Otázky a odpovědi

Řediteli školy končí 6letá lhůta výkonu práce 31. 7. 2030. Ze zdravotních důvodu by chtěl ukončit funkci ředitele k 31.12.2026 s tím, že by ještě nějakou dobu zůstal ve funkci zástupce, případně vyučujícího učitele na této škole. Kdy musí zřizovatel vyhlásit konkurz na místo nového ředitele? Je to v období červenec - srpen - září 2026?

Musí se do registru JMHZ přihlašovat i firma (s. r. o.), která nemá žádné zaměstnance a jednatelé si nevyplácí žádnou odměnu, žádné cestovní náhrady, ani stravenkový paušál, nemají smlouvu o výkonu funkce? 

Zaměstnanec si v rok 2025 založil živnost, je stále u nás zaměstnaný. Na živnosti má nulové příjmy. Je možné mu provést roční zúčtování?

Od 1. 1. 2026 máme v platnosti nové nařízení vlády, které stanovuje povinnosti zaměstnavatelů při pracovních úrazech. V § 7 písm. b) je řečeno, že zdravotní pojišťovně má být odeslán záznam o pracovním úrazu do 15 pracovních dní. Ovšem zákon o veřejném zdravotním pojištění v § 45 odst. 4 říká, že kopie záznamů o pracovních úrazech za uplynulý kalendářní měsíc mají být zdravotní pojišťovně zaslané nejpozději do pátého dne následujícího měsíce. Kterou lhůtou/dobou se máme tedy řídit? Nebo si máme vždy spočítat, která uplyne dříve a té se držet? 

Zaměstnankyně (česká občanka) u nás nastoupila po ukončení studia na HPP 1. 9. 2025. Při studiu pracovala na DPP na Slovensku, kde její slovenský zaměstnavatel odvedl daň. Můžeme jí provést roční zúčtování daně? Je správný předpoklad, že výdělek ze Slovenska do zúčtování nebude zahrnut?

V novele zákona o sociálním pojištění je napsáno, že v měsíci, kdy vznikne zaměstnavateli povinnost platit zaměstnanci povinný příspěvek na produkty na stáří, protože pracuje v riziku kategorie 3, a souběžně přitom pracuje i v riziku kategorie 4, tak se na něj pohlíží při stanovení vyměřovacího základu na sociální pojištění, jako by v kategorii 4 nepracoval. Vztahuje se toto pouze na měsíce, kdy odpracuje v riziku kategorie 3 alespoň 3 směny, nebo se to vztahuje i na měsíce, kdy odpracuje třeba pouze 1 směnu?

Cizinec (např. občan Indie nebo Bangladéše) přijel do ČR a začal zde pracovat v srpnu 2025 (má povolení k dlouhodobému pobytu jako výzkumný pracovník). Do ČR jej následovala i manželka s malým dítětem (věk 2 roky). Pokud by mi takový zaměstnanec pro účely ročního zúčtování záloh na daň za rok 2025 doložil potvrzení o daňovém domicilu v ČR za období 08-12/2025, mohl by uplatnit celoroční slevu na manželku, nebo by se tato sleva krátila s ohledem na potvrzenou dobu daňového domicilu zaměstnance v ČR? Bylo by pro případné krácení slevy rozhodující i to, že manželka s dítětem přijela za manželem do ČR až s nějakou časovou prodlevou např. jednoho či dvou měsíců? Obdobně, za jaké měsíce roku 2025 by šlo přiznat daňové zvýhodnění na dítě? A mohla bych na základě takového potvrzení o daňovém domicilu (za období 08-12/2025) zaměstnanci přiznat daňové zvýhodnění na dítě i v roce 2026 (od ledna průběžně měsíčně)? Nebo by si musel požádat o nové potvrzení o daňovém domicilu platné k datu vydání např. v lednu či únoru 2026?

Dle § 5a odst. 3 zákona č. 589/1992 Sb. , o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, v případě souběhu činnosti člena jednotky hasičského záchranného sboru podniku (JHZS) a výkonu rizikové práce ve III. kategorii (zátěž teplem) u téhož zaměstnavatele, by se měl pro účely odst. 1 a 2 uvedeného zákona zaměstnanec v daném měsíci považovat za zaměstnance, který nevykonává činnosti člena JHZS podniku (samozřejmě za předpokladu, že zaměstnanec splní podmínky pro výplatu povinného příspěvku). Zaměstnavateli zůstane povinnost platit povinný příspěvek na zaměstnancův produkt spoření na stáří, avšak nebude navyšovat vyměřovací základ. Má tento souběh vliv na důchodové pojištění zaměstnance – člena JHZS? Má tedy zaměstnavatel i v měsíci, kdy podnikový hasič splní podmínku výkonu 3 směn rizikové práce ve III. kategorii vykazovat za příslušný měsíc počet odpracovaných hodin rozhodných pro stanovení snížené věkové hranice pro nárok na starobní důchod? 

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný od 14. 6. 2025 a nemoc stále trvá. K 31. 12. 2025 bylo jeho pracovní místo zrušeno z důvodu změny organizační struktury. Zaměstnanci byla nabídnuta jiná práce na kratší úvazek, zaměstnanec ale tuto práci nepřijal. Zaměstnanec má 142 hodin nevyčerpané dovolené z roku 2025. Když zaměstnanec ukončí svou pracovní neschopnost dne 17. 3. 2026, zaměstnavatel mu následující den 18. 3. 2026 doručí výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec tedy bude po dobu 2 měsíců na překážce na straně zaměstnavatele. Může mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v rozsahu 142 hodin? Z jakého průměrného výdělku pak budeme počítat odstupné? 

Co se stane, když překročíte limit 300 odpracovaných hodin na dohodu o provedení práce za kalendářní rok? Kde tyto skutečnosti nahlásit nebo jak postupovat? 

Jak přihlásit kategorie zaměstnanců (odměňovaných osob příjmy ze závislé činnosti), kteří zatím nejsou v registru ČSSZ? Jde o to, že zpracováváme mzdy pro veřejnou správu a v registu nám chybí kolem 300 osob (neuvolnění členové obecních zastupitelstev, členové obecních komisí, kteří nejsou zastupitelé ap.) Na tyto činnosti jsme zatím nenašli kódy pro druh pracovního vztahu, nejsou sociálně pojištění. Bohužel v dubnu už se to nebude stíhat napsat přes e-portál nebo jiný program k tomu určený.

Nyní dochází k podstatné změně DPP přechodem na Jednotné inkasní místo. V některém dokumentu OSSZ se hovoří o období od 01. 07. 2025 do 31. 12. 2025 jako o pilotním období. Od 01. 01. 2026 do  30. 03. 2026 jako zkušebním období a od 01. 04. 2026 má nastat ostrý provoz. V druhém pololetí se nám stávalo, že na Hlášení DPP bylo např. 10 pracovníků, 8 × OK, 2× neprošlo z různých důvodů. Druhý pokus opět neprošlo, i když jsme měli doloženo, že pracovník měl první krátkou dohodu = přihlášen, odhlášen .. přesto chybné hlášení, že nová dohoda nelze, protože má jinou dohodu a pod. Požádána datovou schránkou OSSZ o spolupráci k dosažení shody. Jedna OSSZ se ozve, najde se „chyba“, paní na druhé straně opraví, nebo poradí kde se stala chyba a vše ke OK. Druhá OSSZ se neozve, ani na druhou žádost. Jistě není povinnost OSSZ reagovat, ale z naší strany dobrá vůle mít věci OK. Když se jednalo „pilotní období“ plné zákonných změn a ústupků, lze některé nedotažené podání (podání ANO, zpětná vazby chybové hlášení) prostě uzavřít s tím, že se hledaly cesty a vše platí naostro zpětně od 01. 01. 2026? 

Jaký je správný postup vůči OSSZ v následujících konkrétních situacích? Je v níže popsaných případech nutné zaměstnavatele z evidence OSSZ odhlašovat a následně jej znovu přihlašovat, nebo zda může zůstat veden v evidenci bez zaměstnanců? Zaměstnavatel má jednoho zaměstnance v pracovním poměru Tento zaměstnanec ukončí pracovní poměr a zaměstnavatel po určitou dobu (např. jeden měsíc) nemá žádného zaměstnance. Po této době nastoupí nový zaměstnanec do pracovního poměru. Je v tomto případě nutné zaměstnavatele po skončení posledního pracovního poměru z evidence OSSZ odhlásit a před nástupem nového zaměstnance jej znovu přihlásit? Nebo může zaměstnavatel zůstat po tuto dobu veden v evidenci OSSZ, přestože nemá žádného zaměstnance a nepodává přehledy o pojistném? Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr  Zaměstnavatel zaměstnává osoby pouze na základě dohod (DPP), které jsou uzavřeny na dobu neurčitou. V některých měsících zaměstnanci fakticky nepracují (nejde o ukončení dohody) a není jim vyplácena žádná odměna. V dalších měsících práce opět probíhá. Je v měsících, kdy zaměstnanci na dohody nepracují a nevzniká povinnost odvádět pojistné, nutné zaměstnavatele z evidence OSSZ odhlásit a při opětovném výkonu práce jej znovu přihlásit? Nebo může zaměstnavatel zůstat po celou dobu veden v evidenci OSSZ a v měsících bez výkonu práce pouze nepodávat přehledy o pojistném?

Jak postupovat při odvodu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele u zaměstnance - cizince, za kterého posíláme odvody zdravotního i sociálního pojištění na Slovensko (dle potvrzení A1)? Jeho vyměřovací základ v ČR je nula. Víme, že: základem pro výpočet pojistného je souhrn vyměřovacích základů za uplynulé kalendářní čtvrtletí všech zaměstnanců, které zaměstnavatel v tomto období zaměstnával. Vyměřovací základ se stanovuje shodně s postupem pro určení vyměřovacího základu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti dle § 5 zákona č. 589/1992 Sb.

Jedná se o zaměstnance v malých firmách, kde má zaměstnanec ve smlouvě několik profesí současně například: Obchodní manažer + Vedoucí managementu kvality ISO 9001 + Fakturant + Pokladní + Vedoucí skladu. Jak určit profesi (ID 10234) dle národní klasifikace zaměstnání CZ-ISCO? Uvést profesi, kterou vykonává nejčastěji v rámci pracovní doby? Více než jeden kód není možné uvést. A jak v souvislosti s určením profese postupovat při vyplnění položky ID 10235 Název pozice? Má se vyplnit skutečně výčet profesí z pracovní smlouvy (v nějakých zkratkách, protože celé se nevejde) nebo jen to co odpovídá profesi, abychom předešli nějakým chybovým hlášením, že profese neodpovídá názvu pozice?

Jak nastavit pracovní doby u zaměstnanců ve dvousměnném provozu? V pracovní smlouvě mají zaměstnanci uvedeno: Týdenní pracovní doba činí 38,75 hod týdně ve dvousměnném pracovním režimu s rozvržením do pětidenního pracovního týdne. Přestávka na jídlo a oddech trvá 30 minut a nezapočítává se do pracovní doby. V interním předpise máme stanoveny směny: ranní: 06:00–14:30 odpolední: 14:00–22:00 Prosím o zodpovězení těchto dotazů: Je nastavení směn v souladu s týdenní pracovní dobou 38,75 hod.? Jak správně počítat měsíční fond pracovní doby? Má se vycházet z 7,75 hod × počet pracovních dnů, nebo z konkrétního rozvrhu směn? Zaměstnanci se pravidelně střídají (týden ranní / týden odpolední). Jaký dopad by mělo, pokud by bylo toto pravidelné střídání porušeno a zaměstnanec by např. odpracoval tři týdny ranních směn? Jak se v tomto režimu správně stanovuje dovolená? Počítá se dle denní délky směny 7,75 hod, nebo jinak? Existují v tomto nastavení ještě nějaká právní úskalí, která bychom si měli pohlídat? Například v oblasti nepřetržitého odpočinku, návaznosti směn, průměrné pracovní doby či nerovnoměrného rozvržení pracovní doby? 

Máme studenty, brigádníky, kteří u nás pracují na DPP, mají podepsané Prohlášení a nemají žádné další příjmy (nemají povinnost podávat DPFO). Prakticky byla odvedena nulová daň, protože vše pokryla sleva na poplatníka. Je tedy ze zákona povinné z jejich strany zažádat o roční zúčtování, když nemají žádné další slevy a odečty, nebo mají podat daňové přiznání?

Na stránkách finanční správy je uvedena „Informace k ‚identifikaci‘ nízkoemisního vozidla pro účely § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů“, kde je uvedeno v předposledním sloupci, že od 1. 1. 2026 se za nízkoemisní vozidlo považuje pouze výhradně bateriové elektrické vozidlo: „S odkazem na důvodovou zprávu k návrhu zákona o podpoře nízkoemisních vozidel prostřednictvím zadávání veřejných zakázek a veřejných služeb v přepravě cestujících splňují do konce roku 2025 požadavek emisního limitu CO2 ve výši 50 g/km a 80 % emisních limitů pro látky znečišťující ovzduší v reálném provozu bateriová elektrická vozidla (BEV), vozidla s palivovým článkem (tj. vodíková vozidla) a dále pak plug-in hybridy, případně elektrická vozidla s prodlouženým dojezdem (E-REV), a to za předpokladu, že splňují výše uvedené parametry. Pro období od 1. ledna 2026 do 31. prosince 2030 se za nízkoemisní vozidlo považuje vozidlo s nulovými emisemi CO2, což již splňují výhradně bateriová elektrická vozidla a vozidla s palivovým článkem.“ V zákoně o dani z příjmů 586/1992 Sb. je uvedena v § 21b odst. 6 a 7 definice nízkoemisního vozidla a zároveň v § 6 odst. 6 zůstala procenta pro účely dodaňování v nezměněném stavu, tj. a) 0,25 %, jedná-li se o bezemisní vozidlo, b) 0,5 %, jedná-li se o nízkoemisní vozidlo, c) 1 %, jedná-li se o silniční motorové vozidlo, které není nízkoemisním ani bezemisním vozidlem. Zůstávají od 1. 1. 2026 plug-in hybridy a vozidla s emisním limitem CO2 ve výši 50 g/km ve variantě 0,5 %, jedná-li se o nízkoemisní vozidlo?

Dle § 34b odst. 2 zákoníku práce neplatí omezení výkonu stejně druhově vymezených prací u téhož zaměstnavatele pro právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, který byl uzavřen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Máme si vysvětlit toto omezení tak, že na dobu čerpání mateřské dovolené se omezení vztahuje, avšak bude-li otcem dítěte čerpána rodičovská dovolená v rozsahu doby, po kterou je matka oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, mohl by tento zaměstnanec u téhož zaměstnavatele vykonávat práce stejně druhově vymezené na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? 

Máme v plánu poskytnout zaměstnanci ubytování ve služebním bytě zdarma. Jaké jsou s tím spojené povinnosti, především daňové? Platí se z poskytnutého benefitu pouze daň z příjmu nebo i odvody na zdravotní a sociální pojištění? Obvyklé tržní nájemné v okolí je cca 15 000 Kč. Musíme jako poskytnutý benefit počítat celou tuto částku, nebo se může krátit? Jak by se řešilo, pokud by byl zaměstnanec např. celý měsíc nemocný?