Odměňování a benefity

V loňském roce jsme vás informovali o nově schválené směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). V Poslanecké sněmovně se nyní ocitla první vlaštovka vycházející z této Směrnice, a to zavedení zákazu doložky mlčenlivosti o mzdě, platu, odměně z dohod v novém znění § 346a zákoníku práce. Podle návrhu zatím schváleného Poslaneckou sněmovnou budou moci nově zaměstnanci informaci o výši své mzdy, platu, odměně z dohod volně šířit a za případné porušení tohoto práva bude moc inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 400 000 Kč. Poslanci se zde rozhodli jít nad rámec požadavků Směrnice, která zákaz zakotvovala pouze vůči kolegům pro účely prosazování zásady rovného odměňování.

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

V roce 2025 limit na všechny benefity činí 23 278 Kč. Zaměstnavatel chtěl by poskytnout svým zaměstnancům příspěvek na rekreaci. Zaměstnavatel musí zaměstnanecký benefit stanovit vnitřním předpisem, nebo stačí benefit sjednat v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem? Jakým způsobem zaměstnavatel poskytuje benefit na rekreaci? Společnost objednává rekreační pobyt, na základě faktury pobyt proplatí? Faktura měla by obsahovat údaje zaměstnance, případně údaje příslušníků jeho rodiny, kterému poskytuje příspěvek na rekreaci? 

Společnost chce poskytovat zaměstnancům na DPP a DPČ příspěvek na stravování v peněžní formě („stravenkový paušál“) ve výši 123 Kč za kalendářní den při odpracování více než 3 hodin. Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má nárok na stravenkový paušál? Poskytovaní stravenkového paušálu se stanoví ve smlouvě se zaměstnancem na DPP / DPČ, nebo v dodatku ke smlouvě? 

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Ve firmě dáváme zaměstnancům ke kulatinám (jakýmkoli) kytici a 1 000 Kč na flexi kartu. Zaměstnancům, kteří jsou u společnosti 5 let, dostanou hodinky v hodnotě 2 500 Kč. Osvobození bezúplatných plnění (darů) k životním a pracovním výročím s limitem 2 000 Kč je zrušeno, jsou tyto dva uvedené benefity součástí limitu 21 983 Kč pro rok 2024?

Za již zavedený a poměrně rozšířený benefit lze i v českých podmínkách označit tzv. sick days, zdravotní volno poskytované zaměstnancům za účelem zotavení z krátkodobých zdravotních indispozic, při němž zaměstnanci nemusejí důvod své absence v práci prokazovat například potvrzením od lékaře. V praxi se ale podmínky poskytování sick days napříč podnikatelskou sférou značně liší a v řadě případů nejsou nastaveny zcela vhodně. To následně může vést ke sporům se zaměstnanci i neúčelně vynaloženým nákladům ze strany zaměstnavatele. Co je tedy vhodné v souvislosti s poskytováním sick days zejména upravit?

Zaměstnanci mají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu pondělí až pátek 40 hod/týden. Jako benefit máme stanoveno dle vnitřní směrnice stravenku při odpracování 5 hod./den. V době letních prázdnin je potřeba výjimečně opracovat některé dny práci přesčas, se kterou souhlasí: všední den odpracováno celkem 11,5 hodiny. Mají nárok na druhou stravenku, která bude daňově osvobozena, nebo je to chápáno již jako mimořádná směna a daní se? A pokud mají práci přesčas v sobotu, odpracováno 5,5 hodiny, vznikne nárok na stravenku? 

Zaměstnavatel (s. r. o.) zaměstnává pracovníky na pozici dispečer tepelného hospodářství, kteří pracují v rozvržených 12hodinových směnách. Na základě vnitřního mzdového předpisu mají po odpracování více než 11 hodin nárok na dvojnásobný stravenkový paušál (2 × 116Kč). Pokud mají nařízený 12hodinový přesčas (zástup za dovolenou nebo nemoc kolegy) mimo plánované směny, mají také za tuto odpracovanou dobu nárok na dvojnásobný stravenkový paušál nebo stravné?

Je povinností zaměstnavatele poskytovat příspěvek na stravování, nebo pokud nemá jídelnu, musí vydávat stravenky? 

Společnost poskytuje svým zaměstnancům nepeněžní benefit pro volný čas od společnosti Pluxee, kartu Flexi. Měsíčně je na kartu Flexi převáděna částka 500 Kč. Kdy se tato částka započítává do limitu pro osvobození nepeněžních benefitů, pro rok 2024 do částky 21.983 Kč? Je to okamžikem převedení na kartu, nebo okamžikem skutečného čerpaní, tedy uhrazením konkrétní volnočasové aktivity?

Existuje v roce 2024 nějaký finanční limit pro situaci, kdy chce zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nepeněžní dar, aniž by jej musel zaměstnanec zdaňovat? Dříve platila částka 2000 Kč ročně, která ale byla zrušena konsolidačním balíčkem. Nyní je to tedy tak, že zaměstnanec musí zdanit dar v jakékoliv hodnotě?

Po prostudování Metodické informace ke zdaňování benefitů od 1. 1. 2024 se na Vás obracím s dotazem týkající se uvedené problematiky, a to konkrétně vedení evidence osvobozených nepeněžních plnění, která jsou poskytována zaměstnancům dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP – jedná se např. o příspěvky na sport, kulturu či zdraví zaměstnanců. Dle zákona o daních z příjmů § 38j odst. 2 písm. f) pro účely daně z příjmů musí mzdový list obsahovat mj. za každý kalendářní měsíc též částky osvobozené od daně. Bohužel se aktuálně potýkáme s problémem, že z důvodu časové prodlevy při doložení dokladů k nepeněžním příspěvkům (dodavatelské faktury), ze kterých podle přiloženého seznamu čerpáme informace o těchto plněních v daném měsíci, nemůžeme tyto osvobozené příjmy zaúčtovat ve mzdě v měsíci, ke kterému náleží, protože bychom nebyli schopni dodržet výplatní termín mezd. Je možné evidovat tato osvobozená nepeněžní plnění samostatně, např. formou přílohy? Tato samostatná evidence by byla mimo mzdy, avšak kdykoliv dostupná a vyčíslitelná, za každého zaměstnance zvlášť, nepřesáhla by limit stanovený zákonem. Byla by samostatnou součástí mzdového listu, stejně jako např. roční zúčtování daně. V případě, když by zcela mimořádně byl překročen limit pro osvobozené nepeněžní plnění, zdanil by se tento příjem spolu s výplatou za daný měsíc, příp. za měsíc následující. 

Zaměstnancům budeme letos přispívat z FKSP částku Kč 4 000 Kč. Jde o jednorázovou částku, která odchází samostatně z účtu organizace (po předložení a kontroly smlouvy, kde musí být sjednán příspěvek zaměstnavatele). Musí se tato částka nově objevit na potvrzení o zdanitelných příjmech za rok 2024 v řádcích 10 – příspěvek zaměstnavatele na daňově podporované produkty? Je to novinka a zatím nevíme, jak zadat do mzdového programu. V případě, že má zaměstnanec více pracovních poměrů u různých zaměstnavatelů, kteří také přispívají na produkty na stáří, budou se tyto částky sčítat, uvedou se v daňovém přiznání a při překročení jakého "limitu" se bude odvádět daň? Je to 50 000 Kč? 

Zaměstnavatel pořádá pro své zaměstnance soutěže (např. vědomostní otázky) o vstupenky do divadla, na koncerty. Jedná se o příjem, který se započítává do celkového ročního limitu pro osvobození v úhrnné částce do výše poloviny průměrné mzdy?

Chápu správně, že od 1. 1. 2024 bude zaměstnancům pracujícím ve směnách 11 a více hodin náležet další stravenkový paušál? Je znění vnitřního předpisu (viz dále) k poskytování stravenkového paušálu v souladu s legislativou od 1. 1. 2024? „Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování formou stravenkového paušálu ve výši 115,50 Kč za každou odpracovanou směnu, která trvala min. 3 hodiny. Zaměstnanci vzniká nárok na další stravenkový paušál ve výši 115,50 Kč za odpracovanou směnu, kdy délka směny zaměstnance v úhrnu s povinnou přestávkou v práci bude alespoň 11 hodin."

Jak je to s možností poskytovat benefity v roce 2024? Jde nám zejména o možnost poskytovat obědy bývalým zaměstnancům a pak ještě o to, když zaměstnancům nabíjíme benefitní karty, na kterých mají nyní něco „naspořeno“ (a ta částka může být třeba i 30 000 Kč). Jak se to bude od příštího roku počítat? Počítá se jako poskytnutí benefitu den připsání částky na tuto kartu, nebo až když to zaměstnanec vyčerpá? Setkali jsme se s názorem, že je rozdíl v tom, když benefitní společnost fakturuje nabité částky zaměstnavateli ihned po nabití, nebo jestli je fakturuje až v momentě, když je zaměstnanec použije. A jak se budou nově hodnotit částky, které byly poskytnuty v roce 2023? Mohli byste nám tuto oblast osvětlit?

Začátkem roku, kdy nebyla příznivá finanční situace, veřejná výzkumná instituce odebrala zaměstnancům osobní ohodnocení a vystavila nové mzdové výměry. Je možné nyní na konci roku, kdy je otázka financování již jasná, vystavit nový mzdový výměr pouze za 12/2023 a přiznat osobní ohodnocení dle finančních možností zpětně?

Svátky patří mezi tzv. dny pracovního klidu a zároveň mezi doby odpočinku. V tyto dny mohou být zaměstnancům nařízeny jen některé přesně vymezené práce. Práce v tyto dny je specificky odměňována.

Platná právní úprava obsahuje některé instituty směřující k usnadnění zapojení zaměstnanců – rodičů do pracovního procesu. Jedná se mj. o povinnost zaměstnavatele poskytnout těmto zaměstnancům kratší pracovní dobu, nebrání-li tomu vážná provozní překážka, povinnost zaměstnavatele přihlédnout k potřebám rodiče při jeho zařazování do směn nebo relativně nový institut sdíleného pracovního místa. To však nemusí být dostatečné. I proto celá řada zaměstnavatelů hledá další možnosti, jak zaměstnancům v tomto ohledu pomoci, a vytváří nové nástroje umožňující jim skloubit péči o děti s výkonem práce. Příkladem takových snah jsou stále nové zaměstnanecké benefity, ať už v podobě zapojení zaměstnance do dění ve společnosti při dlouhodobějším výpadku z pracovního prostředí (typicky z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené), nebo podpory při výchově dětí formou firemních školek či příspěvků na výchovu dětí. Následující článek se zabývá vybranými benefity, které zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům s dětmi.