Pracovní cesta

Je nutné uvádět v cestovním příkazu i časy přestupu z jednoho letadla na druhé, nebo pokud pracovník zůstane celou dobu v tranzitu a letiště neopustí to nutné není? Může při několikahodinovém čekání na přestup v určité zemi vzniknout nárok na diety z této země i když pracovník zůstává celou dobu v tranzitu?

Jsme církevní střední a základní škola, zřizovatelem není kraj či obec, ale biskupství. Na základě uzavřených smluv s Domem zahraniční spolupráce (dále jen „DZS“) organizujeme mobility zaměstnanců v rámci programu Erasmus a od DZS na to získáváme finanční prostředky. Zaměstnanci tedy vyjíždí na zahraniční pobyty a DZS stanovuje, jakou finanční dotaci na ten který konkrétní pobyt do té které země poskytne. Finanční dotace zahrnuje mimo jiné stanovené paušální náklady na cestu tam a zpět (tzv. cestovní náklady) a paušální náklady na pobyt (tzv. pobytové náklady). Tyto částky jsou vždy předem před cestou v celkové částce zaslány v eurech zaměstnanci na jeho osobní účet, na základě účastnické smlouvy, případně z části zaměstnavatel např. zaplatí letenky a zbytek dotace zaměstnanci odešle. Zaměstnanec je povinen vyplnit si před cestou cestovní příkaz, nechat si jej schválit a následně po návratu jej nijak nevyplňuje, nedělá vyúčtování pro zaměstnavatele (v rámci DZS online vyúčtuje cestu), nedokládá žádné doklady, pouze se na cestovní příkaz napíše „Kompletně hrazeno z Erasmu“. Koordinátor těchto pobytů říká, že pro zúčtování dotace s DZS není cestovní příkaz potřeba, že zaměstnanci musí mít pouze doklady od výdajů, které měly s pobytem, a jestliže by výdaje byly nižší, než byla dotace poskytnutá zaměstnanci, že jsou povinni (sami mimo zaměstnavatele) rozdíl dodanit. Finanční účetní při zaúčtování částku, která byla zaměstnanci zaslána na jeho účet, účtuje jako cestovní výdaj (512). Není chybou, že cestovní příkaz není vyúčtován, aby bylo jasné, kolik Kč jsou celkově náhrady za pracovní cestu, které jsou osvobozeny od daně z příjmu, a celkově jako o cestovném o tom také účtovat (poskytnuté finanční prostředky předem by byly považovány za zálohu na pracovní cestu). Myslíme si, že vypořádání se s poskytnutou dotací a následně s poskytnutými peněžními prostředky zaměstnanci by se nemělo řídit jen podmínkami stanovenými ve smlouvě s DZS, ale současně, souběžně také účetními a daňovými předpisy. A můžeme ve směrnici o pracovních cestách stanovit rozdílné podmínky pro (případné) vyúčtování pracovních cest v rámci Erasmu oproti ostatním pracovním cestám, např. přiznat kapesné. 

Zaměstnanec byl na služební cestě ve státní svátek. Jedná se o pracovníka THP. Ve smlouvě má ujednání o tom, že se přesčasy do výše 150 hodin neproplácí. Má tedy nárok na proplacení přesčasu? Jaké jsou možnosti řešení tohoto případu včetně názorné ukázky příkladu, jak se bude mzda počítat.

Zaměstnanec používá služební auto, jede v místě sídla firmy na úřad a zaplatí parkovné. Musí být vypsán cestovní příkaz? Musí být vypsán cestovní příkaz i v případě, že by parkovné bylo hrazeno firemní kartou?

Zaměstnanec využívá služební vůz k cestám z pracoviště do místa bydliště a naopak. Důvodem je sjednaná pracovní pohotovost - mimo čerpání dovolené po celý rok. Důvodem pracovní pohotovosti je, že je určen jako osoba, které bude zaměstnavatel volat v případě vniknutí do objektu, nebo požáru... prostě v případě nenadálé situace. Mohou být tyto cesty z pracoviště do místa bydliště a naopak považovány za služební cesty, bez přidaňování 1% hodnoty vozu?

Zaměstnanec byl na služební cestě ve Francii, po příletu do ČR ve 12:15 se dostaví do kanceláře, kde od 13:20 do 17:00 ještě pracoval. V tento den poskytnuto zahraniční stravné ve výši dvou třetin základní sazby, kráceno o 35% za poskytnutou snídani. Tuzemské stravné v tento den nevzniklo (hodina a pět minut). Vzhledem k odpracování více než 3 hodin na pracovišti, poskytneme v tento den stravenku. Postupujeme správně?

Máme v našem s.r.o. zaměstnaného řidiče na 6 hod týd. úvazek. V pracovní smlouvě má místo výkonu práce obec A. Musí dostat stravné za prac. cestu 5-12 hod v těchto případech? Vždy vyjíždí ráno z bodu A, má svůj okruh jízd a znovu se do bodu A vrací. 1, pondělí: jízdy od 6 do 8 - tzn. 2 hodiny (jeden okruh jízd), 15-17 - 2 hodiny (druhý okruh jízd) a večer 21-23 opět 2 hodiny (třetí okruh jízd) 2, úterý: jízdy od 7-8 - tzn. 1 hodina (jeden okruh jízd) a odpoledne od 15-20 tzn. 5 hodin (druhý okruh jízd) 3, středa: jízdy od 6 do 12 - tzn. 6 hodin (jeden okruh jízd) Jde mi v podstatě o přerušovanou pracovní cestu.

Bude se jednat o pracovní cestu, pokud zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance z jedné provozovny (Brno) do druhé (Praha)?

Zaměstnanci pracují na stavbě,kde jsou i ubytovaní. Pracovní dobu mají 7:00 - 17:00. Při ukončení svého turnusu, pracovníci odjíždějí služebním automobilem do svého domova (Slovensko), kdy tato služební cesta domů trvá cca 10 hodin. Zaměstnanci v den odjezdu pracují od 7:00 do cca 11:00 a poté jsou vysláni na onu 10 hodinovou cestu. Je tato cesta možná za těchto podmínek? Za splnění bezpečnostní přestávky po 4,5h řízení? A co odpracovaná doba před cestou? Respektive co se musí udělat, aby tato cesta po polovině odpracované doby byla možná?

Jednatel má v jednatelské smlouvě stanovený měsíční příspěvek – stravenkový paušál. Vyjede na služební cestu – dle jednatelské smlouvy má nárok na úhradu cestovních nákladů – stravné. Jak to bude v případě, že bude mít např. dvě pracovní cesty v daném měsíci, ze kterých mu vznikne nárok na úhradu cestovních výdajů – stravného? Má dojít ke krácení stravenkového paušálu za daný měsíc? Má nárok na celý měsíční stravenkový paušál a zároveň stravné – cestovní náhradu? Jsou oba výdaje daňově účinné? Nedojde k dodanění na straně zaměstnance?

Pracovní doba zaměstnance začíná v 6.00, končí v 14:15. Zaměstnanec jede na pracovní cestu od 6:00 do 23:00 hod. Z toho dvě hodiny trvá cesta tam a dvě hodiny cesta zpět. Počítá se doba strávená na cestě do doby výkonu práce nebo do doby odpočinku? Bude dodržena doba odpočinku mezi směnami?

Zaměstnavatel, který vysílá své zaměstnance k výkonu práce do zahraničí, musí počítat s celou řadou povinností, které mu ukládají tuzemské i zahraniční právní předpisy a mezinárodní smlouvy. V dnešním příspěvku se zaměříme na problematiku poskytování služeb v rámci EU prostřednictvím vyslaných zaměstnanců, a to ve vazbě na poskytování cestovních náhrad a také na odvody daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.

Obsahovými náležitostmi povolení k zaměstnání cizince na území České republiky jsou mj. druh práce a místo výkonu práce. To nutně neznamená, že cizinec bude práci konat výhradně a jen na tomto místě. Jak vyplývá z předpisů o zaměstnanosti, také tento cizinec může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou bylo povolení k zaměstnání vydáno. Jak toto pravidlo správně vyložit v praxi a kdy může jít o nelegální práci?

Musí zaměstnanec české společnosti v případě každé krátkodobé pracovní cesty v rámci EU/EEA a CH mít u sebe Osvědčení o tom, že je zaměstnanec příslušný k sociálnímu zabezpečení v ČR (A1) a je zaměstnavatel povinen, kromě výplaty náhrad výdajů na pokrytí cestovních výdajů a výdajů na stravu, dodržet i minimální lokální pracovně-právní podmínky u takto krátkodobých pracovních cest? Máme tím na mysli místní minimální mzdu. Jedná se o tyto příklady: • Management (řízení, produkce, administrativa) hudebního souboru s českými pracovními smlouvami, vycestují s orchestrem na desetidenní zahraniční turné do Španělska.  • Prodavačka italského nábytku s českou pracovní smlouvu jede na tři dny se zaměstnavatelem do Itálie k jednání s výrobcem a dodavatelem zboží  • Pracovník klinických studií jede na třídenní jednání do mateřské společnosti se sídlem v Chorvatsku  • Ředitel Agentury práce s českou pracovní smlouvou vycestuje do Švédska na tři dny k obchodnímu jednání o pronájmu pracovní síly. 

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je v dnešní době běžnou záležitostí a s mnoha pracovními místy jsou takové cesty spjaty. Z hlediska posouzení pracovní doby na pracovní cestě je nutné důsledně rozlišovat dobu výkonu práce, dobu naopak nepovažovanou za výkon práce a dobu práce přesčas.

Vyučuji na gymnáziu a ředitel školy mne chce vyslat s mou třídou na lyžařský kurz jako vychovatele pro období, kdy děti nelyžují. Ze zdravotních důvodů se kurzu zúčastnit nemohu (nemám na to lékařské potvrzení). Ředitel mi oponuje, že se jedná o vyslání na služební cestu a jsem povinna se zúčastnit. Musím opravdu vyjet? 

Prosím o vysvětlení možností, jak započíst dobu strávenou na pracovní cestě, pokud máme stanoveno pružné rozvržení pracovní doby (pondělí až pátek 6:00-20:00 hod.), přičemž pevná pracovní doba pro účely pracovní cesty je 7:45-16:15 hod. Například: 1) Zaměstnanec vyjede na pracovní cestu v 6:30 hod., na místo dojede v 8:00 hod., práci vykonává do 15:00 hod. a poté cestuje zpět, návrat v 17:00 hodin. 2) Zaměstnanec vyjede na pracovní cestu v 6:30 hod., na místo dojede v 8:00 hod., práci vykonává do 17:00 hod. a poté cestuje zpět, návrat v 18:30 hodin. 3) Zaměstnanec přijde do práce v 6:30, pracuje do 9:00, poté odjíždí na pracovní cestu, na místo dojede v 11:00 hod., práci vykonává do 15:00 hod. a poté cestuje zpět, návrat v 17:00 hodin a poté ještě pracuje na pracovišti do 18:00 hodin. V uvedených případech započítáváme pro fond pracovní doby dobu, kterou máme stanovenu jako pevnou, tzn. 7:45 – 16:15 hodin a případně k tomu další dobu, kterou má zaměstnanec vykázánu jako výkon práce - tzn. v případě 1) započtena pouze doba 7:45 – 16:15 hodin, v případě 2) započtena doba 7:45 – 17:00 hodin, v případě 3) započtena doba 6:30 – 16:15 a pak 17:00 – 18:00 hodin. Doba strávená na cestě není započtena, pokud nespadá do pevné pracovní doby. Samozřejmě pro účely cestovních náhrad je započtena celková doba od nástupu do ukončení pracovní cesty. Je tento postup správný? A ještě další dotaz, vzhledem k tomu, že na pracovní cesty vyjíždí pracovníci kontroly, kdy jejich činnost často obsahuje pracovní cesty „od rána do večera“, lze upravit vnitřním předpisem i delší rozsah pracovní doby pro účely pracovní cesty než současných 8 hodin, např. 12 hodin, pokud máme jinak pružné rozvržení pracovní doby? Případně lze započíst do výkonu práce i dobu strávenou ve služebním vozidle, jak pro řidiče, tak pro ostatní kolegy, jestliže i v průběhu cestování např. zpracovávají kontrolní protokoly v autě na notebooku?

Společnost vyslala na služební cestu zaměstnance a schválila použití jeho soukromého vozidla. Chceme se zeptat zda: 1) společnost bude platit poplatek za rádio, které je instalované ve voze zaměstnance po dobu pracovní cesty, 2) má společnost povinnost ověřovat stav vozu zaměstnance, tj. zda má zaplacenu dálniční známku, zda má havarijní pojištění, zda má zákonné pojištění svého soukromého vozu, 3) v případě nehody zaměstnance, kdo v tomto případě nese náklady na soukromý vůz? Jak postupovat v případě viny řidiče - tj. zaměstnance tak v případě viny druhé strany, tj. zaměstnanec bude poškozený a ten kdo ho naboural nebude mít potřebná zaplacená pojištění?

 Pokud vyšleme našeho zaměstnance, který je zaměstnancem odštěpného závodu v ČR (zřizovatel je německá GmbH) na 5denní školení do sídla zřizovatele, kdo a za jakých pravidel mu bude vyplácet mzdu? Zřizovatel z Německa podle minimální mzdy v Německu nebo odštěpný závod v ČR běžným způsobem dle pracovní smlouvy? Bude nějaký rozdíl ve výplatě mzdy, pojede-li stejný zaměstnanec třeba vyřizovat reklamaci k zákazníkovi do Francie?

Jsme spol. s r. o. S našimi zaměstnanci máme v pracovní smlouvě stanoveno jako místo výkonu práce konkrétní adresu naší provozovny (konkrétní ulice + konkrétní obec). Naše společnost aktuálně založila na Slovensku svoji pobočku, organizační složku. Tato organizační složka je již na Slovensku evidována v obchodním rejstříku, je zde zaevidována také k dani z přidané hodnoty. Plánujeme zde na Slovensku postavit admin. budovu, ve které bude sídlo této organizační složky. Z důvodu probíhající stavby a s tím spojených potřebných jednání s dodavateli, stavaři, atd. zvažujeme, že bychom jednoho našeho zaměstnance "české", společnosti (místo výkonu práce viz výše) vyslali např. na dobu jednoho měsíce na Slovensko, aby zde prováděl kontrolu stavby, jednal s dodavateli, atd. Můžete tedy prosím zodpovědět níže uvedené dotazy? 1) Jak bude toto „vyslání“ na Slovensko posuzováno z pohledu cestovních náhrad? Jaké výše náhrad bude zaměstnanci přináležet? Jak budou posuzovány případné „cesty domů“ tohoto zaměstnance? Předpokládáme, že o víkendech bude tento zaměstnanec jezdit do České republiky za rodinou. 2) Ubytování – budou náklady s ubytováním na Slovensku standardně zahrnuty do daňových nákladů? Jak by prosím bylo ev. nahlíženo na situaci, kdyby na Slovensku zaměstnanec bydlel u svého známého, a neměl by tedy doklad o ubytování např. z hotelu? Nebylo by v tomto případě ev. zpochybněno jeho dočasné pracovní působení na Slovensku? 3) Jak by prosím mělo být ev. řešeno zdravotní a sociální pojištění po dobu výkonu práce na Slovensku? Bylo-by ev. třeba zaměstnance zde v České republice odhlásit na Slovensku dočasně přihlásit? 4) Bylo by ev. možné s tímto naším zaměstnancem uzavřít dočasný dodatek k pracovní smlouvě, ve kterém bychom jako místo výkonu práce sjednali adresu naší org. složky na Slovensku? Není naším úmyslem zaměstnanci jakkoliv odpírat jeho zákonné "cestovní nároky". Bylo-li by však možné, rádi bychom tyto náklady optimalizovali. Z tohoto důvodu uvažujeme, jaké nákladové výhody by přinesl výše uvedený dodatek se změnou výkonu práce. Mohla bych prosím požádat o krátké shrnutí tohoto řešení?