Vznik pracovního poměru

Je možné zaměstnat nezletilého cizince z třetích zemí (17 let) s vízem dočasné ochrany případně s jiným pracovním povolením, případně cizince z EU, když budou dodrženy podmínky zaměstnávání mladistvých dle zákoníku práce? 

Je možné zaměstnat cizince z třetí země bez pracovního povolení - tj. na volný vstup na trh práce? Ukrajinka, má vízum D/VC/24 do 31. 8. 2023, studovala jazykový kurz ČJ - zam.na odbornou a jazykovou přípravu ke studiu akreditovaného studijního programu, absolvováno 30. 5. 2023. Nyní přijata na VŠ Česká zemědělská univerzita, prezenční, bakalářské studium. Donesla potvrzení o studiu od 10. 7. 2023, ale dle rozhodnutí o přijetí (a všeobecných informací) se studentem stává dnem zápisu. Ten je rozhodnutím děkana stanoven na 25. 9. - 1. 10. Má tato studentka volný vstup na trh práce již nyní od července? 

Nastoupil k nám nový zaměstnanec na DPČ. Tato dohoda byla uzavřená s účinností od 1. 7. 2023. Odměna je stanovená ve výši 400 Kč/na hodinu. Už nyní vím, že jeho příjem bude za 7/2023 okolo 20 000 Kč. Po zpracování mezd, začátkem srpna přihlásím jej tedy u zdravotní pojištění i správě sociálního zabezpečení. Nejsem si jistá k jakému datu. Má to být k účinností DPČ k 1. 7. - sobota, 3. 7.- první pracovní den července pro ostatní zaměstnance, nebo až k 7. 7., ke dni, ve kterém skutečně začal práci vykonávat. Bude stejné datum na přihlášení ke zdravotní pojišťovně a správě sociálního zabezpečení?

  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...

Příspěvková oraganizace, základní škola, má učitele, který měl do 31. 8. 2022 sjednaný zkrácený pracovní poměr a jeho týdenní úvazek byl 0,4091, sjednaná pracovní doba 16,36 hodin/týden. Učil dva dny v týdnu. Plný tabulkový plat 38 560 Kč, krácený úvazkem 15 775 Kč. Od 1. 9. 2022 mu byl úvazek ještě zkrácen. Učí pouze jeden den, úvazek je 0,045 a je to 1,8 hodiny/týden. Plný plat je 38 560 Kč a krácený podle úvazku je 1 735 Kč. Tento poměr je sjednán na dobu neurčitou a reguluje se pouze dodatky ke smlouvě. Jedná se o zaměstnání malého rozsahu? Pokud ne, jak pracovní poměr uzavřít, aby to bylo zaměstnání malého rozsahu?

Máme pracovníka na pozici vedoucí skupiny komunálních služeb, ale protože nám vypadl vedoucí na pozici úklidových služeb a na komunále ubyly zakázky a není tam tak vytížen, chtěli bychom ho využít jako zástup na pozici vedoucí úklidových služeb. Je toto možné pořešit dohodou o změně pracovní smlouvy, kde by v ujednání bylo řečeno, že po dobu neobsazení této pozice jí bude zastupovat? Za odpověď předem děkuji.

Zaměstnavatel oznámil hromadné propouštění z důvodu ztráty zákazníka, 100 zaměstnancům byly dány výpovědi pro nadbytečnost a v průběhu prvního měsíce výpovědní doby zaměstnavatel zjistil, že bude mít zákazníka nového. I kdyby byť jen polovina zaměstnanců chtěla nakonec v zaměstnání zůstat a dohodla by se na stažení výpovědi, nebude jejich počet stačit a je třeba zaměstnat nové zaměstnance. Podmínky pro vznik hromadného propouštění již byly splněny. Může ale v době hromadného propouštění zaměstnavatel znovu nabírat zaměstnance nebo je někde uvedeno, jak dlouho po skončení hromadného propouštění se smí s nábory začít.

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel pracovní poměr na dobu určitou na rok, a to od 01.08.2021 do 31.07.2022. Pracovní poměr mu nebude prodlužovat, ale uzavře s ním opět pracovní poměr na dobu určitou 1 rok, a to od 01.08.2022 do 31.07.2023. Může být ve smlouvě od 01.08.2022 do 31.07.2023 zkušební doba (například opět tříměsíční)? Myslím si, že v zákoníku práce žádný zákaz sjednání zkušební doby v tomto případě není. 

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Od 1. 1. 2022 chceme přijmout do pracovního poměru novou kuchařku. Předchozí pracovní poměr jí skončil 31. 12. 2021. Chceme, aby neměla přetržku mezi pracovními poměry. Můžeme tedy s ní uzavřít pracovní poměr 1. 1. 2022, i když to byl svátek, nebo musí být pracovní poměr uzavřen již 31. 12. 2021 - (datum na pracovní smlouvě) s platností od 1. 1. 2022? Ve skutečnosti bude podepisovat pracovní smlouvu 3. 1. 2022.

Zaměstnavatelé se mohou dopustit deliktního jednání umožnění nelegální práce i tehdy, pokud mezi nimi a pracovníkem dochází k výkonu závislé práce, aniž by mezi nimi došlo k uzavření platné pracovní smlouvy způsobilé založit pracovní poměr, či platné dohody způsobilé založit některý jiný pracovněprávní vztah. Právní důsledky těchto nežádoucích situací byly dovozeny judikaturou a souhrnně je označujeme jako faktický pracovní poměr. Stejně jako u švarcsystému se jedná o způsob výkonu závislé práce nedovolený zákonem, ovšem s tím rozdílem, že jeho účastníci výkon závislé práce nezastírají.

Judikatura Soudního dvora Evropské unie (SDEU) se nedávno rozrostla o další rozsudek z oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jednalo se o zaměstnance Belgických drah propuštěného ve zkušební době. SDEU v předběžné otázce posuzoval, zda se právo na přiměřená opatření vztahuje i na zaměstnance ve zkušební době a zda může být přiměřeným opatřením převedení zaměstnance na jinou pozici.

Zaměstnanci je zrušen pracovní poměr poslední den zkušební doby ze strany zaměstnavatele, druh práce A. Dojde k odhlášení ze sociálního a zdravotního pojištění. Následně zaměstnavatel nabídne bývalému zaměstnanci druh práce B a uzavře se nová pracovní smlouva. Lze sjednat zkušební dobu? Zrušení a vznik nové smlouvy následují ihned po sobě. Např. 16. 2. 2022 zrušení a 17. 2. 2022 vznik.

Uzavřeli jsme pracovní smlouvu s datem nástupu 15. 11. 2021. Zaměstnanec však do práce v den nástupu nenastoupil, jelikož onemocněl, ale fyzicky začal pracovat až 22. 11. 2021. Vznikl tomuto zaměstnanci pracovní poměr? A byl náš postup správný, když jsme zaměstnance na OSSZ přihlásili, až když začal fyzicky pracovat, tedy 22. 11. 2021. A na zdravotní pojišťovnu jsme zaměstnance přihlásili, když vznikl pracovní poměr, tedy 15. 11. 2021.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Pokud zaměstnanec, jehož se přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů týká, nevyužije svého práva rozvázat pracovní poměr v této souvislosti výpovědí za podmínek uvedených v ustanovení § 51a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, musí se smířit se změnou v subjektu zaměstnavatele.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec konal vedle svého zaměstnání i jinou výdělečnou činnost. Nejde-li o případy upravené v ustanovení § 303 odst. 3 až 6 zákoníku práce nebo zvláštními právními předpisy, platí, že zaměstnanec je omezen toliko ve vztahu k výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele. Takovou výdělečnou činnost může totiž vykonávat jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Mzdový předpis stanovuje podmínky pro poskytování mzdy a odměn za odvedenou práci dle pracovního zařazení zaměstnance. Vztah k právním předpisům § 2, § 3, § 4a, § 113 až §...

Vztah k právním předpisům § 33 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Ustanovení a předpisy související § 11, § 35, § 40, § 73 a 73a zákona č. 262/2006 Sb.,...

Naše firma chce uzavřít pracovní smlouvu na pozici prodavačky s paní narozenou na Ukrajině, která je vdaná za Slováka. Trvalé bydliště mají na Slovensku. Manžel podniká v Česku a s manželkou nyní také bydlí v Česku, kde vlastní rodinný domek. Můžete mi prosím sdělit, jaké povinnosti nám jako zaměstnavateli z plánovaného pracovního poměru vyplývají?

Dne 1. 9. 2021 odchází paní učitelka X na nemocenskou, od 16. 12. 2021 začíná čerpat mateřskou dovolenou, 31. 1. 2022 se jí narodí dítě, je s ním doma do 3 let věku, tzn. do 31. 1. 2025. My současně, tedy od 1. 9. 2021 sjednáváme pracovní poměr s jiným učitelem na dobu určitou – po dobu nemoci, MD a RD výše uvedené učitelky X. Tedy ve výsledku do 31. 1. 2025 – doba přesáhne 3 roky. Může to tak být? Nebo jak tuto situaci řešit?

Zaměstnavatel se často se zaměstnancem dohodne o budoucím uzavření pracovní smlouvy. Jedná se o příslib zaměstnání. Podle jakých předpisů je nutno postupovat?