Jak známo, pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu (zaměstnavatel je povinen mu zaplatit) odstupné. Zákon sám stanoví jen minimální výši odstupného, a to ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance podle doby trvání pracovního poměru.
V praxi se lze běžně setkat s tím, že zaměstnavatelé přiznávají zaměstnancům v těchto případech odstupné vyšší. Nejčastěji se tak děje na základě ujednání v kolektivní smlouvě, nebo stanovením ve vnitřním předpisu. A není divu, že vyšším odstupným často motivují zaměstnavatelé zaměstnance k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, než aby jim dávali ze stejného důvodu výpověď. Zpravidla tím minimalizují riziko případného sporu o platnost rozvázání pracovního poměru a kompenzují zaměstnanci plynutí výpovědní doby, ke kterému nedojde.
Co když ale zaměstnavatel některému zaměstnanci dohodu o rozvázání pracovního poměru nenabídne (případně nepřijme nabídku zaměstnance na takové řešení jeho nadbytečnosti) a zvýšeného odstupného se zaměstnanci nedostane? Může být pak diferenciace výše odstupného ve vazbě na způsob rozvázání pracovního poměru považována za nerovné zacházení? I těmito otázkami se zabýval Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 68/2020.
Popis případu
Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost v příčinné souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně. V návaznosti na to se zaměstnanci dostalo od zaměstnavatele odstupného ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, tedy minimální výše tohoto plnění ve smyslu ustanovení § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnanec namítal, že zaměstnavatel s ním měl z uvedeného důvodu rozvázat pracovní poměr dohodou (což zaměstnavateli sám nabízel), a měl mu v souladu s kolektivní smlouvou zaplatit zvýšené odstupné ve výši dalšího 5,5násobku průměrného měsíčního výdělku.
Protože zaměstnavatel v jeho případě tímto způsobem odmítl postupovat (na dohodu nepřistoupil, ačkoliv tak ve většině dalších případů rozvázání pracovního poměru ze stejného důvodu prý učinil), vnímal zaměstnanec tuto skutečnost „jako diskriminační prvek a nerovné zacházení" a domáhal se zaplacení zmíněné částky soudní žalobou.
Soudy nižších stupňů zaměstnanci za pravdu nedaly a jeho žalobu svorně zamítly. V postupu zaměstnavatele žádné nerovné zacházení, natožpak diskriminaci, neshledaly a odkázaly na to, že je na svobodné volbě zaměstnavatele, jaký způsob rozvázání pracovního poměru v daném případě zvolí (jestli přistoupí na dohodu, nebo dá zaměstnanci výpověď). Problém neviděly ani v tom, že jedním z důvodů vedoucích k rozhodnutí zaměstnavatele byla zřejmě skutečnost, že výše průměrného měsíčního výdělku zaměstnance přesahovala částku 100 000 Kč, a zaplacení zvýšeného odstupného by představovalo pro zaměstnavatele velkou finanční zátěž. Odvolací soud s odkazem na podstatu odstupného poznamenal, že žalujícího zaměstnance (z hlediska jeho pracovní pozice a dosahovaného příjmu) nelze zařadit do stejné skupiny zaměstnanců, jimž byla právě z důvodů sociálních nabídnuta dohoda o skončení pracovního poměru s vyšším odstupným dle kolektivní smlouvy, neboť tento zaměstnanec na vyšší pracovní pozici dosahoval několikanásobně většího příjmu, a zaměstnavatel tak důvodně vycházel ze závěru, že v jeho případě nebude ztráta zaměstnání tak citelným sociálním zásahem jako v případě zaměstnanců s podstatně nižším příjmem.
Z rozhodnutí soudu
Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (zpravidla jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat často složitou sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Tím, že se odstupné poskytuje v závislosti na délce trvání pracovního poměru jako (nejméně) jedno až trojnásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel, kdyby pracovní poměr ještě alespoň po uvedenou dobu pokračoval.
Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné ve větším rozsahu nebo v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny) v ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce.
Je mimo pochybnost, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (viz ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.
V řízení před obecnými soudy argumentoval zaměstnanec především výší odstupného, které bylo vyplaceno při skončení pracovního poměru jiným zaměstnancům v závislosti na formě skončení pracovního poměru dohodou, která je zvýhodněna odstupným ve výši pěti a půl násobku průměrného měsíčního výdělku navíc. Zaměstnanec tak z výše odstupného jiných zaměstnanců dovozuje, že s nimi bylo zacházeno odlišně (lépe) než s ním. Odlišnost přitom byla primárně spatřována ve způsobu skončení pracovního poměru, neboť zaměstnavatel převážně uzavíral s ostatními zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru, zatímco v případě žalujícího zaměstnance byl pracovní poměr ukončen výpovědí. Z toho zaměstnanec dovozuje, že za těchto okolností byl zaměstnavatel vázán ujednáním v kolektivní smlouvě „minimálně do té míry, že bylo jeho povinností postupovat v daném ohledu rovnocenně se zaměstnanci, se kterými byl ukončován pracovní poměr v blízké časové souvislosti z obdobných důvodů".
Jsou-li dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Jestliže zaměstnavatel z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencoval způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze mu jeho postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat omezení jeho smluvní volnosti a volby formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.
Ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání. Dovolání zaměstnance se zamítá.