Pracovněprávní vztahy

Zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele na HPP, kromě HPP má u dalších zaměstnavatelů tři DPP do 10 000 Kč. V tuhle chvíli nemusí odvádět zdravotní a sociální pojištění z DPP. Jak tomu bude po novele zákoníku práce?

Potřebujeme sloučit dvě vedoucí místa na jedno od 1. 9. 2023. Vedoucí místo prvního střediska je obsazeno zaměstnancem s pracovní smlouvou sjednanou na funkci vedoucí střediska, který vede 4 podřízené. Druhé vedoucí pracovní místo, není obsazeno, protože předchozí vedoucí byl povýšen na náměstka a nadále řídí toto pracoviště s 40 zaměstnanci. Chtěli bychom tyto dvě vedoucí místa středisek sloučit v jedno, přičemž stávajícímu vedoucímu prvního střediska tuto pozici nabídnout nechceme, protože se jedná vedoucího v důchodovém věku, který dostatečně neovládá práci s PC, neumí plánovat směny apod. Můžeme zrušit pracovní místo prvního vedoucího z důvodu organizačních změn pro nadbytečnost k 1. 6. 2023, když nemáme vedoucím obsazeno druhé místo (obě dvě střediska by vedl náměstek) a jmenovat do funkce vedoucího na sloučené místo nového zaměstnance od 1. 9. 2023, který lépe vyhovuje našim požadavkům? 

Zaměstnankyni končila RD 5. 5. 2023 po 3 letech věku dítěte dle její původní žádosti. Může si prodloužit RD např. do 25. 5. 2023 a 26. 5. 2023 podat zaměstnavateli výpověď, protože pečuje o dítě? Zaměstnankyně se poté přihlásí na úřad práce. Jaké povinnosti má zaměstnavatel vůči ČSSZ a ZP? 

Máme zaměstnance na DPP. Smlouva je uzavřená od 1. 1. 2023 do 31. 12. 2023. Pokud zaměstnanec ze své strany ukončí DPP, je nutná jeho písemná výpověď, nebo stačí ústní dohoda se zaměstnavatelem?

Zaměstnanci bude vyplaceno odstupné při skončení pracovního poměru dle § 52 písm. a) ZP. Může ihned po skončení tohoto PP ke stejnému zaměstnavateli nastoupit na DPČ?

Je možné se zaměstnancem DPČ sjednat ve smlouvě odstupné? Nebo to na základě § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce vůbec nelze? A vše, co dostane tento zamestnanec k odchodu, se bere jako odměna a podléha dani z příjmů a odvádí se sociální a zdravotní pojištění?

Zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti, kde má stanovenou hodinovou mzdu, ve smlouvě nemá vyloženě slovně uvedeno, že se jedná o zaměstnání malého rozsahu, vydělá si 3 000 Kč za měsíc. Bude zaměstnavatel odvádět sociální pojištění, nebo ne? 

Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance na DPČ od 1. 5. 2022 na dobu neurčitou. Zaměstnanec nesmí odpracovat více, než 20 hod týdně. Výpočet vychází z průměru za dobu trvání dohody o pracovní činnosti, nejdéle ale za 52 týdnů. Znamená to, že po 52 týdnech musí DPČ skončit (a lze uzavřít novou DPČ?), nebo jen se za tu dobu spočítá, že povolené hodiny nepřekročily v průměru a DPČ může pokračovat? Také by mě zajímalo, jak se počítají odpracované týdny, např. 1. 5. 2022 byl jen 1 den v týdnu – počítá se jako 1 týden?

Firma dne 21. 4. 2023 zaměstnancům v souladu s § 62 odst. 2 oznámila, že dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi dle § 52 písm. c) se tak mohou předávat 30 dní po oznámení a je naplánováno tak učinit až 31. 5. 2023. V hromadném propouštění se počítalo i se třemi zaměstnanci, kteří jsou v DPN skoro rok. Jak postupovat u nich, pokud jim DPN bude ukončena např. už 9. 5., absolvují mimořádnou prohlídku, budou práce schopni, ale už pro ně práci nemáme? Lze jim výpověď pro nadbytečnost dát už 10.5.2023, tak že nespadají do hromadného propouštění nebo musíme počkat na konec měsíce a zahrnout je do hromadného propouštění? Po celý duben je u zaměstnavatele uplatňován režim částečné nezaměstnanosti, zaměstnanci jsou po část měsíce na 60 % PHV, i kdyby k hromadnému propouštění nedošlo, tak by ti, kteří se po dlouhodobé nemoci vraceli, výpověď pro nadbytečnost dostali.

Novelu zákoníku práce čeká projednávání v Poslanecké sněmovně. Účinnost změn se očekává ve druhé polovině roku 2023, některé změny nabydou účinnosti až v roce 2024. Co se týká změn v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ), došlo v této oblasti oproti původním návrhům k určitým změnám. Původní návrh více sjednocoval úpravu dohod s úpravou pracovního poměru, byla zřejmá úplná ztráta flexibility dohod. Podle aktuálního stavu bude potřeba dohodáře seznamovat s rozvrhem pracovní doby tři dny předem, pokud se strany nedohodnou na kratší době. V návrhu zůstává uplatnění ustanovení týkajícího se překážek v práci na straně zaměstnance (převážně se jedná o překážky neplacené) a příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o víkendech. Pokud vztah s dohodářem v posledních 12 měsících trvá alespoň 180 dní, bude moci požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel musí do jednoho měsíce písemně odpovědět a své odmítnutí případně zdůvodnit. Nárok na dovolenou pro dohodáře má být s ohledem na možné komplikace při výpočtu dovolené a nastavení interních systémů účinný až od roku 2024. Přejete si dostávat týdeník s krátkými zprávami do svého e-mailu či plný přístup k souvisejícím článkům? Pořiďte si předplatné.

Může zaměstnavatel zaměstnat „brigádníka“ na DPČ na dobu určitou (2 měsíce)? DPP nelze uzavřít, když ví, že přesáhne 300 hod. Nebo musí mít klasickou smlouvu HPP na dobu určitou?

Máme zaměstnance, který je už přes rok v pracovní neschopnosti (není to pracovní úraz). Je po operaci zad a předpokládáme, že po návratu z nemocenské nebude schopen vykonávat dosavadní práci skladníka a řidiče VZV. Abychom mu po ukončení pracovní neschopnosti mohli dát výpověď dle § 52 odst. e), pošleme ho k našemu poskytovateli pracovnělékařských služeb. Potvrdí-li lékař, že zaměstnanec pozbyl dlohodobě zdravotní způsobilosti - je toto potvrzení dostačující k výpovědi dle výše uvedeného paragrafu? Ve výpovědní době tedy nebude moci pracovat - dáme mu překážku - po dobu výpovědní doby (2 měsíců) bude zaměstnanec pobírat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Předpokládám, že na odstupné nemá nárok. Je to takto správně? 

Náš zaměstnanec nastupuje na otcovskou dovolenou, kterou čerpá ze zaměstnání na HPP. Může pro nám během otcovské a následně rodičovské dovolené občas s něčím vypomoci na základě fakturace případně dohody o provedení práce? Je našim zaměstnancem na HPP, ale mimo to má i živnostenský list a podnikání je pro něj vedlejší činnost. Podniká ve stejném oboru, jako je u nás zaměstnán (zedník), ale případně bychom ho využili i na dohodu o provedení práce v jiné činnosti, pokud by to bylo možné.

Zaměstnanec, strážník, byl od 1. 1. 2022 převeden z provozních důvodů na jiné pracoviště v rámci organizace, došlo k odebrání příplatku za vedení (1 600 Kč) a snížení příplatku za směnnost (snížení o 250 Kč). Dne 15. 1. 2022 (na jiném pracovišti) vznikl strážníkovi pracovní úraz, který trval do 31. 3. 2023. Dne 3. 4. 2023 byl vydán lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci strážníka, podle kterého pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci v příčinné souvislosti s úrazem ze dne 15. 1. 2022. V současné době čerpá zaměstnanec řádnou dovolenou, na kterou má nárok, a jeho pracovní poměr skončí dle § 52 písm. d) ZP v červnu 2023. Máme zato, že rozhodné období pro výpočet pravděpodobného výdělku (pro odstupné, odchodné, rentu) bude vycházet z průměrných výdělků stejně zařazených strážníků na pracovišti, na kterém se stal pracovní úraz (vykonávají stejnou práci - práci stejné hodnoty). Pozn.: všichni strážníci z předchozího pracoviště – z doby před 1. 1. 2022 byli přeřazeni stejně jako „jmenovaný“, tzn.: všem byl odebrán příplatek za vedení 1 600 Kč a snížen příplatek za směnnost o 250 Kč. Na tomto pracovišti již od 1. 1. 2022 není srovnatelná pracovní pozice. Jak máme postupovat při výpočtu pravděpodobného výdělku, aby to bylo správně?

Senát schválil novelu, která posiluje ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Úprava přináší zpřesnění podmínek při podání a vyřízení žádosti o pokrytí dlužných mzdových nároků zaměstnanců, jejichž zaměstnavatel se dostal...

V rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“ nebo „SDEU“) sp. zn. C-344/20 se dostala do střetu svoboda náboženského vyznání vyjadřovaná daným oděvem, který osoba v rámci své víry chtěla nosit, a interní pravidla zaměstnavatele stanovující neutrální vyjadřování náboženského vyznání na pracovišti.

Ustanovení § 301a zákoníku práce (dále jen ZP ) nazvané „jiné povinnosti zaměstnance“ ukládá na rozdíl od předchozího § 301 ZP povinnosti nesouvisející s výkonem práce. Pracovněprávní předpisy tradičně ukládají zaměstnancům povinnosti, které z logiky věci souvisí s výkonem práce. Tomuto pojetí se však zcela vymyká právě § 301a ZP . Kromě toho ukládá zaměstnancům povinnosti, které již mají na základě jiného právního předpisu. Tím jiným právním předpisem není právní úprava z oblasti pracovněprávní, ale z oblasti práva sociálního zabezpečení, tj. typicky na rozdíl od pracovního práva z oblasti veřejnoprávní. Jedná se o zákon č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění (dále jen „zákon o NP“), který ve svém § 56 upravuje povinnost pojištěnců dodržovat režim dočasně práce neschopného.

Až na výjimky činí výpovědní doba 2 měsíce. Prodloužena smí být přitom jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Lze takovou dohodu uzavřít třeba i v okamžiku, kdy už běh výpovědní doby začal?

  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...

Vláda schválila novelu zákoníku práce připravenou Ministerstvem práce a sociálních věcí s úpravou práce na dohodu či z domova. Návrh nyní projedná Poslanecká sněmovna. Lidé, kteří pracují z domova, by...