Mzdy

Náš zaměstnanec bude členem volební komise. Pracuje na směny v nerovnoměrně rozvržené PD, úvazek 37,5 hod./týden. Co má zaměstnanec doložit pro náhradu mzdy při překážce na straně zaměstnance a jak velká část PD mu bude proplacena? Proplácí se se nějaká fiktivní část nebo původně naplánované směny? Pokud bude mít např. noční, jaká náhrada mu připadne týká se to i víkendových směn? 

Jak bude vypadat výpočet povinného podílu zaměstnávání OZP a následný odvod při změnách účinných od 1.1.2025 v níže uvedených příkladech? 1. Průměrný přepočtený počet zaměstnanců 146, firma zaměstnává 3 osoby se zdravotním postižením a zároveň odebrala výrobky či služby v hodnotě 600 tis. Kč? 2. Průměrný přepočtený počet všech zaměstnanců u zaměstnavatele byl 50, firma nezaměstnává žádné osoby se zdravotním postižením, ale odebrala výrobky či služby v hodnotě 700 tis. Kč? Předpokládejme, že průměrná mzda v národním hospodářství za I. až III. Q. 2025 bude činit např. 47.000,- Kč. 

Byl nám doručen formulář A1 zaměstnankyně, na rodičovské dovolené, která pracuje a bydlí v Německu. Její firma v ČR končí a bude jí vyplaceno odstupné dle zákona, ale i nevybraná dovolená, která podléhá odvodům. Prosím o informaci, jak má postupovat mzdová účetní z pohledu mezd. Vypnu tedy veškeré odvody SP a ZP z vypočtené mzdy? Budu vystavovat nějaké potvrzení o vyplacené mzdě a komu ho předám? Budu něco dopočítávat? Jaké doklady potřebuji kromě potvrzení A1? Budeme někam zasílat platby kromě vypočtené mzdy?

Při výpočtu průměrného výdělku se do odpracované doby zaměstnance zahrnuje rovněž práce přesčas, ke které bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, tedy ke které bylo ve mzdě přihlédnuto. U nevedoucích zaměstnanců se může jednat až o 150 hodin za kalendářní rok. Při výpočtu průměrného výdělku je tedy pak nutné za příslušný kvartál zohlednit 37,5 hodiny přesčasů (150hodin / 12 měsíců * 3 měsíce za kvartál). Jak se postupuje v případě vedoucích zaměstnanců, kteří mají ve mzdě zahrnutou práci přesčas v jejím maximálním možném rozsahu (cca 416 hodin za rok)? Rozsah 416 hodin za rok je pouze přibližný, neboť správně se jedná o 208 hodin za 26 týdnů (vyrovnávací období) a toto s kalendářním rokem nekoresponduje. Jedná se tedy o 8 * 52,18 (8 hodin * 52,18 týdnů za celý rok)? Bude mít na výpočet vliv, zda vyrovnávací období pro přesčasy je zvoleno jednoměsíční, čtyřměsíční nebo například maximální 26 týdnů? Ptám se s ohledem na to, že v případě jednoměsíčního vyrovnávacího období je přesně alokován počet přesčasových hodin na jednotlivé měsíce (shodně jako například u pružné pracovní doby s vyrovnávacím obdobím 1 kalendářního měsíce, což u měsíční mzdy lehce hýbe hodnotou hodinové mzdy za daný měsíc). Předem děkuji.

Zaměstnankyně se měla vrátit po čtyřech letech pobírání mateřských a rodičovských dávek do pracovního poměru. Její pracovní místo bylo z organizačních důvodu zrušeno. Jak v tomto případě máme stanovit pravděpodobný průměr pro pracovněprávní účely, kdy v mezidobí jejího mimoevidenčního stavu došlo každý rok k plošné valorizaci mezd zaměstnanců ve všech pracovních kategoriích. Tato zaměstnankyně spadá do kategorie THP, kde máme nastaveno pravidlo 50/50 z celkového dohodnutého procenta valorizace. 50 % je rozděleno fixně a 50 % je rozděleno s přihlédnutím k individuálnímu výkonu zaměstnance. Jsme povinni jí tuto valorizaci přiznat a počítat průměr z navýšené mzdy? A pokud ano, jsme povinni přiznat celých 100 % valorizace nebo pouze 50 % plošného navýšení? 

Odměňují tuzemské firmy ženy hůř než muže? Data ukazují, že ne. Skutečný rozdíl mezi mzdami mužů a žen je v Česku při srovnání srovnatelných pozic do 5 %. Často citovaný 18% „neočištěný“ rozdíl totiž nezohledňuje, zda jde o stejnou práci – pouze průměruje mzdy mužů a žen napříč obory, bez ohledu na náročnost, odpovědnost nebo zkušenosti. Česko nemá problém s nerovným odměňováním, ale s tím, že ženy chybí v lépe placených profesích či na vedoucích funkcích. Státní správa může jít příkladem a začít u sebe: ženy do vedení neposouvá a málo je platí. Vyplývá to z analýzy Comp&Ben Asociace, která se zaměřuje na odměňování zaměstnanců a sdružuje významné české zaměstnavatele. Analýza pracovala s 30 508 mzdovými záznamy a porovnávala odměňování 13 178 žen a 17 330 mužů. Zaměřila se na srovnání tzv. neočištěného a očištěného gender pay gapu – tedy rozdílu v odměňování při zohlednění velikosti pozice, odpovědnosti, složitosti práce, zkušeností a dalších relevantních faktorů. „V Česku muži i ženy dostávají v zásadě za stejnou práci stejnou odměnu. Z reálných mzdových dat zjištěný 5% rozdíl odráží realitu mzdového trhu v komerčních firmách. Vychází z porovnání srovnatelných pozic, které zohledňuje jejich velikost, odpovědnost, dopad rozhodování, složitost práce a požadovanou odbornost. Námi zjištěné rozdíly ve mzdách jsou na úrovni statistické odchylky,“ říká profesor Jan Čadil, ekonom patřící mezi přední odborníky na měření nerovností v odměňování a ekonomické modelování. Vznik falešného obrazu nerovnosti ve výši 18 % Asociace důrazně varuje před používáním 18% neočištěného rozdílu v odměňování mužů a žen (tzv. neočištěný pay gap) jako důkazu diskriminace. Tento ukazatel zveřejněný letos v březnu Eurostatem vytváří dojem nerovného odměňování tam, kde ve skutečnosti k diskriminaci nedochází. „Porovnává jen průměrné mzdy všech mužů a žen, bez ohledu na to, jakou práci dělají, jaké mají zkušenosti nebo odpovědnost. Rozhodně neukazuje, že někdo bere za stejnou práci méně. Řada férových zaměstnavatelů tak může neoprávněně získat nálepku diskriminujících, aniž by ve skutečnosti porušovali principy rovného odměňování,“ varuje profesor Jan Čadil. Například: zaměstnává-li firma v Praze deset žen na pozici seniorní účetní se mzdou 52.500 Kč a manažerem je muž se mzdou 64.000 Kč, vzniká tzv. neočištěný gender pay gap 18 %, přestože ženy i muži dostávají za stejnou práci stejnou odměnu. Tento ukazatel totiž nezohledňuje pozici, odpovědnost ani odbornost – pouze průměruje mzdy všech žen a všech mužů. „Firma může odměňovat spravedlivě, ale pokud má na vrcholu třeba jen jediného muže s vysokou mzdou, statistika vykáže výrazný gender pay gap. Průměr totiž nereflektuje strukturu firmy a vytváří dojem nerovnosti i tam, kde není,“ dodává profesor Čadil. Ženy častěji míří do méně placených profesí Vysoký 18% neočištěný gender pay gap více než nerovnost odráží nerovnoměrné zastoupení mužů a žen napříč obory a pozicemi. Takzvaná kariérní a profesní segregace znamená, že ženy častěji volí méně placené profese nebo zastávají nižší pozice. Podle profesora Čadila tento sociologický jev vysvětluje zhruba polovinu celkového rozdílu v odměňování. „Odvětví zaměstnávající tradičně více mužů – typicky průmysl, IT, stavebnictví – mají vyšší tržní mzdy. Školství, zdravotnictví nebo sociální služby, ve kterých naopak pracuje více žen, jsou často podfinancovaná, protože jsou financována státem, kde trh nefunguje. A protože je v nich zaměstnáno hodně žen, tvoří zhruba polovinu celkového gender pay gapu,“ vysvětluje profesor Čadil. Nerovnoměrné zastoupení mužů a žen navíc vzniká už při volbě kariérní dráhy: „Typicky již při výběru oboru ve škole a dále se prohlubuje strukturou ekonomiky, která v Česku stojí spíše na průmyslu než na službách. Významnou roli hrají i kratší úvazky nebo přerušení kariéry z rodinných důvodů. Nejde ale o důkaz mzdové diskriminace,“ dodává Petr Janák, prezident Comp&Ben Asociace a výkonný ředitel pro lidské zdroje skupiny PPF. Zaměstnavatelé mohou výši neočištěného pay gapu alespoň částečně ovlivnit tím, že budou ženy aktivně podporovat při vstupu do oborů a na pozice, kde dnes převažují muži. Stát může začít u sebe: ženy do vedení neposouvá a málo je platí Zaměňování mzdové diskriminace s nerovnoměrným zastoupením mužů a žen na různých úrovních řízení je omyl, který bude stigmatizovat řadu zaměstnavatelů – včetně státní správy. Ta sama bude vykazovat jeden z nejvyšších neočištěných gender pay gapů na mzdovém trhu, protože na nejvyšších nejlépe placených postech zaměstnává dominantně muže, jak ukazuje analýza Výroční zprávy o stavu veřejné správy 2023. Ve veřejné správě tvoří většinu ženy (76 %) a rovněž většina jich je na nejnižší pozici vedoucí oddělení (65 %), ale s rostoucí úrovní řízení jejich podíl dramaticky klesá – například mezi vedoucími zastupitelských úřadů je jen 19 % žen! „Právě toto nerovnoměrné zastoupení žen v rozhodujících rolích, typické i pro státní správu – největšího zaměstnavatele v zemi – významně zvyšuje celkový neočištěný rozdíl ve mzdách. Podobně by však dopadla většina zaměstnavatelů,“ vysvětluje profesor Čadil. Kromě kariérní podpory může stát snížit 18% neočištěný gender pay gap i tím, že zlepší odměňování profesí, kde výrazně převažují ženy. „Stát může ihned zvýšit platy ženám na dotyčných pozicích, například zdravotním sestrám, úřednicím na nižších pozicích, pečovatelkám, učitelkám. Ale bylo by to drahé, a tudíž těžko realizovatelné,“ uzavírá Petr Janák, prezident Comp&Ben Asociace. Zdroj: ČTK

Máme zaměstnankyni, která je od r. 2017 zaměstnána v naší firmě. Dne 1. 7. 2021 šla na první mateřskou dovolenou, do práce se nevrátila a nastoupila opět 6. 11. 2024 na další mateřskou dovolenou. Za jakých podmínek se bude vracet do pracovního poměru? Kdybychom ji chtěli propustit, protože už pro ni za ta léta nemáme práci, musíme jí dát odstupné platy a kolik? Jestliže by se vrátila, jsou pro ni nějaká omezení, které musíme dodržet - např. práce v noci, když má malé děti?

Zaměstnanec byl 5 kalendářních dní v pracovní neschopnosti. Jednalo se o nepracovní úraz. Zaměstnanec vyplnil u zaměstnavatele „Záznam o úrazu“. Úraz vznikl následkem jeho opilosti, byl vyšetřován Policií ČR. V tomto případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, ale jen ve výši 50 %, nebo může zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy v plné výši?

Směrnice EU o transparentnosti odměňování 2023/970/EU („GEP“) by měla být jednotlivými členskými státy implementována do 7. června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit. Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten jsme na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, Ph.D., a Mgr. Bc. Lucií Krejčí, které se konalo 18. 6. 2025, probrali a ukázali, jak ho promítnout do českých podmínek. Na setkání jsme probrali klíčová témata: práva zaměstnanců, kategorizace („stejná práce nebo práce stejné hodnoty“), co zahrnout do odměňování, jaká je role zástupců zaměstnanců, individuální práva na informace a povinnosti hlásit rozdíly v odměňování žen a mužů, mechanismy prosazování, pokud nebudou pravidla dodržována.

Jak se počítá pravděpodobný průměrný hodinový výdělek pro účely proplacení dovolené u dohodáře, který v předchozím čtvrtletí neodpracoval 21 dnů? 

Od 1. 6. 2025 dle flexibilní novely by jako primární způsob výplaty mzdy zaměstnancům měl být bezhotovostní. Jestliže přijímáme nového zaměstnance nebo dohodáře a ten nám podepíše, buď v pracovní smlouvě nebo v Informaci, že výplata se bude vyplácet hotově na pracovišti, protože si to zaměstnanec přeje, bude to takto v pořádku? Jestliže se jedná o zaměstnance, kteří jsou již ve firmě dlouho zaměstnaní a chtějí nadále vyplácet mzdu v hotovosti na pracovišti, musí nám nyní dát písemný nesouhlas se způsobem výplaty na platební účet?

§ 199 ZP. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu.

Ve středu 18. června 2025 proběhne další setkání s odborníkem na příjmu. Tentokrát bude JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., odpovídat na otázky k povinnostem zaměstnavatelů, které vyplývají ze směrnice EU o transparentnosti odměňování. První vlaštovkou v tomto směru je flexinovelou zákoníku práce uzákoněný zákaz sjednávání doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance. Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit.Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Setkejte se s naším odborníkem na příjmu a využijte možnosti konzultovat své dotazy.

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Započítává se měsíční daňový bonus na děti do čisté mzdy pro exekuční srážky?

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu. 

Narazili jsme na nejasné otázky ohledně flexibilní novely zákoníku práce, jsou naše závěry správné? Výplata v cizí měně – v § 143 odst. 2 je řečeno toto: „Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo jejich část, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jiný pracovní den.“ Jak postupovat v případě, že mzdy se zúčtují k poslednímu dni daného měsíce, ale kurz v té chvíli není ještě stanoven (pokud se má brát první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který mzdy náleží)? Může si obecně zaměstnavatel stanovit datum výplaty, jako datum kurzu (ať už poslední den v kalendářním měsíci, který se zúčtovává nebo kterýkoliv jiný den následujícího kalendářního měsíce)? Stanovení nároku na dovolenou u navazujících pracovních poměrů – v § 216 odstavec 1 zní: „(1) Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.“. V praxi to tedy znamená, že se považuje za nepřetržité trvání i “přechod” z DPČ/DPP na pracovní poměr a i obráceně. Je možné s aplikací této úpravy pracovat až od 1. 1. 2026? Stanovení nároku na dovolenou se v běžné praxi děje na začátku kalendářního roku a nyní je složité zohlednit veškeré možné případy, které by se na základě tohoto znění měli zapracovat pro stanovení dovolené (může v některých případech znamenat i přečerpanou dovolenou). Jak postupovat v případech, kdy na sebe DPČ/DPP navazují s pracovním poměrem a výměra dovolené činí pro DPČ/DPP 4 týdny v kalendářním roce a pro pracovní poměr 5 týdnů? Jak v takovém případě stanovit nárok na dovolenou u navazujících poměrů? 

Zaměstnanec s úkolovou mzdou (pracovní úvazek po–pá, 40/týden) pracuje ve svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den, nechce vybírat náhradní volno. Odpracuje a) více než 8 hodin, b) méně než 8 hodin. Dále zaměstnanec s úkolovou mzdou pracuje ve svátek, který připadl na sobotu, která není jeho obvyklým pracovním dnem, odpracuje za 1) 4 hodiny, za 2) 9 hodin. Jak tyto zaměstnance zaplatím?

Zaměstnankyně dochází na reprodukční kliniku, letos v březnu jí bylo 40 let. Domnívám se správně, že jí již nenáleží náhrada mzdy za tuto překážku, když pojišťovna hradí umělé oplodnění ženám do 40 let? 

Podle § 271m zákoníku práce se při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Pokud tedy k úrazu došlo např. 11. 11. 2024, je tím ročním rozhodným obdobím myšleno období 01/2023-12/2023?