JUDr. Petr Bukovjan

Ke změně druhu práce může dojít nejenom na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale dočasně též jednostranným převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci. Co když zaměstnanec odmítne takovou práci konat? Může to pro něho mít nějaké negativní právní následky?

Zaměstnanec byl vyslán po dlouhodobé pracovní neschopnosti na mimořádnou prohlídku. Lékař mu vystavil posudek se závěrem „zdravotně způsobilý s podmínkou – bez fyzické zátěže a noční práce“. Zdůrazňuji, že zaměstnanec vykonává fyzickou práci na stavbě na pozici Stavební dělník. Je zřejmé, že na takové pozici vykonává téměř zcela pouze fyzickou práci (lékař má k dispozici Rozhodnutí KHS, ze kterého jasně vyplývá, v jaké rizikové kategorii je zaměstnanec zařazen, v žádosti o prohlídku jsou rizikové faktory také uvedeny), a přesto do posudku napsal takový závěr. Noční práci bychom nepožadovali, ale je možné, aby lékař napsal takové vyjádření, když je nanejvýš jasné, že jeho pozice vyžaduje pouze takovou práci, kterou sám omezil? Předpokládali bychom, že vzhledem k dlouhodobě nepříznivému zdravotnímu stavu lékař vystaví s ohledem na pracovní pozici posudek se závěrem způsobilý či nezpůsobilý z důvodu obecného onemocnění. Samozřejmě víme, že se můžeme odvolat.

Máme zaměstnance, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. Jeho přímý nadřízený by mu rád změnil pracovní pozici a současně požaduje, aby byl nový pracovní poměr sjednán na dobu určitou. Jakým způsobem lze tuto situaci řešit v souladu s pracovněprávními předpisy? 

Má mzdová účetní povinnost informovat nadřízeného/vedení o existenci exekuce a dalších záležitostech, které se týkají soukromí zaměstnanců? Např. pokud obdrží výzvu od PČR k doložení příjmů zaměstnance apod.? Zdůrazňuji, že se nejedná o situace, které souvisí s porušováním předpisů ve firmě, ale o čistě soukromé záležitosti.

Vykonávat práci může zaměstnanec i pro jiného zaměstnavatele než toho svého (kmenového). Je tomu tak např. na základě dočasného přidělení (zapůjčení) dle ustanovení § 43a zákoníku práce. S tímto institutem je ale spojen požadavek na tzv. srovnatelné pracovní a mzdové (platové) podmínky. Co všechno pod ně lze podřadit? Patří tam i benefitní plnění poskytované zaměstnavatelem v podobě příspěvku na penzijní připojištění?

Měli bychom dávat ve smyslu srovnatelných podmínek náborový příspěvek i agenturním pracovníkům? Vnitřní předpis upravuje vyplácení tohoto příspěvku pouze na vybrané pozice na HPP v plném úvazku. Filozofií náborového příspěvku v naší firmě je především zatraktivnit obsazovanou pozici pro kmenové zaměstnance. Agenturní zaměstnance využíváme především k překlenutí období, kdy se nám pozici nedaří obsadit kmenovým zaměstnancem. Proto nám nedává vyplácení náborového příspěvku agenturním zaměstnancům nedává smysl. 

Výkladové stanovisko XXXVIII - 1. Vstupní prohlídka před změnou druhu práce přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Praze dne 20. 1. 2026.

Výkladové stanovisko XXXVIII - 2. Obsah žádosti o provedení pracovnělékažské prohlídky přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Praze dne 20. 1. 2026.

Prosím o upřesnění přepočtu hodin v rizikové práci pro splnění nároku v těch případech: Zaměstnanec pracuje v 7,5 hod směnách, rizikovou práci vykonává pouze 6 hod denně. Jedná se tedy o převážnou část směny. Znamená to, že celá směna je riziková a bude stačit odpracovat 3 dny × 7,5 hod (ale práce v riziku je 3 dny × 6 hod)? Nebo musíme přepočítávat, 6 hod / 8, tzn. denně se nám započítá 0,75 směny a pro nárok bude muset v riziku odpracovat 4 směny (denně 7,5 hod, ale v riziku 6 hod), aby splnil nárok 24 hod? Zaměstnanec má úvazek 37,5 hod (v průměru 7,5 hod denně). Celá odpracovaná doba je práce v riziku kat. 3. Ale pracuje např. jeden den 6,5 hod, další den 7,5 hod, pak 8,3 hod atd. tak, aby splnil týdenní úvazek. Měli bychom pro evidenci rizikové práce zaokrouhlovat každý den počet skutečně odpracovaných hodin na celou hodinu nebo můžeme zaokrouhlit každou směnu na 8 hod? 

Náš zastupitel je zároveň radní města, za obě tyto funkce pobírá odměnu. Nyní přišel z požadavkem, že za účast na radě města si přeje jeho zaměstnavatel proplácet náhradu za dobu, kterou stráví na radě (bývají to pracovní dny v dopoledních hodinách) a za kterou mu poskytuje plat. Předpokládám, že by nám chodila faktura k proplacení ušlého výdělku. Ze zápisu zastupitelstva máme stanovené, že paušální náhrada přísluší neuvolněnému členovi zastupitelstva obce, který je podnikající fyzickou osobou nebo osobou provozující jinou samostatně výd. činnost. O zaměstnanci v zápisu nemáme nic stanovené.  Doplnění otázky: Jedná se o neuvolněného člena zastupitele a požaduje vyplacení náhrady mzdy již od 10/2022 zpětně od okamžiku zvolení do rady. Má i na toto zpětné vyplacení nárok? 

Na pracovištích zaměstnavatele vykonávají činnost nejen jeho zaměstnanci, ale často též žáci středních škol a studenti vyšších odborných škol v rámci praktického vyučování a praktické přípravy, které jsou součástí jejich studia. S účinností od 1. 1. 2026 přitom došlo k důležitým změnám, pokud jde o posouzení zdravotní způsobilosti žáků a studentů k takové činnosti. A předmětem právní úpravy ve školském zákoně se stalo též duální praktické vyučování (duální praktická příprava).

Troufám si tvrdit, že většina zaměstnavatelů a zaměstnanců to ani nezaznamenala. A není divu, nešlo o vládní návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP), ale o poslanecký pozměňovací návrh k úplně jinému zákonu. Přitom jde o změny, které může využít řada zaměstnanců, a v omezené míře suplují institut, o kterém se svého času také hodně uvažovalo, totiž tzv. prarodičovskou dovolenou. Na následujících řádcích je přehledně popsáno, čeho konkrétně se změny týkají, v čem spočívají a čím je jejich realizace podmíněna. PRÁVNÍ ÚPRAVA Změny se týkají mj. ustanovení § 197 ZP o mateřské dovolené a rodičovské dovolené jako důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Došlo k nim s účinností od 1. 1. 2006, a to zákonem č. 300/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.  CO SE ZMĚNILO Nově je ustanovení § 197 ZP nazváno „Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte nebo při péči o dítě“. Doplněna byla tedy slova „nebo při péči o dítě“. Z prvního odstavce uvedeného ustanovení byla vypuštěna – v praxi spíše hypotetická – varianta, že právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali (do své péče) dítě, jehož matka zemřela. Nedává smysl, aby právo na mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou zakládal samotný neformální úkon převzetí dítěte do péče (bez jakéhokoliv právního podkladu). Navíc právní úprava v této souvislosti vůbec nepamatovala na možnost úmrtí otce dítěte. Nově přibyl v dotčeném ustanovení odstavec 4 v následujícím znění: „Rodičovská dovolená přísluší také zaměstnanci pečujícímu osobně o dítě, jehož není rodičem, a to po dobu trvání účinků společného prohlášení podle § 12a zákona o důchodovém pojištění.“ JAKÉ TO MÁ DŮSLEDKY Podle citovaného ustanovení má právo na rodičovskou dovolenou (právo požádat o ni písemně zaměstnavatele) také osoba, která osobně pečuje o dítě do 3 let věku, není jeho rodičem, nedisponuje za tímto účelem žádným rozhodnutím příslušného orgánu (třeba o osvojení dítěte nebo o jeho svěření do pěstounské péče), ale uzavřela až na výjimky s oběma rodiči ohledně péče o toto dítě společné prohlášení Takovou osobou bude nejčastěji prarodič dítěte (babička, dědeček). Může jí být ale též osoba, která není s dítětem v žádném příbuzenském vztahu, ale rodiče v ni mají patřičnou důvěru. CO JE SPOLEČNÉ PROHLÁŠENÍ Jde o institut upravený v ustanovení § 12a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. To proto, že primární význam má pro účely důchodového pojištění a hodnocení tzv. náhradních dob. Zákoník práce s ním ale spojuje i pracovněprávní důsledky v podobě možnosti čerpání rodičovské dovolené. Úkon spočívající ve společném prohlášení o péči o dítě činí na jedné straně rodiče dítěte (případně jeden z nich) a na druhé straně osoba, která bude o dítě osobně pečovat. Přípustný je striktně jen ze dvou důvodů: úmrtí jednoho z rodičů dítěte (jak matky, tak otce), dlouhodobé závažné onemocnění alespoň jednoho z rodičů, které mu znemožňuje pečovat o dítě a je potvrzeno poskytovatelem zdravotních služeb; takovým onemocněním se rozumí onemocnění, které má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než 1 měsíc a pro které byl rodič dítěte uznán dočasně práce neschopným nebo by byl uznán dočasně práce neschopným, kdyby byl nemocensky pojištěn. Zmíněný úkon (stejně jako prodloužení doby jeho účinků nebo jeho zrušení) je nutné provést na předepsaném tiskopisu a až na výjimky s ověřenými podpisy (úředně, nebo před územnní správou sociálního zabezpečení). Tiskopis je dostupný na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení VÝZNAM ÚČINKŮ SPOLEČNÉHO PROHLÁŠENÍ Aby mohl zaměstanec pečující o (cizí) dítě čerpat rodičovskou dovolenou, musí být společné prohlášení účinné. Právní úprava je postavena na tom, že jen po dobu trvání účinků společného prohlášení přichází v úvahu existence výše uvedené překážky v práci. Právní úprava obsažená v ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění výslovně uvádí, kdy tyto účinky nastávají, jak dlouho trvají a kdy naopak končí. Zjednodušeně lze tyto principy shrnout následovně: Účinky společného prohlášení začínají dnem, kdy byly územní správou sociálního zabezpečení ověřeny podpisy těch, u nichž se ověření podpisu vyžaduje, nebo dnem, v němž úkon společného prohlášení s úředně ověřenými podpisy těchto osob kterékoliv územní správě sociálního zabezpečení došel. Doba trvání účinků společného prohlášení o péči o dítě se odvíjí od toho, ze kterého důvodu je činěno, resp. na jak dlouhé době se jeho strany dohodnou, vždy to je ale nejdéle do 3 let věku dítěte. Tyto účinky lze opakovaně prodlužovat. K zániku účinků společného prohlášení dochází uplynutím výše uvedené doby, dnem převzetí dítěte do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu o převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů, dnem, v němž bylo učiněno nové společné prohlášení o péči o dítě s jinou osobou, nebo dnem, v němž aspoň jedna osoba, která společné prohlášení učinila, zruší společné prohlášení. O dni, v němž nastaly účinky společného prohlášení o péči o dítě, době, po kterou mají tyto účinky trvat, době prodloužení těchto účinků a dni, v němž tyto účinky zanikly, se zaměstnavtel nedozvídá nutně od zaměstnance samotného (ten zaměstnavateli za účelem čerpání rodičovské dovolené nebo jejího pokračování společné prohlášení nepředkládá), ale přímo od územní správy sociálního zabezpečení. Té je totiž zákonem uložena povinnost, aby tyto skutečnosti neprodleně oznámila zaměstnavateli osoby, která pečuje nebo pečovala o dítě, a to do jeho datové schránky. JAK TO BUDE PROBÍHAT V PRAXI Nastane-li některý z výše zmíněných důvodů, bude učiněno společné prohlášení a nabude účinků, znamená to možnost zaměstnance pečujícího na tomto základě o (cizí) dítě, aby požádal svého zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a tuto začal čerpat. Žádost o rodičovskou dovolenou musí zaměstnanec podat v písemné formě. Dle ustanovení § 196 odst. 2 ZP platí, že k podání žádosti by měl zaměstnanec přistoupit alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. V případech spojených se společným prohlášením bude zpravidla existovat vážný důvod, proč nelze tento předstih splnit (typicky náhlé úmrtí jednoho z rodičů). V žádosti musí zaměstnanec obsáhnout též dobu trvání rodičovské dovolené. Dá se předpokládat, že bude vázána zpravidla na dobu trvání účinků společného prohlášení (s případným přihlédnutím k tomu, že dojde k jejich prodloužení). Vyloučena není ani varianta, že zaměstnanec využije maximální možné délky rodičovské dovolené a požádá o ni až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Kdyby však mezitím účinky společného prohlášení z toho, či onoho důvodu skončily, končí samozřejmě též čerpání rodičovské dovolené. PŘÍKLAD NA ZÁVĚR Dvouletému dítěti zemřela matka. Bohužel, otec dítěte není schopen se ze zdravotních důvodů o dítě plnohodnotně starat, proto požádá babičku dítěte (svoji tchyni), aby dítě převzala do své péče. Za tímto účelem spolu učiní společné prohlášení ve smyslu ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění. Protože babička je pořád výdělečně činná a je zaměstnána v pracovním poměru, písemně požádá svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku svého vnoučete. Zaměstnavatel už má vědomost o společném prohlášení, informace o tom mu byla doručena do datové schránky od územní správy sociálního zabezpečení. Své zaměstnankyni musí vyhovět a rodičovskou doolenou jí poskytnout (omluvit ji z tohoto důvodu ze zaměstnání), a to bez ohledu na to, že k nástupu na rodičovskou dovolenou dojde v předstihu kratším než 30 dnů od podání žádosti. Na babičku jako zaměstnankyni dopadají samozřejmě všechna „ochranná“ ustanovení zákoníku práce, jako je třeba zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nebo zákaz určení čerpání dovolené dle ustanovení § 217 dst. 4 ZP.

Výkladové stanovisko XXXVII. - 25. Povinný příspěvek na produkty spoření na stáří přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Kolíně v listopadu 2025

Výkladové stanovisko XXXVIII - 3. Vzor lékařského posudku přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Praze dne 20. 1. 2026.

Rozumíme správně znění § 10 zákona č. 324/2025 Sb., který ve zkratce říká, že při souběhu rizikových prací v rámci jednoho měsíce má přednost povinnost zaplatit povinný příspěvek na produkt spoření na stáří před zaplacením vyššího odvodu pojistného na sociální zabezpečení? Povinnost zaměstnavatele platit povinný příspěvek na zaměstnancův produkt spoření na stáří vzniká až v momentě, kdy si o něj zaměstnanec požádá? Někteří naši zaměstnanci pracují jak v rizikovém zaměstnání, tak s riziky, pro které by jim mohl vzniknout nárok na povinný příspěvek. Do doby, než zaměstnanec uplatní právo na povinný příspěvek, ale pracuje v rizikovém zaměstnání, do té doby podle nás nevzniká povinnost zaměstnavatele a za zaměstnance budeme odvádět vyšší pojistné. Postupujeme v souladu s platnou legislativou?

Od 1. 1. 2026 máme v platnosti nové nařízení vlády, které stanovuje povinnosti zaměstnavatelů při pracovních úrazech. V § 7 písm. b) je řečeno, že zdravotní pojišťovně má být odeslán záznam o pracovním úrazu do 15 pracovních dní. Ovšem zákon o veřejném zdravotním pojištění v § 45 odst. 4 říká, že kopie záznamů o pracovních úrazech za uplynulý kalendářní měsíc mají být zdravotní pojišťovně zaslané nejpozději do pátého dne následujícího měsíce. Kterou lhůtou/dobou se máme tedy řídit? Nebo si máme vždy spočítat, která uplyne dříve a té se držet? 

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný od 14. 6. 2025 a nemoc stále trvá. K 31. 12. 2025 bylo jeho pracovní místo zrušeno z důvodu změny organizační struktury. Zaměstnanci byla nabídnuta jiná práce na kratší úvazek, zaměstnanec ale tuto práci nepřijal. Zaměstnanec má 142 hodin nevyčerpané dovolené z roku 2025. Když zaměstnanec ukončí svou pracovní neschopnost dne 17. 3. 2026, zaměstnavatel mu následující den 18. 3. 2026 doručí výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec tedy bude po dobu 2 měsíců na překážce na straně zaměstnavatele. Může mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v rozsahu 142 hodin? Z jakého průměrného výdělku pak budeme počítat odstupné? 

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je výjimečný způsob, jak se se zaměstnancem rozloučit. Důvodem takového postupu může být za určitých okolností i to, že zaměstnanec útočí na majetek zaměstnavatele, případně jedná v rozporu s jeho oprávněnými zájmy.

Jak nastavit pracovní doby u zaměstnanců ve dvousměnném provozu? V pracovní smlouvě mají zaměstnanci uvedeno: Týdenní pracovní doba činí 38,75 hod týdně ve dvousměnném pracovním režimu s rozvržením do pětidenního pracovního týdne. Přestávka na jídlo a oddech trvá 30 minut a nezapočítává se do pracovní doby. V interním předpise máme stanoveny směny: ranní: 06:00–14:30 odpolední: 14:00–22:00 Prosím o zodpovězení těchto dotazů: Je nastavení směn v souladu s týdenní pracovní dobou 38,75 hod.? Jak správně počítat měsíční fond pracovní doby? Má se vycházet z 7,75 hod × počet pracovních dnů, nebo z konkrétního rozvrhu směn? Zaměstnanci se pravidelně střídají (týden ranní / týden odpolední). Jaký dopad by mělo, pokud by bylo toto pravidelné střídání porušeno a zaměstnanec by např. odpracoval tři týdny ranních směn? Jak se v tomto režimu správně stanovuje dovolená? Počítá se dle denní délky směny 7,75 hod, nebo jinak? Existují v tomto nastavení ještě nějaká právní úskalí, která bychom si měli pohlídat? Například v oblasti nepřetržitého odpočinku, návaznosti směn, průměrné pracovní doby či nerovnoměrného rozvržení pracovní doby? 

Začátkem roku 2026 došlo k důležitým změnám ve školském zákoně , které se týkají škol a školských zařízení zřízených „veřejnými“ zřizovateli – typicky obcemi nebo kraji. Nově je povinné vyhlášení konkursu na vedoucí pracovní místo ředitele školských poradenských zařízení v období od začátku šestého měsíce do konce čtvrtého měsíce před uplynutím tzv. šestiletého období. Zjednodušil se proces spojený s vyhlášením konkursu na pracovní místo ředitele školy nebo školského zařízení ve stejném časovém rámci a s odvoláním dosavadního ředitele. A využít lze nový důvod jmenování ředitele školy bez vyhlášeného konkursního řízení.