Zajištění BOZP

Chladné počasí i práce v prostředí s nízkými teplotami představují pro zaměstnance významnou zátěž. Právní úprava proto přesně stanovuje, kdy je práce v chladu vůbec přípustná a jak musí zaměstnavatel chránit zdraví lidí, kteří se v takových podmínkách pohybují. Klíčovým předpisem je nařízení vlády , které určuje minimální teploty na pracovištích, podmínky práce v chladu a povinnou ochrannou výbavu. Pro kancelářské profese je například minimální teplota 20 °C, ale existují obory – například potravinářství, chladírny či práce venku – kde jsou nízké teploty nedílnou součástí provozu. Jakmile teplota na pracovišti klesne pod 13 °C, musí zaměstnavatel přijmout konkrétní opatření. Pod 10 °C je povinný pracovní oděv s dostatečnou tepelnou izolací; pod 4 °C už také rukavice a obuv chránící před chladem. Čím nižší teplota je, tím kratší dobu lze práci nepřetržitě vykonávat – od tří hodin při teplotách mezi 13 a 4 °C až po 30 minut při teplotách kolem -30 °C. Pod -30 °C se může pracovat jen výjimečně, například při naléhavých opravách. Na dlouhodobé práci v takovém prostředí právní předpisy nepřipouštějí vystavovat nechráněnou kůži déle než 10 minut. Pokud zaměstnanci pracují v teplotách 4 °C a nižších déle než dvě hodiny, mají právo na bezpečnostní přestávku v ohřívárně. Ta musí být vytápěna minimálně na 22 °C a vybavena místy k sezení, stolem a věšáky. Stejné povinnosti platí i pro místnosti k odpočinku, které mohou sloužit jako ohřívárny – ty musí nabídnout přiměřený komfort, větrání a podmínky pro odpočinek nebo konzumaci jídla. Bezpečnostní přestávky se přitom počítají do pracovní doby. Součástí ochrany je také poskytování teplého ochranného nápoje vždy, když teplota klesne pod 4 °C, a povinnost přerušit některé práce při extrémním mrazu – například stavební práce pod -10 °C nebo kácení stromů pod -15 °C. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost tato rizika vyhledávat, vyhodnocovat a přijímat opatření, a proto musí být práce v chladu také správně zařazena do kategorií podle vyhlášky č. 432/2003 Sb. Většina prací v chladu spadá do druhé nebo třetí kategorie, podle toho, zda teplota klesá pod 4 °C a jak dlouho jsou zaměstnanci chladu vystaveni. Pravidla se netýkají jen zaměstnanců, ale i dětí a mladistvých. Vyhláška č. 160/2024 Sb. stanovuje, jaké teploty musí být dodrženy ve školách a zařízeních pro vzdělávání. Pokud tam teplota tři dny po sobě klesne pod stanovené minimum, musí být provoz přerušen. Od března 2025 obdobně upravuje mikroklimatické podmínky i vyhláška č. 43/2025 Sb. pro pobytové prostory, jako jsou ubytovací nebo sociální zařízení. Výsledkem je, že zákony dnes pokrývají jak pracovní prostředí, tak provozy škol a pobytových zařízení. Zaměstnavatelé i provozovatelé musí zajistit nejen vhodné teploty, ale také vybavení, ochranné prostředky, přestávky a organizaci práce tak, aby nízké teploty nepředstavovaly zdravotní riziko. Detailní rozbor nařízení vlády Právní úprava zátěže chladem se nachází v nařízení vlády , kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci (dále jen NV), ve znění pozdějších předpisů, především § 6, 7. Nedávno vyšla jeho novela (NV č. 20/2025 Sb.), ta se však zátěže chladem nedotkla. Požadovaná teplota na pracovišti je uvedena v příloze č. 1 k tomuto NV, části A, tabulce č. 2 (dále jen tabulka).  Z této tabulky je patrné, že například pro třídu práce I (třídy práce jsou popsány v příloze č. 1 k tomuto NV, části A, tabulce č. 1), kam spadají například kancelářské práce, je minimální teplota 20 °C. Podle § 6 NV zaměstnanec může být exponován zátěži chladem jen tehdy, vykonává-li práci odpovídající energetickému výdeji 106 W.m-2 a vyššímu na nevenkovním pracovišti, na němž musí být udržována operativní nebo výsledná teplota jako technologický požadavek nižší, než je minimální teplota upravená v tabulce, nebo vykonává-li práci na venkovním pracovišti s korigovanou teplotou vzduchu 4 °C a nižší, nebo v případě zdolávání mimořádných událostí.  Pokud na pracovišti teplota poklesne pod 10 °C, zaměstnavatel musí zaměstnance vybavit pracovním oděvem s potřebnými tepelně izolačními vlastnostmi (postupuje se podle norem ČSN EN ISO 9920 Ergonomie tepelného prostředí - hodnocení tepelné izolace oděvu a odporu oděvu při odpařování a ČSN EN ISO 11079 Ergonomie tepelného prostředí - Stanovení a interpretace stresu z chladu pomocí potřebné izolace oděvu (IREQ) a místních účinků chladu). Při teplotě 4 °C a nižší musí být zaměstnanec vybaven také rukavicemi a pracovní obuví chránící před chladem, a pokud takovou práci vykonává po dobu delší než 2 hodiny za směnu, má právo na bezpečnostní přestávku nejméně 10 minut v ohřívárně. Ohřívárna se vybavuje zařízením pro prohřívání rukou a podle § 44 NV musí být vytápěna nejméně na 22 °C a musí být vybavena sedacím nábytkem, stolem a věšáky na pracovní oděv. Ohřívárnou může být i místnost pro odpočinek podle § 55 odst. 3 NV. Práce při teplotě od 13 do 4 °C nesmí přesáhnout 3 hodiny, při teplotě od 4,1 do -10 °C 2 hodiny, při teplotě vzduchu od -10,1 do -20 °C 1 hodinu a od 20,1 do -30 °C 30 minut. Práce při teplotě nižší než -30 °C mohou být vykonávány pouze výjimečně (např. naléhavé opravy, mimořádné události), nechráněná kůže nesmí být exponována po dobu delší než 10 minut; ochrana zdraví zaměstnanců se pro tyto účely zajišťuje střídáním zaměstnanců nebo jinou organizací práce podle konkrétních podmínek práce. Vstupy na pracoviště, na němž se vykonává trvalá práce (tzn. po dobu 4 hodiny za směnu a delší) musí být v zimním a přechodném období, kdy je teplota venkovního vzduchu nižší než minimální teplota (viz tabulka výše), zabezpečeny proti vnikání venkovního vzduchu. Podle § 8 NV k ochraně zdraví před účinky zátěže teplem nebo chladem se poskytuje zaměstnanci ochranný nápoj. Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu, a sice na a) nevenkovním pracovišti, na němž musí být udržována operativní nebo výsledná teplota jako technologický požadavek nižší než 4 ºC, nebo b) venkovním pracovišti, na němž je korigovaná teplota vzduchu nižší než 4 °C. Při nepříznivé klimatické situaci je zaměstnavatel povinen zajistit přerušení prací, například na stavbách. Za nepříznivou situaci se považuje mimo jiné teplota prostředí nižší než -10 °C. Při -10 °C musí být přerušeny práce ve výškách (nařízení vlády č. 362/2005 Sb.), při teplotě -15 °C a nižší kácení stromů (nařízení vlády č. 339/2017 Sb.). Vyhláška č. 160/2024 Sb. Teplotu ve škole upravuje vyhláška č. 160/2024 Sb., o hygienických požadavcích na prostory a provoz zařízení a provozoven pro výchovu a vzdělávání dětí a mladistvých a dětských skupin, která nahradila vyhlášku č. 410/2005 Sb. V § 19 odst. 2 je uvedeno, že zařízení pro výchovu a vzdělávání a provozovna pro výchovu a vzdělávání a dětská skupina musí splňovat parametry mikroklimatických podmínek uvedené v tabulce č. 2 přílohy č. 4 k této vyhlášce (viz níže). Tato zařízení nesmí být provozována v případě, že 3 dny po sobě jdoucí klesne minimální teplota vzduchu v těchto prostorech pod hodnotu uvedenou v této tabulce. Hodnoty teplot, rychlosti proudění a relativní vlhkosti vzduchu Vyhláška č. 43/2025 Sb. Vyhláška č. 43/2025 Sb., o stanovení hygienických limitů chemických, fyzikálních a biologických ukazatelů pro vnitřní prostředí pobytových místností některých staveb, která vyšla 20. 2. 2025 s účinností od 1. 3. 2025, upravuje mikroklimatické podmínky pro provoz ve vnitřním prostředí pobytových místností (ubytovací zařízení, zdravotnická zařízení, zařízení sociálních služeb apod.). Zdroj: https://www.bezpecnostprace.info (autorsky upraveno a doplněno)

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Světový den bezpečnosti a ochrany zdraví při práci byl vyhlášen Mezinárodní organizací práce již v roce 2003 a zdůrazňuje důležitost prevence v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tento den, který každoročně připadá na 28. dubna, je také Mezinárodním dnem vzpomínky na mrtvé a zraněné pracovníky, a přispívá k uctění památky obětí pracovních úrazů a nemocí z povolání. Zároveň není jen dnem vzpomínky, ale rovněž i dnem osvěty ve věci závažnosti problémů pracovních úrazů a nemocí z povolání. Jsme si vědomi toho, že při práci je třeba myslet na ochranu zdraví každý den.

Stavebnictví zaměstnává v Evropské unii přibližně 18 milionů lidí. Na staveništích se vyskytují pracovní činnosti, které zahrnují rizika z mnoha odvětví. Každý rok jsou tak tisíce pracovníků ve stavebnictví vystaveny bezpečnostním a zdravotním rizikům, které ohrožují jejich zdraví a život. Práce ve stavebnictví je fyzicky i psychicky velmi náročná. Práce ve výškách stále patří k nejrizikovějším činnostem na staveništích a k činnostem s nejvyšším počtem (téměř 65 %) smrtelných pracovních úrazů. Ve stavebnictví je rovněž mnoho pracovníků ohroženo problémy spojenými s duševním zdravím. Vzdělávání zaměstnavatelů, zaměstnanců a dalších zainteresovaných v této oblasti může sloužit jako významný preventivní nástroj.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP . Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti). Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v zákoníku práce . Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci má značný význam, neboť může upravovat pravidla v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 ZP a ve výpovědi musí její důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Výpověď, kterou by učinil ten, kdo ve skutečnosti není zaměstnavatelem, nemá právní účinky. Ve výpovědi použitý důvod nelze dodatečně měnit. V našem článku zaměříme pozornost na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví.

Je pravidlem koncem roku, že Ministerstvo práce a sociálních věcí předkládá do připomínkového řízení návrh tzv. valorizačního nařízení vlády o úpravě náhrady. Jedná se o nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů. Nejinak tomu je samozřejmě i letos.

Mezi významné výhody zaměstnavatelů, kteří nabízejí práci, je poskytování více pracovního volna nad zákoník práce . I zaměstnanci při výběru zaměstnání přihlížejí k těmto benefitům. Připomeňme si některé „nadzákonné“ formy pracovního volna, které jsou v poslední době aktuální a zaměstnavatelé je nabízejí a hlavně – poskytují. Je nepochybné, že širší okruh pracovního volna má vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, neboť v důsledku delšího odpočinku mají zaměstnanci vyšší odolnost k nadměrným bezpečnostním rizikovým faktorům a schopnost předcházet pracovním úrazům.

Poslední tři desetiletí přinesla významný pokrok v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví. Počet smrtelných pracovních úrazů v Evropské unii mezi lety 1994 a 2018 klesl přibližně o 70 %. I když k tomuto poklesu nepochybně přispěly faktory jako deindustrializace a lepší lékařská péče, významnou roli sehrál také zavedený systém BOZP v EU. Navzdory tomuto pokroku došlo v roce 2018 v EU-27 stále k více než 3 300 smrtelným úrazům a 3,1 milionu nesmrtelných úrazů a více než 200 000 pracovníků ročně zemře na nemoci související s prací. Udržování a zlepšování standardů ochrany pracovníků je proto trvalou výzvou a nutností.

Kolektivní vyjednávání je speciální druh vyjednávání, je to proces, který probíhá mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi s cílem dojednat určitý soubor pravidel, které se budou uplatňovat v pracovněprávních vztazích u zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů. Kolektivní vyjednávání však nelze chápat pouze jako proces, kdy si zaměstnavatel se zástupci odborové organizace tzv. sedne za vyjednávací stůl, a budou jednat o obsahu kolektivní smlouvy. Bývá pravidlem, že koncem roku se uzavírají nové kolektivní smlouvy, a proto si připomeňme, jaké změny doznala právní úprava kolektivního vyjednávání v zákoníku práce při novele provedené zákonem č. 230/2024 Sb. s účinností 1. srpna 2024 a na co bychom si měli při uzavírání kolektivní smlouvy dát pozor.

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu. Objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu je pro zaměstnavatele důležité proto, aby mohl na základě tohoto šetření přijmout opatření k zabránění opakování vzniku pracovního úrazu. Šetření příčin a okolností incidentu na pracovištích tak poskytuje zaměstnavatelům a pracovníkům příležitost identifikovat rizika v jejich činnostech a nedostatky v jejich programech bezpečnosti a ochrany zdraví. A co je nejdůležitější, umožňuje zaměstnavatelům a pracovníkům identifikovat a implementovat nápravná opatření nezbytná k prevenci budoucích incidentů. Cílem tohoto šetření by rovněž mělo být určení kořenových příčin incidentů a poučení se z nich.

Příspěvek navazuje na předcházejí prezentace pracovních úrazů u motorových manipulačních vozíků, zejména však reaguje na řadu dotazů, resp. na požadavky od školitelů motorových vozíků, kteří opět přivítají informace o pracovních úrazech v souvislosti s provozem motorových manipulačních vozíků. Podstatou tohoto příspěvku je, mimo jiné, i poukázat na oblasti pracovních úrazů, ve kterých by měli být zaměstnavatelé, školitelé, dle mého názoru, více pozorní – důslednější. Pro informaci také i sděluji, že vývoj pracovní úrazovosti u tohoto zdroje, a to za sledované období leden až červenec 2024 se liší od předcházejícího období tím, že evidujeme v informačním systému o pracovních úrazech SÚIP narůst u pracovních úrazů ostatních cca o 18 %. Uvádím dále tedy pouze vybrané příklady pracovních úrazů v souvislosti s provozem motorových manipulačních vozíků.

Pracovní prostředí v odvětí poskytování zdravotní péče, které lze považovat za ergonomicky vhodné, je takové prostředí, které vyhovuje vykonávané práci a pracovníkům. Může se jevit, že tato definice zní jednoduše, ale pro pracovní prostředí poskytovatelů zdravotní péče může být neuvěřitelně obtížné určit a sladit ergonomické potřeby zaměstnanců a omezení vyplývající z pracovních postupů a intervencí poskytovaných ve zdravotnickém prostředí. Jedná se zejména o omezený prostor, vysokou aktivitu a často použití objemných, těžkých a prostor zabírajících zařízení.

V přechodných a závěrečných ustanoveních zákoníku práce je mimo jiné stanoveno, že za škodu, která vznikla dětem v mateřských školách, žákům základních škol a základních uměleckých škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá právnická osoba vykonávající činnost dané školy; při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského zařízení.

Lidé dělají chyby, je to v naší přirozenosti. Pochopením našich schopností a omezení a jejich uplatněním při návrhu pracoviště, systému nebo procesu je můžeme učinit bezpečnějšími. Lidský faktor je tak zapotřebí uplatnit při navrhování pracovišť, produktů a systémů tak, aby co nejlépe vyhovovaly lidem, kteří je používají. Vyhrazená technická zařízení představují závažné riziko ohrožení života, zdraví a bezpečnosti fyzických osob, a selhání člověka v této oblasti může mít fatální následky.

Právní úprava náhrady škody v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. patří k nejsložitější problematice v pracovněprávních předpisech. Zejména ustanovení vztahující se k částečnému nebo úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za náhradu škody není jednoduchou záležitostí. V personální a advokátní praxi se tyto otázky objevují velmi často při vzniku pracovního úrazu v důsledku nesplnění nebo neplnění pokynů zaměstnavatele nebo v důsledku opilosti zaměstnance. Posuzování těchto problémů a jejich řešení nebývá jednoduché. Podívejme se na některé z nich prostřednictvím soudních rozhodnutí.

Megatrendy, jako je digitalizace, globalizace, demografické změny a změna klimatu, mění svět práce s dominovými účinky na pracovní podmínky a kvalitu práce. Očekává se, že náš pracovní život se v nadcházejících letech mnoha způsoby změní, s novými technologiemi, pracovními vzory, a dokonce i novými průmyslovými odvětvími. Změny očekávané v budoucím světě práce mohou mít široké dopady na zdraví, bezpečnost a pohodu všech pracovníků. Měnící se modely zaměstnávání a pracovní modely, potřeba více udržitelné a společensky odpovědné podnikání a měnící se očekávání a demografické údaje pracovníků jsou některé z mnoha faktorů určujících budoucnost práce. Jak ale budoucnost práce ovlivní zdraví, bezpečnost a pohodu pracovníků? To nám v současnosti mohou poodhalit prognózy a studie realizované v této oblasti. Máme se tedy budoucnosti obávat? [1]

Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou součástí pracovního práva. Mezi nejvýznamnější kontrolní subjekty patří orgány inspekce práce, které jsou oprávněny ukládat zaměstnavatelům sankce (pokuty) za přestupky až do výše 10 000 000 Kč.

Do průmyslu si pomalu nachází cestu nový druh robota, které se nazývá“ Kolaborativní robot“ a postupně mění naše zažité představy o lidech a robotech, kteří sdílejí společný pracovní prostor. Využívat při práci robota, který bude bezpečně pracovat po boku lidí, může zlepšit tok výroby a současně umožňuje automatizaci nových procesů s využitím toho nejlepšího z robotů a nejlepších zaměstnanců. Ale co s bezpečností práce u robotů bez bezpečnostní ochrany?

Mezi požadavky, které se dříve mezi zaměstnanci neobjevovaly, patří volnější (flexibilní) úprava pracovní doby. Pracovněprávní výhody na tomto úseku jsou významnými benefity, které mohou zaměstnavatelé využívat v personální praxi. Patří mezi ně pružná pracovní doba. Přináší významné výhody zaměstnavatelům, jako je např. úspora v případě některých překážek v práci či práce přesčas. Její správné uplatňování přináší i výhody zaměstnancům, kteří mohou přizpůsobit délku a časový rozvrh pracovní doby svým soukromým potřebám.