Navigátor

Povolení k dlouhodobému pobytu neboli povolení k pobytu opravňuje cizince k pobytu na území České republiky po dobu delší než 90 dnů, tedy k dlouhodobému pobytu.

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec v souladu s § 39 ZP nesjednají jeho trvání na dobu určitou. Obecně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat nejvýše na 3 roky a dvakrát opakovat či prodloužit (tedy celkem mohou po sobě následovat až 3 pracovní poměry na dobu určitou). Z tohoto pravidla však platí řada výjimek, například pro agenturní zaměstnance či cizince.

Změna druhu práce je vždy možná na základě vzájemné dohody stran dle § 40 ZP. Proti vůli zaměstnance je zaměstnavatel povinen jej převést na jiný druh práce v případech vyjmenovaných v § 41 odst. 1 ZP, tj. u některých zdravotních důvodů, na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo v některých případech chráněných zaměstnankyň. Právo převést zaměstnance, opět i přes jeho nesouhlas, pak zaměstnavateli náleží v případech dle § 41 odst. 2 ZP, tj. zejména po předání výpovědi z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů nebo požadavků.

Pracovní poměr je vždy možné ukončit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dle § 49 ZP. Ochranná doba ani výpovědní doba se zde neuplatní. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí z ní jasně vyplývat, že pracovní poměr má skončit a jakým dnem k tomu má dojít (nelze však skončit zpětně). Uvedení důvodu rozvázání zákoník práce nepožaduje, v případě zdravotních či organizačních důvodů zakládajících nárok na odstupné dle § 67 ZP je to však vhodné.

Z důvodu zajištění řádného výkonu funkce zástupců zaměstnanců jsou členové orgánů odborových organizací chráněni před jednostranným ukončením svého pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v době výkonu této funkce a jeden rok po skončení jejího výkonu. Zaměstnavatel může dát takovémuto zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze se souhlasem odborové organizace (který může být dán i nečinností v 15denní lhůtě). Rozvázání pracovního poměru bez vyžádání tohoto souhlasu je neplatné.

Jedním ze základních procesů v pracovním právu je uzavírání pracovního poměru. Zákoník práce nestanoví podrobná pravidla pro konání výběrového řízení. Omezuje zaměstnavatele, pouze pokud jde o získávání osobních údajů uchazečů o zaměstnání. Dále upravuje povinnost zaměstnavatele ověřit, zda zaměstnanec splňuje předpoklady a požadavky pro sjednávanou práci a je k jejímu výkonu zdravotně způsobilý (vstupní prohlídka). Rovněž musí zaměstnavatel před podepsáním pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které mu v případě uzavření pracovního poměru vyplynou.

Zákoník práce umožňuje ve svém § 34 odstoupení od pracovní smlouvy v případech, kdy zaměstnanec ještě nenastoupil do práce. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali další možnosti, může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec neomluveně nenastoupí ve sjednaný den do práce. Zaměstnanec pak může ze zákona od pracovní smlouvy odstoupit v případě, že byla uzavřena elektronicky.

Zákoník práce ve svém § 35 umožňuje sjednání zkušební doby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a stanoví přesná pravidla pro to, kdy a jakým způsobem je možné zkušební dobu sjednat, jaká je její maximální délka a kdy se zkušební doba ne/prodlužuje.

Diagram pojednává o procesu žádosti o povolení k přechodnému pobytu rodinného příslušníka občana EU od jejího podání přes zpracování a rozhodnutí až po případné opravné prostředky.

Pokud zaměstnanec dal zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnavatel považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnavatel oznámí písemně zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, trvá při úspěchu ve sporu pracovní poměr i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele k dalšímu výkonu práce, má zaměstnavatel nárok dle § 70 odst. 1 ZP na náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne výzvy.

Stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje § 79 ZP. Její základní délka činí 40 hodin. Tato pracovní doba je zkrácena pro některé skupiny zaměstnanců přímo v ZP – u zaměstnanců pracujících v dvousměnném pracovním režimu na 38,75 hodiny, u zaměstnanců pracujících ve vícesměnném a nepřetržitém režimu na 37,5 hodiny. Dále může být stanovená týdenní pracovní doba zkrácena bez snížení mzdy kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Na kratší pracovní době, která je spojena s nižší mzdou, se musí zaměstnanec a zaměstnavatel individuálně dohodnout dle § 80 ZP.

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad si zaměstnavatel a zaměstnanec obvykle sjednávají v pracovní smlouvě. V takovém případě musí dodržet pravidlo, že pravidelné pracoviště nesmí být širší než jedna obec. Pokud si strany pravidelné pracoviště nesjednají a sjednané místo výkonu práce je širší než jedna obec, stanoví § 34a ZP přesná pravidla pro jeho určení.

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatí mzdu, plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období jejich splatnosti, tedy od skončení následujícího kalendářního měsíce, za který mzda, plat či jejich náhrada přísluší, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. b) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zaměstnance jmenované na vedoucí pracovní místa ve veřejném sektoru (§ 33 odst. 3 ZP), jakož i zaměstnance na vedoucích pracovních místech v soukromém sektoru, se kterými to bylo sjednáno (vždy zároveň s možností vzdání se pracovního místa), lze z tohoto vedoucího pracovního místa odvolat. Odvolání musí být provedeno oprávněnou osobou, vyhotoveno písemně a doručeno zaměstnanci. Na základě odvolání nekončí pracovní poměr zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jiné pracovní zařazení, odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel takové místo nemá nebo zaměstnanec nabízené místo odmítne, je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. c) ZP na základě tzv. fikce nadbytečnosti. Na odstupné dle § 67 odst. 1 ZP má ovšem při této výpovědi zaměstnanec právo pouze tehdy, když se ruší vedoucí pozice, ze které byl odvolán.

Legální pobyt cizince v České republice může mít různé charakteristiky dle toho, z jaké země cizinec pochází nebo zda má určité vazby na Evropskou unii / ČR. Současně musí před vstupem do ČR znát i další kritéria své cesty a pobytu, a to zejména délku pobytu a účel. Dle těchto charakteristik lze určit, jaké pobytové či jiné oprávnění je nutné pro jeho pobyt. Tento diagram Vás provede základním rozdělením pobytů dle české a evropské legislativy, a to zejména na základě typu cizince.

Diagram pojednává o procesu žádosti o krátkodobé vízum (neboli také vízum typu C či schengenské vízum) od jejího podání přes zpracování, rozhodnutí až po případné opravné prostředky. Krátkodobé vízum opravňuje cizince k pobytu dle doby pobytu a doby platnosti uvedené ve štítku.

Žádost o povolení k zaměstnání (neboli také pracovní povolení) ztrácí v důsledku legislativních změn v posledních letech na své relevanci a ustupuje novým typům pobytů, které v sobě obsahují kromě povolení k pobytu i povolení k zaměstnání (tzv. karty: zaměstnanecká karta, modrá karta nebo karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance).

Institut dočasného přidělení upravený § 43a ZP umožňuje, aby byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem (zaměstnavatel A) dočasně přidělen k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele (zaměstnavatel B), a to aniž by zaměstnavatel musel získávat povolení ke zprostředkování zaměstnání. Jedná se tedy o dočasné přidělení mimo institut agenturního zaměstnávání. Účelem dočasného přidělení je primárně řešení situace, kdy zaměstnavatel A dočasně nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zajistí mu ji proto dohodou u zaměstnavatele B.

Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr zaměstnanců z důvodu přechodu práv a povinností z pracovního poměru, a to ani převádějící zaměstnavatel – zaměstnavatel A, ani nabývající zaměstnavatel – zaměstnavatel B.

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.