Pracovní poměr

Zaměříme se na úpravu dovolené podle zákoníku práce a její praktickou aplikaci v každodenní personální praxi. Získáte přehled o vzniku práva na dovolenou, jejím výpočtu, čerpání i krácení, včetně vybraných specifických situací. Součástí budou názorné příklady výpočtů a upozornění na nejčastější chyby, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí, spolu s doporučeními, jak je správně řešit.

Pracovní doba pedagogických pracovníků má některá specifická pravidla. Jsou dána mj. tím, že její součástí je tzv. přímá pedagogická činnost. S jejím rozvržením, stejně jako s rozvržením pracovní doby obecně, má řada zaměstnavatelů problémy, tím spíše, pokud jde konkrétně o nerovnoměrné rozvržení.

Jsme příspěvková organizace. Zaměstnanec pracuje na 12hodinové směny, jednosměnný provoz, jen denní 6–18 hod. dle rozvrhu (40 hod./týdně). Dne 15. 4. 2026 jsem mu oproti podpisu předala žádost na preventivní prohlídku II. kat. k jedné z našich dvou závodních lékařek. Prohlídku měl mít hotovou do 4. 5. 2026, ten den jsem ji požadovala. Prý se hned 15. 4. 2026 objednal, ale lékařka ho vezme až 6. 5. 2026. Sdělila jsem mu, že do platné prohlídky nemůže pracovat, je nezpůsobilý, že měl zavolat naší druhé lékařce nebo říct mně či vedoucímu, abychom se s některou lékařkou domluvili na termínu do 4. 5. 2026. Další směnu má až 6. 5. 2026, kdy je na 11 hod. objednaný k lékařce. Prý tedy do práce nepřijde. Čekala jsem, že si vezme indispoziční volno nebo dovolenou. Dne 6. 5. 2026 mi volal jeho vedoucí, že nepřišel do práce a neřekl mu o tom, že tedy nepracuje, jak má a že mu dá neomluvenou absenci. Rozmluvila jsem mu ji, že si přinese omluvenku, kterou může dodat do týdne. Rozhodl se, že mu dá vytýkací dopis, protože neoznámil, že nepřijde, nechová se dobře ke klientům (přišla na něj písemná stížnost) a vyřizuje si soukromé věci v pracovní době. Mezitím zaměstnanec do práce po prohlídce přišel (cca ve 12 hod.) a dožaduje se uznání směny, protože byl u závodní lékařky, což je omluvené. Směnu má od 6 hod. do 18 hod. U lékařky byl objednaný na 11 hod., s cestou to je cca od 10:30 do 12:00 hod.  Jak mu mám „uznat směnu“? Indispoziční volno, dovolená ani neplacené volno se u nás na část dne (na pár hodin) nedává. Jsou na něj stížnosti, ale co mu vedoucí řekne, to udělá. Na to si dává pozor. Zatím žádný vytýkací dopis nedostal, malé odměny ano. Je možné mu napsat vytýkací dopis s upozorněním na možnost výpovědi § 52 písm. g) ZP a pak do 6 měsíců rovnou dát výpověď, když se to bude opakovat nebo vznikne jiný nedostatek? Vím, že se říká 3× a dost, ale na školení jsem slyšela i názor, že to tak být nemusí.

Zaměstnavatel plánuje vyplácet zaměstnancům náhrady za drobná vydání (např. za nákup drobného zboží jako jsou hřebíky, šrouby apod.), které uhradil sám v hotovosti a předal do účtárny daňový doklad, přes mzdu. Má představu, že účetní tento doklad zaúčtuje a následně předá mzdové účetní částku, která mu má být vyplacena společně s nejbližší mzdou. Je takový způsob možný? Samozřejmě nákladový účet by byl vyřešen, ale jedná se mi o případné mzdové dopady. Např. nyní JMHZ, zda by to tam muselo být uváděno, nebo pokud zaměstnanec bude v pracovní neschopnosti, nebude mít žádnou mzdu a má podepsanou dohodu o srážce na příspěvek na penzijní spoření, bude možné mu tento příspěvek odeslat z této náhrady za drobné vydání?

Stornovat JMH je možné pouze do konce lhůty stanovené zákonem pro jeho podání, tj. zpravidla do 20. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za který se hlášení podává.

Skončení služebního poměru státních zaměstnanců představuje specifickou oblast pracovního práva, která se významně liší od běžného pracovního poměru v soukromém sektoru. Veřejnoprávní povaha služebního poměru se promítá nejen do jeho vzniku, ale zejména do způsobů a procesů jeho ukončení, které jsou přesně vymezeny zákonem o státní službě . Tento článek má za cíl přiblížit jednotlivé důvody skončení služebního poměru a procesní formu, jakou ke skončení služebního poměru v jednotlivých případech dochází, a nastínit možnosti obrany proti skončení služebního poměru. Text je určen jak státním zaměstnancům, tak personalistům a dalším zájemcům o tuto problematiku a nabízí přehledného průvodce současnou právní úpravou i připravovanými novinkami v této oblasti.

Jak mám postupovat, pokud mi cizinec (občan EU nebo cizinec s volným přístupem na trh práce) nedoloží vzdělání? Cizince mám přihlášené v evidenci Úřadu práce. Mám do 31. 3. 2026 nahlásit „změnu vzdělání“ do Informační karty nebo mám základní vzdělání uvést až v rámci evidence JMHZ?

Ve druhém díle našeho seriálu o platformové práci jsme se věnovali vyvratitelné právní domněnce zaměstnaneckého statusu. Pro její posouzení je klíčové zjistit, zda platforma pracovníka řídí a kontroluje. V praxi přitom platformy tyto řídicí a kontrolní funkce často vykonávají prostřednictvím tzv. algoritmického řízení práce. Právě na fungování těchto systémů a na jejich regulaci podle nové evropské směrnice se zaměříme v tomto třetím, závěrečném díle. Vzhledem k tomu, že ke dni odevzdání článku nebyl návrh transpoziční právní úpravy dosud zveřejněn, vychází text výhradně ze znění směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem.  

Přešli jsme na elektronické vyplňování daní Prohlášení i Žádosti o roční zúčtování v HR programu. RZD za rok 2025 a Prohlášení na rok 2026 se mělo požádat/učinit do 16. 2. 2026. Zaměstnanec si požádal o provedení ročního zúčtování daně 19. 1. 2026 a k žádosti do programu uložil pouze potvrzení o zaplaceném úroku z úvěru a potvrzení o penzijním připojištění. Mzdová účetní žádost vrátila s tím, že zaměstnanec má doložit hypoteční smlouvu a výpis z katastru i smlouvu o penzijním připojištění. Zaměstnanec však onemocněl a tyto doklady uložil do HR systému až 26. 2. 2026. Mzdová účetní mu odmítá uplatnit slevy na dani, protože část dokladů byla doložena po zákonném termínu. Je její postup správný? Nebo stačí to, že prvotní žádost zaměstnance byla podána v termínu a dokládání dalších dokladů lze uplatnit i po termínu 16. 2. 2026? Někteří zaměstnanci pracují ve firmě delší dobu a doklady při listinném zpracování daní za roky zpět předkládali již dříve, takže by šlo dovodit, že výpis z katastru a smlouva na penzijní připojištění byly již dříve doloženy. Jen to není uloženo do správného data na HR portálu. V programu je audit, takže je vidět, kdy a kdo s žádostí pracoval. Bude datum 26. 2. 2026 akceptovat kontrola z Finančního úřadu, pokud sdělíte, že primární je datum požádání?

Společnost s r. o., ordinace praktické lékařky, má v evidenci zaměstnanců zdravotní sestru, (tato je národnost slovenská, trvalý pobyt v České republice, tzn. český daňový rezident, průkaz totožnosti občanský průkaz slovenský, vydaný na Slovensku, od 6. 12. 2025 je starobním důchodcem vyměřený důchod na ČSSZ) zaměstnankyně má 1. 1. 2026 pokračující pracovní neschopnost, dne 8. 3. 2026 jí skončila pracovní smlouva na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele dle § 49 ZP. Následně byla odhlášena formulářem ONZ. Jakým způsobem vyplnit JMHZ za měsíc leden a únor, hrubá mzda je 0, odpracované dny a hodiny 0? V březnu od 1. 3. do 8. 3. je hrubá mzda 0, odpracováno dny a hodiny 0. V době ukončení pracovní smlouvy pracovní neschopnost pokračovala, byla ukončena 15. 3. Do 30. 4. máme povinnost doregistrace zaměstnanců. Uvedený zaměstnanec již není v evidenci seznamu zaměstnanců, takže u něj tuto povinnost nemáme?

Jaký kód uvedu u vzdělání, jestliže mám jen potvrzení o studiu, kde je uvedeno: ukončení studia bez předepsané zkoušky a délka studia od 1. 9. 2010 do 30. 6. 2011? Co budu uvádět, pokud mi zaměstnanec odmítá dodat kopii dokladu o nejvyšším vzdělání? 

Uzavřeli jsme se zaměstnancem dohodu o provedení práce k 1. únoru 2026. V únoru a březnu 2026 zatím nepracoval a neměl žádný příjem z této dohody. K jakému datu ho mám přihlásit v souvislosti s JMHZ, abych získala OIČ a ID zaměstnání od ČSSZ?

Český zaměstnavatel má na Slovensku svoji organizační složku. Čeští zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu s českým zaměstnavatelem (zřizovatelem slovenské organizační složky), dojíždí na pracovní cesty do slovenské organizační složky. A naopak, slovenští zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvu uzavřenou se slovenskou organizační složkou, vykonávají pracovní cesty do ČR. Doposavad jsme postupovali tak, že u českých zaměstnanců jsme odváděli v ČR daň z příjmu za práci vykonanou na území ČR. Daň z příjmu za práci vykonanou na území SR jsme odváděli na Slovensku. Sociální a zdravotní pojištění jsme sráželi z celého příjmu českých zaměstnanců podle českých předpisů a odváděli do českého sociálního systému. Analogicky to probíhalo u slovenských zaměstnanců. Z příjmu za jejich práci na území ČR jsme odváděli daň v ČR, odvody na sociální a zdravotní pojištění jsme hradili z jejich celého příjmu na Slovensku. Jak postupovat u těchto zaměstnanců (českých i slovenských) z hlediska JMHZ? A má se slovenská organizační složka zaregistrovat do JMHZ samostatně jako zaměstnavatel?

I mezi laiky je znám termín „švarcsystém“. Nejde o žádný počeštělý výraz z němčiny, ale o pojem spojovaný s praxí jednoho bývalého benešovského podnikatele. Za švarcsystém se zpravidla označují situace, kdy fyzická osoba koná závislou práci, formálně ale nikoliv v základním pracovněprávním vztahu, ale ve vztahu především obchodněprávním, který pravou podstatu zastírá. Účelem takového postupu je obejít ochranu, kterou pracovněprávní předpisy poskytují zaměstnanci, pominout tím práva zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele, které z jejich vztahu vyplývají, a v neposlední řadě ušetřit na odvodech pojistného. Z výše uvedeného vyplývá, že švarcsystém není nic legálního. Naopak, jsou s ním spojeny nemalé postihy. Na toto riziko přitom v čím dál větší míře ukazuje jak kontrolní činnost orgánů inspekce práce, tak navazující rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu z poslední doby. Na dva takové rozsudky se zaměřují následující řádky.

Březen přinesl první obrat na českém trhu práce: po únorovém zhoršení míra nezaměstnanosti klesla na 5,0 %, pomohlo oživení sezónních prací i nárůst volných míst, zároveň ale zůstávají patrné strukturální problémy průmyslu a rizika spojená s cenami energií.

Dosud jsme ve mzdách nevykazovali návštěvy lékaře zaměstnancem, tento čas evidujeme jako odpracovaný. Je potřeba toto začít ve mzdách uvádět vzhledem k vykazovaným údajům prostřednictvím JMHZ? 

Slovenský občan zaměstnaný v ČR, má slovenskou A1, tzn. sociální a zdravotní pojištění platí na Slovensku. V ČR je zaměstnaný již 10 let, daň ze závislé činnosti platí v ČR, je daňový nerezident. Doposud nebyl přihlášený na ČSSZ, je nutno jej přihlásit z důvodu JMHZ, pokud ano, od kterého data?

Musí se i vyplacené autorské honoráře hlásit v Jednotném hlášení zaměstnavatele? Jde o redaktorské práce (psaní odborných článků a recenzí na výrobky) při hodnocení produktů pro počítačové hry (hardware pro herní počítače). Z těchto honorářů „zaměstnavatel“ (odběratelská firma) odvádí srážkovou 15% daň. Po mojí konzultaci s mzdovou účetní, která ale s těmito honoráři vlastně vůbec nepřijde do styku, zaměstnavatel – odběratel služeb – nemá na základně smluv o autorských honorářích všechny údaje potřebné k vyplnění do JMHZ

V osobním dotazníku zaměstnance nově ve mzdách jsou i údaje o cizincích. Co máme v jednotlivých řádcích napsat?

Jsme příspěvková organizace. Na vrátnici pracují dvě zaměstnankyně, které se střídají ve dvou směnách 5-12 hod. a 12-19 hod. Dosud, pokud některá měla lékaře, tak ho měla mimo směnu nebo si směnu přehodila s druhou zaměstnankyní. Nyní paní, která má ID 2. stupně oznámila, že pokud jde ráno např. na 9 hod. k jakémukoliv lékaři ve stejném městě, tak není schopná ten den přijít do práce, ani ráno, ani odpoledne – je unavená nebo jí může být špatně. Dříve si vybírala sick days (máme nárok na 5 dnů), ale teď těch lékařů má více. Záskoky dohodáře máme, ale nikdo by nejspíš nepřijel jen na 8–12 hod., mají 135 Kč/hod. Navíc paní vrátná prý také není schopná ráno přijít. Jediné, co mě napadlo, je omluvit jí 7 hod., ale zaplatit jen poměrnou část. Ale jak ji správně stanovit, když nevím, kolik času stráví na cestě a na propustce má potvrzený čas 9-12 hod.? Nebo je jiné, jednodušší řešení? Můžeme trvat na tom, aby si lékaře dala mimo směnu, případně jí nabízíme výměnu směny? Jak máme zareagovat, pokud odmítne a přinese lístek od lékaře s potvrzenou dobou 9-12 hod. a požaduje uznání celé 7hod. směny?