Jedna z kolegyň právě prochází nákladnou zdravotní léčbou a naše společnost by jí ráda přispěla finančím darem kolem 50 000 CZK. V naší české entitě nevedeme žádný sociální fond pro tyto případy, ten tedy použít nemůžeme. Lze to nějak vyplatit, tak, aby příspěvek byl osvobozen od daně a odvodů za SP A ZP zaměstance? Tuto částku můžeme zaplatit v rámci mzdy nebo mimo mzdu, je to jedno. Samozřejmostí bude vystavení a podpis darovací smlouvy pro tyto účely. Jaký prosím navrhujete nejlepší způsob této úhrady, aby i zaměstnanec a zaměstnavatel něco neporušil?
Jsme příspěvková organizace. Na vrátnici pracují dvě zaměstnankyně, které se střídají ve dvou směnách 5-12 hod. a 12-19 hod. Dosud, pokud některá měla lékaře, tak ho měla mimo směnu nebo si směnu přehodila s druhou zaměstnankyní. Nyní paní, která má ID 2. stupně oznámila, že pokud jde ráno např. na 9 hod. k jakémukoliv lékaři ve stejném městě, tak není schopná ten den přijít do práce, ani ráno, ani odpoledne – je unavená nebo jí může být špatně. Dříve si vybírala sick days (máme nárok na 5 dnů), ale teď těch lékařů má více. Záskoky dohodáře máme, ale nikdo by nejspíš nepřijel jen na 8–12 hod., mají 135 Kč/hod. Navíc paní vrátná prý také není schopná ráno přijít. Jediné, co mě napadlo, je omluvit jí 7 hod., ale zaplatit jen poměrnou část. Ale jak ji správně stanovit, když nevím, kolik času stráví na cestě a na propustce má potvrzený čas 9-12 hod.? Nebo je jiné, jednodušší řešení? Můžeme trvat na tom, aby si lékaře dala mimo směnu, případně jí nabízíme výměnu směny? Jak máme zareagovat, pokud odmítne a přinese lístek od lékaře s potvrzenou dobou 9-12 hod. a požaduje uznání celé 7hod. směny?
Jsme příspěvková organizace – Zdravotnická záchranná služba. Zaměstnancům při skončení pracovního poměru vyplácíme v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu platu odchodné dle § 28a zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, pokud splní všechny podmínky vyjmenované v zákoně.
V březnu 2026 rozvázal zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr dohodou ke sjednanému dni. Následující den zaměstnanec zemřel. Zaměstnanec za dobu trvání pracovního poměru splnil všechny podmínky § 28a zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, a náleželo by mu odchodné ve výši šestinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Vzniklo také v tomto případě právo na odchodné? Jak má v této záležitosti zaměstnavatel dále postupovat, aby dodržel všechna zákonná ustanovení? Vzniklo by právo na odchodné v případě, že by pracovní poměr zaměstnance zanikl jeho smrtí?
Jaké jsou možnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci při poskytnutí daru při životním nebo pracovním jubileu? Právě se chystáme vytvořit směrnici, která by tato jubilea pokrývala. Například do jaké částky jsou peněžní dary osvobozeny od daně, nebo zda se dá věnovat nějaký nepeněžní dar? Případně co vše by měla směrnice obsahovat?
Letošní rok představuje pro české zaměstnavatele po postupně zintenzivňující se debatě o tomto tématu zlomový okamžik v oblasti personální politiky a odměňování. Česká republika se nachází v závěrečné fázi přípravy novely zákoníku práce, která má do vnitrostátního práva implementovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen „Směrnice“), která posiluje zásadu stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování.
Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí zřetelně vymezil hranici, kdy újma vzniklá „na pracovišti“ ještě může zakládat odpovědnost zaměstnavatele, a kdy naopak jde o osobní konflikt (tzv. exces), který do rámce plnění pracovních úkolů nespadá a odpovědnost zaměstnavatele tak nevznikne. Pro praxi je rozsudek důležitý zejména proto, že se vypořádává se situací, kdy předmětem sporu byla pracovněprávní otázka (konkrétně mimořádné odměny zaměstnanců), ale samotný incident už měl povahu osobního střetu.
Od června 2025 lze podle ZP při mateřské dovolené vykonávat tu samou činnost jako na HPM, ale pouze na základě DPP nebo DPČ. V šestinedělí nelze činnost vykonávat. Takovou informaci jsem dostala na školení. Ale podle informací z ČSSZ to nelze. Nelze údajně vykonávat stejnou činnost na DPP nebo DPČ v době MD, neboť jí z této činnosti plyne peněžitá pomoc v mateřství. Můžete mi to, prosím, ujasnit? Myslela jsem, že novela měla přispět k tomu, aby maminky na MD mohly, pokud o to budou mít zájem ony i zaměstnavatel, nějak vykonávat svojí práci dál a zůstat „v obraze“. Máme vedoucí účtárny, která půjde na MD a má zájem činnost částečně vykonávat dál. Myslela jsem si, že to nově není problém, pokud vytvoříme DPP nebo DPČ, ale údajně stále podle informací ze sociálky je?
Aby okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele obstálo v případném soudním sporu, nejenom že k němu musí mít zaměstnavatel zákonem předpokládaný důvod, ale je třeba ho zaměstnanci doručit v příslušných lhůtách. Plynutí jedné z nich přitom ovlivňuje i skutečnost, že se protiprávní jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu, typicky Policie České republiky.
