Pracovněprávní vztahy

Od 12. 11. 2024 byla uzavřena s pracovníkem dohoda o provedení práce. Prozatím do konce roku 2024 má odpracováno 110 hod. Počítá se dodržení podmínky odpracovat max. 300 hodin za rok za období 12. 11. 2024 až 12. 11. 2025? 

Jak máme postupovat v případě, kdy nám zemřela zaměstnankyně, která byla již několik měsíců na DPN? Listopad 2024 byl poslední měsíc, za který jsme jí účtovali mzdu, která nám z důvodu přečerpané dovolené před DPN vyšla záporná. Kde a jakým způsobem můžeme uplatnit tuto pohledávku? Rodina zatím nemá přiděleného právníka na vyřízení dědictví. Zároveň prosím o radu, zda můžeme rodině poskytnout podklad pro FÚ, kterému jsou povinni předložit do 90 dní DP zesnulé. Nebo zda doporučujete čekat na přiděleného právníka, i když pak nemusí stihnout lhůtu 90 dní u FÚ. Právník pro vyřízení dědictví prý může být přidělen třeba až za půl roku po úmrtí. 

Jak se postupuje v případě výpočtu dovolené u dohody o provedení práce, která je uzavřena od 1/2024 a pokračuje také do roku 2025? Nárok na dovolenou za r. 2024 byl plně vyčerpán v r. 2024. Při výpočtu nároku na dovolenou za r. 2025 se postupuje stejně – po odpracovaných 80 hodinách vzniká nárok na dovolenou? Jak formulovat dodatek k dohodě o provedení práce, který měl definovanou platnost do 31. 12. 2024? Co musí takový dodatek obsahovat? Stačí pouze napsat: Zaměstnanec se zaměstnavatelem se dohodli na prodloužení dohody o provedení práce na dobu neurčitou nebo do konce roku 2025? Jaká je případně výpovědní lhůta?

Jsme firma, která má 2 pobočky. 1) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou na obou pobočkách, máme uvedená 2 místa výkonu práce (obě pobočky). Stejně tak máme uvedená dvě místa výkonu práce v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP. 2) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou pouze na jedné z poboček máme uvedeno pouze jedno místo výkonu práce a zároveň v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP máme uvedená pracovní místa 2 (obě pobočky). Vzhledem k tomu, že ujednání pracovní smlouvy má přednost před poučením dle § 37 ZP, může to takto být, nebo je nutné pro variantu 2 mít i poučení dle § 37 ZP pouze s jedním místem výkonu práce? Zároveň prosím o informaci, jaká lhůta pro oznámení rozvržení pracovní doby má být uvedená v poučení dle § 37 ZP (minimálně 14 dní nebo 7 dní), když jsme se v pracovní smlouvě se zaměstnancem dohodli, že je tato lhůta minimálně 7 dní, i když ZP určuje tuto lhůtu minimálně 14 dní, pokud se se zaměstnancem nedohodneme jinak. 

Je stále nutné uvádět skupinu prací v nových pracovněprávních dokumentech v soukromém sektoru? Když pro tento sektor došlo ke zrušení zaručené mzdy, určované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací a je tudíž třeba dodržovat pouze mzdu minimální. 

Prosím o vysvětlení, zda a jaká náleží zaměstnanci pracujícím na DPP náhrada mzdy za svátek (ve kterém nepracuje). Odměna je 300 Kč/hod a v daném měsíci je svátek např. v úterý. Jaký má nárok na náhradu mzdy zaměstnanec, který pracuje pouze jeden den v týdnu a to 5 hod v úterý - vychází se u výpočtu náhrady mzdy pouze z průměrné hodinové sazby (tj. 5 x 300 Kč), nebo z průměrné mzdy, která připadá na 1 pracovní den v daném měsíci? Je možné na příkladu ukázat kalkulaci náhrady? Jak by to bylo u zaměstnance, který nemá pravidelně rozložené směny (v úterý občas pracuje, ale ne každý týden a směny mohou být různě dlouhé). Máte doporučení, jak princip u DPP ošetřit, aby bylo jednoznačné, kdy vzniká zaměstnanci na náhradu nárok a kdy ne? 

Novela zákona o zaměstnanosti mimo jiné zruší režim oznámených dohod, který ještě ani nestihl vejít v účinnost. U dohod o provedení práce se však zvýší limit pro odvod pojistného z...

Zaměstnankyně - v současné době vedoucí úseku už nechce dále setrvat na této pracovní pozici. Její pracovní smlouva je z 08.10.2012, prodloužení této smlouvy na dobu neurčitou je z 08.10.2014, stále se jednalo o pracovní pozici sociální pracovnice. Dne 21.12.2022 byla jmenována do funkce vedoucí úseku (na základě dokumentu Změna obsahu pracovního poměru jmenováním do funkce), a to na dobu určitou, do 31.12.2023 s dalším prodloužením do 31.12.2024. Jak bude, prosím, pokračovat její pracovní poměr od 01.01.2025? Její jmenování do funkce vedoucí úseku už dále nebude prodlouženo … Zůstává v platnosti původní pracovní smlouva na pracovní pozici sociální pracovnice na dobu neurčitou (podmínky z doby před jmenováním)? Nebo jmenování změnilo podmínky pracovního poměru? A v případě, že by pracovní poměr skončil na základě provedeného jmenováním na dobu určitou, lze se zaměstnankyní od následujícího dne znovu uzavřít pracovní poměr? 

Máme u všech stávající pracovní smlouvy včetně dodatků do dnešního dne, ale dle nového ZP chceme udělat pro každého zaměstnance novou pracovní smlouvu, poprosím, zda můžu použít : firma a zaměstnanec (zaměstnavatel a zaměstnanec dále společně také jako „smluvní strany“) uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku ve smyslu § 33 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), tuto - datum dnešní například 21.11.2024 Tato nově uzavřená pracovní smlouva nahrazuje dosavadní pracovní smlouvu ze dne 3. 7. 2023/den skutečného nástupu zaměstnance/ včetně dodatků. U některých zaměstnanců se bude měnit i pracovní pozice, PRACOVNÍ SMLOUVU (dále jako „smlouva“) DATUM NÁSTUPU, DRUH A MÍSTO VÝKONU PRÁCE 1. Dnem nástupu do práce je: 3.7.2023 2. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci na pozici (pracovní místo): hlavní ekonom, přičemž zaměstnanec byl s pracovní náplní detailně seznámen. 3. Místem výkonu práce jsou Praha 1. poprosím, zda pracovní smlouva takhle může být, aby to bylo v pořádku, a poprosím, když se bude měnit pracovní pozice a i mzda /načtou se dodatky/ , zda musím odhlásit na sociálním a zdravotním a hned je opět přihlásit, nebo to nemusím řešit? 

Je třeba žádat o vystavení Potvrzení o příslušnosti k právním předpisům, tj. formulář A1, v případě, že: 1. pedagogický pracovník jede s dětmi na poznávací a pobytový zájezd do zahraničí, zájezd pořádaný a organizovaný agenturou včetně průvodce. Musí být v tomto případě Potvrzení o příslušnosti k právním předpisům, tj. formulář A1? 2. pedagogický pracovník jede s dětmi na lyžařský zájezd do zahraničí, zájezd pořádaný agenturou (bez průvodce), ale náš pedagogický pracovník je zároveň instruktor lyžování i noční pohotovost. Musí být v tomto případě Potvrzení o příslušnosti k právním předpisům, tj. formulář A1? 

Za poslední rok a půl byl zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, novelizován hned několikrát. Přinášíme vám přehled vybraných změn v jednotlivých oblastech, a to podle jejich účinnosti.

Zaměstnanec si podal žádost o home office ( plošný - celý týden). V naší organizaci HO umožňujeme. Nicméně v tomto týmu si zaměstnanci mohou pracovat max 3x v týdnu z domova - tak rozhodl vedoucí, na základě Dohody o HO. Musíme i v tomto případě písemně odůvodnit, proč daný zaměstnanec nemůže mít HO celý týden? HO mu umožníme, ale jen na část pracovního týdne. 

Prosím o potvrzení nebo vyvrácení. Na školení jsme se setkali s názorem, že by měl mít zaměstnanec vyčerpanou všechnu dovolenou, než mu poskytneme neplacené volno a také s názorem, že se neplacené volno musí čerpat pouze v celých dnech.

Může se stát, že podmínky odměňování dosavadních (kmenových) zaměstnanců a zaměstnanců, které zaměstnavatel „převzal“ na základě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, budou rozdílné. Má se zaměstnavatel snažit tyto podmínky narovnat, nebo je to zákonný důsledek, se kterým bohužel nic nenadělá?

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnankyní dohodou k 31. 10. 2024. V termínu ji řádně odhlásí. Protože částečně splnila nárok na kvartální odměny za 4.Q/2024, chtěl by jí v lednu 2025 poskytnout dodatečně jednorázovou odměnu ve výši 15 000 Kč. Bude nutné zaměstnankyni v lednu přihlásit a odhlásit? K jakému datu, jakými kódy na OSSZ a zdravotní pojištovnu?

Zaměstnanci u nás pracující na základě dohod konaných mimo pracovní poměr a mají zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu. Lze jim nařídit čerpání řádné dovolené i ve dnech, na které nevychází rozvrh? Nebo je potřeba se striktně držet čerpání pouze v rozvržených dnech?

Bohužel máme důvodné podezření, že zástupci odborové organizace porušili povinnosti mlčenlivosti a jejich cestou unikla jména propouštěných zaměstnanců ještě před samotným předáním výpovědi. Jak se v tomto případě můžeme bránit? Nechceme samozřejmě narušit vzájemné vztahy, ale domnívám se, že prozrazení těchto informací může významně poškodit vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci právě v době, kdy dochází ke snižování stavů. Je možné nesdělovat odborářům přesná jména zaměstnanců (pokud nejsou odborovými funkcionáři), ale seznámit je pouze se strukturou, tj. pozice a počty? 

Připravte se na změny zákoníku práce s JUDr. Dominikem Brůhou

Zaměstnanec požádal o výplatu mzdy za 6/2024 na pokladnu firmy, skončil pracovní poměr a mzdu si nevyzvedl. Není k sehnání, telefon nebral, na sms nereagoval a po několika našich pokusech telefon vypnul a už je nedostupný, na adrese se nezdržuje. Jak máme postupovat dále? Mzda je účetně proúčtovaná, vše odvedeno. 

Je platná pracovní smlouva, kterou předáme fyzicky zaměstnanci s oskenovaným podpisem jednatele společnosti?