Flexinovela a změny v oblasti odměňování

Bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu

Do 31. 5. 2025 upravoval § 142 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jako základní způsob výplaty mzdy nebo platu výplatu v hotovosti, a to v pracovní době a na pracovišti. Tento zákonem preferovaný způsob výplaty mzdy, který většina z nás už zná pouze z filmů pro pamětníky, byl v zásadním rozporu se stávající bezhotovostní praxí. Zaměstnavatele byli proto nuceni s každým zaměstnancem uzavírat individuální dohody o bezhotovostní výplatě mzdy nebo platu dle § 143 odst. 1 zákoníku práce, které se staly běžnou součástí pracovní smluv.

S účinností od 1. 6. 2025 se situace konečně obrací a zákoník práce jako prioritní způsob pro výplatu mzdy nebo platu stanoví bezhotovostní převod na platební (tj. bankovní) účet určený zaměstnancem, který je vedený u české banky nebo pobočky zahraniční banky se sídlem v České republice. Tento převod provádí zaměstnavatel po provedení všech zákonných srážek na svoje náklady a nebezpečí, a to tak, aby měl zaměstnanec peníze na účtu nejpozději ve stanovený výplatní den.

Jako sekundární způsob výplaty mzdy nebo platu zůstává zachována výplata v hotovosti. Pokud zaměstnanec s bezhotovostní výplatou vysloví písemný nesouhlas, neposkytne-li k ní potřebnou součinnost nebo nemá bankovní účet zřízen, bude mu zaměstnavatel povinen mzdy nebo plat vyplatit i nadále v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, pokud se s ním nedohodne na jiné době nebo místě výplaty. Pokud by se zaměstnanec nemohl osobně dostavit k výplatě mzdy nebo platu z vážných důvodů, má zaměstnavatel i nadále povinnost zaslat mu následující pracovní den mzdu nebo plat na svůj náklad a nebezpečí poštou.

S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec může dle nové úpravy prakticky kdykoliv a jen na základě písemného oznámení požadovat výplatu mzdy nebo platu v hotovosti, doporučujeme i za nové právní úpravy v pracovních smlouvách ponechat ujednání, že mzda bude vyplácena bezhotovostně převodem na jeden bankovní účet určený zaměstnancem. Ani v takovém případě nelze vyloučit, že zaměstnanec takové smluvní ujednání o bezhotovostní výplatě následně písemně vypoví nebo fakticky znemožní (např. i tím, že si zruší bankovní účet), a zaměstnavatel bude nucen k výplatě v hotovosti. Nicméně se domníváme, že jasné smluvní ujednání bude i nadále poskytovat zaměstnavateli větší jistotu ohledně způsobu výplaty a napomůže k omezení případného zneužívání hotovostní výplaty za strany některých zaměstnanců.

Výplata mzdy nebo platu v cizí měně

Do konce května 2025 umožňoval zákoník práce vyplatit mzdu, plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně pouze u zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí. Taková výplata byla možná jen na základě dohody se zaměstnancem a ke sjednané měně musel být ČNB vyhlašován devizový kurz. Od této úpravy se nebylo možné ani dohodou odchýlit, což působilo dlouhodobé problémy ve mzdové praxi a dodatečné transakční náklady zejména pro cizince pracující pro české zaměstnavatele.

Flexinovela v reakci na tyto problémy s účinností od 1. 6. 2025 zásadním způsobem rozšiřuje okruh zaměstnanců, se kterými je možné dohodnout výplatu mzdy, platu nebo jejich části v cizí měně. Vedle místa výkonu práce v zahraničí se tak nově jedná o následující další kategorie zaměstnanců s úzkým osobním vztahem k zahraničí:

• cizinec nebo fyzická osoba bez státní příslušnosti, kteří vykonávají práci na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci nebo se jedná o cizince (osoby bez státní příslušnosti) s volným přístupem na trhu práce dle zákona o zaměstnanosti;
• občan jiného členského státu Evropské unie, není-li zároveň občanem České republiky a nemá-li na území České republiky trvalý pobyt; nebo
• jiný zaměstnanec, který trvale žije v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe či svých rodinných příslušníků

I nadále tak není možné vyplácet mzdu v cizí měně pouze na základě dohody se zaměstnancem, pokud zaměstnanec nesplňuje některou z výše uvedených podmínek. Zůstává také zachováno omezení, že se musí jednat o výplatu v dohodnuté cizí měně, ke které vyhlašuje ČNB devizový kurz.

Pokud bude mít zaměstnanec mzdu sjednanou, stanovenou nebo určenou, resp. plat určen v české měně, použije se pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části kurz vyhlášený ČNB pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci výkonu práce, pokud nebude dohodnut pro tyto účely jiný pracovní den.

V cizí měně se vyplácí pouze čistá mzda, plat nebo jejich část po provedení všech zákonných srážek a odvodů, a to bez ohledu na bezhotovostní nebo hotovostní formu výplaty.

Doručování mzdových a platových výměrů

V této oblasti dochází k jedné dílčí změně týkající se změny okamžiku doručení mzdového/platového výměru a k jedné podstatnější změně v oblasti jejich elektronického doručování.

Podle zákoníku práce ve znění do 31. 5. 2025 byl zaměstnavatel povinen vydat mzdový nebo platový výměr (nejpozději) v den nástupu zaměstnance do práce. Případné změny musel zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabyla účinnosti.

V praxi někdy činila problémy lhůta k předání mzdového/platového výměru v den nástupu zaměstnance do práce. Pokud byl totiž den nástupu do práce sjednán, jak to v praxi bývá obvyklé, na první den kalendářního měsíce a tento den nebyl pracovním dnem zaměstnance (například protože se jednalo o sobotu, neděli nebo svátek), měl zaměstnanec mzdový/platový výměr správně dostat nejpozději v tento den, přestože práci začal vykonávat až třeba o několik dnů později. V praxi nebyly neobvyklé případy, kdy zaměstnavatelé toto pravidlo nedodržovali a mzdové/platové výměry zaměstnancům vydávali až před faktickým započetím výkonu práce.

Od 1. 6. 2025 platí, že zaměstnavatel musí zaměstnanci mzdový výměr předat (terminologická změna oproti dřívějšímu spíše veřejnoprávnímu pojmu „vydat“) před začátkem výkonu práce. Změny je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit vydáním nového mzdového/platového výměru nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti.

Nově tak postačí, když zaměstnance obdrží mzdový/platový výměr před faktickým začátkem výkonu práce, třebaže den nástupu do práce byl sjednán dřívějším datem. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém/platovém výměru, musí zaměstnanec obdržet nový mzdový/platový výměr ještě před začátkem výkonu práce v den, od kterého má změna být účinná. Dříve postačovalo změnu oznámit kdykoliv v tento den, tedy i po započetí výkonu práce.

Je třeba také upozornit na to, že v případě změn skutečností uvedených ve mzdovém/platovém výměru neplatí při gramatickém výkladu zákoníku práce to, co při vydání první mzdového/platového výměru (vydávaného před začátkem výkonu práce). Podle zákoníku práce totiž zaměstnanec při změně musí obdržet nový mzdový/platový výměr ještě před začátkem výkonu práce v den, od kterého má změna být účinná (to je, jak uvádíme výše, přísnější režim, než platil do 31. 5. 2025). Co když je ale den účinnosti, který typicky bývá 1. den měsíce, sobota a zaměstnanec bude práci vykonávat až v pondělí? V případě nástupu do práce by to problém nebyl – zaměstnanec by mzdový/platový výměr účinný od 1. dne měsíce dostal až 3. den měsíce, tedy před začátkem výkonu práce. Domníváme se, že obdobně by se měl zákoník práce vykládat i v případě změny skutečností uvedených ve mzdovým/platovém výměru, tj. že i „změnový“ mzdový/platový výměr stačí předat zaměstnanci před faktickým začátkem výkonu práce, za kterou má zaměstnanec obdržet mzdu/plat již podle nových podmínek.  

Velmi důležitou změnu přinesla flexinovela v oblasti elektronického doručování mzdových/platových výměrů. Mzdový/platový výměr patřil a stále se řadí mezi tzv. písemnosti doručované do vlastních rukou zaměstnance ve smyslu § 334 zákoníku práce. Pokud chce zaměstnavatel takové písemnosti doručovat prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, tj. typicky e-mailem (dále budeme pro zjednodušení používat pojem „doručovat elektronicky“), musí nejdříve (i) písemně informovat zaměstnance o podmínkách elektronického doručování včetně poučení o tzv. fikci doručení – viz dále, (ii) získat od zaměstnance informovaný souhlas v samostatném písemném prohlášení, který může zaměstnanec kdykoliv odvolat a (iii) doručovat na elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (typicky soukromá e-mailová schránka zaměstnance).

Mzdový/platový výměr doručovaný zaměstnanci elektronicky musí být také podepsán uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele. Mzdový/platový výměr je doručen okamžikem, kdy zaměstnanec jeho převzetí potvrdí zaměstnavateli písemně (např. zaměstnavateli zašle potvrzující e-mailovou zprávu). Jestliže zaměstnanec převzetí nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne dodání, považuje se za mzdový/platový výměr doručený posledním dnem této lhůty (tzv. fikce doručení).

Poznámka: Uznávaným elektronickým podpisem se podle zákona o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce rozumí zaručený elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu pro elektronický podpis nebo kvalifikovaný elektronický podpis.

V praxi výše uvedené požadavky činí problémy zejména z toho důvodu, že bývá obtížné od zaměstnanců získat písemné souhlasy s tímto způsobem doručování a pak také skutečnost, že je třeba doručovat na elektronickou adresu, která není v dispozici zaměstnavatele. Pro zaměstnavatele tento způsob doručování ve výsledku nepředstavuje zjednodušení, jako kdyby doručovali například v interním systému bez nutnosti zasílat elektronický zprávy mimo něj. Problematické je také to, že zaměstnavatel nemůže dost dobře odhadnout okamžik samotného doručení písemnosti. Pokud totiž doručení zaměstnanec sám aktivně nepotvrdí, musí zaměstnavatel počkat 15 dnů na fikci doručení. To celý proces nezjednodušuje a mnohdy je pro zaměstnavatele jednodušší raději zůstat u papírových mzdových/platových výměrů.

Výše uvedené částečně řeší flexinovela. Od 1. 6. 2025 totiž do zákoníku práce zavádí další (alternativní) způsob elektronického doručení mzdového/platového výměru. Podle něj může zaměstnavatel doručit elektronicky mzdový/platový výměr bez splnění výše uvedených podmínek (předchozí informování/poučení zaměstnance, písemný souhlas zaměstnance a doručování na elektronickou adresu, která není v dispozici zaměstnavatele). Zaměstnavatel tedy tímto způsobem mzdový/platový výměr může doručit například prostřednictvím interního systému nebo na pracovní e-mailovou adresu zaměstnance bez nutnosti mít k tomu souhlas nebo zaměstnance poučovat. Taková písemnost musí ale stále být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele (toto tedy bude v praxi přinášet stále komplikace). Mzdový/platový výměr musí být v případě tohoto způsobu doručení zaměstnanci přístupný takovým způsobem, aby si jej mohl uložit a vytisknout.

Nevýhodou tohoto nového alternativního způsobu elektronického doručování mzdových/platových výměrů je, že u něj neplatí fikce doručení. Písemnost je doručena okamžikem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně (postačí například odpovědět na e-mailovou zprávu zaměstnavatele nebo potvrdit převzetí v interním systému zaměstnavatele). Pokud to ale zaměstnanec neudělá ve lhůtě 15 dnů ode dne odeslání písemnosti, je doručení neúčinné. Pak bude na zaměstnavateli, zda se pokusí doručit znovu stejným způsobem, nebo zda zvolí jinou cestu (např. osobní doručení na pracovišti). Aby se zaměstnavatelé vyhnuli důsledkům řádného nedoručení mzdových/platových výměrů, bude k doručování mzdových/platových výměrů třeba přistoupit s dostatečným časovým předstihem.

Mlčenlivost o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody

Důležitou novinkou a první „vlaštovkou“ reagující na směrnice EU č. 2023/970 (tzv. Pay Transparency směrnice) je v § 346a zákoníku práce nově zakotvená povinnost pro zaměstnavatele neomezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále budeme pro zjednodušení uvádět jen pojem „dohody“). Zaměstnavatel tak již nesmí do pracovních smluv či vnitřních předpisů zařazovat doložky zakotvující „mlčenlivost“ o výši mzdy, platu nebo odměny z dohod, a ani nesmí zaměstnance jakkoli omezovat (např. disciplinárně) v tom, aby kolegům nebo třetím osobám sdělil výši a strukturu své mzdy, platu nebo odměny z dohody.

Sice již podle právní úpravy platné do 31. 5. 2025 existovaly podobné názory ohledně nepřípustnosti takových ujednání (viz např. Doporučení veřejného ochránce práv pro orgány inspekce práce sp. zn. 2/2020/DIS/HB, č. j. KVOP-30982/2020) založené na výkladu § 4a zákoníku práce, který omezuje možnost ukládat zaměstnanci povinnosti nad rámec zákona. Podle tohoto výkladu zaměstnavatel porušuje své povinnosti tím, že sjedná se zaměstnancem povinnost zachovat mlčenlivost o výši zaměstnancovy odměny, pokud zachování této informace není v oprávněném zájmu zaměstnavatele (zejména pokud platí tato povinnost bez omezení a vztahuje se i na spolupracovníky zaměstnance), případně takto zaměstnanci mlčenlivost stanoví ve vnitřním předpisu. Víme o řadě případů, kdy inspekce práce i podle dosavadní právní úpravy zaměstnavatelům takové doložky vytýkala.

Nově zakotvený zákaz v § 346a zákoníku práce je poměrně přísný. Zákaz omezování v nakládání s informacemi o výši a struktuře své mzdy, platu nebo odměny z dohody totiž platí nejen vůči dalším zaměstnancům zaměstnavatele, ale uplatní se pro jakoukoliv třetí osobu. Zaměstnanec je tedy při nakládání s těmito informacemi omezen jen základními právními principy jako jsou ochrana dobrých mravů. Informace o své mzdě, platu nebo odměně z dohod by tak zaměstnanec neměl šířit k újmě zaměstnavateli (např. je bez důvodu veřejně šířit na sociálních sítích apod.).

V praxi bude řada zaměstnavatelů řešit existující doložky o mlčenlivosti nebo příslušná ustanovení vnitřních předpisů, které se buď implicitně nebo výslovně na mzdy, plat nebo odměnu z dohod vztahují. Jsou to častá ujednání zejména v pracovních smlouvách a je na místě tato ujednání odstranit ze vzorových smluv, resp. upravit v již uzavřených smlouvách, typicky v rámci dodatku k pracovní smlouvě. Pokud není z provozních nebo jiných důvodů možné uzavřít se všemi stávajícím zaměstnanci příslušné dodatky, může být určitým řešením nevymáhání této povinnosti od zaměstnanců ve spojení s písemným informováním dotčených zaměstnanců o neplatnosti a nevymahatelnosti ustanovení (také pro případnou kontrolu ze strany inspekce práce – viz také doporučení MPSV.

Při revizi ustanovení o mlčenlivosti by zaměstnavatelé měli vzít v potaz i to, že mlčelivost ohledně mezd, platů a odměn z dohod jiných zaměstnanců není rozhodně vyloučena a § 346a ZP se týká právě jen mzdy, platu nebo odměny z dohod konkrétního zaměstnance. I s ohledem na právní předpisy v oblasti zpracování osobních údajů je možné a žádoucí takovou mlčenlivost ohledně mzdy nebo odměny ostatních zaměstnanců naopak zachovat.