Co se v souvislosti s pandemií koronaviru Covid-19 skloňovalo a pořád v určitých souvislostech skloňuje, je poskytnutí mimořádné odměny jako speciálního finančního ohodnocení zaměstnanců v sociálních službách a ve zdravotnictví. Příslušná ministerstva vypsala pro tento účel dotační tituly a uvádějí v nich, že jde o způsob zvláštního ocenění státu pro zaměstnance za jejich práci ve ztíženém pracovním prostředí, kdy "byl zaměstnanec vystaven riziku nákazy z důvodu nezbytného soustavného přímého osobního kontaktu s jinými fyzickými osobami při výkonu sjednaného druhu práce nebo ztíženého provozu v souvislosti s aplikací opatření proti šíření nákazy Covid-19".
O finanční prostředky na vyplacení zmíněné mimořádné odměny mohli zaměstnavatelé žádat nejen ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru, ale též k těm, kteří stejně náročnou práci vykonávali či vykonávají na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Jak ale vyplývá z odpovědí na nejčastější dotazy zaměstnavatelů v rámci takového dotačního řízení, minimálně Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) dovozuje, že aby bylo možné zaměstnanci na dohodu mimořádnou odměnu poskytnout, musí na to být dopředu pamatováno v dohodě samotné, před výkonem práce, a nejde takovou změnu obsahu dohody provést se zpětnou účinností. S ohledem na to, že takové ujednání v dohodách zpravidla nebývá, vznikl problém, jak tyto zaměstnance za jejich práci mimořádně ocenit, a otázka, jestli je takový požadavek ministerstva oprávněný.
Shodou okolností se pravidly pro sjednání odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (konkrétně z dohody o provedení práce, ale závěry jsou plně použitelné též na dohodu o pracovní činnosti) zabýval nedávno Nejvyšší soud. Za přečtení tak stojí jeho rozsudek ze dne 23. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4008/2018.
Popis případu
Zaměstnanec vykonával pro zaměstnavatele po dobu několika let práci spočívající v poskytování "služeb a poradenství ekonomického, obchodního, technického, finančního a personálního charakteru", a to na základě několika postupně uzavřených dohod o provedení práce. Dne 19. 9. 2013 zaměstnanec převzal od zaměstnavatele podle ústní dohody uzavřené mezi nimi v březnu 2013 částku 200 000 Kč. Dle vyjádření zaměstnance to byla mimořádná odměna za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal v rámci dohod o provedení práce v roce 2012. Zaměstnavatel se žalobou domáhal vrácení této částky, tvrdil totiž, že nešlo o žádnou odměnu za výkon závislé práce, ale o půjčku.
Jak okresní soud, tak krajský soud dospěly po provedeném dokazování k závěru, že nedošlo k žádnému uzavření smlouvy o půjčce a že s ohledem na vývoj výše odměny poskytované zaměstnanci na základě dohod o provedení práce má zmíněné peněžité plnění skutečně povahu mimořádné odměny za výkon práce z titulu tohoto pracovněprávního vztahu. Problém neviděly soudy ani v tom, že ujednání o této odměně nebylo provedeno v písemné podobě.
Na argumentu o nedodržení písemné formy dohody o mimořádné odměně postavil naopak zaměstnavatel své dovolání. Namítal, že dohodu o odměně za práci, případně dodatek k dohodě o provedení práce, je třeba podle ustanovení § 77 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, sjednat zásadně písemně. Poukázal přitom na skutečnost, že všechny podstatné dokumenty (dohody o provedení práce), z jejichž obsahu je zřejmé, co bylo náplní práce zaměstnance pro zaměstnavatele a jaká byla jeho odměna za vykonanou práci, byly mezi smluvními stranami uzavřeny taky písemně. Současně zopakoval, že nešlo o odměnu z dohody o provedení práce, o čemž podle něho svědčí i skutečnost, že předmětná částka nebyla ani zdaněna.
Nejvyšší soud nepřipustil dovolání, pokud jde o zpochybnění závěru nižších soudů, že v daném případě byla uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohoda o poskytnutí mimořádné odměny za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce. Čím se však zabýval, bylo vyřešení právní otázky, zda taková dohoda o mimořádné odměně, pokud byla sjednána pouze ústně, je vůbec platná.
Z rozhodnutí soudu
Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (viz ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce). Oproti dřívější právní úpravě má ovšem zaměstnavatel větší prostor k zajišťování plnění svých úkolů na základě právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť z ní bylo odstraněno ustanovení o jejich výjimečném uzavírání, a to pouze ze stanovených důvodů. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, a jako takové jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr. Zaměstnavatel tak může na tomto základě zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci nežli zaměstnanci v pracovním poměru. Mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jimiž se zakládá pracovněprávní vztah, náleží vedle dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) též dohoda o provedení práce (§ 75 zákoníku práce).
Ujednání, která si zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem v dohodě o provedení práce, se ponechávají na smluvních stranách. Zákoník práce stanoví jen minimální právní úpravu tohoto smluvního ujednání, uvádí-li, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce a že zaměstnavatel musí uzavřít se zaměstnancem dohodu o provedení práce na dobu určitou, a to i v případě uzavření na dobu delší než jeden kalendářní rok (tento závěr Nejvyššího soudu je poněkud nepochopitelný a dle mého názoru nesprávný; již dříve totiž dovolací soud dospěl - byť ve vztahu k dohodě o pracovní činnosti - k závěru, že ji lze uzavřít jak na dobu určitou, tak dobu neurčitou; zákonný požadavek na sjednání "doby, na kterou se dohoda uzavírá", je ve vztahu k oběma dohodám stejný, a není jediného důvodu vyložit tento pojem u každé dohody jinak).
Kromě těchto podstatných (esenciálních) náležitostí, které dohoda podle zákona musí obsahovat, nemá-li být pro rozpor se zákonem neplatná, jsou další náležitosti přenechány dohodě účastníků. Dohoda o provedení práce zpravidla obsahuje vymezení pracovního úkolu, místo výkonu práce, předpokládaný rozsah práce (v hodinách), dobu, v níž má být práce provedena (odevzdána) a v neposlední řadě ujednání o odměně, která nesmí být nižší než minimální mzda [srov. ustanovení § 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce].
Podle ustanovení § 138 zákoníku práce výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Jedná se o obligatorní, kogentní a tradiční ustanovení zákoníku práce, které reflektuje povahu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vyznačujících se větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr. Nejedná se zde o stanovení formální povinnosti dohodnout odměnu jedině v dohodě o provedení práce, nýbrž o vyjádření specifické formy odměňování závislé práce odlišné od mzdy nebo platu, kdy výše odměny nesmí být stanovena (určena) jednostranně, kupříkladu mzdovým (platovým) výměrem, nýbrž musí být sjednána jedině dohodou účastníků, která není závislá ani na obsahu vnitřního mzdového nebo platového předpisu. Jedná se o smluvní odměnu za vykonanou práci, kterou nelze stanovit (určit) jednostranně, nýbrž výhradně jen smluvním ujednáním účastníků.
Řečeno jinak, ustanovení § 138 zákoníku práce neklade důraz na to, kde (v jakém typu smlouvy) má být odměna dohodnuta, nýbrž stanoví, že odměna musí být sjednána vzájemným konsensem zaměstnance a zaměstnavatele. Z povahy věci je však zřejmé, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu vyšší než smluvenou, např. mu poskytnout mimořádnou odměnu. Kdyby měl být správný opačný názor, že odměnu z dohody o provedení práce lze sjednat jedině a výlučně ve vlastní dohodě o provedení práce, pak by takový povýtce rigidní názor znamenal, že další ujednání o odměně, které - jak uvedeno výše - ani není esenciální náležitostí dohody o provedení práce, je nedovolené, a že je tedy nepřípustné následnou dohodou původní ujednání dodatečně měnit. Tím by byla negována povaha institutu dohody o provedení práce - její flexibilita a větší smluvní volnost ve srovnání s pracovním poměrem a - dovedeno do důsledků - požadavek, aby odměna byla sjednána výlučně v dohodě o provedení práce jako smluvním typu, by vlastně založil další esenciální (podstatnou) náležitost dohody o provedení práce.
V posuzovaném případě byla dohoda účastníků o mimořádné odměně sjednána ústně, ačkoliv jako pravidelná (další) náležitost dohody o provedení práce by měla být sjednána spíše písemnou formou. Zaměstnavateli však nelze přisvědčit, že nedodržení písemné formy má za následek neplatnost "sjednání dodatku" k dohodě o provedení práce. Je mimo pochybnost, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně. Jestliže nebyla dodržena zákonem stanovená písemná forma, je dohoda neplatná. Protože dohoda o provedení práce je právním úkonem (nyní právním jednáním), na jehož základě vzniká základní pracovněprávní vztah, je možné se její neplatnosti (kdyby nedošlo k "dodatečnému odstranění" nedostatku písemné formy) dovolat, jen "nebylo-li již započato s plněním". Kdyby se oprávněný neplatnosti nedovolal, je tedy platná i ústně uzavřená dohoda o provedení práce.
Uvedené závěry však nelze vztáhnout na ujednání o odměně z dohody o provedení práce jako takové. Je tomu tak proto, že tímto ujednáním nevzniká ani se nemění základní pracovněprávní vztah. Jde o další ujednání, které není esenciální náležitostí dohody o provedení práce a její nezbytnou součástí a které obstojí i samostatně, kupříkladu - jako je tomu v posuzované věci - jako dodatek k původní dohodě o odměně. K ujednání o odměně se pouze stanoví, že odměna z dohody nesmí být stanovena (určena) jednostranným úkonem, nesmí být nižší než minimální mzda a její výše musí respektovat zásadu stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Další podmínky zákon nestanoví a ponechává ujednání o odměně na smluvních stranách; písemná forma ale předepsána není. Zákon tím umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci účastnit se na výkonu závislé práce za volnějších podmínek, než je tomu v pracovním poměru. Za tohoto stavu je tedy odůvodněn závěr, že mezi účastníky ústně uzavřená dohoda o mimořádné odměně ve výši 200 000 Kč za práci vykonanou zaměstnancem pro zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce je platným právním ujednáním.