JUDr. Petr Bukovjan

Můj dotaz ohledně prací na DPP a DPČ, informační povinnost příslušného paragrafu zní: jak naplnit příslušný paragraf, znění "předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden", když mám uzavřenou příslušnou Dohodu pro brigádníky na zástup na směnu na hotelu a nevím více jak měsíc dopředu (někdy dochází k zástupu ze zdravotních důvodů atd.). Je předpoklad, že bude splněna informační povinnost 3 dny dopředu, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na kratší době, ale nevím, kolik směn v průměru bude potřeba, protože tito brigádníci jsou využíváni především na zástup. Jak toto vyplnit? Někdy je pokryto více směn během měsíce, někdy žádná.

Základní informace Závislá práce je spojena s jejím výkonem v určité pracovní době. V ní je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele konat sjednanou práci, v ní zaměstnavatel disponuje jeho pracovní silou a rozvrhuje mu ji až na výjimky do směn. Pracovní doba má svoji délku. Obecně je možné ji rozlišovat ve třech základních typech: stanovená týdenní pracovní doba (tzv. plný pracovní úvazek), zkrácená stanovená týdenní pracovní doba, kratší pracovní doba (tzv. kratší pracovní úvazek). Stanovená týdenní pracovní doba je délka pracovní doby daná právním předpisem, případně ve zkrácené délce sjednaná kolektivní smlouvou nebo stanovená vnitřním předpisem zaměstnavatele.Kratší pracovní dobu zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává, nebo k ní dochází v důsledku vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu. U zaměstnanců konajících práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce zákon s žádnou týdenní pracovní dobou nepočítá (s výjimkou tzv. fiktivní týdenní pracovní doby, která má ale význam výhradně a jen pro zjištění práva tzv. dohodáře na dovolenou). Těmto zaměstnancům může zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu v délce, v jaké ji v příslušné směně nebo období potřebuje a která se ve své maximální délce vejde do limitů stanovených v ustanoveních § 75 a § 76 zákoníku práce.Viz situace Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, Sjednání kratší pracovní doby, Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky).

Základní informace Délka pracovní doby souvisí až na výjimky s povahou pracovního režimu, do něhož zaměstnavatel zaměstnance zařadil a ve kterém zaměstnanec vykonává práci. Jedním z pracovních režimů je pracovní režim dvousměnný, tedy takový, v němž se zaměstnanci vzájemně a pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Délka stanovené týdenní pracovní doby (tzv. plného pracovního úvazku) u zaměstnanců ve dvousměnném pracovním režimu činí podle zákoníku práce 38,75 hodiny. Viz situace Délka pracovní doby (obecně).

Naší kolegyni se od 1. 10. 2023 mění typ úvazku. Od 1. 1. 2023 do 30. 9. 2023 má plný pracovní úvazek s 8hodinovou pracovní dobou (5 dní v týdnu) a od 1. 10. 2023 má poloviční pracovní úvazek s 4hodinovou pracovní dobou (5 dní v týdnu). V naší firmě máme stanovenou roční výměru dovolené na 5 týdnů. Jaký je celkový nárok na dovolenou naší kolegyně za rok 2023?

Brigádník bude mít uzavřenou dohodu o provedení práce od 2. 1. 2024 do 15. 3. 2024 (sezónní práce). V lednu odpracuje 6 hodin, v únoru 25 hodin a v březnu 16 hodin (celkem tedy odpracuje 47 hodin). Na kolik hodin vznikne brigádníkovi nárok na dovolenou? 

1) Může zaměstnanec , který má nárok na dovolenou za kalendářní rok 2023 v rozsahu 4 týdnů a který tuto nevyčerpá do konce roku 2023 v rozsahu 1 týdne, požádat o převedení této do dalšího roku? 2) Zaměstnanec má kromě 4 týdnů dovolené za rok 2023 ještě 2 dny (16 hod.) dovolené z roku 2022 (kterou v roce 2022 nevyčerpal z provozních důvodů a byla mu převedena do roku 2023) a do konce roku 2023 nevyčerpá dovolenou v rozsahu 1 týdne. Může požádat o převedení této do dalšího roku?

Prosím o pomoc s výpočtem nároku na řádnou dovolenou. Zaměstnankyně má stanovenou 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené. Od 1. 1. 2022 do 14. 4. 2022 byla zaměstnankyně na rodičovské dovolené s 1. dítětem, od 15. 4. 2022 do 16. 9. 2022 čerpala neplacené volno, od 17. 9. 2022 do 1. 4. 2023 čerpala peněžitou pomoc v mateřství v souvislosti s 2. těhotenstvím a narozením 2. dítěte. Od 2. 4. 2023 čerpá rodičovskou dovolenou (a bude ji čerpat až do r. 2025). Prosím o výpočet jejího nároku na řádnou dovolenou. Ona sama si o její čerpání zatím nepožádala, nicméně se domnívám, že jí nárok vznikl. 

Máme zaměstnance, který má pracovní poměr na dobu určitou - do 31. 10. 2023 a nebude se mu prodlužovat. Od 24. 4. 2023 nastoupil do pracovní neschopnosti. Počítáme, že do zaměstnání už nenastoupí. O kolik hodin mu bude krácená dovolená z důvodu dlouhodobé nemoci? Máme 200 hodin na rok, zaměstnanci byla vypočtena dovolená na 166 hodin. O kolik mu bude dovolená krácená a kolik hodin mu budeme proplácet? 

Naše zaměstnankyně ukončila pracovní poměr ve zkušební době k 31. 8. 2023 podle § 66 zákoníku práce. Od 30. 8. 2023 je v pracovní neschopnosti (dle tvrzení zaměstnankyně, ke mně zatím její DNP nedorazila). Myslím si dobře, že když je to výpověď ze strany zaměstnankyně, ukončení PP bude stále k 31. 8. 2023? A prosím jak je to s ochrannou lhůtou DNP? 

Zaměstnanec pracoval ve firmě od 12. 9. 2022 do 31. 3. 2023 se zkušební dobou 3 měsíce. Pracovní poměr skončil ze strany zaměstnance dohodou. Zaměstnanec chce zpět do firmy nastoupit od 18. 9. 2023. Může mít zkušební dobu nebo to nelze?

Ve firmě máme zaměstnance, který nechce jít na dovolenou a nechce ji ani proplatit, z důvodu že pobírá rentu a dovolená by mu navýšila mzdu a dostal by tak méně peněz. Má podepsat např. čestné prohlášení, nebo mu ji musím proplatit?

Zaměstnanec je nemocný od 11. 1. 2023, neschopenka bude ukončena 31. 8. 2023. Bude mít nárok na 188 hodin dovolené? Zaměstnanec pracuje 7,5 hodiny týdně a máme u nás 25 dnů (188 hodin) dovolené.

V červenci 2023 je žákovi 15 let, ale povinnou školní docházku ukončí v roce 2024. Může žák během těchto prázdnin absolvovát brigádu na základě dohody o provedení práce?

Jako zaměstnanec mám sjednanou dohodu o provedení práce na 300 hod za rok s odměnou 150 Kč/hod. Směny nejsou dány, pracuji dle potřeb pro zaměstnavatele (brigáda). V případě, že pracuji o víkendu, mám nárok na příplatek za sobotu a neděli v částce 10 % (firemní sféra)? Pokud ano, musí to být ve smlouvě výslovně sjednáno? Pokud ne, pak na tento příplatek "dohodáři" nárok nemají? Platilo by to samé i pro práci ve státní svátek, resp. v nočních hodinách? Děkuji za vysvětlení a doplnění konkrétního ustanovení zákoníku práce.

Může být takto formulován rozsah práce v textu dohody (viz níže), když bude pracovník někdy pracovat např. jeden týden 10 hodin týdně, druhý týden 22 hodin, třetí týden 5 hodin atd.? Znění pro rozsah práce: Sjednané práce bude zaměstnanec vykonávat v rámci sjednaného objemu výkonu práce v průměru v jednotlivých týdnech dle potřeb zaměstnavatele v rozsahu maximálně 20 hodin týdně. 

Zaměstnankyně (úvazek 40 hod. týdně), 4 týdny dovolená. Jaký bude mít nárok na dovolenou; od 01.01.2023 do 28.02.2023 byla na RD, 1.3.2023 nastoupila na PPM, kterou bude čerpat do 12.9.2023. Požádala o poskytnutí dovolené po skončení PPM tj. od 13.9.2023. Jaký bude její nárok na dovolenou? Předem děkuji za odpověď.

Z důvodu omezení výroby (ukončení poptávek od odběratele) dostalo několik zaměstnanců výpověď z důvodu nadbytečnosti. Výpovědní doba byla k 31. 7. 2023, ale jedna zaměstnankyně je od 28. 7. 2023 v pracovní neschopnosti. Postupujeme správně, že k ukončení pracovního poměru této zaměstnankyně k 31. 7. 2023 nedošlo? Až po ukončení pracovní neschopnosti jí bude pracovní poměr ukončen následovně - (např.: ukončení pracovní neschopnosti 25. 8. 2023 + 4 dny) 29. 8. 2023. Je to správný postup?

Dříve byla dovolená ve dnech a platilo, že pracovní pohotovost se nedoporučuje v době dovolené, ale ve svátek možná je. Nyní se dovolená počítá již v hodinách, a tudíž lze určit začátek a konec. Je možné nyní sloužit pracovní pohotovost ve dnech dovolené a svátku? Vím, že to není podstatné, ale zaměstnanec to sám chce a ptá se na to. 

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

Dne 1. 11. 2022 jsme přijali do pracovního poměru uklízečku B na dobu určitou (po dobu nemoci jiné uklízečky). Tato uklízečka B dne 1. 12. 2022 onemocněla. Původní uklízečka A dne 16. 4. 2023 ukončila pracovní neschopnost a 17. 4. nastoupila na MD. Uklízečka B přijatá na zástup je stále v pracovní neschopnosti. Měli jsme s ní ukončit pracovní poměr 16. 4., tzn. v době, kdy původní uklízečka A ukončila pracovní neschopnot. Pokud ano, a my jsme tak doposud neučinili, jak máme postupovat dále?