Pracovněprávní vztahy

Zaměstnanec podává výpověď. Ve své pracovní smlouvě z roku 2024 měl výslovně uvedeno ustanovení z tehdy platného ZP, a to „výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce“ bez dodatku, že je to podle platného ZP. Co má v tomto případě přednost - to, co je psáno v pracovní smlouvě (viz výše) nebo ustanovení aktuálního zákoníku práce, tedy výpovědní doba začíná dnem, kdy byla výpověď doručena a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje? Pokud platí to, co je sjednáno v pracovní smlouvě, bylo by moudré, aby zaměstnanec ve své výpovědi uvedl konkrétní datum kdy počítá s tím, že končí pracovní poměr? Tedy v případě, že bude výpověď převzata zaměstnavatelem např. 15. 6. 2026., uvést, že pracovní poměr skončí 31. 8. 2026. Má toto uvedení data ve výpovědi nějakou právní váhu?

Ředitelka MŠ, která byla jmenována do funkce (neměla před tím uzavřenou se školou PS), odstoupila před uplynutím 6leté lhůty z funkce k 30. 6. 2026. Musí být této odstupující ředitelce nabídnuta práce učitelky, příp. může jí toto nabídnout i zřizovatel, protože ona je do konce měsíce ve funkci? Nebo si vlastně může coby ředitelka nabídnou toto místo sama? Víme, že pokračovat ve školce nechce ani jako učitelka. Má tato odstupující ředitelka nárok na nějaké odstupné?

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Rádi bychom Vás informovali o změně vyplývajících ze zákona č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele (JMHZ), která nabývá účinnosti od 1. 7. 2026. Registrace zaměstnavatele Od 1. 7. 2026 má každý nově vzniklý zaměstnavatel povinnost přihlásit sebe a svoji mzdovou účtárnu nejdříve 15 dnů a nejpozději 2 pracovní dny před nástupem prvního zaměstnance a uvést okruh zaměstnanců, pro které vede mzdová účtárna evidenci mezd a platů. Registrace zaměstnance V období od 1. 7. 2026 musí zaměstnavatel provést registraci nového zaměstnance prostřednictvím nové formy elektronického podání nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce. Registrace občana ČR může být provedena buď jako úplná, nebo jako částečné přihlášení. Při zvolení varianty částečného přihlášení je pak ještě nutné dohlásit zbývající údaje zaměstnance ve lhůtě 8 dní po nástupu. U zaměstnanců – cizinců není přípustné využít částečné přihlášení. Zaměstnavatel je povinen při registraci oznámit všechny zákonem požadované údaje, přičemž registrace musí být dokončena nejpozději před nástupem zaměstnance k výkonu práce. Nesplnění registrační povinnosti zaměstnance může být sankcionováno pokutou až do výše 100 000 Kč. Zdroj: Forvis Mazars 

Jak můžeme ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní, která nenastoupila do zaměstnání z rodičovské dovolené po dovršení 3 let věku dítěte? Zaměstnankyně avizovala, že nastoupí po dovršení 3 let věku dítěte. Tohoto věku dítě dovršilo dne 3. 9. 2025. Dne 4. 9. 2025 tedy měla zaměstnankyně nastoupit, avšak nenastoupila. Nikomu o sobě nedala vědět. Zaměstnavatel jí nadále evidoval jako na rodičovské dovolené. V dubnu 2026 však zaměstnavateli došla trpělivost a zaměstnankyni sám kontaktoval. Díku tomu zjistil, že si rodičovskou dovolenou prodloužila ještě o rok, tedy do 4 let věku dítěte. Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen držet zaměstnankyni místo do 3 let věku dítě, což dodržel. Nyní by však chtěl se zaměstnankyní pracovní poměr ukončit. Zaměstnankyně odmítá ukončení pracovního poměru. Do zaměstnání neplánuje nastoupit. Pracovní smlouvu chce mít otevřenou pouze kvůli důchodovému pojištění, byť to k tomu do 4 let věku dítěte není potřeba. Může se v tomto případě aplikovat okamžité zrušení pracovního poměru ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP, přestože je na rodičovské dovolené? Případně podle jakého jiného paragrafu postupovat? Zaměstnavatel zaměstnankyni neposílal žádná upozornění, aby mohl být aplikován § 52 písm. g) zákoníku práce. 

Vstupuje stravenkový paušál a stravné při služební cestě delší než 5 hodin do hlášení jednotného měsíčního hlášení do sekce osvobozených příjmů?

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

Proč digitalizace často nevede ke zjednodušení, ale k většímu chaosu? Michal Bláha z Hlídače státu v komentáři pro aplikaci Práce a mzda vysvětluje, jak se u jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů jen přenesl starý byrokratický systém do nové aplikace.

Jak vyplnit JMHZ: 1) Oddíl 10329 Tarifní mzdy – patří sem lékař a překážky na straně zaměstnavatele/zaměstnance? 2) Oddíl 10331 Odměny – zahrnuji příspěvek na dopravu (jedná o částky do 1 000 Kč pro zaměstnance – nejčastěji operátory výroby, skladníky, kteří dojíždí vlastní dopravou do zaměstnání a dle srovnatelných podmínek uživatele mají nárok na příspěvek na dopravu), příspěvek na praní pracovních oděvů – případně kam se zahrne jinam? 3) Odddíl 10341 Náhrady – překážky na straně zaměstnance – patří sem sick days a náhrada za návštěvu lékaře, příp. PN?

Zaměstnavatel oznámil zaměstnanci dne 27. 5. 2026 zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 ZP s tím, že pracovní poměr ruší s účinnosti ke dni 31. 5. 2026. Zaměstnanec od 28. 5. 2026 šel na nemocenskou. Pracovním poměr nelze zrušit ve zkušební době v případě prvních 14 dnů nemoci. Ke kterému dni bude končit pracovní poměr? Vzhledem k tomu, že oznámení i přijetí zrušení pracovního poměru bylo dne 27. 5. 2026, předpokládám tedy, že zrušení je platné a je potřeba určit, ke kterému dni tedy končí pracovní poměr.

Přijetí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále jen „směrnice“) mělo představovat milník unijního pracovního práva a významný posun v regulaci tzv. platformové ekonomiky. Zákonodárci směrnici nepřijímali pouze ve prospěch unijních pracovníků, ale též s cílem zvýšit výběr daní, pojistného a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Také Česká republika je povinna uvedenou směrnici transponovat, a to nejpozději do 2. 12. 2026. Vláda již v této souvislosti předložila návrh právní úpravy o platformové práci. Článek má dva záměry. Prvním je vymezit cíle unijní směrnicové úpravy v její konečné podobě a porovnat je s výrazně ambicióznějším původním návrhem Komise z prosince 2021. Druhým cílem je zapojit se do odborné diskuse a zaujmout vlastní stanovisko k tomu, jak český zákonodárce k implementaci směrnice přistoupil a zda navrhovaná právní úprava obstojí v „testu eurokonformity“ ve vztahu k zamýšleným cílům směrnice.

Po změnách provedených tzv. flexibilizační novelou, zákonem č. 120/2025 Sb. , se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny. Podle důvodové zprávy tím nedošlo k žádné věcné změně. Personalisté však před novelou při prodlužování zkušební doby postupovali různě. Zejména v případě dlouhodobějších překážek obvykle volili jednodušší a intuitivnější řešení v podobě prodloužení zkušební doby o kalendářní období odpovídající trvání překážky. Nakolik v důsledku přijaté novely zákoníku práce došlo ke změně, je právě otázkou, kterou se ve svém článku zabýváme. Vyjdeme z nastínění soukromoprávních východisek počítání času. Následně se zaměříme na příklady, které mohou při prodloužení zkušební doby nastat a které poukazují na některé nedokonalosti a nedomyšlenosti nové právní úpravy.

Společnost s ručením omezeným je registrována ke srážkové dani, každoročně podává Vyúčtování daně vybírané srážkou podle zvláštní sazby. V současnosti společnost nemá žádné zaměstnance ani nemá uzavřené žádné DPČ a DPP, ale předpokládá, že do budoucna nějaké dohody budou sjednány. Od ČSSZ neobdržela žádný variabilní symbol. Vzniká v současnosti této společnosti nějaká povinnost v souvislosti JMHZ?

Jaký druh činnosti máme uvést při registraci zaměstnance v souvislosti s JMHZ u předsedy zkušební maturitní komise, kterému vyplácíme odměnu podle vyhlášky č. č. 177/2009 Sb. na základě nepojmenované smlouvy podle občanského zákoníku. Činnost předseda vykonává na základě jmenování v našem případě školským odborem MHMP, nejde o žádný z pracovně právních vztahů. Z odměny se odvádí daň z příjmu, zdravotní pojištění, popř. i sociální pojištění.

Jak bude vyplněn ELDP, resp. JMHZ za 05/2026 v tomto případě: Ukončení PP dohodou k 10. 5. 2026 (neděle), pracovní neschopnost do 9. 5. 2026 (nemocenské dávky). Zaměstnanci bude proplacena nevyčerpaná dovolená (cca 10 000 Kč) a zúčtována odměna (cca 30 000 Kč). Jak to bude s vyloučenými dobami a vyměřovacím základem? 

Na ePortálu ČSSZ byl zveřejněn instruktážní videonávod „JMHZ – registrace zaměstnance – nástup do zaměstnání“. Krok za krokem ukazuje postup registrace zaměstnance při nástupu do zaměstnání prostřednictvím ePortálu ČSSZ. Uživatelé se v něm seznámí s jednotlivými kroky vyplnění a odeslání formuláře i se správným postupem při registraci. Video je určeno jak pro zaměstnavatele a mzdové účetní, kteří s JMHZ začínají, tak pro ty, kteří si chtějí ověřit správný postup při registraci zaměstnance. Instruktážní videa jsou součástí podpory, kterou ČSSZ poskytuje zaměstnavatelům při zavádění JMHZ. Jejich cílem je usnadnit práci se systémem, zjednodušit orientaci v jednotlivých krocích podání a pomoci předcházet chybám. Videa naleznete v sekci Informační materiály a videonávody.

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./2. Jmenování na dobu určitou a doba trvání pracovního poměru přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./1. Dopad změny okolností na již sjednanou zkušební dobu přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026.