Compliance programy

Spravedlivé odměňování, férová a rovná mzda, plat či odměna za práci. Přesně to je cílový stav, kterého chtějí dosáhnout nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé. Ostatně povinnost odměnit zaměstnance spravedlivou odměnou je zaměstnavateli uložena i zákoníkem práce. Při procesu analýzy odměny, respektive spravedlivé odměny, je nutné komparovat mnohé proměnné a především rozlišovat jednotlivé složky odměny za práci. Jinými slovy, je nutné porovnávat nároky práce, složitost odpovědnost a namáhavost práce a následně i výkon a podmínky práce. A právě při tomto procesu porovnávání je klíčové, jak jednotlivé proměnné měřit či porovnat, a to tak, aby výsledek nebyl zavádějící. Jak tedy přistoupit k základní mzdové (platové) diferenciaci, jak pozorovat, čí práce je složitější, odpovědnější a namáhavější, jaké využít postupy a metody? Přesně těmito otázkami se bude zabývat tento článek.

Je obhajitelným parametrem pro posouzení práva zaměstnance na stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty sociálněekonomický charakter regionu, ve kterém koná pro zaměstnavatele s širší územní působností práci? V dané věci už se vyslovil také Ústavní soud.

Pro zaměstnavatele vyplývá ze zákoníku práce povinnost odměňovat za stejnou práci či za práci stejné hodnoty stejně. Pokud zvažuje možnost poskytnout zaměstnanci odměnu vyšší, musí pro jeho hodnocení použít taková kritéria, která souvisejí s povahou dané pracovní pozice, pracovními podmínkami, případně s výkonem zaměstnance. Kritérium ovládání jazyka na úrovni rodilého mluvčího se v tomto směru může jevit jako značně problematické, neboť jazyk zaměstnance úzce souvisí s jeho národností a při jeho použití se tak zaměstnavatel může snadno dopustit diskriminace.

Šikana, nerovné zacházení a diskriminace na pracovišti představuje závažný problém jak pro organizace, tak společnost. Šikana může negativně ovlivnit psychický, ale i fyzický stav zaměstnance. Duševní zdraví a pohoda při práci (wellbeing) zaměstnanců je stále více vnímána jako důležitý aspekt, který by se měl stát trvalou součástí bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Ve firmě o cca 30 zaměstnancích pracují dělníci - zejména zámečníci, jejichž práci organizuje vedoucí výroby. Tento vedoucí výroby však není zaměstnancem společnosti, ale pracuje jako OSVČ pro jinou společnost, která jej poskytuje do zmíněné firmy pro výkon dané pozice. V příkazní smlouvě má v poli povinnosti příkazníka mimo jiné: • Řídit personální obsazení ve výrobě a v technickém úseku • Zajišťovat dodržování BOZP, PO, vč. poplachových směrnic, evakuačního plánu atd. Bude takovýto pracovník, přestože není zaměstnancem společnosti, odpovědný za případný vznik pracovního úrazu před orgány činnými v trestním řízení? Je v tomto případě jeho odpovědnost srovnatelná s odpovědnostní běžného vedoucího pracovníka? 

Ministerstvo práce a sociálních věcí spustilo webové stránky ke svému projektu 22 % k rovnosti. Projekt se věnuje problematice rovného odměňování mužů a žen v České republice. Na webu naleznete...

Zaměstnavatelé a další subjekty mají povinnost dodržovat právo na rovné zacházení, a to ve všech fázích pracovního poměru. Co si pod tím přesně představit? Cílem tohoto článku je osvětlit pojem diskriminace na pracovišti a její možné podoby demonstrovat na konkrétních případech, které řešil veřejný ochránce práv. Budu postupovat od definice diskriminace, přes jednotlivé fáze pracovního poměru, k přípustným formám rozdílného zacházení. V závěru krátce shrnu, jaké má oběť diskriminace možnosti obrany.

Soudních rozhodnutí, která by se zabývala posouzením rovného zacházení (včetně diskriminace), a to navíc v oblasti odměňování zaměstnanců platem, není mnoho. Dáno je to jistě i tím, že poskytování platu je svázáno mnohem přísnějšími pravidly než odměňování mzdou. Ostatně jak stanoví § 122 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.

Je možné u jednoho zaměstnavatele uzavírat pracovní smlouvy na různé délky pracovního poměru (např. skladník u nástupu dostane pracovní smlouvu na dobu určitou a prodavačka dostane při nástupu dobu neurčitou)? Není to diskriminační, nemusí to ani být stanoveno vnitřním předpisem? Platí v tomto případě, že když pracovní smlouvu podepíší obě strany, tak tím vyjadřují souhlas s podmínkami smlouvy? 

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů1). Přesto se lze v praxi setkat s nejasnostmi ohledně její aplikace a právních možností obrany proti jejímu nedodržování. Nezřídka se pak při aplikaci práva řešícího diskriminaci, a to nejen v oblasti pracovněprávních vztahů, lze sekat i s nesprávným výkladem a zaměňováním obou stěžejních pojmů - „nerovné zacházení“ a „diskriminace“. Co je tedy zakázanou diskriminací v pracovněprávních vztazích, jaké z ní existují výjimky a jak je možné se diskriminaci na pracovišti bránit, vysvětluje tento článek.

PRAHA, 2. 11. 2018 - Jsou bezpečností rizika na evropských pracovištích dostatečně monitorována a jak zodpovědně k nim zaměstnavatelé i zaměstnanci přistupují? A jak k těmto rizikům přistupuje Česká republika? Na tyto i jiné další otázky dává odpověď Evropský průzkum podniků na téma nových a vznikajících rizik ESENER 2, který realizovala Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU OSHA).

Zaměstnanci jsou odměňováni osobním ohodnocením, prémiemi, na základě vnitřního předpisu, jak přesně mají tyto vnitřní předpisy vypadat, co mají obsahovat?

Požadavky na etické chování firem a jejich zaměstnanců ze strany zákazníků, obchodních partnerů i širšího společenského prostředí dlouhodobě rostou. Spolu s nimi se zvyšuje i význam etického kodexu organizace jako jednoho z hlavních nástrojů sloužících k prosazení etických norem jednání. Článek se zabývá cíli, obsahem i zásadami tvorby etických kodexů, jejich prosazováním, předpoklady účinnosti i nejčastějšími slabinami.

Pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou a důvodem je např. jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu právo na odstupné. Výše tohoto peněžitého plnění se dle ustanovení § 67 odst. 1 téhož právního předpisu odvíjí od doby trvání pracovního poměru u zaměstnavatele a zákon ho stanoví v minimální výši. Znamená to, že lze sjednat (se zaměstnancem samotným, nebo v kolektivní smlouvě) nebo zaměstnanci přiznat (třeba vnitřním předpisem) odstupné vyšší.

Zákon o trestní odpovědnosti právnických osob a řízení proti nim, který bude předmětem naší pozornosti (zákon č. 418/2011 Sb., ve znění pozdějších předpisů), nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2012 a od tohoto data byl několikrát novelizován, naposledy se tak stalo zákonem č. 55/2017 Sb. [zákon, kterým se mění zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony], který nabyl účinnosti dnem 18. 3. 2017. Významná je však i novela, jak ji s účinností od 1. 12. 2016 přinesl zákon č. 183/2016 Sb.

Zákon o mezinárodní spolupráci při správě daní Ve Sbírce zákonů byl dne 30. března 2017 vyhlášen zákon č. 92/2017 Sb., o mezinárodní spolupráci při správě daní, který nabývá účinnosti...

S pojmem compliance či s compliance programy se setkáváme především v korporátním prostředí, zejména u nadnárodních společností, které tento koncept přinášejí také do českých společností. V následujících řádcích naleznete odpověď na otázky, co compliance znamená, jak se změnil v čase význam compliance programů a v jakých oblastech se s nimi můžeme setkat.

Změny ve společenských a ekonomických poměrech přinášejí potřebu neustálého vývoje všech právních oblastí. Pro současný svět je typická rostoucí síla mezinárodních korporací s celosvětovým dosahem a se schopností způsobit dalekosáhlé škody. Angloamerický právní systém tuto situaci řeší zavedením principu kolektivní trestní odpovědnosti, kterou se následně inspirovaly i právní řády jednotlivých států Evropy a právnickým osobám přinesly nový a dosud neznámý druh odpovědnosti trestní.

Právní věta Rozpor se zásadou rovného zacházení při sjednávání mzdy v individuálním případě v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci znamená vybočení ze zákonného rámce, jde o protiprávní...

Je možné posuzovat jako porušení principu rovného zacházení (viz § 16 odst. 1 ZP) i skutečnost, kdy některým zaměstnancům na stejné řídící úrovni jsou poskytovány benefity ve vyšším rozsahu než jiným (např. se jedná o poskytnutí služebního vozidla i k soukromým účelům, mobilní telefon, notebook)?