JUDr. Petr Bukovjan

Máme u zaměstnance dvě na sebe navazující DPP. První DPP vznikla v 10/23 a skončila v 2/2024. Druhá DPP pokračovala od 2/2024 dosud. Mezi dohodami není pauza, navazují na sebe. Mám do nároku na dovolenou počítat odpracované hodiny z první dohody, tedy od 1-2/2024? 

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?

Zaměstnankyně na HPP od r .2016, nastoupila v dubnu 2021 na mateřskou dovolenou. Mateřská skončila 30. 6. 2024, 1. 7. 2024 se vrátila do práce. K 31. 8. 2024 byl pracovní poměr ukončen ze strany zaměstnavatele a pracovní místo bylo zrušeno, likvidace provozovny. Před mateřskou  byl mzdový výměr 20 000 Kč měsíčně + prémie, průměr na hodinu 163,75 Kč. Od 1. 7. 2024 mzdový výměr 22 000 měsíčně, průměr na hodinu 115,00 Kč. Jaká bude výše odstupného?

Pokud pracovník odpracuje 300 hodin za rok, má nárok na 24 nebo 25 hodin dovolené ? (máme 4 týdny dovolené) Způsob výpočtu se liší v tom, že čerpaná dovolená se také považuje za výkon práce - pak bych počítala z odpracované doby 324 hodin a vyšlo by mi 25 hodin nároku. Ale jinak se všude uvádí 24 hodin nároku.

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Zaměstnanec příspěvkové organizace, učitel, byl vzat od 13. 2. 2024 do 31. 7. 2024 do vazby. Dne 1. 8. 2024 ukončil pracovní poměr. Roční nárok na dovolenou je 8 týdnů, 40 dní. Jaký nárok na dovolenou bude mít za rok 2024? 

Máme zaměstnance, kteří mají v pracovní smlouvě stanovenou pracovní dobu v rozsahu nepravidelně až do 40h/týden. Někteří z těchto zaměstnanců mají pravidelně odpracováno méně hodin, než je fond pracovní doby v daném měsíci, ve smlouvě však nemají sjednaný zkrácený pracovní úvazek. Je možné jim krátit celkový nárok na dovolenou podle skutečně odpracovaných hodin, bez dohody o změně pracovní smlouvy na zkrácený úvazek? Jedná se o pracovníky v obchodech, kteří pracují na tzv. krátký a dlouhý týden a někteří z těchto zaměstnanců mají rozvrženou pracovní dobu kratší, i když ve smlouvě nemají kratší úvazek. Tzn. že průměrná délka odpracované směny za měsíc je např. 6,5 hodiny (v dalším např 7 hod., nebo 6 hod.). Potom dochází k tomu, že dovolenou dostanou proplacenou v délce průměrné směny, a čerpají tak celkový nárok 184 hodin ve větším počtu dnů.

Zaměstnankyně ukončila pracovní neschopnost a měla přijít na plánovanou směnu. Do zaměstnání se bez řádné omluvy nedostavila. Byla několikrát neúspěšně kontaktována telefonicky, SMS zprávami, přes aplikaci WhatsApp, kterou běžně využíváme pro komunikaci se zaměstnanci. Veškeré snahy zaměstnavatele o spojení byly marné. Nová pracovní neschopnost vystavena nebyla. Před nástupem na plánovanou směnu, ještě v předchozí prac. neschopnosti manžel zaměstnankyně napsal SMS zprávu, že je manželka v nemocnici, že později zavolá. Nebyla zde zmíňka, zda je paní hospitalizována, nebo jen šla na nějaké ambulantní vyšetření. Následovalo ukončení PN a nenastoupení na plánovanou směnu. Poté již pracovnice nereagovala na zmeškaná volání, ani na SMS zprávy od zaměstnavatele. Po několika dnech jsme jí napsali doporučeně dopis s dodejkou, kde jí oznamujeme, že jsme její nepřítomnost na pracovišti kvalifikovali jako neomluvenou absenci a že jí hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Zároveň jí dáváme možnost svoji absenci řádně omluvit. Dopis nebyl do dnešního dne převzat. Po 7 dnech absence se paní telefonicky ozvala s tím, že byla v nemocnici – pracovní neschoponost stále nevystavená – a že ode dneška bude mít vystavenou pracovní neschopnost. Zároveň sdělila, že má novou adresu. Dopis tedy nepřevzala, jelikož byl doručen na jedinou adresu, kterou u zaměstnavatele uvedla. Své tvrzení, že byla hospitalizována v nemocnici nemá jak doložit a také nedoložila. Můžeme její absenci skutečně kvalifikovat jako neomluvenou a ukončit s ní pracovní. poměr okamžitě za hrubé porušení pracovní kázně? Můžeme využít ustanovení § 54 odst. c) zákoníku práce a ukončit pracovní poměr i v její nově vystavené pracovní neschopnosti? 

Není vyloučeno, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny z dohody) i v případě, kdy mu takovou povinnost neukládá zákon. Pokud je její výše odvozena z průměrného výdělku, lze dokonce sjednat nebo stanovit jiná pravidla pro určení rozhodného období než ta, která by jinak musel zaměstnavatel použít.

Ačkoliv jsou aktuální změny v oblasti pracovního práva spojovány zejména s odměňováním, především pak s valorizačním mechanismem minimální mzdy, zajímavých změn doznala též právní úprava dovolené. Právo na dodatkovou dovolenou mají nově další skupiny zaměstnanců a byla zrušena povinnost zaměstnavatele vydat písemný rozvrh čerpání dovolené.

Naše zaměstnankyně byla od 19. 12. 2023 do 1. 7. 2024 na mateřské dovolené a od 2. 7. 2024 do 19. 8. 2024 čerpá řádnou dovolenou (letošní + nevyčerpanou za loňský rok). V průběhu července do její dovolené vstupuje státní svátek (5. 7.). Její měsíční tarif je 38 000 Kč. Můžu pro výpočet náhrady použít pravděpodobný výdělek (38 000 × 3/520 = 219,23 Kč/hod.), nebo bych měla postupovat jinak? Předpokládám, že zaměstnankyně by měla dostat i náhradu za státní svátek. Je to tak?

Pokud při nerovnoměrně rozvržené pracovní době vyjde dovolená na svátek, započítává se do dovolené, nebo se z nároku neodečítá? Např. dovolená 1. – 10. 7., ve svátek 5. 7. byla naplánována směna. Liší se případně v případě nařízené dovolené a schválené na žádost zaměstnance? Jednodenní dovolená se do čerpání započítává.

Zaměstnanci na DPP vznikne nárok na dovolenou pokud odpracuje nejméně 4 týdny a zároveň odpracuje nejméně 80 hodin za kalendářní rok. Když mám zaměstnance od 1. 1. do 31. 12., a předpokládám odpracování 300 hodin, můžu dovolenou poskytovat například už v lednu s tím, že obě podmínky splní později v průběhu dohody, nebo lze čerpat až po splnění obou podmínek, to u nás připadá v úvahu asi až od května. A pokud tedy může zaměstnanec na dohodu čerpat roční dovolenou předem (dříve než odpracuje potřebné hodiny): Zaměstnanec na DPP předpokládanou na celý rok chce v červenci na dovolenou a vyčerpá celou roční dovolenou. Následně třeba v září se změní situace a DPP bude předčasně ukončena. Musíme pak nějak řešit poskytnutí delší dovolené, než jakou si zaměstnanec skutečně odpracoval?

Zaměstnanec má 8hodinovou pracovní dobu. Za 4/2024 odpracoval 103,5 hodiny, od 18. 4. 2024 - 5. 6. 2024 byl na nemocenské. Dne 18. 4. 2024 kdy nastoupil na nemocenskou odpracoval 6 hodin. V červnu odpracoval 136 hodin. Za duben součet základní mzdy, prémií a odměn = 1087 98 Kč, v květnu byla vyplacena pololetní odměna ve výši 20 917 Kč. V červnu byl součet základní mzdy, prémií a odměn 37 700 Kč. v roce 2023 mu byly vyplaceny roční odměny v částce 100 000 Kč. Jaká bude výše průměru pro náhrady? Jakým způsobem se zahrnují svátky v květnu - kdy 1. 5. 2024 bylo proplacenou zaměstnanci formou náhrady mzdy při nemoci, 8. 5. 2024 vyplácela již OSSZ.

Zaměstnanec neodpracoval v roce 2024 žádnou směnu, byl v pracovní neschopnosti od 20. 12. 2023 do 2. 7. 2024. Dne 3. 7. 2024 byl na mimořádné lékařské prohlídce, kde mu lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z důvodu obecného onemocnění. Z tohoto důvodu dostal 9. 7. 2024 výpověď dle § 52 e) ze zdravotních důvodů s 2 měsíční výpovědní dobou s tím, že pracovní poměr skončí 30. 9. 2024. Od 4. 7. 2024 čerpá dovolenou z roku 2023 (50 h), po jejím vyčerpání mu bude poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (překážky na straně zaměstnavatele - nemáme možnost ho přeřadit na jinou práci, náhradu mzdy vyplácíme i přesto, že podle ZP z těchto důvodů nemusíme). Výměra dovolené činí 5 týdnů, úvazek 40 h týdně. Vznikne mu nárok na dovolenou i přesto, že sice neodpracoval 4násobek stanovené pracovní doby, ale plně se mu započítá svátek 5. 7., čerpání dovolené z roku 2023 a i překážky na straně zaměstnavatele (celkem 12 TPD)?

Jak se určí počet směn pro stálý nebo pravděpodobný průměr u DPP a DPČ. Zaměstnanec chodí vypomáhat různě, např. 3 hod, 8 hod. Je to tak, že co den, to směna a hodiny nerozhodují? Dále jsem se chtěla zeptat: máme ostrahu podniku na DPČ o víkendu a záskok za nemoci a dovolenou v pracovní dny. Tím, že má většinu směn s příplatky za sobotu a neděli mu průměr každé čtvrtletí neustále narůstá. Průměr x 25% příplatek, bude další průměr vyšší a každý další zase vyšší. Za stejnou práci bude mít čím dál víc?

Jak postupovat v případě, kdy naše zaměstnankyně v současné době pracuje u jiného zaměstnavatele, který poskytuje sociální služby jako my a ona u něj pracuje na stejné pozici jako u nás. O písemný souhlas si předem nepožádala. Momentálně je na neplaceném volnu, které jí bylo poskytnuto po rodičovské dovolené, v délce jednoho roku z důvodu péče o dítě. Neplacené volno jí bylo poskytnuto do 31. 8. 2024, tudíž 1. 9. 2024 by měla nastoupit. Jedná se o nějaké porušení z její strany? Je to důvod pro ukončení pracovního poměru u nás? 

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku zaměstnance je mzda nebo plat zúčtované mu k výplatě v rozhodném období. Měla takovou povahu i tzv. covidová odměna poskytnutá některým vybraným zaměstnancům, a musel ji proto zaměstnavatel při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance zohlednit?

Aby zaměstnavatel obstál v případném soudním sporu o platnost svého okamžitého zrušení pracovního poměru, musí správně zhodnotit intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Na některé skutečnosti přitom vědomě nebo nevědomky bohužel zapomene…

Dotknou se se změny u DPP také pracovníků dětských táborů (vedoucí, instruktoři, kuchařky)? Dohoda byla sepisována jako zadaný úkol, nikoliv jako rozpis směn.