Zaměstnávání studentů a absolventů ze zahraničí

Vydáno: 15 minut čtení

I přes složitou právní úpravu zaměstnávání cizinců na území České republiky, která zaměstnavatelům komplikuje získávání zahraničních pracovníků, je zaměstnávání studentů ze zahraničí a zahraničních absolventů českých škol mezi zaměstnavateli velmi oblíbené. Samozřejmě hlavním důvodem je jejich volný vstup na trh práce, který jim české předpisy garantují v souvislosti s jejich studiem či absolvováním studia v České republice. Nicméně tuto výjimku nelze automaticky vztáhnout na všechny studenty a absolventy ze zahraničí. Stejně tak i zaměstnavatelé nesmí zapomínat, že i přes toto výhodnější postavení stále zaměstnávají cizince, ohledně kterých i nadále mají určité povinnosti.

Podmínky volného vstupu na trh práce u studentů a absolventů

Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, dále jen „ZoZ“ nebo „zákon o zaměstnanosti“) stanoví ve svém § 98 písm. j) výjimku volného vstupu na český trh práce pro cizince, kteří se na území České republiky soustavně připravují na budoucí povolání.

Zákon o zaměstnanosti dále v § 5 písm. d) definuje soustavnou přípravu na budoucí povolání jako dobu denního studia na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové zkoušky a dobu prezenčního studia na vysoké škole, a to včetně prázdnin, které jsou součástí školního nebo akademického roku. Prakticky tak zákon o zaměstnanosti vyžaduje pro uplatnění volného vstupu na trh práce denní či prezenční formy studia. Studium dálkové či kombinované by pro účely této výjimky bylo nedostatečné. Zaměstnavatelé by si tak měli ověřit splnění této podmínky prostřednictvím potvrzení o studiu, které by měl cizinec předložit zaměstnavateli a zaměstnavatel by měl toto potvrzení aktivně vyžadovat tak, aby měl stále aktuální a platnou verzi. V opačném případě by se zaměstnavatel zejména pokud cizinec přeruší či ukončí studium, že se dopustí nelegálního zaměstnání se všemi souvisejícími důsledky.

Další podstatnou podmínkou pro využití volného vstupu na trh práce je, aby student studoval v akreditovaném studijním programu. Seznam akreditovaných studijních programů vysokých škol lze nalézt na webových stránkách Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy (MŠMT): regvssp.msmt.cz/registrvssp/. Většina veřejných vysokých škol v České republice příslušné akreditace má, problém ovšem může nastat v případě zahraničních škol. Zahraniční školy většinou nabízejí studijní programy svých mateřských univerzit, které v České republice akreditovány nejsou. V případě zahraničních vysokých škol je také třeba upozornit, že samotné uvedení školy v registru zahraničních vysokých škol MŠMT neznamená, že má tato škola akreditovaný studijní program (byť tyto školy tímto často a rády argumentují). Pokud si tedy chce být zaměstnavatel jednoznačně jistý, že jeho zahraniční student splňuje výjimku volného vstupu na trh práce, musí si potvrdit, a to prostřednictvím potvrzení o studiu, telefonického ověření na dané škole či vyhledáním studijního programu v registru MŠMT, že daný studijní program je akreditován.

Dále je třeba upozornit, že splnění podmínek volného vstupu na trh práce automaticky neznamená, že cizinec může na území České republiky rovněž pobývat. Jelikož však studenti ve většině případů na území České republiky pobývají na základě dlouhodobého pobytu za účelem studia, lze je zaměstnat bez nutnosti získání jakéhokoliv dalšího povolení. V této souvislosti je ovšem třeba doporučit důslednou kontrolu cizincova dlouhodobého pobytu, resp. si toto povolení okopírovat, což je ostatně i povinností zaměstnavatele (kopiím dokladů o pobytu se věnujeme dále).

V případě absolventů, kteří získali střední, vyšší odborné, vyšší odborné vzdělání v konzervatoři nebo vysokoškolské vzdělání, musí jít opět o vzdělání získané v akreditovaných studijních programech. Získání jakéhokoliv titulu či diplomu na zahraniční škole, byť na území ČR, automaticky neznamená, že cizinec splňuje výjimku volného vstupu na trh práce. Byť to zákon [§ 98 písm. o) ZoZ] výslovně nevyžaduje, je v tomto případě opět třeba zkoumat, zda má daný studijní program, v rámci kterého absolvent úspěšně dokončil studium, akreditaci (toto lze opět ověřit v registru MŠMT).

Na rozdíl od studentů, kteří mají v drtivé většině případů dlouhodobý pobyt za účelem studia, si absolventi musí požádat o zaměstnaneckou kartu v neduální formě, a to proto, že studium dokončili, a již tedy o dlouhodobý pobyt za účelem studia žádat nemohou. Příslušnou žádost však musí podat ještě před uplynutím jejich původního dlouhodobého pobytu za účelem studia, což jim umožní zažádat o zaměstnaneckou kartu přímo na území České republiky. Pokud by tedy cizinec nepodal žádost o zaměstnaneckou kartu v době platnosti dlouhodobého pobytu za účelem studia a tento pobyt tak uplynul, musí absolvent o neduální zaměstnaneckou kartu požádat podle obecných pravidel v zahraničí, což může znamenat zásadní zpoždění jeho nástupu do zaměstnání a vznik dodatečných nákladů spojených se získáním zaměstnanecké karty v neduální formě.

Specifická situace studentů a absolventů z Ukrajiny

Dne 21. března 2022 nabyly účinnosti dva významné předpisy, upravující pobyt a možnost výkonu práce uprchlíků z Ukrajiny. V rámci zákona č. 65/2022 Sb., o některých opatřeních v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace, mohou získat občané Ukrajiny a někteří cizinci dočasnou ochranu na území České republiky. Zákon č. 66/2022 Sb., o opatřeních v oblasti zaměstnanosti a oblasti sociálního zabezpečení v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace, naproti tomu umožňuje, mimo jiné, občanům Ukrajiny volný přístup na trh práce v České republice.

Nicméně občanům Ukrajiny s dočasnou ochranou je umožněn volný vstup na trh práce tím, že je zákon o zaměstnanosti automaticky považuje za cizince s povoleným trvalým pobytem. To prakticky znamená, že občan Ukrajiny s vydanou dočasnou ochranou, který v České republice studuje, případně je absolventem české školy, má také volný vstup na trh práce, nicméně z titulu vydané dočasné ochrany, nikoliv z titulu jeho studia či absolvování studia. U studentů či absolventů s dočasnou ochranou tedy není nutné zkoumat podmínky dle předchozího článku, tyto cizince lze zaměstnat pouze na základě ověření, že jim byla vydána dočasná ochrana (což lze ověřit předložením vízového štítku vlepeného do pasu cizince).

Praktické problémy při zaměstnávání studentů ze zahraničí

V návaznosti na uvedené podmínky je pro zaměstnavatele důležité nepřetržitě sledovat, zda je zaměstnaný cizinec stále studentem příslušné školy, a to v konkrétním studijním programu, který vyhovuje podmínkám volného vstupu na trh práce. Zejména v případě vysokých škol tak zaměstnavatelé musí mnohdy každý semestr opakovaně vyžadovat od studentů aktuální potvrzení o studiu. Potvrzení o studiu je důležitým dokumentem, kterým může zaměstnavatel jednoduše prokázat, že se nedopouští nelegálního zaměstnání. V opačném případě hrozí zaměstnavateli vysoká pokuta dosahující až 10 000 000 Kč a další sankce především omezující jeho možnost získávat další zaměstnance ze zahraničí.

V praxi se ovšem často vyskytují případy, kdy student potvrzení o studiu zaměstnavateli poskytne, nicméně v mezidobí ukončí studium, aniž by zaměstnavatele o této skutečnosti informoval. Předně je třeba zdůraznit, že v rámci vysokoškolského studia je den ukončení studia speciálně definován § 56 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, v platném znění. Nejedná se tedy o subjektivní rozhodnutí studenta, ale o konkrétní skutečnost, s kterou zákon výslovně ukončení studia spojuje (např. doručení prohlášení o zanechání studia vysoké škole). Pokud tento den nastane, a cizinec dále vykonává práci pro zaměstnavatele, jedná se o nelegální zaměstnání, jelikož dnem ukončení studia cizinec přestává splňovat podmínky pro volný vstup na trh práce. Stejná situace nastává i v případě přerušení studia, v tomto případě zákon o vysokých školách ve svém § 54 výslovně uvádí, že v době přerušení studia není tato osoba studentem.

Nicméně pokud zaměstnavatel poctivě plní své povinnosti ohledně kontroly podmínek volného vstupu na trh práce, tedy kontroluje platné pobytové oprávnění cizince a pravidelně kontroluje i potvrzení o studiu, nemusí mít náhlé ukončení studia ze strany studenta pro zaměstnavatele negativní následky, včetně případu, kdy se na tuto skutečnost přijde během kontroly ze strany inspektorátu práce. V této souvislosti lze především upozornit na § 21 zákona č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, v platném znění, který upravuje tzv. liberační důvody právnické osoby (zaměstnavatele). Dle tohoto ustanovení právnická osoba za přestupek (tedy za nelegální zaměstnání) neodpovídá, jestliže prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možno požadovat, aby přestupku zabránila. V tomto smyslu bude jistě možné argumentovat inspektorátu práce, že zaměstnavatel vyvinul veškeré možné úsilí, aby si ověřil, že k nelegálnímu zaměstnání nedochází. Z tohoto pohledu po zaměstnavateli nelze požadovat, aby si ověřoval prakticky každý den, že studium cizince stále trvá (navíc by vzhledem k ochraně osobních údajů studenta tuto informaci z vysoké školy pravděpodobně ani neobdržel). V případě, že by se tedy zaměstnavatel do takové situace dostal, lze jedině doporučit se proti zjištěním inspektorátu práce bránit, a to v rámci námitek k protokolu o kontrole či prostřednictvím odvolání.

Důsledky volného vstupu na trh práce obecně

Studenti a absolventi, kteří mají volný vstup na trh práce České republiky, mohou být zaměstnáni a vykonávat práci prakticky za stejných podmínek jako občané České republiky. Kromě toho, že tito cizinci nepotřebují žádné oprávnění k výkonu práce (např. povolení k zaměstnání), má tato situace další významné dopady:

  • do pracovněprávního vztahu lze nastoupit i na pracovní místo, ohledně kterého neproběhnul test trhu práce (tedy toto pracovní místo není třeba hlásit úřadu práce);
  • není zde omezení jako v případě zaměstnaneckých či modrých karet ohledně druhu pracovněprávního vztahu nebo rozsahu úvazku. Jelikož podmínky výkonu práce těchto cizinců jsou stejné jako u občanů České republiky, lze dovodit, že tito cizinci mohou uzavírat kromě pracovního poměru jakékoliv dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy DPP i DPČ) a využívat jakýchkoliv zkrácených úvazků či úvazků na dobu určitou;
  • není zde omezení týkající se výše mzdy či odměny z dohody než ta stanovená zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je tedy třeba dodržovat pouze obecná pravidla pro minimální a zaručenou mzdu;
  • zaměstnavatele lze měnit bez omezení, tedy bez předchozího oznámení Ministerstvu vnitra, což je nutným předpokladem u zaměstnaneckých a modrých karet.

Jelikož se ovšem stále jedná o zaměstnávání cizinců, mají zaměstnavatelé určité povinnosti, které ohledně českých zaměstnanců nemají. Jedná se ovšem pouze o spíše administrativní záležitosti týkající se zejména informační povinnosti vůči Úřadu práce ČR a evidenční povinnosti zaměstnavatele (viz dále).

Informační povinnost

V případě zaměstnání studenta či absolventa ze zahraničí je zaměstnavatel předně povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR o nástupu cizince do zaměstnání (§ 87 ZoZ). Příslušnost krajské pobočky Úřadu práce ČR se určuje podle místa výkonu práce cizince, nikoliv dle sídla zaměstnavatele (krajské pobočky Úřadu práce ČR přijímání informací ovšem nezřídka delegují i na svá kontaktní pracoviště v rámci okresů). Povinnost je třeba splnit vyplněním k tomu určenému tiskopisu, který je k dispozici na internetovém portálu Ministerstva práce a sociálních věcí: www.mpsv.cz/formulare #podoblast-zamestnavani-cizincu.

V praxi zaměstnavatelům může působit problémy lhůta ke splnění této povinnosti, kterou je nejpozději den nástupu cizince do zaměstnání. Obecně lze doporučit zaslání informace prostřednictvím datové schránky, což v případě kontroly umožní i zpětně prokázat, že k odeslání informace došlo. Z pohledu praxe se lze setkat i s případy, kdy zaměstnavatelé odesílají informace o nástupu cizince na základě dohody s příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce ČR prostřednictvím e-mailu (na e-mailovou adresu elektronické podatelny). Zde lze doporučit, aby krajská pobočka Úřadu práce ČR přijetí těchto e-mailů potvrdila (ideálně e-mailovou odpovědí).

Kromě informace související s nástupem do zaměstnání je zaměstnavatel povinen informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR i o ukončení zaměstnání. Zde však zákon o zaměstnanosti poskytuje dostatečnou lhůtu 10 kalendářních dnů. V případě, že je cizinec zaměstnán na dobu určitou a toto zaměstnání se dále neprodlouží, lze příslušnou dobu trvání (a tedy i ukončení zaměstnání) oznámit krajské pobočce Úřadu práce ČR již v rámci úvodní informace s tím, že následnou informaci o ukončení zaměstnání již není třeba zasílat.

Pokud během výkonu zaměstnání dojde ke změnám v informacích poskytnutých krajské pobočce Úřadu práce ČR, je zaměstnavatel dále povinen informovat i o těchto změnách. Zákon o zaměstnanosti v tomto směru stanoví opět lhůtu 10 kalendářních dnů počítanou ode dne, kdy změny nastaly či se o nich zaměstnavatel dozvěděl. Z praktického pohledu se jedná zejména o případy změn pracovní pozice, místa výkonu práce či dalších informací uváděných v úvodním informačním formuláři.

Za nesplnění informační povinnosti, příp. za opožděné splnění, hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 100 000 Kč. V praxi však bývají uložené pokuty daleko nižší.

Evidenční povinnost

Kromě informační povinnosti upravuje zákon o zaměstnanosti i evidenční povinnost zaměstnavatele (§ 102 odst. 2 ZoZ). Prakticky se jedná o povinnost evidovat (vést) určité osobní údaje o zaměstnaném studentovi či absolventovi. Rozsah povinně vedené evidence upravuje zákon o zaměstnanosti v následujícím rozsahu:

  • identifikační údaje cizince,
  • adresa v zemi trvalého pobytu a adresa pro doručování zásilek,
  • číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal,
  • druh práce, místo výkonu práce a doba, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno,
  • pohlaví,
  • zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností,
  • nejvyšší dosažené vzdělání,
  • vzdělání požadované pro výkon povolání a
  • den nástupu a den skončení zaměstnání.

Za nesplnění evidenční povinnosti hrozí zaměstnavateli opět pokuta až do výše 100 000 Kč. I v tomto případě lze potvrdit, že v praxi bývají uložené pokuty daleko nižší.

Kopie dokladů o pobytu

Nad rámec obecné informační a evidenční povinnosti je zaměstnavatel dále povinen v případě zaměstnávání cizinců, a to včetně studentů a absolventů, podle § 102 odst. 4) ZoZ uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání a po dobu 3 let od skončení zaměstnávání tohoto cizince. Na uvedenou povinnost lze nahlížet i tak, že je zaměstnavatel ze zákona zmocněn kopírovat jakékoliv doklady o pobytu cizince (zejména biometrické karty dlouhodobého pobytu za účelem studia či neduální zaměstnanecké karty) a tyto kopie si ponechat až 3 roky po skončení pracovního poměru cizince.

Kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu

Pro tuzemské zaměstnavatele obecně platí, ohledně všech jeho zaměstnanců, povinnost mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu (§ 136 ZoZ). Nicméně výhodou tuzemského zaměstnavatele je výjimka, podle které se nevyžaduje splnění této povinnosti, pokud tuzemský zaměstnavatel splnil svoji povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění. V praxi se tak tuzemský zaměstnavatel vyhne případným komplikacím s uchováváním zmiňovaných dokladů na pracovišti jednoduchým ohlášením svého zaměstnance příslušným úřadům.

V případě zaměstnání studenta či absolventa v rámci pracovního poměru či dohody o pracovní činnosti lze předpokládat, že v návaznosti na rozsah jeho úvazku bude zaměstnavatel povinen se registrovat u příslušné okresní správy sociálního zabezpečení (i zdravotní pojišťovny), a tedy se na něj výše zmíněná výjimka uplatní. Nicméně je třeba upozornit zaměstnavatele, kteří by studenta či absolventa zaměstnali pouze na základě dohody o provedení práce s příjmem do 10 000 Kč měsíčně (typicky krátkodobé brigády), že v takovém případě by zaměstnavateli nevznikla povinnost cizince ohlásit u příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a daná výjimka by se neuplatnila. V místě pracoviště tohoto cizince by tedy musela být k dispozici kopie dokladu prokazujícího existenci pracovněprávního vztahu, tedy kopie podepsané dohody o provedení práce. Za nesplnění této povinnosti by hrozila zaměstnavateli pokuta až do výše 500 000 Kč.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Doručování písemností
Trest vyhoštění cizince
Zrušení povolení k pobytu cizince
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Přehled zákazů výpovědi
Vstupní lékařská prohlídka
Pracovní posudek
Přeložení
Potvrzení o zaměstnání
Převedení na jinou práci
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Odvolání
Stávka (a doplatek do průměrného výdělku)
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o provedení práce
Den vzniku pracovního poměru, den nástupu do práce
Dočasné přidělení zaměstnance
Druh a místo výkonu práce

Související články

Veľká novela Zákonníka práce v roku 2022
Dočasná ochrana válečných uprchlíků z Ukrajiny
Ukrajinští zaměstnanci odcházející na základě povolávacích rozkazů a pracovněprávní souvislosti
Prodloužení dočasné ochrany a další změny lex Ukrajina
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích
Novela zákoníku práce stručně v bodech
Řešení některých problémů ve mzdové účtárně formou dotazů a odpovědí
Sociální pojištění zaměstnanců v Evropské unii a některých dalších zemích Evropy
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích
Zaměstnávání studentů a zdravotní pojištění
Těhotenství a pracovní poměr
Zaměstnávání cizinců z neevropských zemí
Povolení k zaměstnání a řádně ohlášené volné pracovní místo
Povinnosti zaměstnavatelů v sociálním pojištění
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích
Zaměstnávání občanů EU
Vysílání zaměstnanců za účelem poskytování služeb v rámci EU
Odškodňování pracovních úrazů agenturních zaměstnanců
Převedení na jinou práci jako přiměřené opatření pro zaměstnance s postižením
Co přináší novela zákoníku práce
Zaměstnávání občanů Ukrajiny ve světle schválených změn
Povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření i u zaměstnanců ve zkušební době

Související otázky a odpovědi

Oznamovací povinnost při zaměstnání slovenské pracovnice na DPP
Doplňující otázka k - Oznamovací povinnost při zaměstnání slovenské pracovnice na DPP
Zaměstnání cizince na DPP
Nepřítomnost v zaměstnání pro údajné zadržení
Zaměstnání cizince v ČR
Dohoda o provedení práce s cizincem ze třetí země
Dohoda o provedení práce u cizince
Volný vstup na trh práce - cizinec
Žádost zaměstnance pracujícího na DPP o zaměstnání v pracovním poměru
Cizinci - prodloužení pracovního poměru
Návrat do práce po čerpání rodičovské dovolené
Ubytování zahraničních zaměstnanců v podnikové ubytovně
Roční zúčtování
Zaměstnání občana EU s místem výkonu práce mimo ČR
Superhrubá mzda u zaměstnance z Německa, formulář A1
Pojištění odpovědnosti zaměstnavatele
Vrácení platu kvůli chybně vystavenému platovému výměru
Pojistné zahraničního zaměstnance
Archivace Dohod o srážkách ze mzdy a žádostí
Zaměstnávání občanů z Ukrajiny

Související vzory

Vzor: Žádost zaměstnankyně o poskytnutí rodičovské dovolené
Vzor: Upozornění zaměstnance na možnost výpovědi