Otázky a odpovědi

1) Zaměstnanec má platový výměr 23 510 Kč. Dále má příplatek za vedení 1 700 Kč. Má 100% úvazek = 40 hod týdně. V srpnu pracoval 15 dní, 7 dní měl dovolenou. Dále pracoval přesčas v týdnu 5,5 hod a o víkendu 4 hod. Za srpen ještě dostal odměnu 4 000 Kč. Srpen měl tedy 22 pracovních, z toho zaměstnanec odpracoval 15 (7dní čerpal dovolenou = 56 hod dovolené). Je správně vypočtená hrubá mzda ve výši 33 527 Kč? Jeho průměr na dovolenou je 178,08 Kč.  2) Zaměstnankyně pouze se 75% úvazkem s platovým výměrem: 14 085 a osobním příplatkem 500 Kč, také odpracovala 15 dní, čerpala 7 dní dovolené (celkem 42 hod. dovolené), dostala odměnu 3 000 Kč, její průměr na dovolenou je 144,05 Kč. A odpracovala v týdnu ještě přesčasy ve výši 31 hod. Bude její hrubá mzda za měsíc srpen ve výši 24 568 Kč? 

Když si plnoletý student do 26 let přivydělává na dvě dohody o provedení práce u různých zaměstnavatelů, jak to bude se zúčtováním daně za rok 2024? 1. Z 1. dohody, u které uplatňuje slevu u poplatníka má měsíčně příjem 1.300,- , dohoda od července 2. Z 2. dohody má příjem 10.000,-, ale jelikož byla uzavřena později, slevu zde neuplatňuje a zaměstnavatel za něj odvání daň ve výši 15%. Dohoda od srpna Jak se bude vyúčtovávat sleva na poplatníka a vrácení daně za rok 2024, musí student podávat daňové přiznání? Nebo je případně jiná varianta způsobu vyúčtování? Pokud bude podávat přiznání bude postup na konkrétním případu následující? 1. Dohoda červenec-prosinec příjem ve výši 1.300 měsíčně, t.j. z toho vypočtená daň 195,-, jelikož se uplatňuje sleva na poplatníka, daň se neplatí. 2. Dohoda srpen-prosinec příjem ve výši 10.000 měsíčně, měsíčně odvádí zaměstnavatel 1.500 daň. V případě podání daňového přiznání studentem bude vyúčtováno takto: 195 * 6 = 1.170,- daň z 1. dohody, neodvedena uplatněna sleva na poplatníka, která je za 6 měsíců 15.420,- 1.500*5= 7.500,- daň z 2. dohody, odvedená. Celkově daně = 8.670,- - sleva na poplatníka za 6 měsíců 15.420,- = 6.750,- vrátí stát na daních studentovi? Je tento postup správný?

Chtěli bychom zaměstnat účetní na DPP, jejím úkolem by bylo zpracování účetnictví a podání přiznání k DPH a kontrolního hlášení. Je to práce na cca 1 - 2 hodiny denně. DPP bychom chtěli uzavřít s úkolovou odměnou (za odvedenou práci, nikoliv za odpracované hodiny). Pokud budou zaúčtovány za měsíc všechny doklady a podané přiznání k DPH, dostane účetní plnou odměnu 10 000 Kč. Musíme v takovém případě sledovat skutečně odpracované hodiny a evidovat je? Může být DPP uzavřena s úkolovou odměnou s tím, že časová norma na činnost je 1,5 hod. denně? Můžeme pak tuto časovou jednotku uvádět i ve mzdovém listu jako odpracovanou dobu nebo opravdu musíme sledovat i při úkolovém odměňování přesně odpracovanou dobu?

Uzavřeli jsme se zaměstnancem DPP od 2. 1. do 31. 12., ale nyní v srpnu zaměstnanec již odpracoval všech 300 hod a vyčerpal dle zákona dovolenou. Ke 30. 8. skončil a již u nás tento rok pracovat na DPP nebude. Je možné s ním uzavřít dohodu o rozvázání DPP ke 30. 8., abychom ho mohli ke 30. 8. odhlásit na OSSZ, kam se měsíčně posílá výkaz příjmů? Již tento výkaz zasílat nebudeme. Nebo odpracováním a vybráním si dovolené tato dohoda automaticky končí a nemusíme žádný dokument sepisovat, resp. uzavírat dohodu o rozvázání DPP? Zaměstnanec nechce, tedy ani mi jako zaměstnavatel z důvodu administrativy dále zasílat výkaz příjmu k DPP za každý měsíc na OSSZ. 

Pokud pracovník odpracuje 300 hodin za rok, má nárok na 24 nebo 25 hodin dovolené ? (máme 4 týdny dovolené) Způsob výpočtu se liší v tom, že čerpaná dovolená se také považuje za výkon práce - pak bych počítala z odpracované doby 324 hodin a vyšlo by mi 25 hodin nároku. Ale jinak se všude uvádí 24 hodin nároku.

Mateřská společnost plánuje vyslat svého zaměstnance na služební cestu do dceřiné společnosti v Uzbekistánu. Zahraniční pracovní cesta by měla trvat rok. Mateřská společnost bude vyplácet mzdu a cestovní náhrady. Daň z příjmů, zdravotní a sociální pojištění bude hradit v ČR. Bude to tak správně? Nebudeme muset hradit daň z příjmů nebo odvody pojistného v Uzbekistánu? Nehrozí mateřské společnosti povinnost založení stálé provozovny?

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Zaměstnanec příspěvkové organizace, učitel, byl vzat od 13. 2. 2024 do 31. 7. 2024 do vazby. Dne 1. 8. 2024 ukončil pracovní poměr. Roční nárok na dovolenou je 8 týdnů, 40 dní. Jaký nárok na dovolenou bude mít za rok 2024? 

Co všechno zahrnovat do odpracované doby pro dovolenou u DPP? Z článků tady uveřejněných by se do odpracované doby měla započítat samotná práce + dovolená + překážky. Např. zaměstnanec odpracuje na DPP 250 hodin, 10 hodin čerpal překážky bez náhrady + 15 hodin dovolené. Celková doba pro výpočet dovolené by tedy činila 275 hodin - zaměstnanec by tak měl nárok na 20 hodin dovolené. K čerpání mu tedy zbývá 5 hodin. Jestliže si vyčerpá i tyto, tak celková doba by se navýšila na 280 hodin - celkový nárok by tedy činil 22 hodin. Je tento výpočet správný nebo se pro nárok na dovolenou bude vycházet pouze z reálně odpracovaných hodin, tj. 250 hodin a nárok na dovolenou by činil tedy 19 hodin. Při hledání odpovědi jsem se totiž setkala ve většině případů s názorem, že pro dovolenou se vychází pouze z reálně odpracované doby, proto bych ráda věděla, co je tedy dle zákoníku práce správně.

Zaměstnanec je nemocen pouze 7 dní. V tomto případě musí zaměstnavatel také zasílat na OSSZ Hlášení zaměstnavatele při ukončení pracovní neschopnosti? Pokud ano, do jaké doby, pokud po ukončení nemoci zaměstnance není ihned zaměstnavatel schopen toto hlášení zaslat? Jaký plyne postih při pozdním zaslání tohoto hlášení?

OSVČ má uzavřené dohody o provedení práce s jinými, jen pro případ, že by byli pracovně „potřeba“ na nějaký úkon, ale zatím tato situace nikdy nenastala, tedy zatím nikdy OSVČ na tyto dohody nevyplatila ani korunu. Dohody tedy nejsou nijak aktivní. Musí se i tato OSVČ registrovat jako zaměstnavatel a hlásit výkaz s nulou? A pokud ano, od kdy je zaměstnavatel, když dohody jsou uzavřeny již více let, ale skutečná práce a ani platba nikdy nenastala? 

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci probíhal soudní spor o doplatek platu zaměstnancům. Zaměstnavatel nyní řeší platební rozkazy, na kterých je uvedena částka doplatku, úroky a náklady řízení (soudní poplatky), které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům doplatit. Z doplatku a úroků je povinnost odvést pojistné na sociální zabezpečení. Je potřeba odvést též pojistné ze soudních poplatků?

Jsme střední a základní škola (soukromý zřizovatel). Pro pedagogické pracovníky není z toho důvodu u nás závazné nařízení č. 75/2005 o stanovení rozsahu hodin přímé pedagogické činnosti, my se ale nicméně v případě učitelů SŠ a ZŠ tímto nařízením s malými změnami (nikoli u učitelů) řídíme a máme to tak uvedeno ve vnitřní směrnici. Přímo ze zákona o pedagogických pracovnících je pro nás ale závazné, že ke každé hodině přímé pedagogické činnosti patří nějaký časový úsek pro práce, které s přímou pedagogickou činností souvisí - hovorově tzv. „přímá“ a „nepřímá“ činnost. Zaměstnáváme jako učitele i zaměstnance v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jak máme postupovat se stanovením nepřímé činnosti u dohod? Příklad: učitel v pracovním poměfu má přímou činnost 10 hodin (t. j. 10 hodin výuky v rozvrhu), jeho týdenní úvazek činí 10/21 × 100, t.j. 47,62 %, tedy 19 hodin, tedy o 9 hodin víc než přímo učí. Musí se tento výpočet dodržet i u dohodáře a i když učí jen zmíněných 10 hodin týdně, (což je vlastně 10 × 45 minut, tedy 7,5 hodiny) vykazovat 19 hodin? Bylo by možné u dohodáře dopočítávat nepřímou činnost jinak než-li u učitele v pracovním poměru? Navyšuje se tak téměř na dvojnásobek počet odpracovaných hodin se všemi důsledky (rychlejší dosažení limitu 300 hodin, rychlejší nárok na dovolenou, problém dodržet limit hodin týdně u DPČ apod.), což je pro zaměstnavatele samozřejmě nepříjemné a hlavně nepraktické. Přitom odměna pro učitele-dohodáře je vyšší právě s ohledem na to, že obsahuje i nepřímou činnost. Nestačilo by tedy evidovat například jen 45 minut přímá činnost – výuka plus 15 minut nepřímá činnost – příprava? Byla by z toho celkem hodina, tedy 60 minut práce. Jak k problematice dopočtu přistoupit?

Zaměstnankyně odchází 31. 8. 2024 do předčasného starobního důchodu a od 1. 9. 2024 chce u nás pokračovat v práci na DPP. Může, i jako předčasný důchodce, podepsat prohlášení k dani, pokud pracuje pouze v naší firmě? Na DPP se může odpracovat pouze 300 hodin/rok, takže pokud nastoupí 1. 9. 2024 na DPP platí, že se tyto hodiny krátí úměrně nástupu?

Zaměstnankyně B má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu zástupu za rodičovskou dovolenou zaměstnankyně A (zástup, nejdéle na 3 roky, nyní je sama na mateřské dovolené). Zaměstnavatel umožnil zaměstnankyni B zvýšení kvalifikace (uhradil náklady na její zvýšení kvalifikace – kurzovné i náhradu za pracovní volno) na základě kvalifikační dohody, v níž se zaměstnankyně B zavázala setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu následujících 2 let. Nyní se ale zastupovaná zaměstnankyně A rozhodla vrátit zpět do práce, tzn. ještě před uplynutím smluvené doby setrvání v PP v kvalifikační dohodě zaměstnankyně B (ta je mimochodem nyní na mateřské dovolené). Jde v tomto případě o nedodržení podmínek dohodnutých ve kvalifikační dohodě, a musí tedy být se zaměstnankyní B rozvázán pracovní poměr a ona musí zaměstnavateli zaplatit poměrnou část nákladů vynaložených v souvislosti s jejím zvýšením kvalifikace? Jiné pracovní místo pro ni v současné době nemáme. 

Jak se má správně postupovat při přechodu práv a povinností dle hlavy XV (§ 338–345a) zákoníku práce z pohledu zdravotního a sociálního pojištění a daně? K přechodu dochází uprostřed měsíce (tedy ne k 1. dni měsíce).  Jakým způsobem by se měli přecházející zaměstnanci přihlásit a odhlásit vůči ČSSZ a zdravotním pojišťovnám?  Jak by se měly správně vypracovat ELDP? Za každého zaměstnavatele samostatně, kdy původní zaměstnavatel vypracuje ELDP za období od 1. 1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje ELDP za období ode dne převodu do konce roku? Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění (§ 15a zákona č. 589/1992 Sb.) se posuzuje u každého zaměstnavatele samostatně nebo má přebírající zaměstnavatel zahrnout vyměřovací základy zúčtované od počátku roku u původního zaměstnavatele do svého výpočtu a od 48násobku průměrné mzdy sociální pojištění nepočítat? Jak je to s nemocemi či dalšími dávkami? Pokud ke dni převodu trvá nemoc převáděného zaměstnance, tak má v ní nový zaměstnavatel pokračovat, jak kdyby nemoc vznikla u něj? Tedy např. pokud ke dni převodu nemoc trvala 10 dní, tak původní zaměstnavatel vyplní náhradu mzdy za 10 dní a přebírající zaměstnavatel pak bude platit náhradu mzdy po následující 4 dny?  Jak je to s přílohami k dávkám (§ 97 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)? Má přebírající zaměstnavatel při vytváření přílohy zahrnout údaje potřebné pro výpočet nemocenského od původního zaměstnavatele? Tedy uvést především vyměřovací základy a vyloučené doby z předchozích 12 měsíců, i pokud v tyto měsíce byli zaměstnanci ještě u původního zaměstnavatele? Mzdové listy by také měl každý zaměstnavatel vypracovat sám za sebe? Tedy původní zaměstnavatel je vypracuje od 1.1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje mzdové listy za období ode dne převodu do konce roku? Při výpočtu průměrného výdělku (hlava XVIII zákoníku práce) by přebírající zaměstnavatel měl vycházet z dat od původního zaměstnavatele a zahrnout např. i roční bonusy vyplacené rok zpětně u původního zaměstnavatele? Dovolená se posuzuje také za celý rok z dat u obou zaměstnavatelů, jak kdyby byl zaměstnavatel jeden? Tedy přebírající zaměstnavatel by měl od původního zaměstnavatele získat odpracované a neodpracované hodiny, proběhnuté změny úvazků během roku a spolu se svými vlastními daty pak vypočítat finální nárok na dovolenou, od kterého odečte dovolenou čerpanou během roku u obou zaměstnavatelů? V případě daní by měly výpočty také probíhat u každého zaměstnavatele samostatně? Tedy hranice pro progresivní daň bude hlídána u každého zaměstnavatele samostatně nebo by měl přebírající zaměstnavatel započítat zdanitelný příjem od původního zaměstnavatele a v případě přesažení limitu uplatnit daňovou progresi? Slevy by měly být uplatněny jen u původního zaměstnavatele? A jak postupovat v případě příjmů, jejichž osvobození je stanoveno celoročním limitem, např. § 6 odst. 9 písm. d) – benefity) či § 6 odst. 9 písm. m) –produkty spoření na stáří zákona o daních z příjmů? Má přebírající zaměstnavatele při výpočtu limitů zahrnout částky zúčtované původním zaměstnavatelem, nebo si limity hlídá každý samostatně?

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit prac.ovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

Kdy končí druhé vyrovnávací období v p. o. v roce 2024? Máme 7,5hodinový směnný provoz. A platí vždy 975 hodin, nebo to může být i více?

Společnost s r .o. zvažuje přijmout důchodkyni na DPP (šlo by o její jediný pracovní poměr). V současné změti změn je popravdě nepřehledné, jaké povinnosti by s tím byly spojeny? Její příjem se předpokládá okolo 7,5 tis měsíčně, bude tato částka zatížená nějakými odvody? O nutnosti měsíčních hlášení ČSSZ víme, pojily by se s tímto i nějaké další povinnosti? Případně existuje nějaká jednodušší varianta ve smyslu méně povinností vůči státu vs minimum odvodů z její mzdy?

Máme zaměstnance, kteří mají v pracovní smlouvě stanovenou pracovní dobu v rozsahu nepravidelně až do 40h/týden. Někteří z těchto zaměstnanců mají pravidelně odpracováno méně hodin, než je fond pracovní doby v daném měsíci, ve smlouvě však nemají sjednaný zkrácený pracovní úvazek. Je možné jim krátit celkový nárok na dovolenou podle skutečně odpracovaných hodin, bez dohody o změně pracovní smlouvy na zkrácený úvazek? Jedná se o pracovníky v obchodech, kteří pracují na tzv. krátký a dlouhý týden a někteří z těchto zaměstnanců mají rozvrženou pracovní dobu kratší, i když ve smlouvě nemají kratší úvazek. Tzn. že průměrná délka odpracované směny za měsíc je např. 6,5 hodiny (v dalším např 7 hod., nebo 6 hod.). Potom dochází k tomu, že dovolenou dostanou proplacenou v délce průměrné směny, a čerpají tak celkový nárok 184 hodin ve větším počtu dnů.