Pracovní poměr

Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď dle § 52d (nebyl to pracovní úraz ani nemoc z povolání). Zaměstnanec dle lékařského posudku pozbyl pracovní způsobilost a zaměstnavatel mu nemůže přidělit jinou práci. Má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy po dobu výpovědní doby? Samozřejmě má omluvenou absenci do ukončení pracovního poměru. 

Vláda předložila do Poslanecké sněmovny novelu zákona o zaměstnanosti a zákona o integračním sociálním podniku. Návrh přináší změny ve financování a podmínkách podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP), nová pravidla pro chráněný trh práce i úpravy fungování integračních sociálních podniků. Cílem je zjednodušit administrativu, zpřesnit podmínky poskytování příspěvků a omezit případy neúčelného čerpání veřejných prostředků.

Z říjnové statistiky Úřadu práce ČR vyplývá, že míra nezaměstnanosti v Česku zůstala na úrovni 5,0 %. Ke konci měsíce úřad evidoval 370 226 uchazečů o zaměstnání a 106 252 volných pracovních míst. 

Jak vykázat v JMHZ opravu mzdy u zaměstnance, který ukončí pracovní poměr 31. 12. 2026, od ledna 2027 ale zaměstnavatel již nebude existovat a zaměstnanci budou převedeni se všemi právy a povinnostmi k jiné společnosti? Tento zaměstnanec ale ne, protože ukončí pracovní poměr u původního zaměstnavatele. Pokud ho převedu, nebude to správné, protože již nepracuje, pokud ho přihlásím jen proto, že mu zúčtována v lednu oprava, vygeneruje se mu nové ID PPV a v JMHZ nepůjde vykázat. 

U zaměstnavatele se plánuje spojení dvou společností pod jednu již existující. Je nutné u přecházejících zaměstnanců ukončit pracovní poměr u zanikající společnosti a u přebírající společnosti založit pracovní poměr nový? Popř. je nutné tuto změnu zaměstnavatele doplnit do stávající pracovní smlouvy např. dodatkem? Pracovní zařazení i místo výkonu práce zůstane u přecházejících zaměstnaců stejné.

Vláda přijala nové nařízení o mimořádném pracovním vízu pro státní příslušníky vybraných zemí pracující v zemědělství, potravinářství a lesnictví. Program bude fungovat od 1. ledna 2027 do 31. prosince 2028 a stanoví nejen okruh oprávněných profesí a zaměstnavatelů, ale také měsíční kvóty žádostí. Opatření má pomoci pokrýt nedostatek pracovníků v odvětvích, která dlouhodobě spoléhají na zaměstnance ze zahraničí.

Vláda přijala nařízení č. 216/2026 Sb., které upravuje několik opatření souvisejících s válkou na Ukrajině. Změny se týkají zejména podávání pobytových a vízových žádostí občanů Ukrajiny, Ruska a Běloruska a zároveň snižují státem plánovanou kapacitu nouzového ubytování pro osoby s dočasnou ochranou z 20 000 na 10 000 míst. Účinnost většiny změn nastává dnem následujícím po vyhlášení, část opatření od 1. ledna 2027.

Jsme příspěvková organizace. Finanční prostředky dostáváme od magistrátu. Náš zaměstnanec, vedoucí oddělení na plný úvazek se stal místostarostou obvodu. Nyní je od 4. 11. 2026 vedený jako neuvolněný a od 1. 2. 2027 bude uvolněný. Domluvili jsme se, že u nás bude pracovat do konce ledna a až pak bude uvolněný a budeme mu držet místo. S tím, že do konce ledna bude chodit na obvod každé PO a ST na 4 hodiny 8–12 hod. vykonávat veřejnou funkci plus zastupitelstvo či radu. Máme pružnou pracovní dobu a pevná část je 8–13:30 hod. Je to tak správně? V docházce každé PO a ST zadá žádost o pracovní volno plus byl na zastupitelstvu od 13 hod., tak i to do 13:30. Obvodu pak pošlu žádost o refundaci platu za tyto hodiny. Jedná se u něj o střet zájmů, když u nás je jako vedoucí odd. a řeší i část majetku a na obvodě bude mít na starost mimo jiné také majetek, který se projednává i s naší organizací? Bylo nám řečeno, že ne.

Student u nás bude vykonávat školní praxi na základě smlouvy se školou o výkonu produktivní činnosti. Jak má být tento příjem uveden v JMHZ a pod jakým kódem studenta přihlásit na ČSSZ? Mám dát také k podepsání Prohlášení k uplatnění slevy na poplatníka, když není náš zaměstnanec? 

Budeme mít nového zaměstnance, občana Maďarska. Vedle „částečného“ zaměstnání v Maďarsku bude v ČR zaměstnán jako člen představenstva na základě smlouvy o výkonu funkce člena představenstva. Chce mít příslušnost k maďarským zákonům a institucím, řeší formulář A1. Pokud ho dostane, jakou povinnost budeme mít v ČR? Musíme ho v rámci JMHZ přihlásit, ale odvody na zdravotní, sociální pojištění a daně bude odvádět v Maďarsku a v ČR pak ne? Je případně rozdíl, zda bude mít funkce 50 : 50 nebo příp. 40 % v Maďarsku a 60 % v ČR?

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje rozsáhlou revizi aktivní politiky zaměstnanosti (APZ). Legislativní návrh by mělo předložit na jaře 2027. Cílem je přizpůsobit nástroje podpory zaměstnanosti proměnám trhu práce, které stále více ovlivňují digitalizace, automatizace a rozvoj umělé inteligence.

Zaměstanci policie dali výpověď, končí 31. 12. 2026 a u nás, příspěvkové organizace, uzavřeli novou pracovní smlouvu od 1. 1. 2027. Dosud pracovali 12hodinové směny v nepřetržitém režimu spolu s našimi zaměstnanci ve stejné budově. Nyní ve směnách budou pokračovat, ale již jako naši zaměstnanci. Jeden z nich má 31. 12. 2026 noční směnu, ale stávající zaměstnavatel mu ji chce zaplatit jen do půlnoci 31. 12. 2026. Domníváme se, že mu ji musí zaplatit celou dle § 91 odst. 6 ZP. Je to tak?

Od 1. listopadu 2026 začne platit zákon č. 195/2026 Sb., který převádí státní zaměstnance ze služebního poměru do pracovního poměru. Změna se promítne také do údajů oznamovaných zaměstnavatelem při odhlášení zaměstnance z evidence zaměstnanců pro účely podpory v nezaměstnanosti. ČSSZ proto upřesnila, jak vyplňovat vybrané atributy podle toho, zda pracovní vztah končí ještě ve služebním, nebo již v pracovním režimu.

Prosíme o metodické ujasnění hranice mezi výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) ZP (neuspokojivé pracovní výsledky) a § 52 písm. g) ZP (porušování pracovních povinností). V praxi narážíme na problém, jak tyto dva důvody správně odlišit v případech, kdy se v chování zaměstnance prolínají, a rádi bychom předešli chybné klasifikaci ve vytýkacích dopisech. Zajímá nás, jaké jsou hlavní rozlišovací znaky z pohledu aktuální judikatury, a to zejména na následujících obecných příkladech z praxe: Nedodání práce v termínu / nedostatečná kvalita: Pokud zaměstnanec nestíhá termíny nebo odevzdává nekvalitní práci, protože nemá dostatečné schopnosti či kapacitu, chápeme to jako písm. f). Pokud ale úkol nedokončí proto, že svévolně nedodržel závazný pracovní postup nebo vědomě ignoroval přímý pokyn nadřízeného, překlápí se tento skutek automaticky do písm. g)? Nepravdivé vykazování stavu práce: Jak klasifikovat situaci, kdy zaměstnanec vědomě lživě vykáže (např. v interní evidenci či reportu pro nadřízeného), že je zadaný úkol hotový, ačkoliv kontrola prokáže, že práce nebyla vůbec započata? Jde o neuspokojivý pracovní výsledek (§ 52 f), nebo se jedná o porušení povinností (§ 52 g)? Nedodržování vnitřních procesů a zanedbávání dílčích povinností: Zaměstnanec dlouhodobě a přes opakované urgence neplní své dílčí úkoly spojené s chodem agendy (např. nevede předepsanou evidenci, nedodržuje nastavené postupy, nedodává povinné podklady), ačkoliv k tomu byl řádně proškolen a je to součástí jeho běžné práce. Jde v takovém případě spíše o neuspokojivý pracovní výsledek (zaměstnanec například objektivně nezvládá celkový objem práce či vlastní time management), nebo se to již posuzuje jako porušení pracovních povinností (vědomé ignorování daného procesu ze strany zaměstnance)? Kombinace obou důvodů a formulace v dopisech: V praxi v dopisech často vytýkáme obojí najednou, ale je pak složité v jednom textu srozumitelně oddělit lhůtu k nápravě u písm. f) a samotnou výtku u g). U písm. g) navíc narážíme na terminologii ZP – pokud nejde o závažné porušení, a tudíž rovnou o výpověď, musíme to klasifikovat jako „méně závažné“ a případně čekat na další prohřešek. Napsat ale zaměstnanci do oficiálního dokumentu, že jde o méně závažné porušení, se nám příčí, protože to v jeho očích problém bagatelizuje. Musíme v dopise toto sousloví výslovně uvádět, nebo stačí skutek popsat obecně jako porušení povinností a vyhnout se téhle nešťastné „škatulce“?

ČSSZ aktualizovala přehled nejčastějších dotazů k JMHZ. Praktický materiál reaguje na problémy, se kterými se zaměstnavatelé při podávání jednotného měsíčního hlášení nejčastěji setkávají. Přináší vysvětlení stavů podání, postupy při opravách, práci s GUID i řešení nejběžnějších chybových hlášení. Pokud si nejste jistí správným postupem při opravě nebo opětovném podání JMHZ, tento přehled vám může ušetřit čas i zbytečné komplikace.

Zajímá mě výklad pojmu „rozhodné období“ pro účely nabídkové povinnosti. Uvedu na příkladu: Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace organizační složky státu se vzdá funkce k 20. 10. 2026 v souladu s § 73a ZP. Zaměstnavatel, reprezentovaný nadřízeným, předává obdrženou listinu na personální oddělení. Personální oddělení projde volná systemizovaná místa k datu 20. 10. 2026 a samozřejmě zohledňuje již proces rozjednaných nástupů, které jsou ve fázi před podpisem pracovní smlouvy, výběrové řízení proběhlo a teď se řeší administrativa s nástupem do PP od 1. 11. 2026. Tato místa nenabízí, přestože odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ale tam, kde je prozatím pouze vyhlášen inzerát, tato místa do nabídkové povinnosti personální oddělení zařadí. Do 21. 10. 2026 tedy máme připravenu nabídkovou povinnost, nabídka je podepsaná statutárním orgánem. Personální oddělení vyzve dotčeného zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště za účelem předání nabídkové povinnosti. Osoba nereaguje na opakované výzvy, přestože má stále funkční pracovní e-mail i mobil. Nabídkovou povinnost tak zaměstnavatel zasílá poštou. Dotčená osoba je stále na překážkách na straně zaměstnavatele, ale nereaguje na telefonáty ani e-maily ze zaměstnání, kdy ji její vedoucí kontaktoval, aby řádně předala stav plnění úkolů. Doručení nabídkové povinnosti nakonec proběhne až fikcí doručením, od této chvíle běží lhůta na vyjádření, kterou stanovil zaměstnavatel na 3 kalendářní dny od doručení v samotném dopise – nabídkové povinnosti. Pokud se za tu dobu, než se zaměstnanec vyjádří, nebo než uplyne bez odpovědi lhůta, rozšíří počet volných míst odpovídajících zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je nutné je donabízet, tj. rozšiřovat původní nabídkovou povinnost, protože rozhodné období stále není ukončeno? Zároveň může takto zaměstnanec „vyghostit“ zaměstnavatele a neuposlechnout výzvu k dostavení se na pracoviště? Protože situace se pak opakovala i pro situaci předání výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. Zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nedostavil se. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Přece nebudeme zaměstnanci neposkytujícímu součinnost k vyřízení pracovněprávního vztahu psát vytýkací dopisy, tím si nepomůžeme. Upozorňuji, že po novele zákoníku práce, se tímto stále prodlužuje doba, kdy je zaměstnanec na překážkách a ještě nezačala běžet ani výpovědní lhůta, protože výpověď nebyla doručena a zase leží na poště. 

Zaměstnankyně pracuje u stejné firmy (jedno IČ) na hlavní pracovní poměr a dohodu o provedení práce. Musí se posílat na ÚP zvlášť příjmy z hlavního pracovního poměru a zvlášť z dohody o provedení práce, i když má zaměstnankyně uvedeny oba příjmy dle zákona (z dohody i z hlavního pracovního poměru) na jedné výplatní pásce? ÚP prý zablokoval výplatu, protože nebyly zvlášť odeslány příjmy z DPP. Shodou okolností zaměstnankyně na DPP ve 3. čtvrtletí neobdržela žádnou odměnu. Měly se prý poslat nulové příjmy. Je to pravda? Nezdá se mi to správné, protože, jak jsem psala dříve, pracuje u stejné organizace s jedním shodným IČ. To, že tu máme JMHZ přece nemění dřívější praxi, tj. uvedení mzdy a odměny na jednom potvrzení, nebo se mýlím?

Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně v říjnu 2026, s tím, že tato změna (zrušení pracovní pozice) nabývá účinnost od 1. ledna 2027, může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí nejdříve 31. 12. 2026 aby byla zajištěna příčinná souvislost. To znamená, že výpověď je možné zaměstnanci předat nejdříve 31. 10. 2026, aby byla dodržena příčinná souvislost s organizační změnou. Je možné od tohoto data (31. 10. 2026) ukončit pracovní poměr i dohodou ke kterémukoli dni listopadu či prosince nebo i rovnou k 31. 10. 2026 a této dohodě nemusí předcházet formální předání výpovědi (konkrétní listiny)? Konkrétní situace: byla přijata organizační změna, zaměstnanec byl 31. 10. 2026 o této změně informován a bylo mu sděleno, že mu dnes (31. 10. 2026) bude předána výpověď, ale došlo k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, že místo výpovědi se shodnou na dohodě o ukončení pracovního poměru, kterou podepíší 31. 10. 2026. V dohodě se mohou dohodnout, že pracovní poměr skončí kdykoli mezi 30. 10. a 31. 12. 2026. Uvažujeme správně?

Téma přeshraničního výkonu práce se v posledních letech posunulo z oblasti tradičních zahraničních pracovních cest a vyslání zaměstnanců do každodenní reality mnoha zaměstnavatelů. Remote work ze zahraničí, hybridní režimy práce, regionální role nebo časté služební cesty přinášejí zaměstnancům a společnostem nejen flexibilitu, ale také povinnosti (nejen) v oblasti sociálního zabezpečení, které bývají často podceňovány. Následkem mohou být komplikace při kontrolách zahraničních úřadů, problémy zaměstnance se zdravotní péčí nebo čerpáním dávek, administrativní zátěž nebo dokonce finanční sankce.

Transparentní odměňování, kontroly inspekce práce, využívání umělé inteligence nebo stále se měnící pracovněprávní legislativa. To jsou jen některá z témat, která dnes zaměstnavatelé řeší téměř na denní bázi. O nejčastějších chybách, rizicích i zkušenostech z praxe jsme hovořili s JUDr. Irenou Valíčkovou a JUDr. Adamem Valíčkem, zakladateli advokátní kanceláře Valíček & Valíčková.