Pracovní poměr

Pokud ve výpovědi zaměstnavatel slovně popíše, proč došlo k výpovědi z PP, má povinnost uvádět také konkrétní § ZP? A byl-li odvolán vedoucí zaměstnanec (bez zrušení místa), ale nevybral si nabízené místo, bude i bez nároku na odstupné vhodné použití § 52 písm. c) ve výpovědi, nebo stačí popsat situaci a uvést, že dochází k výpovědi dl ZP? 

  V pondělí 12. ledna 2026 v 09,30 hod. dojde k přidání měsíční kapacity do systému MPO pro přidělování jedinečných kódů v rámci Programu kvalifikovaný zaměstnanec. Kapacita bude do systému MPO přidána v 9,30 hod. a poté bude až do 10,00 hod. zablokovaná. Vyklikávat kapacitu bude možné až od 10,00 hod. Kapacita bude přidána pro všechny země zařazené do Programu kvalifikovaný zaměstnanec s výjimkou Běloruska, kde stále platí zastavení příjmu žádostí o víza a pozastavení možnosti podávání žádostí o zařazení do programů ekonomické migrace. Přehled měsíční kapacity, která bude pro jednotlivé země přidána dne 12. ledna 2026, najdete níže: Mongolsko: 264 míst (roční kvóta – 3170) Filipíny: 858 míst (roční kvóta – 10300) Srbsko a Černá hora: 158 míst (roční kvóta – 1900) Moldavsko: 125 míst (roční kvóta – 1500) Indie: 50 míst (roční kvóta – 600) Kazachstán: 41 míst (roční kvóta – 500) Arménie: 45 (roční kvóta - 550) Gruzie: 50 míst (roční kvóta – 600) Severní Makedonie: 33 míst (roční kvóta – 400) Thajsko: 8 míst (roční kvóta – 100)   Stav volných kapacit je možné sledovat ZDE.

Potřebovala bych poradit ohledně zůstatku dovolené při změně funkce místostarosty. Pan místostarosta vykonával funkci uvolněného do dne 9. 11. 2025, dne 10. 11. 2025 se jeho funkce změnila na neuvolněného z důvodu zvolení do poslanecké sněmovny. Za měsíc 12/2025 mu byla dovolená pokrácena, ale stále mu zůstává 72h nevyčerpané dovolené a my se snažíme dohledat zda tato dovolená propadá skrz novou funkci, nebo ji musíme převést i na stávající neuvolněnou funkci a případného nezvolení v příštím roce tuto dovolenou proplatit.

Bude nutné pro JMHZ evidovat údaje o manželovi/manželce i v případě, když zaměstnanec neuplatňuje žádné zvýhodnění a nemá děti a do konce roku 2025 taková evidence nebyla potřeba. Jedná se mi hlavně o to, zda to máme doplnit do evidence?

Vláda na zasedání 5. ledna 2026 podpořila poslanecký návrh na vydání nového zákona o státních zaměstnancích, který má nahradit dosud platnou legislativu v oblasti státní služby. „Je to zákon, který vznikl v roce 2014, tedy i za naší účasti, a je třeba říci, že se úplně nepovedl. Že to není zákon, který by skutečně umožňoval efektivně řídit státní správu. Cílem nového zákona je zjednodušit státní službu, aby byla flexibilní, abychom mohli získávat do státní služby odborníky ze soukromého sektoru. Současná podoba zákona je administrativně velmi náročná,“ zdůvodnil premiér Babiš, proč vláda vyslovila s poslaneckým návrhem souhlas.

Máme povinnost uvádět v pracovněprávní dokumentaci tituly zaměstnanců? 

Jak řešit situace, na které běžné postupy v HR nestačí? Organizační změny, povýšení nebo návrat rodičů po rodičovské dovolené často vyžadují tvůrčí přístup v mezích zákona. Tento článek nabízí praktické příklady, jak pomocí dohody obou stran nastavit flexibilní řešení, která přinášejí jistotu zaměstnancům i stabilitu zaměstnavateli.

Zaměstnanec se dostavil na pracoviště 1,5 hodiny po začátku jemu přidělené směny a jevil známky ovlivnění alkoholem. Na základě toho byla provedena orientační dechová zkouška se kterou zaměstnanec souhlasil. Výsledek zkoušky byl pozitivní a tento zaměstnanec rovněž výsledek zkoušky potvrdil svým podpisem. Toto porušení bylo posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností, které může být důvodem k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g)., zákoníku práce. Výpovědní doba 1 měsíc. Jednalo se v tomto případě spíše o hrubé porušení § 52 písm. h) zákoníku práce, okamžité zrušení pracovního poměru? Zaměstnanec ovšem druhý den po incidentu předložil pracovní neschopnost, která byla vystavena zpětně ode dne, kdy porušil pracovní povinnosti což znamená, že den kdy porušil byl v pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě postupovat: můžeme ukončit pracovní poměr?

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Při nástupu do pracovního poměru jsme zjistili, že uchazeč je v pracovní neschopnosti. Tato pracovní neschopnost byla vystavena k jinému pracovnímu poměru, který stále trvá. Jedná se ale o jiný druh práce. Můžeme i tak zaměstnance do pracovního poměru přijmout? A pokud bychom ho chtěli přijmout na DPP nebo DPČ, budou podmínky stejné? 

Od roku 2025 přichází novinka – Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Tento systém sjednocuje povinnosti vůči OSSZ, zdravotním pojišťovnám a finanční správě do jednoho podání. Tento rozcestník vám pomůže rychle se zorientovat v nových povinnostech, termínech a praktických postupech, abyste mohli splnit zákonné požadavky bez zbytečných komplikací.  

Od začátku roku 2026 začne platit nová legislativa zavádějící Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Cílem je sjednotit a zpřehlednit údaje, které zaměstnavatelé pravidelně předávají státu. Na přípravě se podílelo MPSV spolu s ČSSZ, Úřadem práce ČR, Ministerstvem financí, GFŘ, Českým statistickým úřadem a zástupci zaměstnavatelů.    

Jsme škola a některou výuku i některé jiné činnosti (např. vrátní) pokrýváme zaměstnanci pracujícími v rámci DPP nebo DPČ. Při rozvržení pracovní doby jim do rozvržení pracovní doby uvádíme mimo konkrétních údajů o pracovní době (den v týdnu, směna od–do) na závěr také to, že pracovní doba ale není rozvržena na: • období školních prázdnin stanovených podle § 4 vyhlášky MŠMT č. 16/2005 Sb. v platném znění o organizaci školního roku a • na dny, kdy bude vyhlášeno ředitelské volno a • na dny, na které připadne státní svátek. V tyto dny totiž skutečně nepotřebujeme, aby pracovali, v tyto dny pro ně práce prostě žádná není. Je to tedy tak v pořádku? Slýchávám totiž názory, že např. svátek nelze z pracovní doby vyloučit. 

Úřad práce ČR (ÚP ČR) evidoval k 30. listopadu 2025 celkem 341 311 uchazečů o zaměstnání, což bylo o 802 více než v říjnu a o 50 886 uchazečů více než loni. Podíl nezaměstnaných ke konci listopadu zůstal na 4,6 %, meziročně byl vyšší o 0,7 procentního bodu Nezaměstnanost oproti říjnu mírně stoupla pouze v Jihočeském kraji o 0,1 p. b., v Moravskoslezském a ve Středočeském kraji došlo k poklesu o 0,1 p. b., v ostatních krajích zůstal podíl nezaměstnaných osob na stejné úrovni. Počet nově evidovaných osob za listopad byl oproti předchozímu měsíci nižší o 9 325 osob, meziročně nižší o 886 osob. Detailní data k dispozici na webu Úřadu práce 

Jaké jsou znaky a podmínky práce na dohodu o provedení práce? Dohoda o provedení práce musí být sjednaná u ukončena písemně. Na základě dohody o provedení práce může zaměstnanec odpracovat maximálně 300 hodin u jednoho zaměstnavatele. I na dohodu o provedení práce se vztahují ustanovení o minimální mzdě. Výpovědní lhůta je patnáctidenní. Od 1. 1. 2026 dochází ke změně limitu pro odvod pojistného, a to tak že dosavadní limit ve výši 11 500 Kč je nahrazen limitem 12 000 Kč. Pro zaměstnance pracující na základě DPP to znamená, že pokud jim zaměstnavatel za kalendářní měsíc zúčtuje započitatelný příjem ve výši 11 999 Kč včetně, nebude z tohoto příjmu odváděno pojistné. Kam se hlásí dohoda o provedení práce? Povinností zaměstnavatele je hlásit uzavření dohody o provedení práce do Centrální evidence dohod.  Zaměstnavatel musí všechny DPP hlásit České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Cílem Centrální evidence dohod sledování limitů pro povinné odvody a zamezení práce načerno.

Jaké jsou znaky a podmínky práce na dohodu o pracovní činnosti? Dohoda o pracovní činnosti musí být sjednaná u ukončena písemně, výpovědní lhůta činí 15 dní. Na základě dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec odpracovat maximálně 20 hodin týdně u jednoho zaměstnavatele. I na dohodu o pracovní činnosti se vztahují ustanovení o minimální mzdě. Jaké jsou plánované změny od roku 2026? V roce 2025 došlo k navýšení limitu pro odvod pojistného u DPČ na částku 4 500 Kč měsíčně. V roce 2026 zůstává tato hranice stejná a další navýšení limitu prozatím není v roce 2026 očekáváno.

Ústavní soud zamítl návrh na zrušení části zákoníku práce. Ustanovení v určitých situacích umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Není to slučitelné s ústavním pořádkem, domníval se Nejvyšší soud, který návrh podal. Podle ústavních soudců však nejde o zakázanou nucenou práci. Odbory s rozhodnutím nesouhlasí, svaz průmyslu ho naopak vítá. Sporné ustanovení dopadá specificky na situace, kdy zaměstnanec například ze zdravotních důvodů není schopen pokračovat na pozici sjednané v pracovní smlouvě. Zákon dává zaměstnavateli možnost převést ho na práci jiného druhu, „a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil“. Ústavní soudci převedení na jinou práci vnímají jako provizorní řešení, než se zaměstnavatel a pracovník dohodnou na dalším uplatnění, případně na rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec odmítne vykonávat práci, na kterou byl dočasně převeden, neztrácí právo na odstupné, zdůraznil Ústavní soud. Práce by také měla odpovídat zdravotnímu stavu a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. „Nucená práce není každá nedobrovolná práce,“ řekl soudce zpravodaj Milan Hulmák. Nejvyšší soud v návrhu uvedl, že při změně druhu vykonávané práce je nutné respektovat autonomii vůle zaměstnance. „Základem pro změnu by tak měla být dohoda obou stran. Jednostranné převedení by mělo být možné pouze, pokud se jedná o veřejný zájem, tedy zájem přesahující zájmy zaměstnance,“ argumentoval Nejvyšší soud. Současná právní úprava je podle Nejvyššího soudu dědictvím z dob socialismu, kdy stát řízený komunistickou stranou usiloval o plnou zaměstnanost a fluktuaci pracovníků považoval za nežádoucí jev.

V roce 2024 strávili pracovníci v Nizozemsku v průměru 8,9 hodiny denně sezením. To zahrnuje v 4,5 hodiny denně během práce, 1,1 hodiny při dojíždění (kromě jízdy na kole) a 3,3 hodiny během volného času.

Jsme střední škola s bilingvní výukou, tedy vyučujeme nejen v ČJ, ale i v cizím jazyce. V rámci této výuky u nás učí lektorka, občan Německa. Nejsme s lektorkou v žádném zaměstnaneckém vztahu, nevyplácíme ji mzdu (tu pobírá v Německu), nicméně se řídí naším rozvržením výuky, má u nás „stůl a židli“ v kabinetu. Je nám německým zaměstnavatelem určena a pak přijede  – jde o zaměstnance Federálního úřadu pro zahraniční věci, ústřední agentura pro školy v zahraničí. Mám k dispozici pouze část její pracovní smlouvy, kde se uvádí, že její místo působení bude na naší škole. V minulosti se na škole na ÚP nikdy nehlásila, ale zpřísnění sankce za neoznámení nástupu občanu EU/cizince je tak velké, že se tím zabýváme, zda se na nás tato povinnost v tomto případě vztahuje. Prosím tedy o odpověď, zda jsme povinni informaci o nástupu podat a jaké listiny máme mít k její činnosti u nás na škole k dispozici pro případnou kontrolu. Lektorka má uzavřenou pracovní smlouvu se svým německým zaměstnavatelem, v ní je uvedeno její služební místo na naší škole a je tam uvedena pracovní náplň a počet hodin, které je povinna odpracovat. Toto vše určuje její německý zaměstnavatel, s námi nemá uzavřenou žádnou smlouvu, my ji pouze určujeme rozvržení pracovní doby. 

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení?