Komentovaná judikatura

Až na výjimky činí výpovědní doba 2 měsíce. Prodloužena smí být přitom jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Lze takovou dohodu uzavřít třeba i v okamžiku, kdy už běh výpovědní doby začal?

Ačkoliv ho právní úprava nikde přímo nedefinuje, k čerpání tzv. neplaceného volna na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dochází v praxi poměrně často. Lze ale neplaceným volnem řešit situaci, kdy zaměstnavatel není zaměstnanci schopen z důvodů na své straně přidělovat práci?

Za vykonanou práci přesčas přísluší zaměstnanci ve mzdové sféře mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo (tzv. dosažená mzda), a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Právní úprava současně ale umožňuje, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na tom, že místo příplatku mu bude poskytnuto náhradní volno v rozsahu práce přesčas. Lze připustit dohodu smluvních stran pracovního poměru i v tom smyslu, že dosažená mzda bude zaměstnanci poskytnuta až za měsíc, ve kterém čerpal náhradní volno, popř. za měsíc, ve kterém došlo k uplynutí doby, v níž mělo být náhradní volno k čerpání zaměstnavatelem určeno?

Jak vyplývá z ustanovení § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl činí 4 %.

Obsahovými náležitostmi povolení k zaměstnání cizince na území České republiky jsou mj. druh práce a místo výkonu práce. To nutně neznamená, že cizinec bude práci konat výhradně a jen na tomto místě. Jak vyplývá z předpisů o zaměstnanosti, také tento cizinec může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou bylo povolení k zaměstnání vydáno. Jak toto pravidlo správně vyložit v praxi a kdy může jít o nelegální práci?

Následující text si klade za cíl popsat charakter porušení pracovních povinností v podobě útoku na majetek zaměstnavatele jako důvod pro rozvázání pracovního poměru; zejména pak cílí na popis obsáhlé judikatury Nejvyššího soudu a jejích závěrů v této oblasti, čímž by měl poskytnout i určitý „návod“, jak v podobných případech jako zaměstnavatel postupovat, popřípadě co jako zaměstnanec očekávat.

Dle ustanovení § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů se jmenováním na vedoucí pracovní místo pracovní poměr zakládá (případně se dle ustanovení § 40 odst. 1 téhož právního předpisu mění jeho obsah) v případech stanovených zvláštním právním předpisem, a nestanoví-li to zvláštní právní předpis, pak jen u vedoucích, kteří jsou v zákoníku práce výslovně uvedeni. Mezi ně patří také vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace.

Za přestupek spojený se zastřeným zprostředkováním zaměstnání, kterým se rozumí činnost právnické osoby nebo fyzické osoby spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání stanovené zákonem, hrozí tomu, kdo se takového jednání dopustil, stejně jako tomu, kdo ho umožnil, pokuta až do výše 10 000 000 Kč, minimálně však 50 000 Kč.

Na stránkách tohoto časopisu už jsem upozornil, že se do budoucna může změnit dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, pokud jde o otázku, jak se neplatné rozvázání pracovního poměru promítá do práva zaměstnance na dovolenou, resp. jeho práva na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou během trvání pracovního poměru nevyčerpal.

Zaměstnavatel je oprávněn, v některých případech však také povinen oznámit příslušné krajské pobočce úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. Volnými pracovními místy se přitom rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce. Krajská pobočka úřadu práce následně volná pracovní místa nabízí uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. V jakých případech a za jakých podmínek může takové zveřejnění odmítnout nebo je podmínit předložením dalších dokladů od zaměstnavatele?

Není vyloučeno, aby zaměstnanec konal vedle svého zaměstnání i jinou výdělečnou činnost. Nejde-li o případy upravené v ustanovení § 303 odst. 3 až 6 zákoníku práce nebo zvláštními právními předpisy, platí, že zaměstnanec je omezen toliko ve vztahu k výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele. Takovou výdělečnou činnost může totiž vykonávat jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Právo na odstupné může zaměstnanci vzniknout i v případě, že pracovní poměr skončil z důvodů vyjmenovaných zákonem na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ovlivňuje zmíněné právo zaměstnance nějak skutečnost, že v dohodě samotné takový důvod (i přes jeho případnou existenci) uveden není nebo že dohoda obsahuje dokonce větu, že zaměstnanci žádné právo na odstupné nevzniká?

Zrušení ve zkušební době vnímají zaměstnavatelé i zaměstnanci jako jednoduchý a rychlý způsob rozvázání pracovního poměru. Svádí k tomu fakt, že obě smluvní strany tak mohou dle ustanovení § 66 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Jedním z možných posudkových závěrů lékařského posudku vydaného v rámci mimořádné lékařské prohlídky je závěr, že zaměstnanec jako posuzovaná osoba je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Pokud zaměstnanec tento posudkový závěr zpochybní, podá návrh na přezkoumání lékařského posudku, a zaměstnavatel mu právě proto přestane přidělovat práci, na čí straně pak je překážka v práci?

V této rubrice pravidelně upozorňujeme na významná a pro pracovněprávní praxi důležitá rozhodnutí vyšších soudů. Častým předmětem soudního sporu se stává platnost rozvázání pracovního poměru (především ze strany zaměstnavatele) a v té souvislosti právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pokud byl se svojí žalobou úspěšný a soud shledal rozvázání pracovního poměru jako neplatné.

Může se stát, že skončení pracovního poměru předcházejí postupně dvě rozvazovací právní jednání, přičemž na základě jen jednoho z nich pracovní poměr skončí. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“), ve výpovědní době „se neudrží“ a pracovní kázeň poruší znovu, navíc zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel na to zareaguje okamžitým zrušením pracovního poměru a doručením písemnosti o tom pracovní poměr skončí.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Není přitom vyloučeno, že v důsledku změny zaměstnavatele z toho vyplývající se zaměstnanci mohou po přechodu změnit také pracovní podmínky, za kterých není ochoten práci nadále konat. Má možnost se z takového pracovněprávního vztahu vyvázat, a přitom odejít s nějakým finančním plněním?

Zákoník práce chrání zaměstnance pro případ rozvázání pracovního poměru různými způsoby. Jsou jimi mj. ochranná doba v režimu právní úpravy zákazu výpovědi (ze strany zaměstnavatele), ale ve vztahu k tzv. odborovým funkcionářům též podmínka předchozího souhlasu odborové organizace s výpovědí nebo okamžitým zrušením jejich pracovního poměru. Je mezi nimi nějaká spojitost?

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 238/2019, ve kterém přijal dovolací soud závěr, že jednostranné započtení pohledávky zaměstnavatele na náhradu škody proti pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu není s odkazem na ustanovení § 147 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přípustné, se s pozitivní reakcí u odborné veřejnosti nesetkal. Také Ústavní soud při projednávání ústavní stížnosti projevil určité pochybnosti, ale důvod ke zrušení daného rozhodnutí nakonec neshledal.

Pokuta uložená zaměstnavateli orgánem inspekce práce za nedodržení této povinnosti může dosáhnout výše až 1 000 000 Kč. Na mysli mám povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 92 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu tak (lépe vyjádřeno „zajistit“), aby měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin (u mladistvého zaměstnance alespoň 48 hodin bez možnosti zkrácení), resp. nejméně 24 hodin s tím, že pak mu bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období 2 týdnů v celkové délce minimálně 70 hodin.