpřehlednit a systematizovat procesy související s oznamovací povinností zaměstnavatelů, představuje jednu z největších administrativních změn pro zaměstnavatele za poslední roky. Více se o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele můžete dočíst v článku Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?

Zaměstnankyně, která je u nás zaměstnána na základě pracovní smlouvy na pozici provozně technický náměstek (nejde o pracovní místo obsazované jmenováním), se s účinností ke dni 17. 9. 2025 jednostranně vzdala svého pracovního místa a přestala docházet do práce. Zaměstnavatel pro ni nemá jinou vhodnou práci. Po konzultaci s právníkem jí byly vypláceny náhrady mzdy na straně zaměstnavatele. Dne 15. 10. 2025 zaměstnankyně podepsala výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) z důvodu, že se vzdala pracovního místa a zaměstnavatel nemá jinou vhodnou pozici, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Na základě výše uvedeného si dovoluji požádat o stanovisko k následujícím otázkám: 1) Je správný postup, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnankyni náhrady mzdy na straně zaměstnavatele, ačkoliv nebyla jmenována a přestala docházet do práce? 2) Skončí pracovní poměr dnem 14. 12. 2025 (případně k jakému datu správně končí výpovědní doba) a správně nenáleží odstupné? 3) Může zaměstnankyně napadnout tento postup nebo výpověď u soudu, a jaká jsou případná rizika pro zaměstnavatele? Jsme příspěvková organizace, jmenovaný je pouze ředitel, nějak se nám začínají vedoucí vzdávat funkce, nechodí do práce a chtějí náhrady na straně zaměstnavatele - jak toto prosím vyřešit?