Změny pracovního poměru

Jak je to s možností poskytovat benefity v roce 2024? Jde nám zejména o možnost poskytovat obědy bývalým zaměstnancům a pak ještě o to, když zaměstnancům nabíjíme benefitní karty, na kterých mají nyní něco „naspořeno“ (a ta částka může být třeba i 30 000 Kč). Jak se to bude od příštího roku počítat? Počítá se jako poskytnutí benefitu den připsání částky na tuto kartu, nebo až když to zaměstnanec vyčerpá? Setkali jsme se s názorem, že je rozdíl v tom, když benefitní společnost fakturuje nabité částky zaměstnavateli ihned po nabití, nebo jestli je fakturuje až v momentě, když je zaměstnanec použije. A jak se budou nově hodnotit částky, které byly poskytnuty v roce 2023? Mohli byste nám tuto oblast osvětlit?
Vydáno: 12. 12. 2023
  • Článek
  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...
Vydáno: 21. 04. 2023
Vztah k právním předpisům § 41, § 34, 44 - 46 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 207 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 139 zák....
Vydáno: 04. 01. 2023
Dobrý den, potřebovala bych se ujistit, že změna náplně práce, pokud se dá zařadit do druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě, je plně v kompetenci zaměstnavatele a zaměstnanec s ní nemůže nesouhlasit? V pracovní smlouvě máme uvedeno např. referent odboru výstavby, referent odboru životního prostředí.... Pokud dojde z rozhodnutí zaměstnavatele k přesunu nebo přerozdělení náplně práce z jednoho odboru na druhý, lze změnou náplně práce přidat zaměstnanci práci, aniž by s tím musel souhlasit? Náplně práce dáváme podepisovat vedoucímu, tajemníkovi a zaměstnanci. Pokud je můj předpoklad správně, že lze měnit náplň práce, pokud odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, jak postupovat v případě, že zaměstnanec odmítne pracovní náplň podepsat, případně respektovat? Dle mého by jeho podpis obsahovat nemusela. Je to u nás jen ustálený zvyk. Nebo si nechat podepsat jen převzetí?
Vydáno: 14. 11. 2022
Máme pracovníka na pozici vedoucí skupiny komunálních služeb, ale protože nám vypadl vedoucí na pozici úklidových služeb a na komunále ubyly zakázky a není tam tak vytížen, chtěli bychom ho využít jako zástup na pozici vedoucí úklidových služeb. Je toto možné pořešit dohodou o změně pracovní smlouvy, kde by v ujednání bylo řečeno, že po dobu neobsazení této pozice jí bude zastupovat? Za odpověď předem děkuji.
Vydáno: 21. 10. 2022
Paní učitelka ve školce má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V pracovní smlouvě má napsanou jako pracovní pozici - učitelka. Je možné (zákonné), aby jí zaměstnavatel (příspěvková organizace města - zastoupená paní ředitelkou) jen tak "přesadil" na jinou pozici v rámci pracovišť např. na pozici paní uklízečky? Nebo to ze zákona možné není? A pokud má tato paní učitelka smlouvu na dobu neurčitou a jiná paní učitelka se bude po mateřské dovolené vracet, je ze zákona možné, že může dostat paní učitelka i výpověď, protože pro ní nebude již místo? Doplňující otázka: Podstatné náležitosti pracovní smlouvy jsou tedy včetně místa výkonu práce, tj. znamená to, že má-li paní učitelka uzavřenou smlouvu na místo výkonu práce v ulici U Nemocnice - I. pracoviště, pak jí paní ředitelka nesmí bez změny smlouvy, tedy bez jejího souhlasu předložit na II. pracoviště v ulici U Sídliště, byť je to pořád v rámci jedné školky (příspěvkové organizace města)? Pokud by to paní učitelce paní ředitelka navrhla a paní učitelka by s tím nesouhlasila, pak z jakého důvodu jí může dát výpověď (pokud přijde paní učitelka z mateřské dovolené) a jedna tam bude prostě "navíc", byť tedy s tím měl zaměstnavatel počítat, že se jí jedna paní učitelka do 3 let vrátí? Jaké musí být odůvodnění výpovědi, aby to bylo zákonné? Může se případně paní učitelka někam odvolat např. na město či jinam? Pokud její výpověď nebude řádně zdůvodněna, jaké má v tomto směru práva a možnosti?
Vydáno: 20. 10. 2022
Pracuji pro společnost, která zároveň sdružuje další dvě společnosti. Je jedna skupina, naše společnost je brána jako mateřská, a ostatní dvě jako „dceřiné společnosti“. Nicméně se jedná o samostatné entity (mají své představenstvo, IČO, DIČ, apod.) a jejich činnost je odlišná. Jedna z dceřiných firem nemá své HR a platí si HR mateřské firmy (sdílené služby). Já pracuji v mateřské firmě na pozici HR Business Partnera, ze 70% pro dceřinou společnost a z 30% pro mateřskou společnost. Dceřiné společnosti již sdílené služby nevyhovují a chtějí si vytvořit své HR oddělení. Můj dotaz je, zda by mě mohl zaměstnavatel převést do dceřiné společnosti bez mého souhlasu. V dceřiné společnosti neplánují pozici HR Business Partnera, ale HR manažera. Mam za to, ze mě v takovém případě převést nemohou, protože se jedná o rozdílný druh práce. Obě pozice se zabývají personálními záležitostmi, ale zásadní rozdíl je v tom, ze HR manažer už vede tým lidí, ale HR BP ne. Rozsah práce mých kolegů, kteří pracuji též pro tuto dceřinou společnost, je různý, od 20 % do 80 %. Předpokládám, ze musí souhlasit obě strany, jak mateřská, tak dceřiná společnost.
Vydáno: 21. 06. 2022
Platí stejná pravidla pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, tzn. maximálně na 3 roky a max. 2× opakování i pro uzavírání dohody o provedení práce nebo lze DPP sjednat např. na 1 rok a každý další rok nová DPP zase na 1 rok?
Vydáno: 29. 04. 2022
Zaměstnanec má pracovní poměr na dobu určitou do 28. 2. 2022. Chtěli bychom prodloužit o další dobu určitou, ale pracovník je nyní v pracovní neschopnosti a bude cca do poloviny března. Můžeme i v té době podepsat prodloužení (dodatek/dohodu), nebo je nutné počkat na ukončení nemoci? Pokud by se podepisovalo až v březnu, může to navázat na ten předchozí nebo musí být nová smlouva?
Vydáno: 02. 02. 2022
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele (převádějící zaměstnavatel) k jinému zaměstnavateli (přejímající zaměstnavatel) dochází na základě § 338 ZP v případě převodu činností nebo úkolů či jejich částí mezi těmito zaměstnavateli, jakož i v dalších případech stanovených právními předpisy. O tom, že se přechod chystá, jsou oba zaměstnavatelé nejméně 30 dní předem povinni informovat zaměstnance, případně zástupce zaměstnanců. Se zástupci zaměstnanců pak musí přechod projednat. K přechodu dochází automaticky a zaměstnanci přechází se všemi právy, která měli u převádějícího zaměstnavatele.
Vydáno: 19. 09. 2023
Když budeme zaměstnance převádět na jinou práci z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti konat danou práci, jestli máme povinnost mu zachovat mzdu, nebo může být změněna vzhledem k nové pracovní pozici.
Vydáno: 15. 12. 2021
Zaměstnanec již 20 let pracuje u jedné společnosti, z toho 18 let má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Je možné s takovým zaměstnancem uzavřít dodatek k pracovní smlouvě, jímž se změní doba neurčitá na dobu určitou? 
Vydáno: 02. 11. 2021
Zaměstnanec měl první pracovní smlouvu na dobu určitou na 6 měsíců, poté mu byla prodloužena o 1 rok a následně dostal smlouvu na dobu neurčitou. Nyní ukončil na vlastní žádost pracovní poměr. V jednom případě po měsíci, ve druhém případě po dvou měsících se chce opět vrátit do organizace. Můžeme s ním uzavřít opět smlouvu na dobu určitou na 6 měsíců a případně prodloužit o další rok?
Vydáno: 17. 09. 2021
Vztah k právním předpisům § 33 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Ustanovení a předpisy související § 11, § 35, § 40, § 73 a 73a zákona č. 262/2006 Sb.,...
Vydáno: 13. 09. 2021
Mám jednočlenné s. r. o. Jsem jediným společníkem i jediným jednatelem. V této společnosti mám pracovní poměr jako účetní, ze kterého odvádím sociální a zdravotní pojištění (nad minimální mzdu a nad minimální mzdový tarif). Zároveň mám smlouvu o výkonu fce na 500 Kč, ze které odvádím jen zdravotní pojištění. Podpisy na smlouvách mám ověřené. Setkávám se s názorem právníků, že nelze uzavřít pracovní smlouvu (pracovně právní vztah) sama se sebou, že nejde o závislou činnost. Z Kooperativy přišel dopis, že na takovýto pracovně právní vztah (pracovní smlouvu) nelze uzavřít zákonné pojištění zaměstnance (pro případný pracovní úraz a výplatu ušlého výdělku). Nebude v budoucnu problém z hlediska správy sociálního zabezpečení ohledně vyplácení nemocenských dávek nebo starobního důchodu? A nebylo by lepší uzavřít pouze smlouvu o výkonu fce jednatele třeba na 20 000 Kč?
Vydáno: 24. 06. 2021
Může zaměstnavatel dodatkem ke stávající pracovní smlouvě tento bod pracovní smlouvy zrušit a nahradit jej mzdovým výměrem? Mzda zaměstnanců je sjednána v pracovní smlouvě takto: „Zaměstnavatel bude zaměstnanci poskytovat za vykonanou práci mzdu v tomto složení: základní měsíční hrubou mzdu ve výši XY Kč (takto vypočtená měsíční hrubá mzda se zaměstnanci krátí jen v případě, že zaměstnanec neodpracoval stanovený počet dnů a hodin v měsíci) + měsíční odměny přiznané zaměstnavatelem (splnění stanoveného měsíčního plánu prodeje zboží, prodej preferovaných značek) ve výši minimálně 1 000 Kč brutto měsíčně“. Dodatek k PS by zněl: „... uzavírají dodatek č. XY, kterým se od ...... mění a doplňuje oddíl II, bod 3. takto: Mzda je Zaměstnanci stanovena mzdovým výměrem.“
Vydáno: 15. 03. 2021
Změna druhu práce je vždy možná na základě vzájemné dohody stran dle § 40 ZP. Proti vůli zaměstnance je zaměstnavatel povinen jej převést na jiný druh práce v případech vyjmenovaných v § 41 odst. 1 ZP, tj. u některých zdravotních důvodů, na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo v některých případech chráněných zaměstnankyň. Právo převést zaměstnance, opět i přes jeho nesouhlas, pak zaměstnavateli náleží v případech dle § 41 odst. 2 ZP, tj. zejména po předání výpovědi z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů nebo požadavků.
Vydáno: 19. 09. 2023
Institut dočasného přidělení upravený § 43a ZP umožňuje, aby byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem (zaměstnavatel A) dočasně přidělen k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele (zaměstnavatel B), a to aniž by zaměstnavatel musel získávat povolení ke zprostředkování zaměstnání, tedy mimo institut agenturního zaměstnávání. Účelem dočasného přidělení je primárně řešení situace, kdy zaměstnavatel A dočasně nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zajistí mu ji proto v dohodě u zaměstnavatele B.
Vydáno: 19. 09. 2023
Lze k uzavřené dohodě o provedení práce, která byla uzavřena do 31. 12. 2020, změnit dodatkem s účinností od 1. 11. 2020 výši odměny (jednalo by se v dodatku o zvýšení odměny s upřesněním vykonávané činnosti)? 
Vydáno: 25. 10. 2020
Zaměstnanec firmy má pozici mistr ve výrobě s úvazkem 0,8 hod. Na úvazek 0,2 hod. bychom chtěli uzavřít DPP na pozici psychosociální pracovník - tato pozice je zahrnuta do projektu a mzda je dotována, měsíčně by se mělo jednat o částku 6958 Kč (méně než 10 000 Kč/měsíc). Je pro zaměstnance tato forma výhodná, nebo raději zvolit 2 pracovní smlouvy, stávající 0,8 mistr ve výrobě a druhá smlouva s úvazkem 0,2 na pozici psychosociální pracovník? Nechtěli bychom zaměstnance nějak „ošidit“.
Vydáno: 29. 09. 2020