Dovolená

Zaměstnanci na DPP vznikne nárok na dovolenou pokud odpracuje nejméně 4 týdny a zároveň odpracuje nejméně 80 hodin za kalendářní rok. Když mám zaměstnance od 1. 1. do 31. 12., a předpokládám odpracování 300 hodin, můžu dovolenou poskytovat například už v lednu s tím, že obě podmínky splní později v průběhu dohody, nebo lze čerpat až po splnění obou podmínek, to u nás připadá v úvahu asi až od května. A pokud tedy může zaměstnanec na dohodu čerpat roční dovolenou předem (dříve než odpracuje potřebné hodiny): Zaměstnanec na DPP předpokládanou na celý rok chce v červenci na dovolenou a vyčerpá celou roční dovolenou. Následně třeba v září se změní situace a DPP bude předčasně ukončena. Musíme pak nějak řešit poskytnutí delší dovolené, než jakou si zaměstnanec skutečně odpracoval?

Zaměstnanec neodpracoval v roce 2024 žádnou směnu, byl v pracovní neschopnosti od 20. 12. 2023 do 2. 7. 2024. Dne 3. 7. 2024 byl na mimořádné lékařské prohlídce, kde mu lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z důvodu obecného onemocnění. Z tohoto důvodu dostal 9. 7. 2024 výpověď dle § 52 e) ze zdravotních důvodů s 2 měsíční výpovědní dobou s tím, že pracovní poměr skončí 30. 9. 2024. Od 4. 7. 2024 čerpá dovolenou z roku 2023 (50 h), po jejím vyčerpání mu bude poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (překážky na straně zaměstnavatele - nemáme možnost ho přeřadit na jinou práci, náhradu mzdy vyplácíme i přesto, že podle ZP z těchto důvodů nemusíme). Výměra dovolené činí 5 týdnů, úvazek 40 h týdně. Vznikne mu nárok na dovolenou i přesto, že sice neodpracoval 4násobek stanovené pracovní doby, ale plně se mu započítá svátek 5. 7., čerpání dovolené z roku 2023 a i překážky na straně zaměstnavatele (celkem 12 TPD)?

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)? 

  Náš zaměstnanec pracující na DPČ má ve smlouvě uvedenou pracovní dobu: „v průměru 20 hodin týdně". Předem stanoveným rozpisem pracovní doby má stanovené dny většinou takto: v pondělí nepracuje, v úterý pracuje 2 hodiny, ve středu 2 hod., ve čtvrtek 4 hod., v pátek 6 hod., celkem tedy 14 hodin týdně. Za dobu od 1. 1. 2024 do 31. 5. 2024 odpracoval celkem 281 hodin, čímž mu vznikl nárok na 27 hod. dovolené. V červnu bude tyto hodiny čerpat. Jakým způsobem stanovím počet dnů dovolené? Bude to dle rozvrhu pracovní doby, tj. za 1 týden 14 hodin, v druhém týdnu 13 hodin, což je tedy bez 1 hodiny 10 pracovních dnů dovolené? Samotné čerpání dovolené u DPČ se považuje stejně jako u zaměstnance za dobu odpracovanou, čímž by mu čerpáním dovolené v červnu vznikl nárok na další dovolenou?

Zaměstnankyně má úvazek 40 hodin týdně, 5 týdnů dovolené. Od 1. 1. 2024 je na neschopence, během neschopnosti podala výpověď, výpovědní doba uplynula k 31. 5. 2024. Neschopenku pořád nemá ukončenou. Má nárok na nějakou dovolenou k proplacení k 31. 5. 2024? Mzdový program hlásí 16 hodin, ale nemohu se dočítat proč, když neodpracovala žádnou směnu. Zůstatek loňské dovolené je nulový.

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Máme příklad zaměstnance na DPP, který má smlouvu od začátku roku. Již splnil podmínky pro čerpání dovolené a odpracoval 85 hodin. V následujícím měsíci požádá o čerpání dovolené ve vyšším rozsahu (např. 15 hod.) s předpokladem, že nárok do konce roku počtem odpracovaných hodin splní. Je pochopitelné, že zaměstnanec bude preferovat čerpání dovolené průběžně, v čase, kdy nebude generovat příjem, než aby si nechal proplatit dovolenou po ukončení DPP a překročil tím v poslední výplatě limit pro odvod pojistného. Je možnost u DPP čerpat dovolenou dopředu (obdobně jako u HPP), nebo lze požádat jen o počet hodin, které odpovídají aktuálně odpracovanému nároku? Pokud ano, jak bychom pak mohli postupovat v případě, že potřebný nárok na dovolenou (a s tím související výdělek) nakonec do konce smluvního vztahu odpracován nebude?

Náš zaměstnanec se staral o postiženého syna od 1. 3. 2023 - 31. 3. 2024 z důvodu vážně nemocné manželky, která se jinak o syna stará. Čerpal neplacené volno. Se zaměstnancem jsme neukončili pracovní poměr po dobu, kdy se o syna staral. Má zaměstnanec nárok na dovolenou za rok 2023 a 2024, kdy se o syna staral? 

Dohody o provedení práce uzavřené 2. 1. 2024 a ukončené 31. 3. 2024 dovolená 5 týdnů. Brigádník odpracoval celkem 88 hodin. Je tento postup správný? 88/20 = 4,4 tedy 4násobek fiktivní pracovní doby. 4/52 × 20 × 5 = tedy 8 hodin dovolená?

Při propočtu rezervy na nevyčerpanou dovolenou se vychází z průměru hodinnového výdělku za: a) 3. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách k 31. 12. běžného roku a tímto průměrem vynásobíme počet hodin nevyčerpané dovolené × 0,338 (soc., zdrav.), b) 4. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách za leden následujícího roku. Máme postupovat při propočtu nebvyčerpané dovolené k 31. 12. dle bodu a) nebo b)?

Základní pravidla dovolené - její převádění, proplácení, nařízení, i to, že dovolenou z minulého roku může zaměstnanec od července čerpat bez potřeby schválení, je mi jasné. Ale vyvstaly mi několik nejasností: Dovolené nad rámec zákona - musíme převádět bez písemné žádosti, i když máme ve smlouvě 25 dní? Samozřejmě ideální by bylo mít ve smlouvě, že dovolená nad rámec zákona se řídí vnitřním předpisem, a nechat ji nabíhat až po vyčerpání zákonného nároku, ale těžko nyní všechny zaměstnance přimějeme podepsat takovýto dodatek. Moje otázka tedy zní - existuje situace, kdy dovolená propadne? Ať již zákonná či poskytovaná nad rámec zákona? Kdyby nastal extrémní případ, že nám někdo nebude dovolenou čerpat třeba 5 let v kuse, skutečně mu žádná nepropadne a bude mít po 5ti letech 5 x 25 dní = 125 dní dovolené? Lze nepřevádět dodatkovou dovolenou bez informování zaměstnanců i v případě, že ve smlouvě mají 25 dní? Nebo těch 5dní můžeme nechat propadat i tak? Je třeba dělat nějaké dodatky? Lze nyní napočítat všem zaměstnancům - délka pracovního poměru, spočítat zákonný nárok za dobu trvání pracovního poměru, a vše nad rámec zákonné dovolené jim nechat propadnout třeba v lednu 2025 s tím, že bychom je nyní informovali, aby měli čas vyčerpat? 

Musíme zaměstnancům DPP, DPČ poskytnout stejnou výměru dovolené jako zaměstnancům HPP? Zaměstnanci HPP mají nárok na 5 týdnů. Mohou mít kolegové na DPP, DPČ 4 týdny?

Zaměstnanec je u nás zaměstnán na Dohodu o pracovní činnosti. Původní dohoda uzavřená v roce 2023 skončila k 31. 1. 2024. Druhá dohoda na stejnou činnost je uzavřena od 1. 2. 2024 na dobu neurčitou. Posuzují se pro výpočet nároku na dovolenou obě dohody dohromady a dovolená se tedy vypočítá i z hodin odpracovaných v lednu? Nebo je nutné každou dohodu posuzovat zvlášť a za leden tedy nárok na dovolenou nevznikne?

Zaměstnanec z důvodu potřeby na pracovišti sám nechtěl čerpat celou dovolenou za rok 2023. Chtěl by ji raději proplatit. Je možné to takto po domluvě se zaměstnavatelem udělat?

Zaměstnankyně naposledy odpracovala celý leden 2023. Od 1. 2. 2023 do 25. 3. 2023 byla nemocná. Nástup na PPM 26. 3. až 7. 10. 2023. Od 8. 10. 2023 dosud pobírá rodičovský příspěvek. Zůstatek nároku na dovolenou před nástupem na PPM byl 26 hod. Dovolená nárok v pracovním poměru 200 hod. Jaký je tedy nárok dovolené za rok 2023? Pokud nepožádá o vybrání dovolené, musí se jí proplatit?

Naše zaměstnankyně nyní čerpá rodičovský příspěvek na první dítě, narozené v 2021, po ukončení PPM si v 2021 požádala o čerpání dovolené, 1. 5. 2024 bude nastupovat na novou PPM. Jak to bude s jejím nárokem na dovolenou za rok 2024, když poskytujeme 25 dnů/rok?

Je nutné mít u DPP vždy dovolenkový lístek, jako u HPP? I v případě, že by zaměstnavatel dovolenou nařizoval. Případné jaký dokument je nutný evidovat pro případnou kontrolu ze strany státu. 

Zaměstnanec 1. 9. 2023 nastoupil do zaměstnání (40hod/týdně), 30. 11. 2023 nastoupil na nemocenskou, kterou ukončil 21. 1. 2024. V roce 2023 měl nárok na dovolenou 8 dnů (25 dnů ročně) a v roce 2024 na 25 dnů, když bude celý rok zaměstnaný. Je to zprávně, nebo se mu dovolená krátí?

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok? 1. zaměstnanec - pracuje pouze v pondělí a úterý od 1. 3. 2024 á 8 hodin, tj. 16 hodin týdně, 2 zaměstnanec - pracuje středa - 5,5 hod., čtvrtek - 8,5 hod a pátek 5.5 hod, tj 19,5 hod. týdně, také od 1. 3. 2024 3. zaměstnanec má při plném pracovním úvazku nárok na 25 dnů dovolené. 

Zaměstnankyně pracuje na zkrácený úvazek středa+čtvrtek (2 × 7,5hod.) Pracovala od 16. 5. 2023 do 31. 12. 2023. Jak to bude s dovolenou: bude mít 47 hod., nebo záleží na tom, že 4 týdny v kuse odpracovala až po 2,5 měsících? Tedy, že nepracovala každý den, pak by to byla polovina. Co je tedy správně?