Odměňování pracovníků patří tradičně k nejdůležitějším i nejsložitějším nástrojům personálního řízení. Základní cíle, které plní, se totiž mohou v praxi snadno dostat do rozporu. Má-li systém odměňování tyto cíle skloubit, měl by využívat adekvátních nástrojů a forem. Článek se zabývá hlavními cíli, nástroji a formami odměňování i nejčastějšími problémy, na které organizace při tvorbě systémů odměňování zaměstnanců narážejí.
Odměňování podnikových zaměstnanců plní řadu cílů. Jeho úkolem je
- získat a udržet kvalitní pracovníky,
- přispívat k růstu jejich výkonu či produktivity,
- zajistit nákladovou, resp. cenovou konkurenceschopnost produkce podniku, mimo jiné přispět k tomu, aby produktivita jeho zaměstnanců rostla rychleji (nebo se alespoň nezvyšovala pomaleji) než jejich průměrné mzdy,
- vytvořit předpoklady pro "vnitřní spravedlnost" odměňování. Cílem je vytvořit takovou vnitřní strukturu, resp. diferenciaci mezd, která odpovídá přínosu, náročnosti a odpovědnosti pracovních míst i osobním výsledkům jednotlivých zaměstnanců, a která je i zaměstnanci vnímána jako spravedlivá.
Odměňování by navíc nemělo být pro zaměstnance i jejich nadřízené příliš složité a administrativně náročné, nemělo by diskriminovat a být netransparentní.
Nástroje odměňování
K zajištění těchto cílů slouží různé nástroje odměňování lišící se svým důrazem na faktory, ke kterým odměňování přihlíží. K nim patří i okolnosti na straně zaměstnanců, které systém odměňování "oceňuje". Může jít například o přínos jejich práce pro organizaci, její náročnost, schopnosti zaměstnance a jeho výsledky apod.
Zahrnutí těchto okolností mezi faktory ovlivňující výši mzdy je typické především v situacích, kdy se organizace nemůže, případně nechce řídit jen tržními mzdovými relacemi a rovněž v situacích, kdy jsou nástroje odměňování využívány jako nástroj výkonové a další motivace zaměstnanců (například motivace ke vzdělávání, vzájemné spolupráci apod.).
K základním nástrojům odměňování patří především:
- základní či pevná mzda, tarifní nebo smluvní (hodinová, týdenní, resp. měsíční včetně přesčasů). Váže se zpravidla na tržní relace mezd různých profesí, ale i na to, jak organizace hodnotí přínos, nároky a požadavky určitých prací, případně i dlouhodobý výkon, zkušenosti či schopnosti jednotlivých zaměstnanců. Představuje zaručenou část individuální mzdy, jejímž cílem je získat a udržet zaměstnance a ocenit náročnost jednotlivých prací.
- složka mzdy vázaná na hodnocení osobních schopností zaměstnance, vyplácená například ve formě nadtarifní složky nebo osobního ohodnocení. Bývá založena na hodnocení dlouhodobějších pracovních výsledků, schopností a kvalifikace a přiznávána na delší období, zaměstnanci může však být na základě pravidelného hodnocení i odebrána. Výši této složky lze stanovit procentuálním podí