Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel projednat každou výpověď z pracovního poměru, kterou hodlá zaměstnanci dát. To neplatí, pokud by se výpověď z pracovního poměru týkala člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V takovém případě je třeba dokonce předchozího souhlasu odborové organizace. Pokud odborová organizace souhlas neudělí, za jakých podmínek lze pracovní poměr přesto rozvázat?
Právní věta
U žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce. V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k dotčené organizační změně u zaměstnavatele došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně, a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo.
Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam.
(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 864/2019)
Předmět sporu
- Platnost výpovědi z pracovního poměru pro zrušení části zaměstnavatele.
- Za jakých podmínek lze rozvázat pracovní poměr výše uvedeným způsobem, pokud jde o tzv. odborového funkcionáře a odborová organizace nedala zaměstnavateli k výpovědi z pracovního poměru předchozí souhlas.