Vlastní systém hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací

Vydáno: 9 minut čtení

Spravedlivé odměňování je v současné společnosti frekventovaně diskutovaným tématem, a to jak zaměstnavateli, zaměstnanci, tak i řadou iniciativ a neziskových organizací. V návaznosti na primární akty Evropské unie, které jsou závazné pro všechny členské země, se problematika diskriminace a spravedlivého odměňování aktivně řeší i v ostatních členských zemích Evropské unie.

Mimo primární akty je nutné věnovat značnou pozornost i aktům sekundárním, například směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. K posouzení spravedlivého odměňování je ovšem nezbytné zaměřit se nejdříve na hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací a až následně na problematiku samotného odměňování. Je nutné upozornit, že v určení metody hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací je ponechána zaměstnavatelům určitá volnost v rozhodování. Příkladem firmy, která sama aktivně řeší nastavení systému hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, a to pomocí vlastního systému, je SMP CZ, a.s., jejíž vlastní řešení je předmětem tohoto článku.

Legislativní rámec problematiky

Na území České republiky náleží každému pracovníkovi u jednoho zaměstnavatele dle platného zákoníku práce nárok na spravedlivou odměnu, a to podle principu „za stejnou práci stejná odměna“, přičemž stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce [§ 110, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“)].

Samotná složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (§ 110, odstavec 3 ZP).

Výše uvedený legislativní rámec je platný pro všechny pracovníky, tedy jak pro zaměstnance v soukromém sektoru, tak pro zaměstnance, jejichž odměna je hrazena z veřejných zdrojů. Hodnocení prací a činností podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti je tedy základem výdělkové diferenciace u jednotlivých zaměstnavatelů.

Pro spravedlivé odstupňování složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací zaměstnanců placených ze státního rozpočtu byla vypracována Analytická metoda hodnocení prací v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, která zohledňuje všechny právní aspekty a zaručuje tak spravedlivé ohodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací. Ovšem v případě soukromých podniků jednotná metoda neexistuje, respektive je velmi diskutabilní, zda by její existence byla pro spravedlivé odměňování vhodná.

Aktuální stav výzkumu dané oblasti: příklad dobré praxe

Komplexní problematice hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce se v České republice věnuje především Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., v rámci výzkumné činnosti pro Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Výzkum v této oblasti se zaměřuje především na vytvoření nástroje rovného odměňování a dodržení principu spravedlivé odměny za práci pomocí relevantního ohodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. V rámci této výzkumné činnosti byly zjištěny mnohé příklady dobré praxe v této oblasti. Je pozitivním zjištěním, že si zaměstnavatelé často uvědomují důležitost této problematiky, ovšem jen výjimečně si sami vytvářejí vlastní metody pro hodnocení prací.

Cílem toho článku je proto představit konkrétní návrh řešení v oblasti hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací na příkladu dobré praxe.

Potřeba vytvořit vlastní systém hodnocení ve firmě se 450 zaměstnanci vznikla především pro pracovníky na tzv. technickohospodářských pozicích, tedy pro všechny pracovníky mimo pozice dělnické, neboť dělnické pozice mají jinak nastavený systém odměňování, který lépe předchází potenciálnímu pochybení v přístupu k odměňování.

K určení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce bylo ve firmě vydefinováno šest hlavních faktorů. Každý z faktorů je hodnocen pomocí vydefinovaného stupně (viz tabulka níže), přičemž stupeň 1 je stupněm nejnižším a stupeň 6 je stupněm nejvyšším.

Faktory a stupně při hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací

Faktor Stupeň Slovní vysvětlení stupně
Zodpovědnost za konečné výsledky 1 jasně definované rutinní úkoly, nízká míra zodpovědnosti za konečné výsledky
2 práce zahrnuje náročnější rutinní i nárazové úkoly
3 pokročilejší administrativní a technické činnosti s širším dopadem
4 podílí se na úkolech s vysokou mírou dopadu na podnikání
5 vysoká míra zodpovědnosti za konečné výsledky, podílí se na stanovení cílů
6 přímý vliv na konečné výsledky, stanovuje a odsouhlasuje cíle společnosti
Znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání práce 1 práce vyžaduje pochopení jednoduchých instrukcí, potřeba základních znalostí
2 práce zahrnuje širší škálu základních aktivit, nutnost dávat informace do souvislostí
3 náročnější administrativní či technické záležitosti vyžadující pokročilejších znalostí
4 široká škála odborných aktivit, nutnost pokročilých znalostí
5 potřeba znalosti odborných informací a jejich komplexní uplatnění v prostředí společnosti
6 hluboké znalosti v oboru, široké uplatnění napříč společností
Svoboda jednání 1 práce je pokryta jasně danými postupy, není zde prostor pro velkou iniciativu a kreativitu
2 malá míra svobodných rozhodnutí v rámci vlastní práce
3 obsah práce vyžaduje svobodné jednání v rámci svěřených úkolů
4 podílí se na činnostech, které jsou spojeny s velkou mírou autonomie
5 většina činností je spojena s velkou mírou samostatnosti
6 funkční samostatnost, vysoká míra autonomie, schvalování postupů a pravidel
Řešení problémů a rozhodování 1 potřeba nízké schopnosti řešení problémů a rozhodování
2 většina řešených problémů a rozhodování vychází z minulých případů
3 vlastní řešení jednoduchých a náročnějších problémů, podíl na rozhodování v rámci týmu
4 řešení náročnějších problémů a rozhodování v rámci svěřené oblasti
5 řešení problémů a rozhodování na vysoké úrovni - v rámci organizační jednotky
6 řešení problémů a rozhodování na vysoké úrovni - napříč celým podnikem
Plánování a organizování 1 základní míra schopnost plánovat a organizovat - úkoly jsou jasně definované
2 práce vyžaduje organizovat a plánovat vlastní činnosti dle stanoveného plánu týmu
3 je vyžadován vyšší stupeň plánování a organizování vlastní práce dle plánu firmy
4 potřeba vysoké úrovně schopnosti plánování - spolupráce při plánování práce pro tým
5 potřeba schopnosti strategického plánování a organizování - spolupráce na vytváření plánů
6 nutnost strategického plánování a organizování na vysoké úrovni - tvorba strategických plánů
Vedení lidí a komunikace 1 základní úroveň komunikačních dovedností, není potřeba schopnost vedení
2 širší spolupráce s týmem a dalšími pracovníky, pokročilejší úroveň komunikace
3 rozšířená úroveň komunikace, může se podílet na vedení
4 vedení menších týmů, komunikace napříč společností
5 vede větší týmy a oddělení, podílí se na zastupování společnosti
6 vede celkově organizační jednotky (útvary), zastupuje společnost
(Zdroj: interní materiály firmy SMP CZ, a.s. )

Hodnocení probíhá pomocí standardizovaného formuláře, do kterého se k jednotlivé hodnocené pozici zaznamená výše odpovídajícího stupně u každého faktoru. Stupeň každého faktoru je ohodnocen dle nejnáročnější činnosti, kterou práce obsahuje. Následně je vypočítán průměr z jednotlivých stupňů, který určí výsledné ohodnocení rozsahu práce.

Aplikací systému hodnocení prací lze seřadit jednotlivé práce dle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti od práce nejnáročnější po nejméně náročnou a nastavit tak vhodnou diferenciaci odměn za práci uvnitř firmy.

Je nutné upozornit, že výše uvedený vlastní systém hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce je v současné chvíli testován a připravován pro možnou implementaci do praxe. Aktuálně řešené otázky k výše uvedenému systému jsou například jednotné váhy jednotlivých faktorů či časová a administrativní náročnost zavedení tohoto systému.

Závěr

Hodnocení prací na základě vhodně nastaveného systému hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací je účinným nástrojem výdělkové ochrany a základním prvkem diferenciace zaměstnanců. Díky vhodně nastavenému systému zaměstnavatelé mohou dostát zákonné povinnosti stejné odměny za stejnou práci.

Zpracování vlastního systému hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací je pro firmy velmi časově a administrativně náročné. Z tohoto důvodu mnoho firem volí cestu externího zpracování systému hodnocení. Přestože je z pohledu nákladů externí zpracování méně náročné, nelze přehlížet celou řadu jeho slabin, jako je omezený vhled externích zpracovatelů či určitá netransparentnost řešení. Pro eliminaci zmíněných slabin se některé firmy rozhodnou k vytvoření vlastního systému hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, stejně jako v uvedeném případě.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • ZP - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Poznámka:

Článek byl vytvořen v rámci projektu Hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, který je realizován díky institucionální podpoře Ministerstva práce a sociálních věcí ČR.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Potvrzení o zaměstnání
Doručování písemností
Pracovní posudek
Výpočet mzdy
Čerpání dovolené
Rozvrh čerpání dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnavatelem
Dovolená versus překážky v práci
Převádění nevyčerpané dovolené
Dovolená po mateřské dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnancem
Mzda a náhrada mzdy za práci ve svátek
Práce přesčas při výpočtu průměrného výdělku
Splatnost a výplata mzdy
Stanovení úroku z prodlení při výplatě mzdy
Výpočet průměrného výdělku
Započítání odměn při výpočtu průměrného výdělku
Výpočet průměrného výdělku u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Výpočet pravděpodobného výdělku
Mzda za práci přesčas
Příplatek za noční práci
Příplatek za práci v sobotu a v neděli
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Související články

Motivační nástroje vedoucího
Odměňování zaměstnanců
K možnostem zaměstnavatele odměňovat výhodněji zaměstnance - rodilé mluvčí
Zaměstnanecké benefity a jak na ně - sestavení funkčního portfolia
Stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty podruhé
Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Motivace zaměstnanců
Compliance program jako nezbytný pomocník společnosti
Stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty
Personální manuál jako nástroj metodické podpory personálně řídících činností
Blýská se v oblasti rovného odměňování na základě pohlaví na lepší časy?
Poskytnutí mimořádné odměny a princip rovného zacházení
Za stejnou práci stejná odměna
Jak pomoci zaměstnancům předejít vyhoření
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"

Související otázky a odpovědi

Diskriminace v odměňování
Jmenování na dobu určitou
Zaměstnanecké výhody – stravování
Nákup drobného občerstvení - zdanění
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Stravenkový paušál a odpracovaná doba/směna
Zaměstnanecké benefity
Odmítnutí pracovního úkolu
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Odměna v době mateřské dovolené
Odměna za loajalitu pro stálé a agenturní zaměstnance
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Benefity nově - pracovní výročí, životní jubileum
Limit osvobozeného příjmu a náklady na zprostředkování a dopravu poukázek
Stravování důchodců, bývalých zaměstnanců
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Vedení evidence zaměstnaneckých benefitů
Limit nedaněného daru pro zaměstnance
Souběh DPČ a výkonu funkce člena statutárního orgánu

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce

Související vzory

Vzor: Upozornění zaměstnance na možnost výpovědi