Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Tento článek se podrobně zabývá právními aspekty výpovědního důvodu podle § 52 písm. h) zákoníku práce, který může zaměstnavatel uplatnit v případech zvlášť hrubého porušení povinností stanovených v § 301a zákoníku práce. Mimo jiné se dozvíte, jaké podmínky musí být splněny pro legitimní použití tohoto výpovědního důvodu, jak je stanovena lhůta pro výpověď a jak se posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance.
Výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance
JUDr.
Jana
Strachoňová Drexlerová
Výpovědní důvod podle § 52 písm. h) zákoníku práce může zaměstnavatel uplatnit „
poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a zákoníku práce“
. Tento výpovědní důvod byl zahrnut do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), až od 1. 1. 2012. Výpovědní důvod byl do zákoníku práce začleněn spolu s povinností zaměstnance stanovenou v § 301a. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce
Režim dočasně práce neschopného pojištěnce stanoví nemocnému zaměstnanci ošetřující lékař při rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Lékař může následně v souvislosti se změnou zdravotního stavu nemocného zaměstnance režim upravit. Právní úprava režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a důsledky jeho porušení jsou obsaženy především
v zákoně o nemocenském pojištění
a v rozsahu potřebném pro pracovněprávní účely také v zákoníku práce. Ze zákoníku práce vyplývá, že
zaměstnanec
, který je uznán dočasně práce neschopným, má vedle ostatních povinností plynoucích mu z pracovněprávního závazku také povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce
, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a o povinnost dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, které jsou stanoveny zákonem o nemocenském pojištění. V rámci pracovněprávní úpravy má tyto povinnosti zaměstnanec dodržovat v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti. Nejedná se o typické pracovněprávní povinnosti zaměstnance vzhledem k tomu, že nesouvisí s výkonem práce. Uvedené povinnosti jsou primárně veřejnoprávní a do zákoníku práce byly přeneseny ze zákona o n