Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

Naše zaměstnankyně ukončila pracovní poměr ve zkušební době k 31. 8. 2023 podle § 66 zákoníku práce. Od 30. 8. 2023 je v pracovní neschopnosti (dle tvrzení zaměstnankyně, ke mně zatím její DNP nedorazila). Myslím si dobře, že když je to výpověď ze strany zaměstnankyně, ukončení PP bude stále k 31. 8. 2023? A prosím jak je to s ochrannou lhůtou DNP? 

Dne 1. 11. 2022 jsme přijali do pracovního poměru uklízečku B na dobu určitou (po dobu nemoci jiné uklízečky). Tato uklízečka B dne 1. 12. 2022 onemocněla. Původní uklízečka A dne 16. 4. 2023 ukončila pracovní neschopnost a 17. 4. nastoupila na MD. Uklízečka B přijatá na zástup je stále v pracovní neschopnosti. Měli jsme s ní ukončit pracovní poměr 16. 4., tzn. v době, kdy původní uklízečka A ukončila pracovní neschopnot. Pokud ano, a my jsme tak doposud neučinili, jak máme postupovat dále?

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě šel na neschopenku, při kontrole dodržování režimu DPN ovšem nebyl dvakrát zastižen v místě hlášeného pobytu. Záznamy o kontrole byly poslané zaměstnanci do vlastních rukou, na OSSZ a lékaři. NA OSSZ mi bylo řečeno, že zaměstnanci nemusím vyplatit náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschoponosti. Jak dál postupovat, aby to bylo všechno správně právně ošetřené, když mu náhradu vyplatit nechci? 

Který den se považuje za den ukončení pracovního poměru v případě, kdy dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době? Jde o zahraniční pracovníky, kteří utečou a my jim zasíláme poštou toto ukončení. Mám za to, že je to den doručení (vrácenky z pošty). V některých případech ale toto doručení trvá dlouho – ve mzdě pak uvádíme neomluvenou nepřítomnost, platíme tak (než se nám dodejka vrátí) za ně zdravotní pojištění. 

Zaměstnankyni končila RD 5. 5. 2023 po 3 letech věku dítěte dle její původní žádosti. Může si prodloužit RD např. do 25. 5. 2023 a 26. 5. 2023 podat zaměstnavateli výpověď, protože pečuje o dítě? Zaměstnankyně se poté přihlásí na úřad práce. Jaké povinnosti má zaměstnavatel vůči ČSSZ a ZP? 

Firma dne 21. 4. 2023 zaměstnancům v souladu s § 62 odst. 2 oznámila, že dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi dle § 52 písm. c) se tak mohou předávat 30 dní po oznámení a je naplánováno tak učinit až 31. 5. 2023. V hromadném propouštění se počítalo i se třemi zaměstnanci, kteří jsou v DPN skoro rok. Jak postupovat u nich, pokud jim DPN bude ukončena např. už 9. 5., absolvují mimořádnou prohlídku, budou práce schopni, ale už pro ně práci nemáme? Lze jim výpověď pro nadbytečnost dát už 10.5.2023, tak že nespadají do hromadného propouštění nebo musíme počkat na konec měsíce a zahrnout je do hromadného propouštění? Po celý duben je u zaměstnavatele uplatňován režim částečné nezaměstnanosti, zaměstnanci jsou po část měsíce na 60 % PHV, i kdyby k hromadnému propouštění nedošlo, tak by ti, kteří se po dlouhodobé nemoci vraceli, výpověď pro nadbytečnost dostali.

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku je rozhodné období. Jak ho ale určit v případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů?

Dne 1. 9. 2022 vznikl zaměstnanci pracovní poměr na dobu 6 měsíců, kdy byla v pracovní smlouvě sjednána tříměsíční zkušební doba. Dne 7. 9. 2022 si zaměstnanec přivodil pracovní úraz, následkem kterého je do dnešního dne v pracovní neschopnosti. Náhrada za ztrátu na výdělku je vyplácena měsíčně. Se zaměstnancem jsme se rozhodli na základě § 66 odst. 1 ZP ukončit PP ve zkušební době. Jelikož se ukončením PP zaměstnavatel nezbavuje povinnosti hradit vzniklou škodu, ráda bych se zeptala, jak postupovat po skončení pracovního poměru? Musíme zaměstnanci hradit ztráta na výdělku v pravidelném výplatním termínu až do ukončení pracovní neschopnosti tak, jako doposud, nebo lze touto povinností pověřit pojišťovnu, u které bychom v rámci zákonného pojištění vyplacenou náhradu stejně refundovali? Stejně tak i ostatní nároky, které zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu vzniknou (např. bolestné)?

Dobrý den, kdy jsme povinni odevzdat ci odeslat zaměstnanci zápočtový list, když pracovní poměr končí o víkendu či ve svátek. Akceptuje inspektorát práce pokud odešleme zápočtový list emailem s našim elektronickým podpisem? Či je nutné potvrzení ze strany zaměstnavatele, že převzal?

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Máme zaměstnankyni, která má pracovní poměr na dobu určitou do 30.4.2023. Firma v srpnu oznámila hromadné propouštění. V září paní dostala výpověď pro nadbytečnost, její PP měl skončit 30.11.2022, má nárok na jednonásobek odstupného. Ona ale začala marodit 14.10.2022 a marodit bude i po 30.11.22 a její PP by se po jejím návratu měl prodloužit o 48 kalendářních dní. Paní jsme obeznámili s možnostmi ukončení PP při nemoci. 1) v souladu s § 53, odst. 2) zákoníku může zaměstnavateli sdělit, že netrvá na prodloužení PP - to konzultovala s úřadem práce a tam jí sdělili, ať nedělá. Může být toto její rozhodnutí pro ni nevýhodné a je v rozporu s dobrými mravy, že jsme ji na tuto možnost upozornili? Měli jsme za to, že pokud si podepíše, bude marodit dál a bude mít tak odstupné dříve. 2) Sice dostala výpověď pro nadbytečnost, ale pokud by se vracela např v březnu, tak jí bude možné práci přidělovat. Hromadné propouštění totiž bylo kvůli ukončení spolupráce se zákazníkem a hledají se zákazníci noví, takže je pravděpodobné, že do té doby bude nová zakázka. Je to možné nebo bychom měli počítat s tím, že jí práci možné přidělovat není a bude doma na překážkách dle § 208? 3) Pokud se paní nevrátí do práce do 30.4.2023 jaký druh ukončení má přednost? Skončí její PP uplynutím doby určité k 30.4.2023 nebo se bude poté doba určitá prodlužovat o zbylou výpovědní dobu a měl by se poté navyšovat i nárok na odstupné?

Dobrý den, můžeme předat zápočtový list zaměstnanci při odchodu na dovolenou před ukončením jeho pracovního poměru? Odevzdal již veškeré vybavení a do práce již nedorazí. Musí být převzetí zápočtového listu potvrzeno podpisem zaměstnance, odeslaní přes poštu s dodejkou atd nebo by stačilo odeslaní přes email a zaměstnanec email potvrdil, že převzal?

Kdy skončí pracovní smlouva, ve které je uvedeno: zástup za MD, řádnou dovolenou a navazující RD zaměstnankyně XY, nejpozději do 31. 3. 2023. V případě, že zaměstnankyně XY začala zlomek práce vykonávat po MD z domova? Tedy se vlastně vrátila po MD do práce na hodně zkrácený úvazek? Co to znamená pro její zástup? Pokud pracuje dál, mění se jí pracovní smlouva na dobu neurčitou, nebo je omezení datem 31. 3. 2023 dostačující a tímto dnem její pracovní poměr skončí?

Ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), definuje důvody, na jejichž základě může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. V následujícím textu si blíže rozebereme výpovědní důvody podle písmen a) až e) tohoto ustanovení včetně navazujících souvislostí zdravotního pojištění.

Zaměstnavatel oznámil hromadné propouštění z důvodu ztráty zákazníka, 100 zaměstnancům byly dány výpovědi pro nadbytečnost a v průběhu prvního měsíce výpovědní doby zaměstnavatel zjistil, že bude mít zákazníka nového. I kdyby byť jen polovina zaměstnanců chtěla nakonec v zaměstnání zůstat a dohodla by se na stažení výpovědi, nebude jejich počet stačit a je třeba zaměstnat nové zaměstnance. Podmínky pro vznik hromadného propouštění již byly splněny. Může ale v době hromadného propouštění zaměstnavatel znovu nabírat zaměstnance nebo je někde uvedeno, jak dlouho po skončení hromadného propouštění se smí s nábory začít.

Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) zákoníku práce]. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.

Zaměstnanec měl dlouhodobou nemoc, po nemoci si čerpal řádnou dovolenou z předchozího roku, a to v délce 4 týdnů, pak byl dohodou ukončen pracovní poměr, za rok 2022 skutečně tedy neodpracoval žádnou hodinu. Vzniká mu nárok na poměrnou, a to za čtyři týdny čerpané dovolené, které se pro nárok na dovolenou započtítává jako výkon práce, je to tak? Měl by tedy ještě pak nárok na 12 hodin dovolené (37,5 hod týdně prac. doba)?

Na co personalisté čekali a čím se soudy zabývaly v poslední době hned několikrát, je odpověď na otázku, jak posoudit dobu od nabytí účinnosti lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb do skončení pracovního poměru výpovědí, jestliže posudkovým závěrem a následně důvodem k rozvázání pracovního poměru bylo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Může to zkomplikovat fakt, že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání?

Do kolika dnů má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti? Program nám potvrzení vystavuje až po spočítání posledních mezd, avšak zaměstnanec tlačí na vydání ihned při ukončení pracovního poměru.

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, je to zapříčiněno pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí a v důsledku toho skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou, vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Může zaměstnanec počítat s takovým odstupným i pro případ, že s ním ze stejného důvodu rozváže zaměstnavatel pracovní poměr zrušením ve zkušební době?