Mzdy a platy

Zaměstnankyně pravidelně doprovází svého manžela na předepsané chemoterapie několikrát do měsíce. Poskytne se zaměstnankyni pokaždé pracovní volno s náhradou mzdy nebo je nějaké omezení?

Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) přepracovalo návrh zákona, který upravuje platové základny politiků a dalších vysokých funkcionářů pro příští rok. Nová úprava byla nutná i díky rozhodutí Ústavního soudu,...

Uzavřeli jsme smlouvu se školou o praxi žáka v naší firmě, bude se jednat o produktivní činnost (aktivně ji bude vykonávat) 3 dny v týdnů po 7 hodinách. Je třeba uzavřít s žákem dohodu o provedení práce a vykazovat měsíční odměnu ve výplatní pásce? Odměna bude podle § 6 ZDP osvobozena od daně z příjmů a od odvodů sociálního a zdravotního pojištění – může žák na praxi dostat hodinovou odměnu 30 % z minimální hodinové mzdy 112,50 Kč, tj. 33,75 Kč? 

Ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele ve stavebnictví je již od svého začátku mezi odbornou veřejností často kritizovaný právní institut, se kterým je spojena celá řada nejasností a výkladových problémů. V našem příspěvku se dozvíte, jak institut funguje nebo by fungovat měl, co ručení obnáší, jak se zaměstnanci mohou domoci nezaplacených mezd, kolik peněz dostanou, kdy může dodavatel platbu odmítnout a mnoho dalších důležitých otázek. Věnujeme se také některým výkladovým a praktickým problémům institutu.

Od exekutorů jsme obdrželi sdělení, kde nás informují, že došlo ke změně výpočtu exekučních srážek do 1. 10. 2024, a to konkrétně § 279 odst. 4 a 7 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád. Chápu novelu OSŘ správně: V případě, že tedy bude mít zaměstnanec 4 a více výkony rozhodnutí na nepřednostní pohledávky, bude zaměstnavatel srážet 2 třetiny místo třetiny jedné, bude tedy postupovat stejně jako u přednostních pohledávek? Bohužel v odborné literatuře jsem k této změně nic nedohledala, ač tato změna podstatně mění výpočet srážek u zaměstnavatele. Bylo by tedy možné zveřejnit článek nebo komentář, který by se týkal všech změn uvedených v zákoně č. 252/2024 Sb.? 

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy`` na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

Jak správně postupovat v případě, kdy zaměstnavatel, jako výrobce například počítačů, poskytuje zaměstnancům slevu až 45 % na své výrobky? Měli bychom správně odečítat cenu po slevě od běžné ceny, kterou poskytujeme odběratelům, a dodanit vzniklý rozdíl? Počítá se tato sleva do zákonem stanoveného limitu pro benefity? Je nutné vycházet z ceny pro odběratele, nebo můžeme použít skladovou cenu? 

Zaměstnankyně, nepedagogický pracovník, má celkem 5 exekucí, na první v pořadí pravidelně srážíme a zasíláme exekutorovi. Dnes přišlo do datové schránky od exekutora pověřeného exekucí číslo 4: Sdělení o změně způsobu provádění srážek ze mzdy (s účinností od 1. 10. 2024 na základě ust. § 279 odstavce 4 až 7, vč. poznámky pod čarou č. 110). Toto se týká již platu za září (je vyplácen po 1. 10. 2024)? Tuto změnu provádím automaticky u všech ostatních exekucí, nebo čekám na dokument od exekutora? 

Pokud byl zaměstnanec lékařem uznán dočasně práce neschopným, lze se souhlasem zaměstnance pro první 3 dny nemoci čerpat tzv. sick day či jinou překážku v práci přiznanou zaměstnavatelem nad rámec zákona (na základě interního předpisu či kolektivní smlouvy) s tím, že tedy za první 3 pracovní dny zaměstnanec obdrží plnou mzdu a od 4. pracovního dne již bude zaměstnavatel platit standardní náhradu mzdy při DPN dle § 192, odst. 1 a 2 zákoníku práce? Tuto náhradu mzdy při DPN bude zaměstnavatel platit max. do 14. kalendářního dne nemoci. Standardně bychom tuto situaci řešili požádáním lékaře, aby začátek nemoci opravil, ale bohužel se setkáváme s tím, že to lékaři odmítají a my je žádným způsobem nedonutíme.

Zaměstnankyně na HPP od r .2016, nastoupila v dubnu 2021 na mateřskou dovolenou. Mateřská skončila 30. 6. 2024, 1. 7. 2024 se vrátila do práce. K 31. 8. 2024 byl pracovní poměr ukončen ze strany zaměstnavatele a pracovní místo bylo zrušeno, likvidace provozovny. Před mateřskou  byl mzdový výměr 20 000 Kč měsíčně + prémie, průměr na hodinu 163,75 Kč. Od 1. 7. 2024 mzdový výměr 22 000 měsíčně, průměr na hodinu 115,00 Kč. Jaká bude výše odstupného?

Zaměstnanec je členem dobrovolných hasičů a pomáhá při povodních. Má nárok na volno, a pokud ano, pak na placené nebo neplacené? Placené volno: je nárok na refundaci a v jaké výši? Jak se v takovém případě postupuje? 

Chtěli bychom zaměstnat účetní na DPP, jejím úkolem by bylo zpracování účetnictví a podání přiznání k DPH a kontrolního hlášení. Je to práce na cca 1 - 2 hodiny denně. DPP bychom chtěli uzavřít s úkolovou odměnou (za odvedenou práci, nikoliv za odpracované hodiny). Pokud budou zaúčtovány za měsíc všechny doklady a podané přiznání k DPH, dostane účetní plnou odměnu 10 000 Kč. Musíme v takovém případě sledovat skutečně odpracované hodiny a evidovat je? Může být DPP uzavřena s úkolovou odměnou s tím, že časová norma na činnost je 1,5 hod. denně? Můžeme pak tuto časovou jednotku uvádět i ve mzdovém listu jako odpracovanou dobu nebo opravdu musíme sledovat i při úkolovém odměňování přesně odpracovanou dobu?

Zaměstnanec je odměňován mzdou. Dle mzdového výměru má k základní mzdě stanovený příplatek za vedení v pevné výši. Má nárok na celý příplatek i v případě nemoci, čerpání dovolené, nebo se tento příplatek alikvotně krátí?

Náš zaměstnanec přišel do práce v 6:20. Od 8:12 do 16:42 byl na služební cestě, po návratu ještě pracoval od 16:42 do 18:00. Směnu máme stanovenou od 7: 00 do 15:30. Máme pružnou pracovní dobu. Služební cesta trvala déle než 5 hodin = nárok na stravné. Tento den odpracoval více než 3 hodiny = nárok na stravenku. Bude v tomto případě vůbec nárok na stravenku, když máme směnu stanovenou od 7:00 do 15.30 a v tomto intervalu 3 hodiny neodpracoval? A pokud bude nárok na stravenku, bude toto poskytnutí stravenky posouzeno jako plnění osvobozené od daně? 

Mateřská společnost plánuje vyslat svého zaměstnance na služební cestu do dceřiné společnosti v Uzbekistánu. Zahraniční pracovní cesta by měla trvat rok. Mateřská společnost bude vyplácet mzdu a cestovní náhrady. Daň z příjmů, zdravotní a sociální pojištění bude hradit v ČR. Bude to tak správně? Nebudeme muset hradit daň z příjmů nebo odvody pojistného v Uzbekistánu? Nehrozí mateřské společnosti povinnost založení stálé provozovny?

Dne 1. 8. 2024 nabyl účinnosti zákon1), kterým se do českého právního řádu zavádí, mimo jiné, valorizační mechanismus minimální mzdy. Mimo zavedení samotného valorizačního mechanismu minimální mzdy je součástí tohoto návrhu řada dalších opatření spočívajících např. v přijetí opatření na podporu rozšíření kolektivního vyjednávání. Co přinese zrušení právní úpravy zaručené mzdy a její nahrazení zaručeným platem? Primárním cílem uvedeného zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce (dále jen „zákoník práce “), a řada dalších souvisejících předpisů, je především transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.

Pokud má zaměstnanec sjednané místo výkonu práce Česká republika a pracuje jako obchodní zástupce, musí mu být vypočtené a proplacené stravné? Pokud ne, stačí zaúčtovat pouze fakturu za ubytování a jízdenky, a to bez nutnosti zpracování cestovního příkazu?

Nově budeme mít dvě provozovny, jednu v katastrálním území obce Olomouc a druhou v katastrálním území obce Hněvotín, obě provozovny jsou v místě výkonu práce zaměstnance. Máme pracovníky, kteří se musí určité dny pohybovat buď v Hněvotíně, nebo v Olomouci. Místo výkonu práce mají stanoveno jako provozovny zaměstnavatele v Olomouckém kraji. Nově chceme do smluv dávat pravidelné pracoviště z důvodu jasnosti při vyúčtování cestovních náhrad. Můžou mít tito pracovníci určena 2 pravidelná pracoviště, i když nejsou v jedné obci, a tím pádem jim nebudou náležet cestovní náhrady, pokud budou na těchto dvou provozovnách? Nebo mohou být 2 pravidelná pracoviště, ale protože nejsou v katastrálním území jedné obce (pravidelné pracoviště nesmí být určeno šířeji, než jedna obec), tak stejně budou náležet cestovní náhrady? A musíme tedy určit, které z těchto dvou pracovišť je bráno na zřetel pro účely výpočtu cestovních náhrad? 

Jakým způsobem vypočítat průměrný čistý měsíční výdělek zaměstnance, pokud jeho průměrný hrubý měsíční výdělek činí 46.859 Kč, podepsal prohlášení, uplatňoval pouze slevu na poplatníka a měl svěřeno služební vozidlo k soukromému používání, přičemž 1 % ceny vozidla činilo 6049 Kč. Je průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance 36.958 Kč, nebo je třeba vzít v potaz i ono 1 % ceny vozidla?

Za již zavedený a poměrně rozšířený benefit lze i v českých podmínkách označit tzv. sick days, zdravotní volno poskytované zaměstnancům za účelem zotavení z krátkodobých zdravotních indispozic, při němž zaměstnanci nemusejí důvod své absence v práci prokazovat například potvrzením od lékaře. V praxi se ale podmínky poskytování sick days napříč podnikatelskou sférou značně liší a v řadě případů nejsou nastaveny zcela vhodně. To následně může vést ke sporům se zaměstnanci i neúčelně vynaloženým nákladům ze strany zaměstnavatele. Co je tedy vhodné v souvislosti s poskytováním sick days zejména upravit?