Rozvržení pracovní doby, přestávky v práci a doba odpočinku

Jedná-li se o jednu z pracovních podmínek, pro zaměstnavatele to znamená, že je ohledně pracovní doby povinen dodržovat zákonnou zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci.

Definice vztahující se k pracovní době a době odpočinku

Zákoník práce v ust. § 78 zakotvuje několik definic vztahujících se k pracovní době a době odpočinku, především se jedná o to, co je třeba pracovní dobou rozumět. Za pracovní dobu je považována jednak doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, jednak doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Jak je patrné, druhá část této definice představuje dřívější pracovní pohotovost na pracovišti, pro kterou platíval limit 400 hodin ročně. Dle účinné právní úpravy je pracovní pohotovost definována jako doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Zároveň platí, že pracovní pohotovost musí být na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele. Uvedený limit 400 hodin ročně, který platil do 31. 12. 2006, zmiňujeme z důvodu, že řada zaměstnavatelů i za stávajícího právního stavu požaduje informaci, v kterém ustanovení zákoníku práce je zakotveno, že pro pracovní pohotovost žádný limit neplatí.

Významné jsou i definice týkající se vícesměnného pracovního režimu, a to z důvodu, že vícesměnný pracovní režim má dopad do délky pracovního týdne. Předně je definován dvousměnný pracovní režim, a to jako režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Ohledně třísměnného pracovního režimu je uzákoněna definice obdobná - o třísměnný pracovní režim se jedná, pokud se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Významné je upřesnění ve vztahu k posouzení, kdy se jedná o dvousměnný či třísměnný pracovní režim (na straně jedné), nebo o pracovní režim jednosměnný (na straně druhé). Toto upřesnění spočívá v požadavku, aby při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách došlo k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn nejvýše jen po dobu 1 hodiny. Toto upřesnění je nanejvýš účelné, neboť do jeho uzákonění panovaly pochybnosti o tom, zda tzv. postupné nástupy představují stále ještě jednosměnný pracovní režim, či zda se již jedná o režim dvousměnný. Pro ilustraci tzv. postupných nástupů uvádíme následující příklad.

Další definicí, kterou bychom neměli ponechat bez povšimnutí, je definice práce přesčas [ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Pro příkaz či souhlas zaměstnavatele není předepsána písemná forma, ani není stanoveno, v jakém časovém předstihu je možné zaměstnanci práci přesčas nařídit. Na citované definici práce přesčas bychom si měli povšimnout, že se jedná o práci navíc (kdo nekoná nic navíc, o práci přesčas se jednat nemůže) a dále že se jedná o práci, která je konána mimo pracovní směnu zaměstnance. Součástí pracovní směny nemůže být ani výše zmíněná pracovní pohotovost.

S institutem pracovní doby souvisí i její rozvržení. Pracovní doba může být v základním rozlišení rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Rozdíl mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením pracovní doby spočívá v tom, zda zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu na jednotlivé týdny rovnoměrně, tj. ve stejném počtu hodin, či nerovnoměrně, tedy tak, že počet hodin rozvržených na jednotlivé týdny se liší (u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně se hovoří o tzv. krátkém a dlouhém týdnu). Žádné jiné hledisko, jako tomu bylo v minulosti, se nesleduje. Není tak rozhodující délka směny ani rozdíl délky pracovní doby mezi jednotlivými týdny.

Významná je i definice zaměstnance pracujícího v noci - za takového zaměstnance se považuje zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, a jenom kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Stranou neponecháme ani noční práci - jedná se o práci v noční době, přičemž noční dobou je doba mezi 22. a 6. hodinou.

Pracovní doba se vztahuje k týdnu

Pracovní doba se nevztahuje ke kalendářnímu týdnu, ale k týdnu, který je dán sedmi dny po sobě jdoucími. Záleží tak na zaměstnavateli, jak týden definuje, nemusí se nutně jednat o období od pondělí do neděle. Není výjimkou, že týden je definován jako období od neděle do soboty apod.

V praxi se často hovoří o tzv. fondu pracovní doby, a to týdenním, měsíčním či ročním. Nejedná se o pojmy právní, nicméně pokud bychom měli některý z nich akceptovat, jednalo by se pouze o fond pracovní doby týdenní s tím, že bychom jím rozuměli stanovenou týdenní pracovní dobu - viz dále.

Jednotlivé kroky zaměstnavatele

Řeší-li zaměstnavatel pracovní dobu a její rozvržení, je vhodné, aby postupoval v jednotlivých krocích, které na sebe vzájemně navazují. Z dosud uvedeného se nechá dovodit, že prvním krokem je definice týdne. V dalším kroku zaměstnavatel odpoví na otázku kolik hodin týdně.

Zákoník práce stanoví délku pracovní doby týdně jako maximální, a to

• pro jednosměnný pracovní režim nejvýše 40 hodin týdně,
• pro dvousměnný pracovní režim nejvýše 38,75 hodin týdně,
• pro třísměnný a nepřetržitý pracovní režim nejvýše 37,5 hodiny týdně,
• pro zaměstnance pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích při geologickém průzkumu nejvýše 37,5 hodiny týdně.

Zaměstnavatel, který odměňuje zaměstnance mzdou, nikoliv platem, má možnost zkrátit týdenní pracovní dobu pod uvedené limity. Může tak učinit výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, nikoliv v individuálním smluvním ujednání uzavřeném se zaměstnancem. Zvažuje-li zaměstnavatel tento krok, měl by vzít v úvahu, že se jedná o zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy. Pokud zaměstnavatel odměňuje zaměstnance hodinovou mzdou, ta je jako minimální a zaručená uzákoněna pro 40hodinovou týdenní pracovní dobu a platí-li u zaměstnavatele týdenní pracovní doba v jiné délce, je třeba hodinovou mzdu přepočítat, tj. navýšit (srov. nař. vl. č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

Zákonná ochrana poskytuje ve vztahu k pracovní době zvýšenou ochranu mladistvým zaměstnancům, tj. zaměstnancům mladším 18 let. Jedním z prvků této ochrany je délka pracovní doby týdně a délka směny. Délka pracovní doby mladistvého zaměstnance nesmí překročit 40 hodin týdně, a to ve všech pracovněprávních vztazích, které má mladistvý zaměstnanec souběžně uzavřeny. Pokud jde o délku směny mladistvého, ta nesmí překročit 8 hodin (u zaměstnance staršího 18 let délka směny nesmí překročit 12 hodin). Přijímá-li zaměstnavatel do pracovního poměru mladistvou fyzickou osobu, je namístě otázka, zda má uzavřeny jiné pracovněprávní vztahy (k jiným zaměstnavatelům), a pokud ano, v jakém rozsahu. Jedině takto zaměstnavatel může dopočítat možný rozsah pracovního úvazku do 40 hodin týdně.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na kratší než stanovené týdenní pracovní době, v takovém případě zaměstnanci náleží mzda (plat) odpovídající sjednanému pracovnímu úvazku. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou se odchylně posuzuje práce přesčas - prací přesčas je u nich až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu s tím, že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, je možné ji s nimi pouze dohodnout. Ohledně zaměstnanců s kratší pracovní dobou je možné zaznamenat odlišné názory na to, zda je možné jim nařídit práci nad jejich pracovní úvazek do stanovené týdenní pracovní doby (jedná se o tzv. doplňkové hodiny). Vzhledem k tomu, že zákoník práce odpověď na tuto otázku nedává, přikláníme se k názoru, že takový příkaz zaměstnavatele možný je.

Rozvržení pracovní doby

V dalším kroku zaměstnavatel odpoví na otázku jak - jak bude pracovní doba rozvržena. Výše bylo zmíněno, že u rovnoměrného rozvržení pracovní doby je počet hodin naplánovaných zaměstnavatelem na jednotlivé týdny stejný. Zaměstnavatel tak rozhodne, které dny budou pro zaměstnance dny pracovní, v této souvislosti platí, že týdenní pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne.

Jedná-li se o pracovní dobu rozvrženou nerovnoměrně, zaměstnavatel stanoví vyrovnávací období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích a jenom kolektivní smlouva je může prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. U tohoto typu pracovní doby platí, že zaměstnanec je během vyrovnávacího období povinen odpracovat v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na stanovené vyrovnávací období. Někteří zaměstnavatelé chybně vyrovnávací období interpretují, když tvrdí, že vyrovnávací období musí být stanoveno výlučně v týdnech. Toto tvrzení však nemá právního podkladu, a pokud jde o týdny, v týdnech je stanoveno pouze jeho maximum. Naopak je možné se běžně setkat s vyrovnávacím obdobím v délce měsíce, což je rozhodně praktičtější než vyrovnávací období v délce čtyř týdnů.

V praxi je možné vysledovat, že zaměstnanci upřednostňují vyrovnávací období co nejkratší, neboť je-li zvoleno toto období poněkud delší, mají za to, že zaměstnavatele svojí prací zálohují. Jedná se o to, v kterém okamžiku zaměstnavatel může uzavřít, že daná práce byla prací přesčas a jako práci přesčas ji zaplatit. Zaměstnavatel po uplynutí vyrovnávacího období může porovnat, kolik hodin měl zaměstnanec odpracovat (jedná se o výpočet: počet týdnů vyrovnávacího období x stanovená, popřípadě sjednaná kratší pracovní doba) a kolik jich odpracoval. Odpracuje-li zaměstnanec více, než odpovídá tomuto výpočtu, jedná se o tzv. kladnou odchylku, která představuje zmíněnou práci přesčas. V případě, že zaměstnanec odpracuje méně (tzv. záporná odchylka), znamená to, že mu zaměstnavatel nepřiděloval práci v rozsahu, v jakém měl, čímž se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele spojenou s právem zaměstnance na náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku.

Rozhodne-li se zaměstnavatel pro rozvržení pracovní doby nerovnoměrně, je na něm, aby na celé vyrovnávací období stanovil písemný harmonogram pracovních směn a aby s ním zaměstnance seznámil nejméně dva týdny před jeho počátkem, nedohodne-li se se zaměstnancem na jiné době seznámení. Uvedený režim se rovněž týká každé změny harmonogramu pracovních směn.

Zmiňujeme-li rozvržení pracovní doby rovnoměrně a nerovnoměrně, je namístě doplnit, že s tímto rozlišením nemá žádnou souvislost fakt, že zaměstnanec pracuje ve vícesměnném pracovním režimu; jak bylo zmíněno, vícesměnný pracovní režim má dopad do délky týdenní pracovní doby - viz výše.

Rozvržení pracovní doby se týká i případné zavedení pružného rozvržení pracovní doby. Zvolí-li zaměstnavatel tento typ pracovní doby, stanoví jednotlivé časové úseky, a to jeden či více volitelných úseků pracovní doby, a tzv. základní pracovní dobu, během které je zaměstnanec povinen být na pracovišti (nepochybně by byla vhodnější zákonná dikce v tom směru, že zaměstnanec je povinen během základní pracovní doby pracovat). Během volitelného časového úseku si zaměstnanec sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní směny, záleží na zaměstnavateli, jaké období stanoví pro to, aby zaměstnanec pracovní dobu vyrovnal. Je-li tímto obdobím den, zaměstnanec si volí pouze začátek pracovní směny, přičemž v daném dni je povinen odpracovat celou pracovní směnu, která na daný den připadá. Zvolí-li zaměstnavatel pro vyrovnání pracovní doby týden, zaměstnanec si volí nejenom začátek pracovní směny, ale i její konec s tím, že je v každém jednotlivém týdnu povinen odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, byla-li s ním sjednána. Zaměstnanec může vyrovnávat pracovní dobu i v období několika týdnů, nejvýše se může jednat o známých 26 týdnů po sobě jdoucích a jenom kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Pružné rozvržení pracovní doby se ve stanovených případech neuplatní:

• při pracovní cestě,
• je-li třeba zabezpečit daný pracovní úkol v rámci pracovní směny s pevným začátkem a koncem,
• brání-li jeho uplatnění provozní důvody na straně zaměstnavatele,
• při důležitých osobních překážkách v práci, při nichž zaměstnanci náleží náhrada mzdy či platu, tj. při dočasné pracovní neschopnosti a karanténě, nebo při důležitých osobních překážkách, při nichž zaměstnanci náleží dávky nemocenského pojištění,
• v případech, v nichž tak rozhodne zaměstnavatel.

Rozhodne-li zaměstnavatel o pružném rozvržení pracovní doby, je jeho povinností určit pracovní směnu s pevným začátkem a koncem pro případy, kdy se toto pružné rozvržení pracovní doby neuplatní.

Zákoník práce obsahuje významná pravidla týkající se překážek v práci pro případ, je-li u zaměstnavatele uplatněno pružné rozvržení pracovní doby:

• překážky v práci na straně zaměstnance se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, v jakém zasahují do základní pracovní doby,
• jsou-li překážky v práci na straně zaměstnance vymezeny přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci náleží pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, jako výkon práce se posuzuje celá tato doba,
• překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, jestli zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v průměrné délce pracovní směny,
• za dobu jednoho dne se pro výše uvedené účely považuje doba odpovídající průměrné délce směny, jak vyplývá ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z dohodnuté kratší pracovní doby (srov. ust. § 97 zákoníku práce).

Odměňuje-li zaměstnavatel zaměstnance mzdou, nikoliv platem, má možnost rozhodnout o zavedení konta pracovní doby. Konto pracovní doby může být zavedeno pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Tak jako u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně, rovněž u konta pracovní doby zaměstnavatel stanoví vyrovnávací období, které i v tomto případě může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích a jenom kolektivní smlouva je může prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě je možné dohodnout, že práce přesčas, kterou zaměstnanci odpracují v daném vyrovnávacím období, bude v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do vyrovnávacího období, které bezprostředně následuje.

Zaměstnanci konajícímu práci v rámci konta náleží tzv. stálá mzda, a to ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, resp. ve výši nejméně 85 % průměrného výdělku pro případ, je-li do následujícího vyrovnávacího období započtena práce přesčas, jak je popsáno v předešlém odstavci. Zavede-li zaměstnavatel konto pracovní doby, následně má zvýšené povinnosti - jednak je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance, jednak účet jeho mzdy - srov. § 87 odst. 2, resp. § 120 odst. 3 zákoníku práce.

V dalším kroku, jenž následuje po rozvržení pracovní doby, je stanovení začátku a konce pracovních směn. V této souvislosti platí, že zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní směny na svém pracovišti (nikoliv na pracovišti zaměstnavatele) a odcházet z něho může až po skončení pracovní směny.

Stanovení přestávek v práci

Dalším krokem, který zaměstnavatel řešící pracovní dobu může učinit, je stanovení pravidel pro čerpání přestávek v práci. Zákonná úprava, jak je obsažena v zákoníku práce, rozlišuje tři druhy přestávek, a to přestávky na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky a přestávky ke kojení, přičemž každá z těchto přestávek se řídí jiným režimem.

Přestávky na jídlo a oddech se poskytují zaměstnancům nejpozději po šesti hodinách nepřetržitého výkonu práce v rozsahu nejméně 30 minut; tyto přestávky se neposkytují na začátku a na konci pracovní směny a zaměstnanec se nemůže těchto přestávek vzdát s poukazem například na to, že neobědvá. Tyto přestávky se nezapočítávají do pracovní doby, tudíž za jejich dobu zaměstnancům nenáleží mzda či plat. Podle dalšího pravidla platí, že je-li tato přestávka rozdělena do více částí, alespoň jedna z nich musí činit nejméně 15 minut. Zaměstnavatel může rozhodnout, že daná práce nemůže být přerušena; v takovém případě je povinen poskytnout zaměstnanci i bez přerušení práce přiměřenou dobu na oddech a jídlo. Nutno zdůraznit, že v těchto případech zaměstnancům není poskytována přestávka žádná, a tudíž nelze hovořit o tom, že zaměstnanci mají v těchto případech přestávku placenou, jak bývá mnohdy chybně interpretováno. Jak bylo uvedeno výše, mladistvým zaměstnancům je ohledně pracovní doby poskytována zvýšená ochrana. Ta je vyjádřena mj. pravidlem, podle něhož platí, že mladistvým zaměstnancům musí být přestávka na jídlo a oddech poskytnuta ve všech případech, tedy i u prací, které jinak nemohou být přerušeny, a to nejpozději po čtyřech a půl hodinách nepřetržitého výkonu práce v rozsahu nejméně 30 minut.

Bezpečnostní přestávky s ohledem na to, že jejich účelem je ochrana zdraví zaměstnance, se započítávají do pracovní doby a náleží za ně mzda či plat. Jedná se tudíž o jednu z výjimek, kdy zaměstnanci náleží mzda (plat), aniž by pro zaměstnavatele konal práci. Tuto bezpečnostní přestávku je možné spojit s přestávkou na jídlo a oddech, pokud tak zaměstnavatel rozhodne, převažuje zájem na ochraně zdraví zaměstnance, tudíž se tato přestávka rovněž započítává do pracovní doby a je spojena s právem zaměstnance na mzdu či plat.

Přestávky ke kojení jsou upraveny v části desáté zákoníku práce, v rámci problematiky péče o zaměstnance, konkrétně zaměstnávání vybraných skupin zaměstnanců. Počet těchto přestávek se odvíjí jednak od rozsahu pracovního úvazku zaměstnankyně, jednak od věku kojeného dítěte. Aby zaměstnankyně měla na přestávky ke kojení právo, musí konat práci alespoň na poloviční pracovní úvazek. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a za jejich dobu náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V dalším srov. § 242 zákoníku práce.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu

Další krok můžeme označit jako kontrolu kroků předešlých, a to z pohledu, zda zaměstnavatel vyhověl zákonným požadavkům na nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Pracovní doba musí být rozvržena tak, aby zaměstnanec měl zaručen nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, a to v rozsahu nejméně 11 hodin. Jedná-li se o mladistvého zaměstnance, ten musí mít zaručen nepřetržitý odpočinek v rozsahu nejméně 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanci staršímu 18 let může být tento odpočinek ve stanovených případech (srov. ust. § 90 odst. 2 zákoníku práce) zkrácen až na 8 hodin za předpokladu, že to, oč byl zkrácen, je následující odpočinek prodloužen.

Pokud jde o nepřetržitý odpočinek v týdnu, ten musí být zaručen v rozsahu alespoň 35 hodin, u mladistvého zaměstnance musí nepřetržitý odpočinek v týdnu činit nejméně 48 hodin.

Jde-li o případy, v nichž zaměstnavatel může zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami až na 8 hodin, a dále o technologické procesy, které nemohou být přerušeny, je možné zaměstnanci staršímu 18 let nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrátit až na 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka nepřetržitého odpočinku v týdnu alespoň 70 hodin.

Zmiňujeme-li nepřetržitý odpočinek v týdnu, je nanejvýš vhodné si povšimnout ust. § 91 odst. 3 zákoníku práce, které stanoví výčet prací, které zaměstnavatel může zaměstnancům na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu nařídit. Jako v jiných případech - má-li zaměstnanec konat práce, které v zákonném taxativním výčtu uvedeny nejsou, je nutné jejich výkon se zaměstnancem dohodnout.

Významné je i pravidlo, které určuje, které práce zaměstnavatel může nařídit ve svátek (který den je svátkem, stanoví zákon č. 245/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

Jedná se o práce

• které je možné nařídit na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu,
• práce v nepřetržitém provozu a
• práce potřebné ke střežení objektů zaměstnavatele.

Evidence pracovní doby

V "posledním" kroku zaměstnavatel stanoví pravidla pro evidenci pracovní doby; zákoník práce v ust. § 96 odst. 1 zakotvuje povinnost zaměstnavatele evidovat u jednotlivých zaměstnanců vyjmenované údaje.

Zbývá nám věnovat bližší pozornost dalším institutům týkajícím se pracovní doby, a to práci přesčas, noční práci a pracovní pohotovosti.

Zákonná úprava považuje práci přesčas za výjimečné opatření, tudíž by ji zaměstnavatel neměl dlouhodobě plánovat; tento jeho postup svědčí o tom, že má málo zaměstnanců nebo že chybně organizuje práci. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně a 8 hodin týdně, nad tyto limity je možné požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Aby zaměstnanec nevyslovil souhlas s enormním rozsahem práce přesčas, která by ohrožovala jeho bezpečnost či zdraví, je uzákoněn celkový rozsah práce přesčas, a to v rozsahu v průměru 8 hodin týdně za období, které může činit nejvýše 26 týdnů s tím, že jenom kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do celkového rozsahu práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Práce přesčas je zakázána těhotným zaměstnankyním a mladistvým zaměstnancům. Jedná se o absolutní zákaz, tudíž s těmito zaměstnankyněmi, resp. zaměstnanci není možné práci přesčas ani dohodnout.

Naplní-li zaměstnanec definici zaměstnance pracujícího v noci [srov. ust. § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce], zaměstnavatel má vůči němu zvýšené povinnosti. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby délka směny nepřekročila 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, zaměstnavatel je povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky pracovní směny se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Z dalších povinností zaměstnavatele je možné jmenovat povinnost, aby zaměstnanec pracující v noci byl ve stanovených případech vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb (srov. ust. § 94 odst. 2 zákoníku práce), a dále povinnosti

• zajišťovat přiměřené sociální zázemí, zejména možnost občerstvení a
• vybavit pracoviště, kde se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Definice pracovní pohotovosti je uvedena výše, zbývá dodat, že pracovní pohotovost musí být nejprve se zaměstnancem dohodnuta a teprve poté je možné ji zaměstnanci nařídit.