Pracovní poměr

Firmy v Česku chtějí ve 3. čtvrtletí 2026 více nabírat, ale rozdíly mezi obory i nedostatek lidí vám mohou zkomplikovat plánování kapacit a mezd.

Přestože je v České republice zákon o ochraně oznamovatelů účinný již přes dva a půl roku, zaměstnavatelé se s oznámeními nesetkávají příliš často. Jednotlivých oznámení totiž bývá často jen několik jednotek ročně a mnohdy ani nevedou k významným zjištěním. Opak nám ale prokazuje rozsudek Nejvyššího správního soudu z minulého roku. Soud se totiž zabýval vyostřeným případem, kdy zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru zaměstnankyně. Sporné přitom bylo, zdali tak učinil pro její oznámení podle zákona o ochraně oznamovatelů či nikoli. Ve svém rozsudku ze dne 22. října 2025, čj. 8 Ads 100/2025-81 se soud přitom zabýval otázkou, zdali může zaměstnanec učinit oznámení i po skončení pracovního poměru a od jakého okamžiku na něj dopadá ochrana podle zákona o ochraně oznamovatelů.

Jednotlivé povinnosti související s Jednotným měsíčním hlášením zaměstnavatele nabývají účinnosti postupně v několika etapách v průběhu roku 2026. Jednou z nich je i změna pravidel registrace zaměstnanců účinná od 1. července 2026, která nově vyžaduje oznámení zaměstnance do evidence zaměstnanců ještě před zahájením výkonu práce. Právě této změně a jejím praktickým dopadům na zaměstnavatele se věnuje tento článek.

Dovolená se může nečekaně přerušit kvůli rozhodnutí zaměstnavatele nebo nemoci, ale nevyčerpané dny vám zůstávají — a v některých situacích máte nárok i na proplacení vzniklých nákladů. 

Projekt JMHZ přináší těsně před svým spuštěním další novinku. Od 23. června 2026 mohou zaměstnavatelé nově registrovat tuzemské zaměstnance ještě před jejich nástupem do práce. Samotná legislativní změna vstoupí v účinnost 1. července 2026, příprava na ni se dnes spustila.  

Od července 2026 můžete zaměstnance „předregistrovat“ ještě před nástupem – bez toho riskujete problémy při kontrole, pokud nemáte všechny údaje včas.

  Pracovněprávní aktuality   JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 361/2025 Sb., o stanovení částek životního minima a existenčního...

Zaměstnanec podává výpověď. Ve své pracovní smlouvě z roku 2024 měl výslovně uvedeno ustanovení z tehdy platného ZP, a to „výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce“ bez dodatku, že je to podle platného ZP. Co má v tomto případě přednost - to, co je psáno v pracovní smlouvě (viz výše) nebo ustanovení aktuálního zákoníku práce, tedy výpovědní doba začíná dnem, kdy byla výpověď doručena a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje? Pokud platí to, co je sjednáno v pracovní smlouvě, bylo by moudré, aby zaměstnanec ve své výpovědi uvedl konkrétní datum kdy počítá s tím, že končí pracovní poměr? Tedy v případě, že bude výpověď převzata zaměstnavatelem např. 15. 6. 2026., uvést, že pracovní poměr skončí 31. 8. 2026. Má toto uvedení data ve výpovědi nějakou právní váhu?

 V uplynulém roce 2025 bylo při kontrolách Státního úřadu inspekce práce odhaleno téměř 2,5 tisíce nelegálně pracujících osob a za přestupky nelegální práce vyměřeny pokuty v souhrnné výši přesahující 133 miliónů korun.

Ministři financí eurozóny na jednání Eurogroup 11. června 2026 otevřeli dvojí agendu – zvládání dopadů aktuální geopolitické nejistoty a současně hledání cest, jak posílit dlouhodobou konkurenceschopnost Evropy. Klíčová témata zahrnovala tlak na energetické trhy, potřebu investic i rozvoj technologické suverenity.

Ředitelka MŠ, která byla jmenována do funkce (neměla před tím uzavřenou se školou PS), odstoupila před uplynutím 6leté lhůty z funkce k 30. 6. 2026. Musí být této odstupující ředitelce nabídnuta práce učitelky, příp. může jí toto nabídnout i zřizovatel, protože ona je do konce měsíce ve funkci? Nebo si vlastně může coby ředitelka nabídnou toto místo sama? Víme, že pokračovat ve školce nechce ani jako učitelka. Má tato odstupující ředitelka nárok na nějaké odstupné?

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Zatímco stavebnictví či služby hlásí solidní růst produkce a tržeb, průmysl roste o poznání pomalejším tempem. V dubnu se průmyslová výroba meziměsíčně zvýšily o 1,4 %, meziročně o 1,5 %. Objem nových zakázek se nicméně zvyšuje a předstihové ukazatele naznačují, že by se situace mohla zvolna zlepšovat. Za růstem celkové průmyslové produkce stojí především automobilový průmysl, kde se produkce meziročně zvýšila o 3,7 %. Dále kladně přispěly výroba kovů (+4,2 %), kovozpracující průmysl (+3,1 %), výroba počítačů a elektroniky (+11,0 %) a chemický průmysl (+7,6 %). Naopak brzdou je útlum hornické činnosti (-12,9 %), pokles produkce u oprav a údržby strojů (-6,3 %) a snížení výroby v potravinářství (-2,6 %). Celkový objem nových zakázek se v dubnu meziročně zvýšil o 2,3 %. Tuzemské objednávky rostly o 0,8 %, zatímco exportní zakázky stouply o 3,0 %. Vývoj průmyslu v letošním roce zatím zaostává za očekáváními i dynamikou loňského roku. Na jedné straně zůstává brzdou situace v německém průmyslu, s nímž je úzce spojen vývoj řady českých subdodavatelů. Na straně druhé se přidávají vysoké ceny ropy a pohonných hmot a také nejistota související s geopolitickou situací. Navzdory těmto překážkám však český průmysl pokračuje v pozvolném růstu a příznivý vývoj nových zakázek i indexu nákupních manažerů naznačuje, že by se jeho výkonnost mohla v dalších měsících dále zlepšovat. Pro celý letošní rok proto nadále očekáváme mírný růst průmyslové výroby. Zdroj: Dreport

Rádi bychom Vás informovali o změně vyplývajících ze zákona č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele (JMHZ), která nabývá účinnosti od 1. 7. 2026. Registrace zaměstnavatele Od 1. 7. 2026 má každý nově vzniklý zaměstnavatel povinnost přihlásit sebe a svoji mzdovou účtárnu nejdříve 15 dnů a nejpozději 2 pracovní dny před nástupem prvního zaměstnance a uvést okruh zaměstnanců, pro které vede mzdová účtárna evidenci mezd a platů. Registrace zaměstnance V období od 1. 7. 2026 musí zaměstnavatel provést registraci nového zaměstnance prostřednictvím nové formy elektronického podání nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce. Registrace občana ČR může být provedena buď jako úplná, nebo jako částečné přihlášení. Při zvolení varianty částečného přihlášení je pak ještě nutné dohlásit zbývající údaje zaměstnance ve lhůtě 8 dní po nástupu. U zaměstnanců – cizinců není přípustné využít částečné přihlášení. Zaměstnavatel je povinen při registraci oznámit všechny zákonem požadované údaje, přičemž registrace musí být dokončena nejpozději před nástupem zaměstnance k výkonu práce. Nesplnění registrační povinnosti zaměstnance může být sankcionováno pokutou až do výše 100 000 Kč. Zdroj: Forvis Mazars 

Přestože je v květnu jaro v plném proudu a rozbíhají se sezónní práce, nezaměstnanost se příliš nemění. Ke konci května se počet evidovaných uchazečů o zaměstnání snížil o 5 625 na 358 852 osob a podíl nezaměstnaných na obyvatelstvu klesl o 0,1 procentního bodu na 4,8 %. Po sezónním očištění se naopak podíl nezaměstnaných zvýšil o 0,1 procentního bodu na 5,0 %.

Dne 3. června 2026 byl zahájen mezirezortní proces k návrhu změny nařízení vlády č. 220/2019 Sb., které upravuje maximální počet žádostí o zaměstnanecké karty a vybraná pobytová oprávnění podávaná na zastupitelských úřadech ČR. Cílem úpravy je reagovat na aktuální vývoj pracovní migrace, bezpečnostní situaci ve světě i rostoucí potřeby české ekonomiky, zejména v oblasti zdravotnictví. Navrhované změny směřují především k navýšení kvót pro kvalifikované pracovníky ve vybraných zemích, konkrétně na zastupitelských úřadech v Manile a Taškentu, a k úpravě struktury přijímaných žádostí v Bangkoku ve prospěch kvalifikovanějších profesí. Současně dochází k zásadní úpravě režimu v zemích Blízkého východu, kde mají nově zavedené kvóty primárně sloužit vysoce kvalifikovaným žadatelům a omezit tak sekundární migraci nízko kvalifikovaných pracovníků. Další změny se dotýkají také zastupitelských úřadů v Latinské Americe (Bogota a Havana), kde se zavádí nové kvóty s cílem regulovat vysoký počet žádostí a zachovat prostor pro preferované skupiny pracovníků. Návrh tak reaguje na dlouhodobý tlak na kapacity úřadů i potřebu cíleného řízení ekonomické migrace. Navrhovaná účinnost změn je plánována na 1. července 2026.

Jak je to s právem uvolnění předsedy a členů odborového orgánu dle § 203 s náhradou mzdy, co vše konkrétně by mohlo spadat do agendy „výkonu funkce člena“? Pro úplnost přikládám oznámení od předsedy odborového organizace: „Rád bych tě touto cestou informoval, že jsem byl nově zvolen předsedou naší základní odborové organizace. S touto rolí je spojená poměrně významná agenda, jak po organizační, tak administrativní stránce. Tato změna tak bude mít určitý dopad na mou běžnou pracovní kapacitu. Mým cílem je zachovat kvalitu své práce i náš dosavadní způsob spolupráce, proto bych rád nastavil fungování tak, aby to bylo dlouhodobě udržitelné. Z tohoto důvodu navrhuji domluvit pevnější režim uvolňování na odborovou činnost dle zákoníku práce, ideálně v rozsahu až cca 10 hodin týdně.“

Jak můžeme ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní, která nenastoupila do zaměstnání z rodičovské dovolené po dovršení 3 let věku dítěte? Zaměstnankyně avizovala, že nastoupí po dovršení 3 let věku dítěte. Tohoto věku dítě dovršilo dne 3. 9. 2025. Dne 4. 9. 2025 tedy měla zaměstnankyně nastoupit, avšak nenastoupila. Nikomu o sobě nedala vědět. Zaměstnavatel jí nadále evidoval jako na rodičovské dovolené. V dubnu 2026 však zaměstnavateli došla trpělivost a zaměstnankyni sám kontaktoval. Díku tomu zjistil, že si rodičovskou dovolenou prodloužila ještě o rok, tedy do 4 let věku dítěte. Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen držet zaměstnankyni místo do 3 let věku dítě, což dodržel. Nyní by však chtěl se zaměstnankyní pracovní poměr ukončit. Zaměstnankyně odmítá ukončení pracovního poměru. Do zaměstnání neplánuje nastoupit. Pracovní smlouvu chce mít otevřenou pouze kvůli důchodovému pojištění, byť to k tomu do 4 let věku dítěte není potřeba. Může se v tomto případě aplikovat okamžité zrušení pracovního poměru ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP, přestože je na rodičovské dovolené? Případně podle jakého jiného paragrafu postupovat? Zaměstnavatel zaměstnankyni neposílal žádná upozornění, aby mohl být aplikován § 52 písm. g) zákoníku práce. 

Vstupuje stravenkový paušál a stravné při služební cestě delší než 5 hodin do hlášení jednotného měsíčního hlášení do sekce osvobozených příjmů?