Pracovní poměr

Od 1. listopadu 2026 začne platit zákon č. 195/2026 Sb., který převádí státní zaměstnance ze služebního poměru do pracovního poměru. Změna se promítne také do údajů oznamovaných zaměstnavatelem při odhlášení zaměstnance z evidence zaměstnanců pro účely podpory v nezaměstnanosti. ČSSZ proto upřesnila, jak vyplňovat vybrané atributy podle toho, zda pracovní vztah končí ještě ve služebním, nebo již v pracovním režimu.

Prosíme o metodické ujasnění hranice mezi výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) ZP (neuspokojivé pracovní výsledky) a § 52 písm. g) ZP (porušování pracovních povinností). V praxi narážíme na problém, jak tyto dva důvody správně odlišit v případech, kdy se v chování zaměstnance prolínají, a rádi bychom předešli chybné klasifikaci ve vytýkacích dopisech. Zajímá nás, jaké jsou hlavní rozlišovací znaky z pohledu aktuální judikatury, a to zejména na následujících obecných příkladech z praxe: Nedodání práce v termínu / nedostatečná kvalita: Pokud zaměstnanec nestíhá termíny nebo odevzdává nekvalitní práci, protože nemá dostatečné schopnosti či kapacitu, chápeme to jako písm. f). Pokud ale úkol nedokončí proto, že svévolně nedodržel závazný pracovní postup nebo vědomě ignoroval přímý pokyn nadřízeného, překlápí se tento skutek automaticky do písm. g)? Nepravdivé vykazování stavu práce: Jak klasifikovat situaci, kdy zaměstnanec vědomě lživě vykáže (např. v interní evidenci či reportu pro nadřízeného), že je zadaný úkol hotový, ačkoliv kontrola prokáže, že práce nebyla vůbec započata? Jde o neuspokojivý pracovní výsledek (§ 52 f), nebo se jedná o porušení povinností (§ 52 g)? Nedodržování vnitřních procesů a zanedbávání dílčích povinností: Zaměstnanec dlouhodobě a přes opakované urgence neplní své dílčí úkoly spojené s chodem agendy (např. nevede předepsanou evidenci, nedodržuje nastavené postupy, nedodává povinné podklady), ačkoliv k tomu byl řádně proškolen a je to součástí jeho běžné práce. Jde v takovém případě spíše o neuspokojivý pracovní výsledek (zaměstnanec například objektivně nezvládá celkový objem práce či vlastní time management), nebo se to již posuzuje jako porušení pracovních povinností (vědomé ignorování daného procesu ze strany zaměstnance)? Kombinace obou důvodů a formulace v dopisech: V praxi v dopisech často vytýkáme obojí najednou, ale je pak složité v jednom textu srozumitelně oddělit lhůtu k nápravě u písm. f) a samotnou výtku u g). U písm. g) navíc narážíme na terminologii ZP – pokud nejde o závažné porušení, a tudíž rovnou o výpověď, musíme to klasifikovat jako „méně závažné“ a případně čekat na další prohřešek. Napsat ale zaměstnanci do oficiálního dokumentu, že jde o méně závažné porušení, se nám příčí, protože to v jeho očích problém bagatelizuje. Musíme v dopise toto sousloví výslovně uvádět, nebo stačí skutek popsat obecně jako porušení povinností a vyhnout se téhle nešťastné „škatulce“?

ČSSZ aktualizovala přehled nejčastějších dotazů k JMHZ. Praktický materiál reaguje na problémy, se kterými se zaměstnavatelé při podávání jednotného měsíčního hlášení nejčastěji setkávají. Přináší vysvětlení stavů podání, postupy při opravách, práci s GUID i řešení nejběžnějších chybových hlášení. Pokud si nejste jistí správným postupem při opravě nebo opětovném podání JMHZ, tento přehled vám může ušetřit čas i zbytečné komplikace.

Zajímá mě výklad pojmu „rozhodné období“ pro účely nabídkové povinnosti. Uvedu na příkladu: Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace organizační složky státu se vzdá funkce k 20. 10. 2026 v souladu s § 73a ZP. Zaměstnavatel, reprezentovaný nadřízeným, předává obdrženou listinu na personální oddělení. Personální oddělení projde volná systemizovaná místa k datu 20. 10. 2026 a samozřejmě zohledňuje již proces rozjednaných nástupů, které jsou ve fázi před podpisem pracovní smlouvy, výběrové řízení proběhlo a teď se řeší administrativa s nástupem do PP od 1. 11. 2026. Tato místa nenabízí, přestože odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ale tam, kde je prozatím pouze vyhlášen inzerát, tato místa do nabídkové povinnosti personální oddělení zařadí. Do 21. 10. 2026 tedy máme připravenu nabídkovou povinnost, nabídka je podepsaná statutárním orgánem. Personální oddělení vyzve dotčeného zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště za účelem předání nabídkové povinnosti. Osoba nereaguje na opakované výzvy, přestože má stále funkční pracovní e-mail i mobil. Nabídkovou povinnost tak zaměstnavatel zasílá poštou. Dotčená osoba je stále na překážkách na straně zaměstnavatele, ale nereaguje na telefonáty ani e-maily ze zaměstnání, kdy ji její vedoucí kontaktoval, aby řádně předala stav plnění úkolů. Doručení nabídkové povinnosti nakonec proběhne až fikcí doručením, od této chvíle běží lhůta na vyjádření, kterou stanovil zaměstnavatel na 3 kalendářní dny od doručení v samotném dopise – nabídkové povinnosti. Pokud se za tu dobu, než se zaměstnanec vyjádří, nebo než uplyne bez odpovědi lhůta, rozšíří počet volných míst odpovídajících zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je nutné je donabízet, tj. rozšiřovat původní nabídkovou povinnost, protože rozhodné období stále není ukončeno? Zároveň může takto zaměstnanec „vyghostit“ zaměstnavatele a neuposlechnout výzvu k dostavení se na pracoviště? Protože situace se pak opakovala i pro situaci předání výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. Zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nedostavil se. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Přece nebudeme zaměstnanci neposkytujícímu součinnost k vyřízení pracovněprávního vztahu psát vytýkací dopisy, tím si nepomůžeme. Upozorňuji, že po novele zákoníku práce, se tímto stále prodlužuje doba, kdy je zaměstnanec na překážkách a ještě nezačala běžet ani výpovědní lhůta, protože výpověď nebyla doručena a zase leží na poště. 

Zaměstnankyně pracuje u stejné firmy (jedno IČ) na hlavní pracovní poměr a dohodu o provedení práce. Musí se posílat na ÚP zvlášť příjmy z hlavního pracovního poměru a zvlášť z dohody o provedení práce, i když má zaměstnankyně uvedeny oba příjmy dle zákona (z dohody i z hlavního pracovního poměru) na jedné výplatní pásce? ÚP prý zablokoval výplatu, protože nebyly zvlášť odeslány příjmy z DPP. Shodou okolností zaměstnankyně na DPP ve 3. čtvrtletí neobdržela žádnou odměnu. Měly se prý poslat nulové příjmy. Je to pravda? Nezdá se mi to správné, protože, jak jsem psala dříve, pracuje u stejné organizace s jedním shodným IČ. To, že tu máme JMHZ přece nemění dřívější praxi, tj. uvedení mzdy a odměny na jednom potvrzení, nebo se mýlím?

Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně v říjnu 2026, s tím, že tato změna (zrušení pracovní pozice) nabývá účinnost od 1. ledna 2027, může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí nejdříve 31. 12. 2026 aby byla zajištěna příčinná souvislost. To znamená, že výpověď je možné zaměstnanci předat nejdříve 31. 10. 2026, aby byla dodržena příčinná souvislost s organizační změnou. Je možné od tohoto data (31. 10. 2026) ukončit pracovní poměr i dohodou ke kterémukoli dni listopadu či prosince nebo i rovnou k 31. 10. 2026 a této dohodě nemusí předcházet formální předání výpovědi (konkrétní listiny)? Konkrétní situace: byla přijata organizační změna, zaměstnanec byl 31. 10. 2026 o této změně informován a bylo mu sděleno, že mu dnes (31. 10. 2026) bude předána výpověď, ale došlo k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, že místo výpovědi se shodnou na dohodě o ukončení pracovního poměru, kterou podepíší 31. 10. 2026. V dohodě se mohou dohodnout, že pracovní poměr skončí kdykoli mezi 30. 10. a 31. 12. 2026. Uvažujeme správně?

Téma přeshraničního výkonu práce se v posledních letech posunulo z oblasti tradičních zahraničních pracovních cest a vyslání zaměstnanců do každodenní reality mnoha zaměstnavatelů. Remote work ze zahraničí, hybridní režimy práce, regionální role nebo časté služební cesty přinášejí zaměstnancům a společnostem nejen flexibilitu, ale také povinnosti (nejen) v oblasti sociálního zabezpečení, které bývají často podceňovány. Následkem mohou být komplikace při kontrolách zahraničních úřadů, problémy zaměstnance se zdravotní péčí nebo čerpáním dávek, administrativní zátěž nebo dokonce finanční sankce.

Transparentní odměňování, kontroly inspekce práce, využívání umělé inteligence nebo stále se měnící pracovněprávní legislativa. To jsou jen některá z témat, která dnes zaměstnavatelé řeší téměř na denní bázi. O nejčastějších chybách, rizicích i zkušenostech z praxe jsme hovořili s JUDr. Irenou Valíčkovou a JUDr. Adamem Valíčkem, zakladateli advokátní kanceláře Valíček & Valíčková.

Společnost Pivovary Staropramen během roku 2027 ukončí výrobu piva v ostravském pivovaru Ostravar a produkci přesune do závodu na pražském Smíchově. Změna se dotkne přibližně 120 zaměstnanců ve výrobě. Značka Ostravar na trhu zůstane, pivo se však již nebude vařit v Ostravě, kde má tradici od roku 1897.

Dostali jsme výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce. Důvodem této výpovědi je rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, které bylo přijato z důvodu ukončení nájmu provozovny/kanceláře, kterou nám dal předseda předsavenstva dne 8. 7. 2026 a my jako zaměstnanci ji přijali dne 13. 7. 2026 a ukončili pracovní poměr dne 13. 9. 2026. Bývalý předseda představenstva odsoupil z funkce dne 27. 7. 2026. Nový předseda představenstva rozhodl, že nám zatím vyplatí částečnou mzdu bez odstupného a to splnil, dostali jsme částečnou mzdu bez odstupného dne 12. 10. 2026 s tím, že nový předseda představenstva chce napadnout výpověď z organizačních důvodů podepsanou původním předsedou představenstva. Mzdy byly poslané řádně k odsouhlasení včetně odstupného nové dozorčí radě, ale člen dozorčí rady mi napsal emailem: „pošli mi prosím ty mzdy za září zvlášť a to odstupné zvlášť. Tu mzdu pošlu normálně hned a to odstupné musím poslat přes ty právníky, ať si to vyřeší a dají pokyn k platbě.“ Máme obrátit na inspektorát práce, protože jsme nedostali odstupné a nedostali jsme do dnešního dne žádné vyjádření, ani k ukončení PP, ani vyjádření, proč nám nechtějí vyplatit odstupné, nebo je máme vyzvat k proplacení odstupného datovou schránkou, nebo vše předat právníkovi, který nám to bude vyřizovat?

Došlo k ukončení PP podle § 52 písm. a) – máme dostat odstupné ve výplatním termínu, ale zaměstnavatel nám chce dát dohodu o splátkách odstupného po třech splátkách, je to možné ze strany zaměstnavatele? Obáváme se, abychom o odstupné nepřišli.

Poslanecká sněmovna 14. října 2026 setrvala na původním znění nového zákona o státních zaměstnancích, který má nahradit dosavadní zákon o státní službě z roku 2014. Návrh představuje největší změnu pravidel zaměstnávání státních úředníků za posledních deset let a má zvýšit flexibilitu, snížit administrativní náročnost personálních procesů a více přiblížit právní úpravu zákoníku práce.

Několik významných zaměstnavatelských svazů vyzvalo stát k přehodnocení podmínek programu Kvalifikovaný zaměstnanec, který firmám pomáhá získávat pracovníky ze zahraničí pro obtížně obsaditelné pozice. Společně požadují zrušení pravidla, podle něhož musí být těmto zaměstnancům poskytována mzda alespoň ve výši 1,22násobku minimální mzdy.

Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) od 15. října 2026 mění způsob doručování protokolů o kompletnosti jednotného měsíčního hlášení (JMH). Nově budou tyto protokoly zasílány do datové schránky evidované jako „ID datové schránky pro notifikace“. Změna se týká především zaměstnavatelů a jejich účetních či mzdových zástupců, kteří JMH podávají v zastoupení. Dosud byly protokoly o kompletnosti doručovány vždy do datové schránky zaměstnavatele bez ohledu na to, kdo podání zpracovával. ČSSZ uvádí, že nová úprava má lépe odpovídat běžné praxi, kdy agendu sociálního zabezpečení často zajišťují externí účetní nebo mzdové kanceláře.

Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) upozornila obce na postup při evidenci zastupitelů, starostů a místostarostů po volbách do obecních zastupitelstev, které se konají 9. a 10. října 2026. I pokud je do funkce zvolena stejná osoba, je nutné původní evidenci ukončit a v případě nového mandátu ji založit znovu. Informace je důležitá zejména pro mzdové účetní a zaměstnance obcí odpovědné za plnění povinností vůči ČSSZ.

Ne vždy zaměstnanci dodržují své povinnosti. Ne vždy mají požadovaný výkon. Zákon v obou případech umožňuje zaměstnavateli přijmout pracovněprávní opatření ve formě výtky. Ta otevírá cestu k následné možnosti ukončení pracovního poměru výpovědí. Je proto důležité, aby byla výtka správně připravena a předána. To je v praxi častým předmětem chyb.

Kdy se zdánlivý outsourcing může stát zastřeným zprostředkováním zaměstnání, tedy nelegálním pronájmem pracovní síly mimo režim agenturního zaměstnávání? Mgr. Jakub Lejsek se zaměřuje na znaky, podle nichž inspekce práce a soudy posuzují skutečný obsah spolupráce, odpovědnost dodavatelů i objednatelů, hrozící sankce a aktuální kontrolní praxi. Součástí jeho článku jsou také praktická doporučení, jak nastavit externí spolupráci v souladu se zákonem.

  Pokud snižujeme systemizovaná míst např. v oddělení služeb čtenářům, můžeme přemístit  kolegy a kolegyně, kteří mají v pracovní smlouvě sjednán druh práce „knihovník“, v katalogu práce 2.03.01 Knihovník, do oddělení akvizice, katalogizace, kde máme neobsazená místa? Stále je zachován druh práce Knihovník, jen se bude lišit, resp. předávat nový popis práce. Je v souladu se zákonem takto přemístit zaměstnance na systemizované místo s nižší/vyšší platovou třídou (zaměstnavatel se řídí NV 341/2017)? Ráda bych vyvrátila domněnku, že by tito zaměstnanci měli nárok na výpověď z organizačních důvodů s nárokem na odstupné. Domnívám se, že ne, protože jejich druh práce je pro zaměstnavatele stále potřebný, ale v jiném oddělení v rámci organizační struktury.   

Hromadné propouštění představuje jeden z těch komplexnějších procesů v pracovním právu, který klade na zaměstnavatele řadu právních povinností i organizačních úskalí. Nezvládnutí správného postupu může vést k prodloužení pracovního poměru dotčených zaměstnanců, ke zvýšení nákladů spojených s propouštěním a k dalším negativním důsledkům. V tomto článku se zaměřujeme na právní rámec hromadného propouštění, jak v rámci hromadného propouštění z hlediska zaměstnavatele správně postupovat, jaké má zaměstnavatel povinnosti vůči zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců nebo Úřadu práce ČR. Článek je úvodním ze dvou připravovaných příspěvků – v tom následujícím se budeme věnovat některým praktickým aspektům hromadného propouštění a jeho součástí budou také vzorové dokumenty pro provedení celým procesem.

Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo finální podobu změn Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ), které začnou platit od 1. ledna 2027. Úpravy reagují na novou českou i evropskou legislativu a zároveň zohledňují zkušenosti z dosavadního fungování systému. Technické podklady jsou již k dispozici dodavatelům mzdových a personálních systémů, aby mohli změny včas promítnout do svých řešení.