Pracovní poměr

Zaměříme se na úpravu dovolené podle zákoníku práce a její praktickou aplikaci v každodenní personální praxi. Získáte přehled o vzniku práva na dovolenou, jejím výpočtu, čerpání i krácení, včetně vybraných specifických situací. Součástí budou názorné příklady výpočtů a upozornění na nejčastější chyby, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí, spolu s doporučeními, jak je správně řešit.

Ve druhém díle našeho seriálu o platformové práci jsme se věnovali vyvratitelné právní domněnce zaměstnaneckého statusu. Pro její posouzení je klíčové zjistit, zda platforma pracovníka řídí a kontroluje. V praxi přitom platformy tyto řídicí a kontrolní funkce často vykonávají prostřednictvím tzv. algoritmického řízení práce. Právě na fungování těchto systémů a na jejich regulaci podle nové evropské směrnice se zaměříme v tomto třetím, závěrečném díle. Vzhledem k tomu, že ke dni odevzdání článku nebyl návrh transpoziční právní úpravy dosud zveřejněn, vychází text výhradně ze znění směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem.  

Přešli jsme na elektronické vyplňování daní Prohlášení i Žádosti o roční zúčtování v HR programu. RZD za rok 2025 a Prohlášení na rok 2026 se mělo požádat/učinit do 16. 2. 2026. Zaměstnanec si požádal o provedení ročního zúčtování daně 19. 1. 2026 a k žádosti do programu uložil pouze potvrzení o zaplaceném úroku z úvěru a potvrzení o penzijním připojištění. Mzdová účetní žádost vrátila s tím, že zaměstnanec má doložit hypoteční smlouvu a výpis z katastru i smlouvu o penzijním připojištění. Zaměstnanec však onemocněl a tyto doklady uložil do HR systému až 26. 2. 2026. Mzdová účetní mu odmítá uplatnit slevy na dani, protože část dokladů byla doložena po zákonném termínu. Je její postup správný? Nebo stačí to, že prvotní žádost zaměstnance byla podána v termínu a dokládání dalších dokladů lze uplatnit i po termínu 16. 2. 2026? Někteří zaměstnanci pracují ve firmě delší dobu a doklady při listinném zpracování daní za roky zpět předkládali již dříve, takže by šlo dovodit, že výpis z katastru a smlouva na penzijní připojištění byly již dříve doloženy. Jen to není uloženo do správného data na HR portálu. V programu je audit, takže je vidět, kdy a kdo s žádostí pracoval. Bude datum 26. 2. 2026 akceptovat kontrola z Finančního úřadu, pokud sdělíte, že primární je datum požádání?

Společnost s r. o., ordinace praktické lékařky, má v evidenci zaměstnanců zdravotní sestru, (tato je národnost slovenská, trvalý pobyt v České republice, tzn. český daňový rezident, průkaz totožnosti občanský průkaz slovenský, vydaný na Slovensku, od 6. 12. 2025 je starobním důchodcem vyměřený důchod na ČSSZ) zaměstnankyně má 1. 1. 2026 pokračující pracovní neschopnost, dne 8. 3. 2026 jí skončila pracovní smlouva na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele dle § 49 ZP. Následně byla odhlášena formulářem ONZ. Jakým způsobem vyplnit JMHZ za měsíc leden a únor, hrubá mzda je 0, odpracované dny a hodiny 0? V březnu od 1. 3. do 8. 3. je hrubá mzda 0, odpracováno dny a hodiny 0. V době ukončení pracovní smlouvy pracovní neschopnost pokračovala, byla ukončena 15. 3. Do 30. 4. máme povinnost doregistrace zaměstnanců. Uvedený zaměstnanec již není v evidenci seznamu zaměstnanců, takže u něj tuto povinnost nemáme?

Jaký kód uvedu u vzdělání, jestliže mám jen potvrzení o studiu, kde je uvedeno: ukončení studia bez předepsané zkoušky a délka studia od 1. 9. 2010 do 30. 6. 2011? Co budu uvádět, pokud mi zaměstnanec odmítá dodat kopii dokladu o nejvyšším vzdělání? 

Uzavřeli jsme se zaměstnancem dohodu o provedení práce k 1. únoru 2026. V únoru a březnu 2026 zatím nepracoval a neměl žádný příjem z této dohody. K jakému datu ho mám přihlásit v souvislosti s JMHZ, abych získala OIČ a ID zaměstnání od ČSSZ?

Český zaměstnavatel má na Slovensku svoji organizační složku. Čeští zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu s českým zaměstnavatelem (zřizovatelem slovenské organizační složky), dojíždí na pracovní cesty do slovenské organizační složky. A naopak, slovenští zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvu uzavřenou se slovenskou organizační složkou, vykonávají pracovní cesty do ČR. Doposavad jsme postupovali tak, že u českých zaměstnanců jsme odváděli v ČR daň z příjmu za práci vykonanou na území ČR. Daň z příjmu za práci vykonanou na území SR jsme odváděli na Slovensku. Sociální a zdravotní pojištění jsme sráželi z celého příjmu českých zaměstnanců podle českých předpisů a odváděli do českého sociálního systému. Analogicky to probíhalo u slovenských zaměstnanců. Z příjmu za jejich práci na území ČR jsme odváděli daň v ČR, odvody na sociální a zdravotní pojištění jsme hradili z jejich celého příjmu na Slovensku. Jak postupovat u těchto zaměstnanců (českých i slovenských) z hlediska JMHZ? A má se slovenská organizační složka zaregistrovat do JMHZ samostatně jako zaměstnavatel?

I mezi laiky je znám termín „švarcsystém“. Nejde o žádný počeštělý výraz z němčiny, ale o pojem spojovaný s praxí jednoho bývalého benešovského podnikatele. Za švarcsystém se zpravidla označují situace, kdy fyzická osoba koná závislou práci, formálně ale nikoliv v základním pracovněprávním vztahu, ale ve vztahu především obchodněprávním, který pravou podstatu zastírá. Účelem takového postupu je obejít ochranu, kterou pracovněprávní předpisy poskytují zaměstnanci, pominout tím práva zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele, které z jejich vztahu vyplývají, a v neposlední řadě ušetřit na odvodech pojistného. Z výše uvedeného vyplývá, že švarcsystém není nic legálního. Naopak, jsou s ním spojeny nemalé postihy. Na toto riziko přitom v čím dál větší míře ukazuje jak kontrolní činnost orgánů inspekce práce, tak navazující rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu z poslední doby. Na dva takové rozsudky se zaměřují následující řádky.

Březen přinesl první obrat na českém trhu práce: po únorovém zhoršení míra nezaměstnanosti klesla na 5,0 %, pomohlo oživení sezónních prací i nárůst volných míst, zároveň ale zůstávají patrné strukturální problémy průmyslu a rizika spojená s cenami energií.

Dosud jsme ve mzdách nevykazovali návštěvy lékaře zaměstnancem, tento čas evidujeme jako odpracovaný. Je potřeba toto začít ve mzdách uvádět vzhledem k vykazovaným údajům prostřednictvím JMHZ? 

Slovenský občan zaměstnaný v ČR, má slovenskou A1 tzn. sociální a zdravotní pojištění platí na Slovensku. V ČR je zaměstnaný již 10 let, daň ze závislé činnosti platí v ČR, je daňový nerezident. Doposud nebyl přihlášený na ČSSZ, je nutno jej přihlásit z důvodu JMHZ, pokud ano, od kterého data?

Musí se i vyplacené autorské honoráře hlásit v Jednotném hlášení zaměstnavatele? Jde o redaktorské práce (psaní odborných článků a recenzí na výrobky) při hodnocení produktů pro počítačové hry (hardware pro herní počítače). Z těchto honorářů „zaměstnavatel“ (odběratelská firma) odvádí srážkovou 15% daň. Po mojí konzultaci s mzdovou účetní, která ale s těmito honoráři vlastně vůbec nepřijde do styku, zaměstnavatel – odběratel služeb – nemá na základně smluv o autorských honorářích všechny údaje potřebné k vyplnění do JMHZ

V osobním dotazníku zaměstnance nově ve mzdách jsou i údaje o cizincích. Co máme v jednotlivých řádcích napsat?

Jsme příspěvková organizace – Zdravotnická záchranná služba. Zaměstnancům při skončení pracovního poměru vyplácíme v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu platu odchodné dle § 28a zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, pokud splní všechny podmínky vyjmenované v zákoně. V březnu 2026 rozvázal zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr dohodou ke sjednanému dni. Následující den zaměstnanec zemřel. Zaměstnanec za dobu trvání pracovního poměru splnil všechny podmínky § 28a zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, a náleželo by mu odchodné ve výši šestinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Vzniklo také v tomto případě právo na odchodné? Jak má v této záležitosti zaměstnavatel dále postupovat, aby dodržel všechna zákonná ustanovení? Vzniklo by právo na odchodné v případě, že by pracovní poměr zaměstnance zanikl jeho smrtí?

Jsme příspěvková organizace. Na vrátnici pracují dvě zaměstnankyně, které se střídají ve dvou směnách 5-12 hod. a 12-19 hod. Dosud, pokud některá měla lékaře, tak ho měla mimo směnu nebo si směnu přehodila s druhou zaměstnankyní. Nyní paní, která má ID 2. stupně oznámila, že pokud jde ráno např. na 9 hod. k jakémukoliv lékaři ve stejném městě, tak není schopná ten den přijít do práce, ani ráno, ani odpoledne – je unavená nebo jí může být špatně. Dříve si vybírala sick days (máme nárok na 5 dnů), ale teď těch lékařů má více. Záskoky dohodáře máme, ale nikdo by nejspíš nepřijel jen na 8–12 hod., mají 135 Kč/hod. Navíc paní vrátná prý také není schopná ráno přijít. Jediné, co mě napadlo, je omluvit jí 7 hod., ale zaplatit jen poměrnou část. Ale jak ji správně stanovit, když nevím, kolik času stráví na cestě a na propustce má potvrzený čas 9-12 hod.? Nebo je jiné, jednodušší řešení? Můžeme trvat na tom, aby si lékaře dala mimo směnu, případně jí nabízíme výměnu směny? Jak máme zareagovat, pokud odmítne a přinese lístek od lékaře s potvrzenou dobou 9-12 hod. a požaduje uznání celé 7hod. směny?

Od června 2025 lze podle ZP při mateřské dovolené vykonávat tu samou činnost jako na HPM, ale pouze na základě DPP nebo DPČ. V šestinedělí nelze činnost vykonávat. Takovou informaci jsem dostala na školení. Ale podle informací z ČSSZ to nelze. Nelze údajně vykonávat stejnou činnost na DPP nebo DPČ v době MD, neboť jí z této činnosti plyne peněžitá pomoc v mateřství. Můžete mi to, prosím, ujasnit? Myslela jsem, že novela měla přispět k tomu, aby maminky na MD mohly, pokud o to budou mít zájem ony i zaměstnavatel, nějak vykonávat svojí práci dál a zůstat „v obraze“. Máme vedoucí účtárny, která půjde na MD a má zájem činnost částečně vykonávat dál. Myslela jsem si, že to nově není problém, pokud vytvoříme DPP nebo DPČ, ale údajně stále podle informací ze sociálky je? 

Aby okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele obstálo v případném soudním sporu, nejenom že k němu musí mít zaměstnavatel zákonem předpokládaný důvod, ale je třeba ho zaměstnanci doručit v příslušných lhůtách. Plynutí jedné z nich přitom ovlivňuje i skutečnost, že se protiprávní jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu, typicky Policie České republiky.

Předseda výboru SVJ vykonává svou funkci na základě smlouvy o výkonu funkce. Jeho měsíční odměna je 1 000 Kč měsíčně. Zároveň SVJ zaměstnává na DPP pracovníka na úklid. SVJ se již zaregistrovalo jako zaměstnavatel v okamžiku nástupu pracovníka na DPP. Jaké povinnosti se SVJ týkají v souvislosti se spuštěním JMHZ? Musí dohlásit údaje o sobě jako o zaměstnavateli, údaje o pracovníkovi na DPP? Ale musí dohlašovat i údaje o předsedovi výboru a případně proč? Jeho výkon funkce není závislá práce.

Máme od roku 2024 na ÚSSZ nahlášeny dohodáře DPP pod druhem činnosti T. Nyní bude třeba pro JMHZ provést doregistraci zaměstnanců. K tomu dojde s typem akce 3-změna údajů. Pochopila jsem dobře pokyny sociálky, že pro atribut Bližší určení pracovněprávního vztahu musím nejdříve podat typ akce 4-Oprava s uvedením Pracovní vztah specifické skupiny a teprve následně typ akce 3 ,kde uvedu do tohoto atributu "Žádné"?

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo a zahájilo realizaci řady opatření, která reagují na aktuální potřeby společnosti. Část změn již byla schválena, další jsou v legislativním procesu nebo ve fázi přípravy. Resort se zaměřuje na podporu rodin, zlepšení odměňování ve veřejném sektoru, stabilizaci sociálních služeb i úpravy důchodového systému. Současně plní evropské legislativní závazky a připravuje systémové změny, které mají zajistit dlouhodobě udržitelný a srozumitelný sociální systém. Součástí připravovaných legislativních změn je také úprava týkající se podávání podnětů na inspekci práce. Opatření je připojeno k transpoziční legislativě, kterou ministerstvo připravuje v souvislosti s evropskými směrnicemi. Nově bude možné prověřovat pouze neanonymní podněty. Identita oznamovatele však zůstane před zaměstnavatelem chráněna, aby se lidé nemuseli obávat odvety. V praxi dnes inspekce práce musí prověřovat i zjevně účelová nebo smyšlená anonymní podání. To zbytečně zatěžuje kontrolní orgány i zaměstnavatele a odvádí pozornost od skutečných porušení zákona. Cílem je omezit zneužívání kontrolních mechanismů a umožnit inspektorům soustředit se na reálné problémy, které ohrožují zdraví, bezpečnost a práva zaměstnanců.