Stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty

Právní věta

Z hlediska zásady rovného odměňování podle ustanovení § 110 zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zákoníku práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018)

Předmět sporu

• Posouzení právní otázky, jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých oblastech (regionech) liší.

Právní úprava

• § 16 a § 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – rovné zacházení a zákaz diskriminace.
• § 110 zákoníku práce – princip stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec byl u zaměstnavatele zaměstnán v pracovním poměru jako řidič s místem výkonu práce v Olomouci; náplní jeho práce bylo řízení vozidla nad 3,5 tuny do 12 tun, vykládka, nakládka a doprovod poštovních kurzů, třídění nákladních předmětů na instradovací skupiny, zajištění procesů spojených s podáním a dodáním stanovených druhů poštovních zásilek; tento obsah (náplň práce) je u zaměstnavatele pro celé území České republiky shodný.
• Soudní žalobou se zaměstnanec domáhal na zaměstnavateli doplatku na mzdě, která mu dle jeho názoru byla poskytována o 3 500 Kč nižší než zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci v Praze (týkalo se to jak základní tarifní, tak výkonové části mzdy stanovené zaměstnancům mzdovým výměrem).

Argumenty zaměstnavatele

• Do výše mzdy konkrétního zaměstnance se promítají jednak předpoklady a požadavky pro výkon práce, jednak podmínky jednotlivých pracovišť, na nichž je práce vykonávána; podmínky různých pracovišť se mohou odlišovat, a to i když na nich vykonávají práci zaměstnanci zařazení na stejné pracovní pozici; práce na pozici řidiče v regionu Praha se vyznačuje vyšší složitostí, odpovědností a namáhavostí práce s ohledem na velikost regionu a rozmístění provozu do několika částí a budov; ten disponuje pěti výměništi v jednom areálu, v nichž dochází k nakládce do vozidel a vykládce z vozidel, což znamená vyšší míru odpovědnosti; jde o práci namáhavější a organizačně složitější; vedle toho se region Praha vyznačuje vyšší četností zastávek v rámci jednotlivých kurzů (jízd) a častějším rozvržením pracovní doby na dny pracovního klidu a práci v noci.
• Odměňování zaměstnanců zde navíc zohledňuje i reálnou výši mezd vzhledem k nezbytným životním nákladům, které jsou v Praze a okolí výrazně vyšší než v jiných regionech; „reálná mzda“ představuje „skutečnou mzdu“ zaměstnanců po odečtení nezbytných životních nákladů, jako např. ubytování, dopravy, služeb apod., které jsou, jak obecně známo, v Praze a přilehlém okolí výrazně vyšší než ve zbývajících regionech České republiky; snížení „nominální mzdy“ zaměstnanců v regionu Praha na úroveň „nominálních mezd“ v ostatních regionech by vedlo k tomu, že by zaměstnanci v Praze byli „reálně chudší“, neboť vzhledem k vyšším cenovým hladinám v Praze by se snížila jejich kupní síla oproti zaměstnancům se shodnou nominální mzdou ve zbývajících regionech.
• Má-li být smyslem a účelem právní úpravy uvedené v ustanovení § 16, § 109 odst. 1 a § 110 zákoníku práce zajištění rovného zacházení a spravedlivé odměny za práci, není žádný důvod pro to, aby před reálnou rovností zaměstnanců byla upřednostněna pouze jejich rovnost fiktivní vyjádřená „nominální výší vyplácené mzdy“; opačný postup je zásahem do práva zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci ve smyslu článku 28 Listiny základních práv a svobod a rovněž do práva zaměstnavatelů svobodně podnikat ve smyslu článku 26 Listiny základních práv a svobod; vzhledem k různým cenovým hladinám v jednotlivých regionech „reálná mzda“ s ohledem na rozdílné cenové hladiny lépe vyjadřuje, jak reálně jsou zaměstnanci za svou práci v jednotlivých regionech odměňováni.

Argumenty zaměstnance (a soudů nižších stupňů)

• Zaměstnavatel se svým nejednotným mzdovým hodnocením jednotlivých řidičů ve srovnání s regionem Praha dopouští nerovného zacházení v odměňování; jeho jednání je rozporné se zásadou spravedlivého odměňování vyjádřenou v ustanovení § 1a odst. 1 písm. c) zákoníku práce, s povinností zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce a dále se zásadou, že za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda podle ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce.
• Řidiči v rámci svých sběrných přepravních uzlů nakládají zásilky na výměništích, kterých je v Praze pět v jednom areálu ve vzdálenosti do 500 metrů, naproti tomu v Olomouci jsou tři pracoviště rozmístěna ve vzdálenějších areálech po městě ve vzdálenosti asi 4 až 6 km, mezi kterými musí řidiči podle rozpisu směn přejíždět a při přejezdech vždy vozidlo uzamknout; jednotlivé počty zastávek řidiče se liší podle jednotlivých jízdních řádů; v Praze je jejich počet jak vyšší, tak nižší oproti Olomouci; délka tras je rovněž v některých jízdních řádech delší a kratší jak v Praze, tak v Olomouci; pracovní doba řidičů v Praze i mimo Prahu je rozvrhována vedoucím zaměstnancem; v Praze je uplatňován třísměnný a jednosměnný provoz a v Olomouci dvousměnný a jednosměnný; někteří řidiči v obou městech pracují ve dnech pracovního klidu; řidiči regionů Olomouc i Praha ujedou zhruba stejný počet kilometrů, přičemž množství zásilek je ovlivněno celkovou nosností vozidla a aktuální potřebou; v Praze pracovalo přibližně 330 až 360 řidičů, z nichž 47 pracovalo v jednosměnném provozu, a tato skutečnost se ve srovnání s řidiči ve vícesměnném provozu do jejich mzdy nepromítla; v závislosti na jízdním řádu, jenž byl určen vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele, řidiči v regionu Praha absolvovali jízdní řády v rámci samotné Prahy i mimo Prahu, přičemž „mimopražské“ jízdní řády se vyznačovaly menším počtem zastávek v porovnání s jízdními řády v rámci Prahy; uvedená skutečnost se rovněž nijak nepromítla do výše mzdy řidičů, kteří „jezdili“ tyto jízdní řády s menším počtem zastávek; vzhledem k výše uvedeným skutkovým zjištěním je odůvodněn závěr, že práce řidiče je ve své podstatě shodná, resp. srovnatelná jak v Praze, tak v Olomouci, kdy náplní práce je řízení vozidla, nakládka a vykládka zásilek na určených místech a její náročnost se v zásadě v těchto aspektech v Praze a Olomouci objektivně neliší; odlišnosti pracovišť se projevují pouze v rámci „subjektivního vnímání“ jednotlivých řidičů.
• Byť se faktické úkony, rozsah pracovní doby či výkon práce ve dnech pracovního klidu mohou odlišovat při výkonu pracovní činnosti jednotlivých konkrétních řidičů, jsou tyto rozdíly vykazovány nejen při porovnání regionů Praha a Olomouc, ale panují i v rámci samotných porovnávaných atrakčních obvodů; vyšší náročnost práce řidičů v Praze nelze shledávat ani ve skutečnosti, že v Praze je více výměnišť; není podstatné, zda je vozidlo řidiči naloženo na jednom, či více výměništích, neboť nakládka zásilek je určována nosností vozidla; náročnost práce nezvyšuje ani potřeba uspořádání zásilek ve voze na kurzech s více zastávkami tak, aby toto uspořádání zajistilo plynulejší vykládku, neboť tuto činnost musí učinit i řidiči v Olomouci; řidiči v Praze i v Olomouci manipulují se stejným množstvím zásilek; při posuzování, zda je vyšší mzda v atrakčním obvodu Praha odůvodněná, není namístě brát v úvahu „reálnou výši mezd“, neboť mzda je ohodnocením konkrétní práce zaměstnance, nikoliv toho, v jakém prostředí zaměstnanec žije a jaké jsou náklady na uspokojování životních potřeb.
• Protože v řízení bylo mezi účastníky nesporné, že řidiči v Praze byli odměňování vyšší mzdou než řidiči v ostatních regionech, a zaměstnavatel neprokázal, že by práce řidičů v Praze byla náročnější a odůvodňovala rozdílné ohodnocování stejné práce u téhož zaměstnavatele, nebyla z jeho strany dodržena zásada rovného zacházení při stanovení mzdy zaměstnance za práci řidiče.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky zakotvené v článku 28 Listiny základních práv a svobod je jednou ze stěžejních ústavních zásad; spravedlivé odměňování zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, vyjadřuje spolu s dalšími smysl a účel zákoníku práce [srov. § 1a odst. 1 písm. c) zákoníku práce]; zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zákoníku práce); podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.
• Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zákoníku práce); mzda je v ustanovení § 109 odst. 2 zákoníku práce definována jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci; mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zákoníku práce).
• Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zákoníku práce); složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (§ 110 odst. 3 zákoníku práce); pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zákoníku práce); pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (§ 110 odst. 5 zákoníku práce).
• Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zákoníku práce v první řadě vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce.
• Zákon přitom stanoví – jak se podává z ustanovení § 109 odst. 4 zákoníku práce – jako komparační hledisko nejen porovnání práce podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, ale požaduje též srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za kterých je jinak „stejná“ práce vykonávána; s názorem zaměstnavatele, který shledává důvody pro rozdílné odměňování svých zaměstnanců ve skutečnosti, že v jednotlivých regionech, v nichž působí, panují rozdíly v nákladech na uspokojování životních potřeb (zejména v cenách ubytování, dopravy, zboží a služeb), dovolací soud nesouhlasí.
• Zásada rovnosti v odměňování bývá řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti, takže srovnání pracovních podmínek, pokud je v těchto případech zapotřebí a nevyplývá implicitně z povahy věci, se omezuje na srovnání interních podmínek u zaměstnavatele, za nichž je práce vykonávána; v těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele; v projednávané věci soudy obou stupňů posuzovaly naplnění zásady rovného zacházení v odměňování zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci u zaměstnavatele, který působí na celém území České republiky, a jeho jednotlivá pracoviště se proto nacházejí v různých lokalitách s odlišnými sociálněekonomickými podmínkami.
• Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky; je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb; v důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny; jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce.
• Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci; přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí.
• Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována; stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (srov. § 110 odst. 4 zákoníku práce); jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zákoníku práce; s jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá; kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec; dovolání zaměstnavatele se zamítá.