Důležité osobní překážky v práci

Troufám si tvrdit, že většina zaměstnavatelů a zaměstnanců to ani nezaznamenala. A není divu, nešlo o vládní návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP), ale o poslanecký pozměňovací návrh k úplně jinému zákonu. Přitom jde o změny, které může využít řada zaměstnanců, a v omezené míře suplují institut, o kterém se svého času také hodně uvažovalo, totiž tzv. prarodičovskou dovolenou. Na následujících řádcích je přehledně popsáno, čeho konkrétně se změny týkají, v čem spočívají a čím je jejich realizace podmíněna. PRÁVNÍ ÚPRAVA Změny se týkají mj. ustanovení § 197 ZP o mateřské dovolené a rodičovské dovolené jako důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Došlo k nim s účinností od 1. 1. 2006, a to zákonem č. 300/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.  CO SE ZMĚNILO Nově je ustanovení § 197 ZP nazváno „Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte nebo při péči o dítě“. Doplněna byla tedy slova „nebo při péči o dítě“. Z prvního odstavce uvedeného ustanovení byla vypuštěna – v praxi spíše hypotetická – varianta, že právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali (do své péče) dítě, jehož matka zemřela. Nedává smysl, aby právo na mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou zakládal samotný neformální úkon převzetí dítěte do péče (bez jakéhokoliv právního podkladu). Navíc právní úprava v této souvislosti vůbec nepamatovala na možnost úmrtí otce dítěte. Nově přibyl v dotčeném ustanovení odstavec 4 v následujícím znění: „Rodičovská dovolená přísluší také zaměstnanci pečujícímu osobně o dítě, jehož není rodičem, a to po dobu trvání účinků společného prohlášení podle § 12a zákona o důchodovém pojištění.“ JAKÉ TO MÁ DŮSLEDKY Podle citovaného ustanovení má právo na rodičovskou dovolenou (právo požádat o ni písemně zaměstnavatele) také osoba, která osobně pečuje o dítě do 3 let věku, není jeho rodičem, nedisponuje za tímto účelem žádným rozhodnutím příslušného orgánu (třeba o osvojení dítěte nebo o jeho svěření do pěstounské péče), ale uzavřela až na výjimky s oběma rodiči ohledně péče o toto dítě společné prohlášení Takovou osobou bude nejčastěji prarodič dítěte (babička, dědeček). Může jí být ale též osoba, která není s dítětem v žádném příbuzenském vztahu, ale rodiče v ni mají patřičnou důvěru. CO JE SPOLEČNÉ PROHLÁŠENÍ Jde o institut upravený v ustanovení § 12a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. To proto, že primární význam má pro účely důchodového pojištění a hodnocení tzv. náhradních dob. Zákoník práce s ním ale spojuje i pracovněprávní důsledky v podobě možnosti čerpání rodičovské dovolené. Úkon spočívající ve společném prohlášení o péči o dítě činí na jedné straně rodiče dítěte (případně jeden z nich) a na druhé straně osoba, která bude o dítě osobně pečovat. Přípustný je striktně jen ze dvou důvodů: úmrtí jednoho z rodičů dítěte (jak matky, tak otce), dlouhodobé závažné onemocnění alespoň jednoho z rodičů, které mu znemožňuje pečovat o dítě a je potvrzeno poskytovatelem zdravotních služeb; takovým onemocněním se rozumí onemocnění, které má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než 1 měsíc a pro které byl rodič dítěte uznán dočasně práce neschopným nebo by byl uznán dočasně práce neschopným, kdyby byl nemocensky pojištěn. Zmíněný úkon (stejně jako prodloužení doby jeho účinků nebo jeho zrušení) je nutné provést na předepsaném tiskopisu a až na výjimky s ověřenými podpisy (úředně, nebo před územnní správou sociálního zabezpečení). Tiskopis je dostupný na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení VÝZNAM ÚČINKŮ SPOLEČNÉHO PROHLÁŠENÍ Aby mohl zaměstanec pečující o (cizí) dítě čerpat rodičovskou dovolenou, musí být společné prohlášení účinné. Právní úprava je postavena na tom, že jen po dobu trvání účinků společného prohlášení přichází v úvahu existence výše uvedené překážky v práci. Právní úprava obsažená v ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění výslovně uvádí, kdy tyto účinky nastávají, jak dlouho trvají a kdy naopak končí. Zjednodušeně lze tyto principy shrnout následovně: Účinky společného prohlášení začínají dnem, kdy byly územní správou sociálního zabezpečení ověřeny podpisy těch, u nichž se ověření podpisu vyžaduje, nebo dnem, v němž úkon společného prohlášení s úředně ověřenými podpisy těchto osob kterékoliv územní správě sociálního zabezpečení došel. Doba trvání účinků společného prohlášení o péči o dítě se odvíjí od toho, ze kterého důvodu je činěno, resp. na jak dlouhé době se jeho strany dohodnou, vždy to je ale nejdéle do 3 let věku dítěte. Tyto účinky lze opakovaně prodlužovat. K zániku účinků společného prohlášení dochází uplynutím výše uvedené doby, dnem převzetí dítěte do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu o převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů, dnem, v němž bylo učiněno nové společné prohlášení o péči o dítě s jinou osobou, nebo dnem, v němž aspoň jedna osoba, která společné prohlášení učinila, zruší společné prohlášení. O dni, v němž nastaly účinky společného prohlášení o péči o dítě, době, po kterou mají tyto účinky trvat, době prodloužení těchto účinků a dni, v němž tyto účinky zanikly, se zaměstnavtel nedozvídá nutně od zaměstnance samotného (ten zaměstnavateli za účelem čerpání rodičovské dovolené nebo jejího pokračování společné prohlášení nepředkládá), ale přímo od územní správy sociálního zabezpečení. Té je totiž zákonem uložena povinnost, aby tyto skutečnosti neprodleně oznámila zaměstnavateli osoby, která pečuje nebo pečovala o dítě, a to do jeho datové schránky. JAK TO BUDE PROBÍHAT V PRAXI Nastane-li některý z výše zmíněných důvodů, bude učiněno společné prohlášení a nabude účinků, znamená to možnost zaměstnance pečujícího na tomto základě o (cizí) dítě, aby požádal svého zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a tuto začal čerpat. Žádost o rodičovskou dovolenou musí zaměstnanec podat v písemné formě. Dle ustanovení § 196 odst. 2 ZP platí, že k podání žádosti by měl zaměstnanec přistoupit alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. V případech spojených se společným prohlášením bude zpravidla existovat vážný důvod, proč nelze tento předstih splnit (typicky náhlé úmrtí jednoho z rodičů). V žádosti musí zaměstnanec obsáhnout též dobu trvání rodičovské dovolené. Dá se předpokládat, že bude vázána zpravidla na dobu trvání účinků společného prohlášení (s případným přihlédnutím k tomu, že dojde k jejich prodloužení). Vyloučena není ani varianta, že zaměstnanec využije maximální možné délky rodičovské dovolené a požádá o ni až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Kdyby však mezitím účinky společného prohlášení z toho, či onoho důvodu skončily, končí samozřejmě též čerpání rodičovské dovolené. PŘÍKLAD NA ZÁVĚR Dvouletému dítěti zemřela matka. Bohužel, otec dítěte není schopen se ze zdravotních důvodů o dítě plnohodnotně starat, proto požádá babičku dítěte (svoji tchyni), aby dítě převzala do své péče. Za tímto účelem spolu učiní společné prohlášení ve smyslu ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění. Protože babička je pořád výdělečně činná a je zaměstnána v pracovním poměru, písemně požádá svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku svého vnoučete. Zaměstnavatel už má vědomost o společném prohlášení, informace o tom mu byla doručena do datové schránky od územní správy sociálního zabezpečení. Své zaměstnankyni musí vyhovět a rodičovskou doolenou jí poskytnout (omluvit ji z tohoto důvodu ze zaměstnání), a to bez ohledu na to, že k nástupu na rodičovskou dovolenou dojde v předstihu kratším než 30 dnů od podání žádosti. Na babičku jako zaměstnankyni dopadají samozřejmě všechna „ochranná“ ustanovení zákoníku práce, jako je třeba zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nebo zákaz určení čerpání dovolené dle ustanovení § 217 dst. 4 ZP.

§ 199 ZP. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu.

Doprovod dítěte do školy či školského poradenského zařízení představuje významný prvek zajištění jeho bezpečnosti, podpory a řádného zahájení vzdělávacího procesu. Tento úkon může být nezbytný zejména v případech, kdy to vyžaduje zdravotní stav dítěte, jeho věk nebo individuální vzdělávací potřeby. Stanovení podmínek a způsobu doprovodu vychází z platné legislativy a interních předpisů příslušných zařízení, s cílem zajistit efektivní spolupráci mezi zákonnými zástupci, školou a odbornými pracovníky.

Vyhledání nového zaměstnání je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace V případě ukončování pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání, a to bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru (výpověď, dohoda, uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou). Pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, a to po dobu nejvýše dvou měsíců před skončením pracovního poměru. Půldny je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku má zaměstnanec právo pouze v případě, že jsou důvodem rozvázání pracovního poměru (výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou) organizační změny nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance. V ostatních případech rozvázání pracovního poměru je volno neplacené. Příklad: Pracovní poměr zaměstnance má skončit uplynutím doby určité. V posledním měsíci před jejím uplynutím se účastní tří pohovorů u potenciálních nových zaměstnavatelů, z toho jeden je na vzdálenějším místě, takže bude potřebovat celý den volna. Zaměstnavatel souhlasí se sloučením volna za dva týdny na den delšího pohovoru a na další dva pohovory poskytne zaměstnanci půldny volna. Veškeré volno bude bez náhrady mzdy. Na pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Překážka v práci na straně zaměstnance spočívající v pracovním volnu v důsledku vyhledání nového zaměstnaní se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Spolu s flexinovelou zákoníku práce vstoupí 1. června 2025 v účinnost také novela nařízení vlády č. 590/2006 Sb., která upravuje okruh a rozsah osobních překážek v práci. Zaměstnanci nově získají například nárok na delší volno při úmrtí blízké osoby, zpřesní se pravidla pro pracovní volno na svatbu a zavedou se jasnější podmínky pro volno při hledání nového zaměstnání. Novela rovněž vyjasňuje některá stávající ustanovení, například v případě doprovodu blízké osoby nebo znemožnění cesty do zaměstnání. Výslovně bude také stanoveno, že ve všech případech, kdy nařízení vlády hovoří o manželích, rozumí se tím i partneři podle občanského zákoníku i zákona o registrovaném partnerství; obdobně se pod pojmem manželství rozumí i partnerství.

Zaměstnankyně si požádala o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Nyní by se chtěla vrátit zpět o půl roku dříve. Z personálních důvodů by nám ale více vyhovovalo, kdyby se vrátila až v řádném termínu. Jsme povinni ji i tak umožnit dřívější návrat z rodičovské dovolené?

Považuje se za nutný doprovod rodiče k lékaři důvod, že rodič neumí česky? Rodič žije v ČR již od začátku války na Ukrajině. A posuzuje se při doprovodu rodinného příslušníka také skutečnost, zda navštívil nejbližší zdravotnické zařízení, které může ošetření poskytnout? 

Jak je to s výkonem práce během překážky v práci za účelem dlouhodobé péče ze strany zaměstnance o jemu blízkou osobu podle § 191a zákoníku práce a v souladu s § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění? Zaměstnavatel akceptuje nepřítomnost zaměstnance, tedy neshledal, že by tomu bránily vážné provozní důvody. Může zaměstnanec pracovat v průběhu dlouhodobého ošetřování člena rodiny (dny, hodiny)? A pokud ano, z jaké legislativy tato možnost vyplývá a může takto pracovat pouze po předchozí dohodě s nadřízeným nebo může do zaměstnání přicházet dle vlastního uvážení?

V souladu s přílohou k NV č. 590/2006 Sb. při vyšetření nebo ošetření zaměstnance poskytuje zaměstnavatel pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance (pokud nebylo možné vyšetření provést mimo pracovní dobu zaměstnance). Jak je to v případě, kdy zaměstnanec pracuje v jiném městě, než je jeho bydliště, např. pracuje v Praze, bydlí (má trvalé bydliště) v Brně a jde k praktickému lékaři v Brně (nejedná se tudíž o specialistu, který by byl pouze v Brně). Pokud by byl registrován u praktického lékaře v Brně a absolvoval by vyšetření tam, poskytuje se náhrada mzdy i za cestu z Brna do Prahy nebo pouze za dobu, kterou by zameškal, navštívil-li by praktického lékaře v Praze? 

Má zaměstnanec nárok při úmrtí tchýně na 1+1 den na vyřizování pohřbu?

Pracovní doba některých skupin zaměstnanců má svoje specifika. Mezi takové zaměstnance patří též pedagogičtí pracovníci. Důkazem toho budiž fakt, že v platové sféře jim může vzniknout právo na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah. Co to tzv. přespočetná hodina vlastně je a jak se správně zjišťuje?

Základní informace Doprovod zdravotně postiženého dítěte do školského či sociálního zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci – rodinnému příslušníku či blízké osobě zdravotně postiženého dítěte - pracovní volno k doprovodu tohoto dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Doprovod může dítěti poskytnout: rodič, manžel/manželka rodiče, prarodič, prarodič manžela/manželky rodiče, sourozenec, jiná osoba, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije s dítětem v domácnosti. Na pracovní volno s náhradou mzdy k doprovodu zdravotně postiženého dítěte nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Základní informace Narození dítěte je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnanec má právo na pracovní volno v rozsahu nezbytně nutném k převozu manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět, a to s náhradou mzdy nebo platu. Rozhodne-li se zaměstnanec být přítomen u porodu své manželky nebo družky, má dále právo na pracovní volno v rozsahu nezbytně nutném, ovšem již bez náhrady mzdy nebo platu. Příklad: Zaměstnanec má pracovní dobu od 8:00 do 16:30. V 9:00 zjistí, že je třeba odvézt manželku k porodu, nadřízenému oznámí překážku v práci a vyrazí. Od 10:30 do 16:00 je následně přítomen u porodu. Za dobu od 9:00 do 10:30 náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. V době od 10:30 do 16:30 (do práce by se již nestihl vrátit) má zaměstnanec pracovní volno neplacené. Pracovní volno není vázané na uzavření manželství s matkou dítěte, nárok na pracovní volno má ve stejném rozsahu jako manžel i druh ženy. Ostatní rodinní příslušníci rodičů a narozeného dítěte právo na pracovní volno podle zákona nemají. Na pracovní volno při narození dítěte nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Státní zaměstnanci, který je otcem dítěte, se poskytne služební volno s platem v rozsahu 2 dnů v období 6 týdnů po narození dítěte k péči o matku a dítě po porodu. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Někteří z našich zaměstnanců podepsali souhlas s účastí na stávce v justici ve dnech 7. - 9. 10. 2024. Tato doba je všem účastníkům stávky na základě podepsaných seznamů stávkujících vykazována jako doba neplaceného volna v délce 3 pracovních dnů. Seznamy byly zaměstnavateli doručeny před stávkou samotnou. Obě zaměstnankyně, jejich "případy" jsou podepsány níže jsou podepsané na těchto seznamech. a) Včera mi byla přes e-Portál na jednu ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost vystavená se zpětnou platností od 7. 10. 2024; b) Dnes mi byla přes e-Portál na další ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost s datem od 9. 10. 2024. Jak bych měla v těchto případech posoudit nárok na náhradu mzdy za dobu stávky, tedy předem dohodlého neplaceného volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, u těchto dvou zaměstnankyň? Nebo jim náhrada za předem plánované neplacené volno nepřísluší a budu ji vyplácet až od 10. 10. 2024 po dobu zbývajících 7 pracovních dní?

Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře. 

Dne 19. 10. 2023 byla zveřejněna odpověď na dotaz, podle které náleží náhrada mzdy v prvních 14 dnech DPN i v případě, že zaměstnanec (starobní důchodce) již v roce 2023, z důvodů předchozí DPN, vyčerpal podpůrčí dobu pro výplatu nemocenské (zveřejněno taky v časopise Práce a Mzda č. 11). Je tato odpověď skutečně správná? Mám pocit, že v tomto případě není splněna podmínka podle § 192 odst. 1 zákoníku práce (ke dni vzniku DPN zaměstnanec nesplňuje podmínky nároku na nemocenské). Ostatně v uvedeném ustanovení je výslovně uvedeno, že náhrada mzdy náleží jen do dne vyčerpání podpůrčí doby. Zde byla podpůrčí doba vyčerpána ještě před vznikem DPN.

Zaměstnankyně doprovázela manžela k lékařskému vyšetření do zdravotnického zařízení v Německu. Doložila propustku s razítkem německé kliniky, ale nebylo na ní uvedeno, že se jednalo o doprovod. Musíme v tomto případě poskytnout volno s náhradou mzdy?

Zaměstnankyně je v současnosti na neplaceném volnu po rodičovské dovolené. Zdravotní a sociální pojištění se neodvádí, z důvodů nahlášené péče o dítě do věku 4 let. Dítě nyní začalo chodit do školky na 4 hodiny dopoledne. Může si zaměstnankyně na neplaceném volnu přivydělat na dohodu o provedení práce do 10 tis. Kč u stejného zaměstnavatele, jen na jiný druh práce než má sepsanou HPP? Pokud ano, může v DPP pokračovat i po dosažení věku 4 let dítěte nebo musí zaměstnankyně nastoupit zpět do práce na HPP i třeba na kratší pracovní úvazek po dohodě se zaměstnavatelem? Bude se muset nahlásit změna na ZP a SP v případě přivýdělku na DPP za zaměstnance?

Zaměstnanec požádal zaměstnavatele o pracovní volno, neboť byl zaměstnanec předvolán k předběžnému šetření u notáře (zaměstnanec bude dědit). Je zaměstnavatel povinen mu pracovní volno poskytnout, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance - výkon občanské povinnosti, když jde primárně o zájmy zaměstnance? Pokud nikoli, je řešením tedy buď dohoda se zaměstnavatelem na neplaceném volnu, popř. by si zaměstnanec musel vzít dovolenou. Může si zaměstnanec požádat notáře/soudního komisaře o úhradu ušlého výdělku v souladu s občanským soudním řádem?

Vztah k právním předpisům § 196 až 198 zák. č. 262/2006 Sb. Pojmové znaky rodičovská dovolená, péče o dítě Základní pojmy Důležité osobní překážky v práci - zaměstnavatel omluví nepřítomnost...