Pracovní poměr

Potřebujete během prázdnin upravit pracovní režim kvůli péči o děti? Mnoho zaměstnanců netuší, že jejich možnosti nejsou odkázány jen na dobrou vůli zaměstnavatele. V některých případech totiž zákon poskytuje rodičům a dalším pečujícím osobám výrazně silnější postavení, než se na první pohled zdá. Kde leží hranice mezi oprávněným požadavkem zaměstnance a provozními potřebami zaměstnavatele? A kdy může zamítavé stanovisko vyvolat právní problém? Přehled aktuálních pravidel ukazuje, jaké nástroje flexibility lze v praxi skutečně využít a na co si dát při jejich uplatňování pozor. Článek Richarda Hajdučíka přináší přehled práv pečujících zaměstnanců i praktických situací, ve kterých mohou rozhodovat zdánlivé detaily: Pečující zaměstnanci se často potýkají s tím, že jejich děti mají násobně více volna, než kolik dostanou od svého zaměstnavatele. Často tak vyvstává potřeba rodičů posílat děti na různé tábory nebo školní výlety. Náklady na tyto pobyty ale nejsou nejnižší, a pro mnoho rodin tak může představovat nepřiměřenou finanční zátěž. Na druhou stranu můžeme ale i v zákoníku práce nalézt různá dílčí opatření na podporu pečujících zaměstnanců. Jaká opatření tak mohou jednotliví zaměstnanci využít a jaké podmínky musí dodržet?

Zaměstnankyně měla přiznaný invalidní důchod III. stupně a mohla pracovat na max. úvazek 3 hodiny denně. Dne 10. 6. jí přišel posudek, kterým byla zpětně od 1. 6. uznána invalidní jen v II. stupni, kdy bude moci pracovat na 4 hodiny denně. Od kdy jí můžeme navýšit úvazek? Zatím máme jen posudek, ne rozhodnutí, takže zatím může stále pracovat jen na 3 hodiny denně? Chápu to dobře, že ona za červen už dostane důchod jen za II. stupeň, ale zároveň zatím nemá možnost pracovat na více hodin, tzn. že bude mít za červen propad v příjmech? Od kterého dne jí budeme moci navýšit úvazek na 4 hodiny?

Zaměstnanec nastoupil 2.3.2026. Zkušební doba 4 měsíce. v březnu měl 3 dny dovolenou., v dubnu měl 3 dny dovolenou (všechny v pracovní dny pondělí až pátek). V dubnu 1-3.4. nemoc (3.4. byl státní svátek - měl ho placený jako nemoc). celkem zameškaných 9 dnů. Pracovní doba - 40 hodin týdně. Pracuje na call centru. klasicky pondělí až pátek, v sobotu a neděli drží "nepravidelně" směny, za které si pak vybírají náhradní volno. V pracovní smlouvě má: "Pracovní doba Stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení upravují § 79 a § 81 a násl. Zákoníku práce. Smluvní strany se dohodly, že pracovní doba Zaměstnance činí 40 hodin týdně. Bližší úprava rozvržení pracovní doby pro Zaměstnance je upravena interním předpisem Zaměstnavatele. Zaměstnanec souhlasí s případným nerovnoměrným rozvržením jeho pracovní doby za podmínek uvedených v § 78 a násl. Zákoníku práce." Kdy prosím skončí zkušební doba? 

Zákon schválený ve Sněmovně přináší pro HR a mzdy konkrétní změny – návrat slevy na studenta a školkovného, úpravu zdanění zaměstnaneckých benefitů i osvobození spropitného od daně – účinnost se plánuje od roku 2027, ale předpis ještě čeká na Senát a prezidenta.  

Až 50 % lidí v důchodovém věku už nepracuje a 27 % ztrácí práci 1–2 roky před penzí – nová analýza Ministerstva práce a sociálních věcí ukazuje, že cílená podpora v posledních letech kariéry může zásadně prodloužit pracovní aktivitu.

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené - pozice laboratorní technik. Při rodičovské dovolené byl sjednání souběžný prac.poměr v rámci DPČ na pozici účetní. Tento pracovní vztah trval od března do začátku července. Odpracovala cca 300 hodin, ze kterých vznikl nárok na dovolenou cca 27hodin. S ukončením rodičovské dovolené se současně ukončuje DPČ (ke 3.7.2026) a v souvislosti s návratem z RD (k 5.7.2026 zpět v pracovním poměru) je zaměstnankyně převedena na nový druh práce - účetní. Vzniká při ukončení DPČ nárok na proplacení zbývající dovolené nebo se nárok na dovolenou z DPČ převádí do pracovního poměru k následnému čerpání?

Jaká je nejsprávnější forma zaměstnání zaměstnanců z jiné firmy (zahraniční) při zásahu vyšší moci?Příklad: česká firma je dodavatel služby pro zahraničního zadavatele (EU). Zahraniční zaměstnavatel majoritu služby obsluhuje v zahraničí prostřednictvím svých zaměstnanců, minoritu zpracovává česká firma v ČR. V zahraniční firmě se ale stane zásah vyšší moci a není schopna svých závazků vůči svým zákazníkům dostát. Rozhodne se, převést majoritu služeb, spolu s částí odborně kompetentních zaměstnanců, do české firmy, na dobu dočasnou, aby dostála svých závazků vůči zákazníkům. Jaká je nejlepší a nejvíc bezpečná forma spolupráce zahraniční a české firmy z pohledu českého zákoníku práce?

v JMHZ za květen 2026 mám propustnou chybu 40291. Vznikla u zaměstnankyně, která se vrátila z rodičovské dovolená a nastoupila na zkrácený pracovní úvazek. Do JHMZ jsem slevu na sociálním pojištění uplatnila od 4. 5. do 31. 5. ÚSS mi sdělila, že sleva musí být uplatněna za celý měsíc, tj. od 1. 5. do 1. 5. a musím podat opravné hlášení. Jak mám postupovat, samozřejmě nemohu otevřít již uzavřené mzdy za květen 2025?

Zaměstnanec má jedno dítě, na které uplatňuje daňové zvýhodnění (celou dobu). V téže společně hospodařící domácnosti žije a dítě vyživuje i družka, která daňové zvýhodnění ale neuplatňuje. Je nutné tuto družku uvádět do JMHZ? 

Firma je dlouhodobě bez zaměstnanců. Registraci k dani ze závislé činnosti i srážkové dani zrušila ale až k 27. 2. 2026. FÚ zaslal Rozhodnutí o registraci s datem 13. 2. 2026. Na DIS je ale registrace stále vidět a PSSZ zaslal výzvu na zaslání JMHZ zatím za duben. Na PSSZ jsem sice odeslala odpověď s přílohami ohledně zrušené registrace a doufám, že Výzva bude tímto vyřízena. Za období 01 a 02/2026 jsem zkoušela podat „nulové“ JMHZ, ale bez přihlášených zaměstnanců se mi hlášení nedaří zpracovat. Obávám se, že PSSZ mi bude opět po 20. 6. 2026 zasílat Výzvy na zaslání JMHZ za 01 a 02. Jak mám toto vyřešit? 

OSVČ měl jen jednoho zaměstnance a to na DPP bez účasti na důchodovém pojištění. Dohoda byla ukončena k 16. 3. 2026. Dne 17. 3. 2026 byla provedena odhláška z registru zaměstnavatelů u příslušné OSSZ. Rozumím tomu dobře, že za tohoto „dohodáře“ OSVČ neprovádí dohlášení JMHZ za 01, 02, 03/2026, protože k 1. 4. 2026 již nebyl zaměstnavatelem?

Jak mají být na sebe navázány tyto položky v JMHZ: 10476, 10477, 10478. Původně jsem měla v JMHZ 10476 a stejnou částku v 10477, nešlo mi odeslat. Následně jsem opravila na 10477 a stejnou částku v 10478 (nemáme žádné zaměstnance jako záchranáře, hasiče...), 10476 prázdná hodnota a takto mi prošlo. Nejsem si stále jistá, jestli jsem odeslala správně. 

Zaměstnankyně byla zaměstnána na dohodu o provedení práce od 22. 4. 2026 do 30. 6. 2026. Protože v měsíci květnu odvedla na sociální pojištění, předpokládám, že v hlášení REGZEC musím uvést průměrný čistý měsíční výdělek. Prosím o radu s jeho výpočtem. Se zaměstnankyní nebyl sjednán rozsah pracovní doby. Byla sjednána odměna z dohody 180 Kč za hodinu. Byl sjednán příspěvek na dojíždění za 140 Kč za odpracovanou směnu. Prohlášení poplatníka zaměstnankyně podepsala za měsíce květen a červen. Za měsíc duben odpracovala zaměstnankyně 44,4 hodiny, 6 dnů. Odměna z dohody činí 7 992 Kč, příplatek za dojíždění 840 Kč. Čistá mzda 7.508 Kč. Za měsíc květen odpracovala zaměstnankyně 136,97 hodiny, 19 dnů. Odměna z dohody činí 24 654 Kč, příplatek za dojíždění 2 660 Kč a byla vyplacena jednorázová mimořádná odměna 4 000 Kč. Čistá mzda 25 540 Kč.

S. r. o., jediný společník (fyzická osoba, rezident ČR) si vyplácí podíl na zisku – zdaněn 15% srážkovou daní (daň odvedena). Vyplývají nám z této skutečnosti nějaké povinnosti v souvislosti s JMHZ? Nebo stačí pouze v příštím roce podat vyúčtování srážkové daně?

Pokud je dle pracovní smlouvy sjednána pracovní doba 38,75 hodin/týden a nejde o pozici, kde by musela být doba zkrácena, co se vyplňuje do JMHZ 10261 Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance: 40 nebo 38,75?

Pokud je zaměstnanec nemocný delší dobu, nebo je nepřítomen a neodpracuje v příslušném kalendářním čtvrtletí 21 dnů, tak nám systém automaticky vygeneruje v následujícím čtvrtletí průměr pro náhrady z minimální mzdy a pokud v tom příslušném měsíci není potřeba použít průměr pro žádný výpočet (např. dlouhodobá nemoc – čerpá již jen nemocenskou, nebo se jedná o měsíční mzdu bez příplatků, bez čerpání dovolené atd.), tak se do průměru nezasahuje a zůstává uveden jen ten vygenerovaný z minimální mzdy. Pokud je však potřeba průměr použít, tak samozřejmě počítáme pravděpodobný a z toho se pak vychází pro výpočty náhrad atd. Může se takto do JMHZ nechávat průměr pro náhrady vygenerovaný z minimální mzdy, když to nemá vliv na žádný výpočet? Nebo musí být průměr přepočítán na pravděpodobný, i když není v ten měsíc použit pro žádný výpočet? 

Na konci června Komora certifikovaných účetní zveřejnila dotazník na téma Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. Během pěti dnů ho vyplnilo 290 respondentů, z toho skoro 55 % se jednalo o členy samotné Komory, necelou polovinu všech odpovědí tvořily OSVČ, kteří zajišťují zpracování mezd. Dotazník byl rozdělen na několik částí, které se týkaly komunikace ze strany státních institucí, práci v samotném systému a technického řešení či podpory.

Jedním z důvodů, které vedou k prodloužení zkušební doby ze zákona, může být i to, že zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci. Platí to jen pro případ, že jde o překážky v práci na jeho straně, nebo dochází k prodloužení zkušební doby též pro překážky v práci na straně zaměstnavatele?

V loňském roce jsme neplatně rozvázali pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu nadbytečnosti v 9/2025 a vyplatili jsme mu odstupné. Letos jsme uznali neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnanec od 3/2026 chodí opět do práce. Zaměstnance jsme zpětně přihlásili na ZP a ČSSZ, jako by k ukončení pracovního poměru nedošlo. Nyní bylo soudně stanoveno, že zaměstnanci náleží ušlá mzda za měsíce 10/2025 – 3/2026 a musí vrátit vyplacené odstupné bez vzájemného započtení. Celá ušlá mzda mu bude vyplacena se mzdou za 6/2026. Jakým způsobem tedy opravit účetní záznamy (ELDP, potvrzení o zdanitelných příjmech za rok 2025) a účetní záznamy roku 2026 v souvislosti s JMHZ?

Jednotlivé povinnosti související s Jednotným měsíčním hlášením zaměstnavatele nabývají účinnosti postupně v několika etapách v průběhu roku 2026. Jednou z nich je i změna pravidel registrace zaměstnanců účinná od 1. července 2026, která nově vyžaduje oznámení zaměstnance do evidence zaměstnanců ještě před zahájením výkonu práce. Právě této změně a jejím praktickým dopadům na zaměstnavatele se věnuje tento článek.