Pracovní poměr

Dne 9. října 2025 Soudní dvůr Evropské unie v souvislosti se směrnicí o pracovní době konstatoval, že doba strávená přesuny, které jsou zaměstnanci povinni vykonat společně v čas stanovený jejich zaměstnavatelem služebním vozidlem, aby se přemístili z konkrétního místa určeného zaměstnavatelem do místa, kde je plněn specifický úkol stanovený v pracovní smlouvě uzavřené mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem, je takového charakteru, že musí být považována za pracovní dobu zaměstnanců. Tento závěr má potenciál zcela změnit v České republice po dlouhá léta většinově tradované a zažité právní výklady nejen s ohledem na charakter doby, kdy zaměstnanec řídí služební vozidlo, ale dost možná i s ohledem na charakter doby, kdy se zaměstnanci služebním vozidlem pouze vezou jako spolujezdci. Tento článek podrobně rozebere právní důsledky nového rozsudku a jeho možný vliv na české pracovní právo, přičemž bude zkoumat zejména jeho možné dopady na kvalifikaci doby přesunu zaměstnanců služebním vozidlem do místa, kde budou plnit pracovní úkol v souladu s druhem práce sjednaným v jejich pracovních smlouvách, a zpět.

Poslední novelizace zákoníku práce , tzv. flexinovela, přinesla zásadní změny do oblasti rozvazování pracovního poměru. Novela č. 120/2025 Sb. byla vyhlášena dne 29. 4. 2025 a začala platit již o měsíc později, 1. 6., což poskytlo minimální prostor pro přizpůsobení se novým pravidlům. Flexinovela přitom po desítkách let zažité právní úpravy přinesla nejrozsáhlejší změny do pasáže zákoníku práce , kterou aplikační praxe považuje za tradičně nejcitlivější, a tou je oblast rozvazování pracovního poměru. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá úskalí, která jsou s rozvazováním pracovního poměru po flexinovele v praxi spojena.

Směny, které trvají delší nebo kratší dobu než 8 hodin, se zohledňují poměrně tak, že za každou započatou hodinu takové směny se do celkového počtu směn započítá jedna osmina směny. To však platí pouze za předpokladu, že směna jako celek je podle definice vyhodnocena jako směna rizikové práce, tedy že v ní je riziková práce vykonávána alespoň po její převážnou část. Dotaz: Týdenní úvazek máme 37,5 hod týdně. Směny jsou rozvržené na 7,5 hod nebo 11 hod denně. Jestliže směna trvala 11 hodin, z nichž byla 4 hodiny byla vykonávána práce zařazená do kat.3 zátěž teplem. Vyhodnotí se směna jako směna rizikové práce? Nebo se eviduje až od 5,5 hodin? Do evidence se potom započte jako 11 osmin tzn. 1,38 směny?

Naše firma s. r. o. dostává čtvrtletně od Úřadu práce příspěvek na podporu zaměstnávání OZP na chráněném trhu práce. Jestliže chceme být dodavatelem náhradního plnění, tak budeme zadávat faktury do ENP na portálu MPSV. Je toto povinné nebo dobrovolné?

Kolik hodin nevyčerpané dovolené a za jakých podmínek je možné převést z roku 2025 do roku 2026. Nárok na dovolenou činí 5 týdnů (platová sféra)? Zaměstnanec vyčerpá 3 týdny dovolené a požádá o převod 2 týdnů dovolené (tj. 80 hod. při plném úvazku), na které mu vznikl nárok v r. 2025 do r. 2026. Zaměstnavatel převod schválí. Bude muset zaměstnavatel v případě kontroly inspektorátu práce prokazovat, že nebylo možné zaměstnanci nařídit čerpání 1 týdne dovolené z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro naléhavé provozní důvody? Z Vámi uveřejněných odpovědí na dotazy týkající se převodu dovolené mi vyplývá, že je možné převést 1 týden dovolené přesahující 4 týdny na žádost zaměstnance + další dovolenou (bez žádosti zaměstnance; v libovolném rozsahu), u které bude zaměstnavatel schopen při kontrole ze strany orgánu inspekce práce prokázat existenci naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci na straně zaměstnance. Těmito skutečnostmi obhájí zaměstnavatel dle ustanovení § 218 odst. 1 a 2 zákoníku práce to, že nebyl schopen celou výměru dovolené určit zaměstnanci k čerpání tak, aby ji vyčerpal v daném kalendářním roce. Jak se pro tyto účely posuzují překážky v práci na straně zaměstnance, tedy zejména dočasná pracovní neschopnost? Jedná se o dlouhodobou DPN nebo DPN před koncem roku (např. v prosinci) nebo i o běžnou DPN v průběhu roku (např. DPN v rozsahu 1 týden v únoru a 1 týden v červnu)? Nebo je možné převést celé 2 týdny dovolené na základě žádosti zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, tj. bez povinnosti prokazovat ze strany zaměstnavatele existenci jednoho z výše uvedených důvodů?

Od 1. 1. 2026 vstupuje v účinnost nový zákon č. 323/2025 Sb. , který přináší zásadní změny v povinnostech zaměstnavatelů v oblasti sociálního zabezpečení a v oblasti daně ze závislé činnosti. Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ) představuje zásadní krok v součinnosti zaměstnavatelů s řadou státních orgánů. Pilotní fáze již běží od července 2025, a tak je čas se připravit na plné zavedení od roku 2026. Nový systém umožní efektivnější administraci a analýzu dat o zaměstnancích a využití oprávněným subjektům. Přestože chybí zapojení od zdravotních pojišťoven, očekává se, že JMHZ přinese přehlednější a komplexnější evidenci základních pracovních vztahů a usnadní plnění dalších zákonných povinností a také usnadní odpovědným orgánům státu lépe odhalovat nelegální zaměstnávání. Jak se na změny připravit a co to znamená pro běžnou praxi, se dozvíte v následujících řádcích.

Alkohol na pracovišti je častým a velmi problematickým tématem v pracovněprávních vztazích. Většina zaměstnavatelů totiž pohlíží na výkon práce pod vlivem jako na jeden z nejzávažnějších prohřešků na pracovišti. Velmi často proto zaměstnavatelé volí i nejpřísnější opatření, tedy okamžité zrušení pracovního poměru. Překvapit ale v tomto ohledu dokáže judikatura Nejvyššího soudu. Ta je totiž v otázkách alkoholu k zaměstnancům mnohem shovívavější. V nedávné době se ale proti Nejvyššímu soudu postavil Ústavní soud, který jej ostře zkritizoval. Ústavní soud tak ve svém nálezu ze dne 3. září 2025, sp. zn. II. ÚS 2881/24 , do jisté míry překonal závěry ustálené judikatury, ohledně posuzování případů odmítnutí dechové zkoušky. Jaké kroky by tedy měl zaměstnavatel podniknout, aby se vyhnul právním komplikacím a efektivně řešil alkohol na pracovišti?

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Převést zaměstnance na jiný druh práce je v zákonem určených situacích povinností zaměstnavatele. Kdy zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci? A jaká práva mají v takovém případě zaměstnanci?

Úřad práce ČR evidoval k 31. říjnu 2025 celkem 340 509 uchazečů o zaměstnání, což bylo o 2 584 více než v září a o 51 506 uchazečů více než loni. Podíl nezaměstnaných ke konci října mírně vzrostl na 4,6 %, meziročně byl vyšší o 0,8 procentního bodu. Nezaměstnanost oproti září lehce stoupla v devíti krajích o 0,1 p. b., ve zbylých 5 krajích zůstal podíl nezaměstnaných osob na stejné úrovni.

Obracím se na vás s dotazem týkajícím se plánované změny organizační struktury naší organizace k datu 1. 1. 2026. Od tohoto data bude zaveden nový organizační řád a všichni vedoucí zaměstnanci, kteří mají v současnosti uzavřeny pracovní smlouvy, budou nově jmenováni do svých funkcí. Jaký je správný právní postup při přechodu ze smluvního na jmenovací vztah, jaké jsou důsledky, pokud vedoucí zaměstnanec odmítne jmenování podepsat a bude trvat na své původní pracovní smlouvě, a zda je pro příspěvkovou organizaci povinné, aby byly vedoucí pozice obsazovány formou jmenování, nebo je možné zachovat pracovní smlouvy. 

Mám pracovnici, která pro organizaci pracuje jako sociální pracovník na celý úvazek. V pracovní smlouvě má uvedený výkon práce Chomutov, pracovní náplň má pro výkon práce sociálního pracovníka v denním stacionáři. Od ledna 2026 bude tato pracovnice vykonávat práci jako sociální pracovník na úvazek 0,5 ještě pro jinou službu v rámci organizaci, ve svém stávajícím stacionáři zůstane na 0,5 úvazku. Je třeba ji připravit změnu pracovní smlouvy? Určitě jí bude připravená nová (další ) pracovní náplň, která se bude týkat nové pozice, budou jí připraveny dva platové výměry, protože každá služba má jinak stanovené příplatky za prostředí, ale s pracovní smlouvou si nejsem jistá, dle mého názoru není třeba.

Zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele s cílem zjednodušit, zpřehlednit a systematizovat procesy související s oznamovací povinností zaměstnavatelů, představuje jednu z největších administrativních změn pro zaměstnavatele za poslední roky. Více se o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele můžete dočíst v článku Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?

Zaměstnankyně, která je u nás zaměstnána na základě pracovní smlouvy na pozici provozně technický náměstek (nejde o pracovní místo obsazované jmenováním), se s účinností ke dni 17. 9. 2025 jednostranně vzdala svého pracovního místa a přestala docházet do práce. Zaměstnavatel pro ni nemá jinou vhodnou práci. Po konzultaci s právníkem jí byly vypláceny náhrady mzdy na straně zaměstnavatele. Dne 15. 10. 2025 zaměstnankyně podepsala výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) z důvodu, že se vzdala pracovního místa a zaměstnavatel nemá jinou vhodnou pozici, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Na základě výše uvedeného si dovoluji požádat o stanovisko k následujícím otázkám: 1) Je správný postup, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnankyni náhrady mzdy na straně zaměstnavatele, ačkoliv nebyla jmenována a přestala docházet do práce? 2) Skončí pracovní poměr dnem 14. 12. 2025 (případně k jakému datu správně končí výpovědní doba) a správně nenáleží odstupné? 3) Může zaměstnankyně napadnout tento postup nebo výpověď u soudu, a jaká jsou případná rizika pro zaměstnavatele? Jsme příspěvková organizace, jmenovaný je pouze ředitel, nějak se nám začínají vedoucí vzdávat funkce, nechodí do práce a chtějí náhrady na straně zaměstnavatele - jak toto prosím vyřešit?

Jak je to s převodem dovolené do následujícího kalendářního roku? Je třeba vždy mít písemnou žádost a případně, kdy je třeba ji mít písemně zdůvodněnou a jaké tyto důvody musejí být, aby převodu bylo možné vyhovět? A jak by to bylo, kdyby k převodu byla předkládána žádost na převod dovolené z roku 2024 a roku 2025 do roku 2026, nejednalo se jen o tu, která vznikla v roce, kdy je o převod žádáno. 

Zaměstnanec převzal na pracovišti zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 24. 10. 2025 (uvedl i hodinu převzetí). Následně odešel ze zaměstnání s vysvětlením, že jde k lékaři (údajně se před několika dny zranil v práci, ale nikoho neinformoval, záznam o úrazu neexistuje). K dnešnímu dni/hodině převzetí pracovní neschopnost nemá. Očekáváme, že si ji ale zajistí, a to pravděpodobně i zpětně (23. 10. 2025 se do práce také nedostavil, vysvětlení nepodal). Jak máme nyní postupovat? Musíme dodržet 14 dní poskytování náhrady mzdy (bude-li mít DPN) a pracovní poměr bude tedy trvat dalších 14 dní, i přesto, že máme podepsané zrušení? Nebo nemusíme brát na zpětně vystavenou DPN zřetel a pracovní poměr skončí dnem převzetí 24. 10. 2025?

V rámci akčního týdne pro společné kontroly práce v sektoru stavebnictví, který pravidelně vyhlašuje Evropský orgán pro pracovní záležitosti (ELA), uskutečnili inspektoři Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský a Zlínský kraj společně s inspektory Národního inspektorátu práce Slovenské republiky (z krajského inspektorátu Nitra) za podpory Cizinecké policie ČR  společnou inspekci legálního zaměstnávání, pracovního podmínek a dodržování pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na vybraném staveništi v Brně.

Zákonná administrativa se stává kritickým faktorem omezujícím rozvoj malých firem. Personalisté čelí rostoucímu tlaku na dodržování pracovněprávních předpisů, evidenci zaměstnanců a reporting vůči státním institucím. V prostředí, kde se legislativa často mění a digitalizace státní správy zaostává, se role personalistiky posouvá od péče o zaměstnance k řízení rizik a legislativnímu souladu.

Největší investice v historii Česka – dostavba dvou bloků jaderné elektrárny Dukovany – přináší nejen energetickou stabilitu, ale i zásadní impulz pro rozvoj pracovního trhu, školství a veřejných služeb v Kraji Vysočina a Jihomoravském kraji. Vláda schválila akční plán, který počítá s 12 miliardami korun na kompenzace a investice do regionu. HR a personalisté tak mohou očekávat nové příležitosti v oblasti náboru, vzdělávání i strategického plánování lidských zdrojů.

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Český pracovní trh se potýká s dlouhodobým paradoxem. Na jedné straně firmy hlásí nedostatek pracovníků a stále častěji hledají posily v zahraničí. Na straně druhé zůstává v evidenci Úřadu práce více než 230 tisíc uchazečů o zaměstnání. Nabízí se otázka – opravdu v Česku chybí lidé, nebo jen zaměstnavatelé nedokážou nabídnout podmínky, které by místní pracovníky přilákaly?