Jaké změny v odměňování zaměstnanců přináší flexibilní novela zákoníku práce

při poskytování mzdy nebo platu je především odpovědí na dlouhodobý požadavek zaměstnavatelů k upřednostnění této formy poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody. Již nyní se jedná o naprosto převažující způsob výplaty a nově tak bude považován za prioritní a automatický. Podle nového znění § 142 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále jen „zákoník práce“), má zaměstnavatel odměnu za práci po provedení případných srážek vyplatit na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem tak, aby ji měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu její výplaty; to, zjednodušeně řečeno, znamená, že k provádění bezhotovostní výplaty nově není nutné žádné další ujednání, ale postačuje, aby zaměstnanec poskytl zaměstnanci své platební údaje (číslo účtu).

Platebním účtem se v uvedeném smyslu rozumí nejen účet bankovní, ale popřípadě i jiný účet, který slouží k provádění platebních transakcí a je k tomuto účelu zřizován oprávněným subjektem podle podmínek zákona č. 370/2017 Sb., o platebním styku. Zároveň platí, že u banky nebo spořitelního a úvěrního družstva se sídlem v České republice nebo pobočky zahraniční banky se sídlem v České republice. , ale může jít například o společný účet manželů nebo teoreticky i jakékoliv jiné osoby.

Zákoník práce nadále připouští i . Na kterémkoliv z nich je možné se dohodnout, přičemž v tom má zaměstnanec se zaměstnavatelem relativní volnost; . Dále je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, pakliže zaměstnanec s výplatou na platební účet nesouhlasí, nebo k ní neposkytne součinnost, tj. zejména neidentifikuje účet, na nějž má být odměna za práci poukázána. Ostatní podmínky, které se k výplatě v hotovosti vázaly, jako např. podpůrně stanovená povinnost k zaslání mzdy nebo platu v případě objektivní nemožnosti realizovat výplatu v hotovosti z důvodu složitých provozních podmínek zaměstnavatele uvedené v § 142 odst. 4 zákoníku práce, zůstaly zachovány.

Úplná změna dosavadního znění § 143 zákoníku práce zahrnuje především . Jedná se o změnu způsobu aktu výplaty, což neznamená, že by v cizí měně mohlo být vedeno celé mzdové účetnictví zaměstnavatele. Vždy , a to za účelem realizace srážek pojistného, daně z příjmu, popřípadě jiných povinných plateb; dále i za účelem posouzení dodržení ustanovení o minimální mzdě či ustanovení o zaručeném platu nebo také kvůli určení výše nezabavitelné částky v případě, že jsou prováděny srážky ze mzdy. Výplata mzdy v cizí měně má tak povahu toliko druhotné účetní operace, přičemž sjednání, stanovení nebo určení mzdy či určení platu bude i tak muset být vždy provedeno v korunách.

Změna neuvolnila možnost provádět výplatu v cizí měně úplně, ale výrazně rozšířila okruh skutkových okolností, které takový způsob výplaty připouštějí. Kromě již dříve upraveného případu , což zahrnuje několik kategorií osob vyjmenovaných v § 143 odst. 1 zákoníku práce. Dále byl výčet rozšířen i o jiného nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe či svých rodinných příslušníků, zde půjde zásadně o občana České republiky.

Podmínkou výplaty v cizí měně je , neboť není přípustné, aby zaměstnanec nesl riziko transakčních nákladů, které nezpůsobil. Zůstává zachována podmínka, že výplatu lze provádět pouze To jsou, zjednodušeně řečeno, vždy na následující pracovní den. I toto omezení je nástrojem ochrany zaměstnance před dodatečnými náklady, které by mu mohly vznikat v důsledku nespolehlivosti konkrétní měny a obtížnosti její směny za koruny. Změna nastala v ustanovení, které podpůrně reguluje rozhodný den pro určení přepočítacího kurzu, nově je jím .

Jedním z poslaneckých pozměňovacích návrhů byl do zákoníku práce včleněn obecný zákaz využívat takzvaných doložek mlčenlivosti. Konkrétně přibyl v legislativním textu . Jedná se o první normu transponující směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, tzv. směrnice o transparentnosti v odměňování, která má za cíl umožňovat zaměstnancům porovnat navzájem odměnu za práci pro účely dodržování rovnosti odměňování mezi muži a ženami. To zároveň znamená, že jakákoliv existující ujednání, která by byla s uvedenou normou v rozporu, budou ode dne účinnosti zákona nepoužitelná; lze . Nově byla v této souvislosti do zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, doplněna i nová skutková podstata přestupku, která umožňuje zaměstnavatele, jenž zaměstnance omezí v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho odměny za práci, postihnout pokutou až do výše 400 000 Kč.

Ačkoliv je prvotním důvodem změny zajištění rovnosti mezi muži a ženami, přibližuje zákaz doložek mlčenlivosti zlepšením obecné dostupnosti informací o ceně práce více pracovní trh trhu ideálnímu, neboť nutí zaměstnavatele konkurovat právě cenou, kterou za práci nabízejí, a tlačí tak na efektivnější distribuci pracovní síly v národním hospodářství.

Vzhledem k tomu, že v minulosti vznikaly výslovně, že pro všechny případy, kdy je nutné průměrný výdělek použít po skončení pracovněprávního vztahu, použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu. Tím je myšlen průměrný výdělek v širokém smyslu, tedy v některých případech půjde i o výdělek pravděpodobný, podstatné je, že . Toto ustanovení se bude týkat zejména .

V praxi se vyskytovaly různé názory na postup v případech změny délky týdenní pracovní doby v rozhodném období, na základě výkladu Ministerstva práce a sociálních věcí se zpravidla dovozovalo, že je u konkrétního zaměstnance nutné při výpočtu průměrného měsíčního výdělku použít tzv. vážený průměr, tedy vyjádřit význam jednotlivých časových úseků, ve kterých se ta která délka pracovní doby uplatňovala. Jednalo se ovšem pouze o výkladové pravidlo, které nebylo v zákoně upraveno výslovně, a také proto nebylo univerzálně přijímáno. Nově se proto stanoví, že . Podle významu (tj. časového podílu trvání v rozhodném období) se určitému úseku s konkrétní délkou pracovní doby přiřadí odpovídající váha vyjádřená počtem kalendářních dní, v nichž se délka týdenní pracovní doby uplatňovala.

Nově se do započitatelné praxe pro účely zhodnotí jako tzv, tj. nejen o nezletilé dítě v těchto stupních závislosti. Za tímto účelem se umožňuje vydávat Úřadu práce potvrzení o péči. Jako náhradní doba se bude započítávat i v doktorském studijním programu v České republice či v zahraničí. Na uznávání zahraničního vysokoškolského vzdělání v doktorském studijním programu se vztahují obecná pravidla uplatnitelná i pro nostrifikaci vzdělání dosaženého v bakalářském nebo magisterském studijním programu. O uznání zahraničního vysokoškolského vzdělání je třeba požádat a uděluje jej formou rozhodnutí ve správním řízení buďto vysoká škola, nebo ministerstva obrany či vnitra podle věcného charakteru uznávaného studijního programu.

Odůvodnění příslušného poslaneckého pozměňovacího návrhu, v němž bylo rozšíření zápočtu náhradních dob obsaženo, počítá s tím, že prováděcí právní předpis jako jednu z podmínek stanoví i omezení celkové započitatelné doby doktorského studia hranicí 5 let; dotčené prováděcí nařízení vlády je v současné době v legislativním procesu a ideálně by mělo nabýt účinnosti spolu s flexibilní novelou zákoníku práce, tj. od 1. 6. 2025. Návrh nařízení vlády neobsahuje zvláštní přechodné ustanovení, proto bude od data jeho účinnosti nutné znovu posoudit náhradní doby i u stávajících zaměstnanců (to se týká obou nových druhů náhradních dob). Zaměstnanec by měl ve vlastním zájmu tyto náhradní doby zaměstnavateli prokázat, neboť do současnosti nebyl důvod je zaměstnavateli dokládat, a ten tak o nich nemůže mít v naprosté většině případů hodnověrné informace. Právo na případný doplatek, který by plynul z vyššího platového stupně za období před 1. 6. 2025, nevzniká. Povaha náhradních dob je taková, že je zaměstnavatel v rozsahu stanoveném právním předpisem započte vždy 100 %, zápočet této doby není předmětem jeho diskrece, na rozdíl od doby praxe jako takové. Je třeba dodat, že .

Závěrem je vhodné ještě upozornit na změnu, která sice do oblasti odměňování striktně vzato nepatří, ovšem prakticky se jí týká. Novela zákoníku práce upravuje zjednodušenou formu . Doručení bude možné provést i do pracovního e-mailu nebo jiné elektronické schránky zaměstnance, resp. v rámci interního informačního systému zaměstnavatele. Zaměstnanec nemusí k takovému způsobu doručování mzdového či platového výměru dát výslovný souhlas. Vzhledem k tomu, že se jedná o podtyp doručování „prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací“, informuje o podmínkách jeho realizace zaměstnavatel v souladu s § 335 odst. 1 věta druhá zákoníku práce. Úspěšné doručení je však spojeno s . Pokud ten tak neučiní, . Ochranu zaměstnance zajišťuje také to, že výměr musí být opatřen uznávaným elektronickým podpisem a zaměstnanec musí mít možnost si jej uložit a vytisknout; není možné jej zaměstnanci tímto způsobem zaslat pouze k nahlédnutí.

Věcnou souvislost s doručováním mzdového (platového) výměru má i jedno terminologické zpřesnění, které bylo do zákoníku práce nově také zahrnuto. Jde o sjednocení okamžiku, kdy je zaměstnanci předám mzdový (platový výměr) v § 113 (resp. § 136) zákoníku práce tak, že jím nově musí být okamžik před začátkem výkonu práce. Toto zpřesnění bylo žádoucí proto, aby zaměstnanec věděl, jaká je výše protiplnění, za kterou poskytuje svou práci zaměstnavateli, před jejím začátkem.