Okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení "pracovní kázně"

Správné hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“ je pro zaměstnavatele často tím největším oříškem. Musí zvážit řadu okolností, ke kterým je třeba v této souvislosti přihlédnout. Určitým vodítkem může být soudní judikatura. Nově patří do této skupiny rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020.

Popis případu

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci (obchodnímu zástupci) písemnost, dle které s ním okamžitě ruší pracovní poměr pro porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Důvod k takovému postupu spatřoval zaměstnavatel v tom, že zaměstnanec

1. zpronevěřil zákaznický věrnostní program v hodnotě 2 000 Kč tím, že vykázal fiktivní spotřebu na zákazníka, který věrnostní program v daném období nečerpal,
2. bez souhlasu zaměstnavatele si v pracovní době vyřizoval soukromé záležitosti, čímž vznikla neomluvená absence ve dvou dnech a vždy v trvání 1,5 hodiny, a
3. trvale neplnil termíny stanovené nadřízeným k provedení příslušných pracovních úkolů.

Zaměstnanec se soudní žalobou domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že se vytýkaného porušení pracovních povinností nedopustil a že vymezení důvodu okamžitého zrušení je neurčité. Pokud šlo o údajné vyřizování soukromých záležitostí v pracovní době, vyjádřil se k němu zaměstnanec tak, že v uvedeném čase čerpal přestávku v souladu se zákoníkem práce, jejíž stanovený limit sice překročil, nicméně tuto časovou ztrátu posléze napracoval.

Okresní soud žalobu zaměstnance zamítl. Naproti tomu krajský soud jí vyhověl. Za určitý a prokázaný shledal totiž jen druhý z popsaných skutků. Podle názoru odvolacího soudu ačkoliv zaměstnanec nejprve zastíral své porušení nepravdivým tvrzením, a až posléze připustil své vytýkané jednání, jeho dvě neomluvené absence v zaměstnání v trvání 1,5 hodiny nejsou způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, neboť „z judikatury vyplývá, že musí jít o nejméně několik celých pracovních dní neomluvené absence“. Zaměstnavatel proto mohl a měl řešit nastolený problém jiným způsobem než okamžitým zrušením pracovního poměru.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnavatel dovolání. Namítal, že odvolací soud v rozporu s ustálenou judikaturou nesprávně posoudil otázku intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem spočívajícího ve dvou neomluvených absencích v zaměstnání. Podle názoru zaměstnavatele v této souvislosti přehlédl, že šlo o případ předstíraného výkonu práce zaměstnancem, který si v pracovní době, a to navíc s využitím prostředků zaměstnavatele (osobního automobilu a pohonných hmot hrazených zaměstnavatelem), vyřizoval soukromé záležitosti, avšak zaměstnavateli tvrdil, že v danou dobu práci vykonával (záměrně lhal a vyjádřil se, že do příslušného místa jel za účelem setkání se zákazníkem). Skutečnost, že v uvedených dnech a po uvedenou dobu nevykonával práci pro zaměstnavatele, pak přiznal až v rámci účastnické výpovědi v řízení před soudem. Tímto jednáním zaměstnance došlo „k nevratnému narušení důvěry“ s ohledem na druh práce obchodního zástupce, která klade na zaměstnance ve srovnání s jinými zaměstnanci podstatně vyšší nároky, neboť výkon této práce vyžaduje vysokou míru samostatnosti, spolehlivosti, důvěryhodnosti a loajality, přičemž možnost kontroly zaměstnavatelem je z povahy této práce výrazně omezena.

Vedle toho se zaměstnavatel v dovolání vyjádřil, že za dané situace odvolací soud mohl a měl v případě, že považoval porušení za prokázané, avšak současně dospěl k závěru, že nedosahuje dostatečné intenzity pro okamžité zrušení pracovního poměru, změnit právní kvalifikaci úkonu (jednání) zaměstnavatele směřujícího ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce na výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) téhož právního předpisu. Povinností zaměstnavatele je vymezit důvod skončení pracovního poměru po skutkové stránce, avšak již není jeho povinností tento důvod právně kvalifikovat.

Z rozhodnutí soudu

Zmíněné dva způsoby jednostranného rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele mají společné to, že jejich důvodem je porušení „pracovní kázně“, které musí být zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitého stupně intenzity. Zatímco důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce může být jen porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které dosahuje nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem), jako důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce postačuje závažné porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance. Důvod rozvázání pracovního poměru přitom musí zaměstnavatel vždy náležitě skutkově vymezit vylíčením skutku (jednání zaměstnance), ve kterém spatřuje porušení pracovních povinností požadované intenzity.

S názorem zaměstnavatele o možné změně právní kvalifikace vytýkaného jednání nelze souhlasit. Zaměstnavatel jednoznačně projevil vůli rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem jeho okamžitým zrušením a odkázal i na příslušné ustanovení zákoníku práce, které odpovídá důvodu, který v písemnosti skutkově vymezil. Za této situace byl odvolací soud povinen vycházet z toho, že za způsob rozvázání pracovního poměru zvolil zaměstnavatel jeho okamžité zrušení, a to z důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem). Úvahy soudu v rámci rozhodování o věci samé proto mohly směřovat pouze k tomu, zda vytčené porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance dosahuje intenzity vyžadované ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro platné okamžité zrušení pracovního poměru.

Právní kvalifikaci důvodu skončení (rozvázání) pracovního poměru nelze zaměňovat s právní kvalifikací způsobu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Právní kvalifikace zaměstnavatelem skutkově vymezeného důvodu rozvázání pracovního poměru znamená jeho podřazení pod skutkovou podstatu právní normy upravující konkrétní důvod rozvázání pracovního poměru, avšak vždy jen v rámci toho způsobu rozvázání, ke kterému vůle zaměstnavatele jednoznačně směřovala. V rámci okamžitého zrušení pracovního poměru tak půjde o rozlišení důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin) a důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem), a v případě výpovědi z pracovního poměru o rozlišení jednotlivých důvodů uvedených v ustanovení § 52 pod písmeny a) až h) zákoníku práce. Postupem, který naznačuje zaměstnavatel, by však soud v rozporu se zákonem měnil jednoznačně vyjádřenou vůli účastníka pracovněprávního vztahu, jakým způsobem hodlal ukončit (rozvázat) se zaměstnancem pracovní poměr, a nepřípustně by tak měnil smysl a obsah zcela jasného pracovněprávního jednání.

Podle ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Uvedené povinnosti, které patří k základním povinnostem zaměstnanců, představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance.

Při zkoumání intenzity porušení „pracovní kázně“ může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Výsledné posouzení intenzity porušení „pracovní kázně“ není jen aritmetickým průměrem všech hledisek zvažovaných v konkrétním případě. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci.

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Nejvyšší soud proto již dříve zaujal stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.

V projednávané věci považoval odvolací soud za prokázané pouze jednání, které bylo zaměstnanci vytknuto v okamžitém zrušení pracovního poměru a spočívalo v tom, že si ve dvou případech po dobu 1,5 hodiny vyřizoval v pracovní době bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele své soukromé záležitosti; tyto soukromé záležitosti si vyřizoval v místě, kam se dopravil osobním automobilem zaměstnavatele. Tímto jednáním se zaměstnanec nepochybně dopustil porušení „pracovní kázně“ [konkrétně povinností dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a), b) a d) zákoníku práce], sporná však zůstala jeho intenzita.

Odvolacímu soudu lze přisvědčit potud, že neomluvené zameškání práce zpravidla představuje - obecně vzato - porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, trvá-li „několik celých pracovních dní“. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovních povinností však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. V projednávané věci nelze přehlédnout, že zaměstnanec své závadné jednání zpočátku zastíral zaměstnavateli nepravdivou argumentací, aby nakonec v řízení před soudem prvního stupně i před soudem odvolacím jeho existenci potvrdil. Podstatou vytčeného jednání zaměstnance tedy nebylo pouhé zameškání práce, ale úmyslné předstírání výkonu práce spojeného s využitím „hodnotných pracovních prostředků“ (především osobního automobilu zaměstnavatele, včetně pohonných hmot jím hrazených).

Vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností zaměstnancem došlo, měl odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že zaměstnanec se svým jednáním pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal, a úsporu finančních prostředků spojenou s využitím osobního automobilu zaměstnavatele) a tím vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, pokusil se odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění, a dopustil se tak nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Současně je třeba do rámce úvah zahrnout charakter práce obchodního zástupce vykonávané zaměstnancem, kde je nezbytností existující důvěra zaměstnavatele v zaměstnance, že bude nakládat se svěřenými hodnotami v zájmu zaměstnavatele a nikterak se nebude obohacovat k tíži majetku zaměstnavatele, tedy zaměstnanec musí splňovat legitimní očekávání zaměstnavatele na jeho poctivý přístup při plnění pracovních úkolů.

Protože těmito okolnostmi se odvolací soud při posuzování, zda se zaměstnanec dopustil porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem, nezabýval, nelze jeho úvahu považovat vzhledem k okolnostem případu za úplnou a správnou. Rozsudek odvolacího soudu se ruší.

Zdravotní pojištění a kódy používané v souvislosti s péčí o dítě

Dítě zaměstnankyně dovršilo tří let dne 14. 1. 20201. Zaměstnankyně požádala o neplacené volno do 31. 8. 2020, zaměstnavatel jí vyhověl. Lze použít tyto kódy?

<I>U - 14. 1. 2021</I>

<I>L - 15. 1. 2021</I>

<I>T - 31. 8. 2021</I>

Má vliv na tyto kódy skutečnost, zda žena čerpá rodičovský příspěvek či nikoliv?

Pokud bylo níže uvedené čestné prohlášení vystaveno zaměstnankyní dne 15. 1., lze s použitím kódů souhlasit. Aby měl zaměstnavatel jistotu, že nemusí odvádět minimální pojistné v případě neplaceného volna a že zaměstnankyně nemá současně příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti (tudíž je ve „státní kategorii“), může použít tento vzor čestného prohlášení:

„Čestně prohlašuji, že splňuji podmínky celodenní osobní a řádné péče alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tudíž neplatí pro mě v zaměstnání minimální vyměřovací základ. Dále prohlašuji, že nemám příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti, a na základě této skutečnosti je za mě plátcem pojistného stát ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Změnu (zahájení zaměstnání nebo podnikání anebo změnu v podmínkách péče) oznámím zaměstnavateli do osmi dnů. Ve .......... dne......... .................................................... Příjmení, jméno, adresa trvalého bydliště, podpis“

Pokud by byl po celé období, tj. do 31. 8. 2021, čerpán rodičovský příspěvek, tak se rovněž jedná o „státní kategorii“, a popisovaná situace by fakticky nemusela být řešena.

Přerušení studia z důvodu těhotenství a zdravotní pojištění

Studentka střední školy otěhotněla. Přerušila studium, nemá žádné příjmy. Jaké jsou možnosti řešení zdravotního pojištění v období od přerušení studia?

Pokud dojde k přerušení studia z důvodu nemoci nebo pro úraz, je žák či student stále zařazen mezi nezaopatřené děti a plátcem pojistného nadále zůstává stát. Student nebo jeho zákonný zástupce doloží potvrzení lékaře, že v průběhu nemoci nebo léčení úrazu nemůže studovat.

Pokud se jedná o bezproblémové těhotenství, pak ode dne přerušení studia přestává být osoba studentkou a nemá-li nárok na zařazení do některé jiné „státní kategorie“ (třeba pobírání některého z důchodů), musí se od následujícího kalendářního měsíce sama přihlásit u zdravotní pojišťovny do kategorie osoba bez zdanitelných příjmů a platit v roce 2021 měsíční pojistné 2 052 Kč.