Skončení pracovního poměru

Mgr. Martina Schützová

Vydáno: 24. 01. 2020 19 minut čtení

Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů může skončit pouze při naplnění určitých zákonných předpokladů. Vůdčím principem pracovněprávních vztahů je tzv. zvláštní ochrana postavení zaměstnance, která se nejvýrazněji projevuje ve skutečnosti, že zaměstnanec může pracovní poměr ukončit na základě výpovědi z jakéhokoli důvodu (i bez jeho uvedení) a naopak zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů předpokládaných zákonem.

Způsoby skončení pracovního poměru

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“), rozlišuje skončení pracovního poměru na základě právního jednání a na základě právní události, jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru jsou pak uvedeny v ust. § 48 zákoníku práce.

Na základě právního jednání lze pracovní poměr rozvázat:

dohodou zaměstnance a zaměstnavatele;
výpovědí;
okamžitým zrušením; nebo
zrušením ve zkušební době.

Na základě právní události pracovní poměr končí:

uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou;
smrtí zaměstnance;
smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou¹⁾.

V případě cizince či osoby bez státní příslušnosti dochází ke skončení pracovního poměru také:

dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu;
dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky; a
uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

Níže se budeme věnovat zejména skončení pracovního poměru na základě právních jednání, a to nejprve obecně a poté se zaměříme na specifika skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jelikož na něj jsou, s ohledem na zásadu ochrany postavení zaměstnance, kladeny vyšší nároky než na zaměstnance.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Jediným dvoustranným právním jednáním, kterým dochází ke skončení pracovního poměru, je dohoda zaměstnance a zaměstnavatele, kterou zákoník práce upravuje v ust. § 49. Jedná se o zřejmý projev principu autonomie vůle jakožto jedné ze základních zásad soukromého práva.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyžaduje písemnou formu a v případě, že je dohoda o rozvázání pracovního poměru učiněna na jedné listině, musí každá ze stran dohody obdržet jedno její vyhotovení. Nedodržení písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru má za následek její neplatnost.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru nemusí obsahovat žádný důvod, pro který je pracovní poměr ukončován, uvedení důvodu je tak ponecháno pouze na vůli smluvních stran. Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru však může mít význam pro právní vztahy (závazky) stran dohody po skončení pracovního poměru (např. právo na odstupné), proto není výjimkou, že je v dohodách o zrušení pracovního poměru často uváděn jiný než skutečný důvod rozvázání pracovního poměru, a to právě s ohledem na právní následky, jaké může zákon s určitými důvody rozvázání pracovního poměru spojovat.

Příklad č. 1:

Fakticky je pozice zaměstnance rušena, zaměstnavatel do dohody o rozvázání pracovního poměru ovšem neuvede, že je pracovní poměr ukončován z organizačních důvodů. Má zaměstnanec nárok na odstupné?

Ano, zaměstnanec má právo na odstupné. Podle ustálené judikatury je rozhodným faktorem faktický důvod ukončení pracovního poměru. Dochází-li proto k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, který požaduje odstupné, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost.²⁾

Výpověď z pracovního poměru

V případě výpovědi z pracovního poměru se jedná o jednostranné právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele, které je adresováno druhé smluvní straně pracovněprávního vztahu, a kterým je vyjádřena vůle, a v případě zaměstnavatele i důvod pro skončení pracovního poměru. Jak již bylo shora uvedeno, zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu či bez jeho uvedení, avšak zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď pouze z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce.

Typickým znakem výpovědi z pracovního poměru je, že pracovní poměr vždy skončí až uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí minimálně dva měsíce. Výpověď musí být vždy učiněna v písemné formě a doručena druhé smluvní straně, jinak se k ní nepřihlíží. Navíc je požadováno, aby ve výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, byl uveden konkrétní důvod výpovědi, který navíc nemůže být nahrazen pouhým odkazem na zákoník práce.³⁾

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze z taxativně uvedených důvodů. Důvod musí ve výpovědi být náležitě skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a nesmí být dodatečně měněn.

Důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem jsou:

organizační důvody [ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce]

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele;

zdravotní důvody [ust. § 52 písm. d), e) zákoníku práce]

ztráta způsobilosti konat dosavadní práci s vazbou na pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice;
dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci;

nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce [ust. § 52 písm. f) zákoníku práce];

chování zaměstnance [ust. § 52 písm. g), h) zákoníku práce]

soustavné méně závažné nebo závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr;
porušení povinností dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění uvedených v ust. § 301a zákoníku práce.⁴⁾

Organizační důvody

Organizační důvody představují nejběžnější důvod pro výpověď danou zaměstnavatelem. Pod tento pojem lze zpravidla schovat veškeré okolnosti, které se týkají provozu a organizace podniku zaměstnavatele, a to bez ohledu na jejich charakter.

Organizační důvody jsou výpovědním důvodem za předpokladu, že vedou k tomu, že zaměstnavatel nemá nadále (z objektivních důvodů) možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to buď vůbec, anebo v místě výkonu práce sjednaném ve smlouvě; anebo se jeden či více zaměstnanců stalo v důsledku organizačního rozhodnutí zaměstnavatele nadbytečnými.

V případě, že se výpověď z organizačních důvodů týká více zaměstnanců, bude se jednat o tzv. hromadné propouštění, pro které zákoník práce stanovuje zvláštní režim, v němž má zaměstnavatel dodatečné povinnosti zejména vůči odborové organizaci a úřadu práce (ust § 62 a násl. zákoníku práce).

Příklad č. 2:

Zaměstnanci na pozici recepční hotelu je dána výpověď z organizačních důvodů, konkrétně z důvodu nadbytečnosti. Nicméně po skončení pracovního poměru zaměstnavatel místo okamžitě obnoví a zaměstná na téže pozici nového zaměstnance. Rozhodne soud v případě, že by se propuštěný zaměstnanec bránil, podáním žaloby na určení neplatnosti výpovědi, že výpověď byla platná?

Nikoliv, v souladu s ustálenou judikaturou by měl být závěr soudu takový, že výpověď je neplatná, a to z toho důvodu, že zaměstnanec je nadbytečný jen tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost mu dále přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, a tedy o neplatnosti výpovědi.⁵⁾ Soud však každý případ posuzuje individuálně, a pokud shledá, že důvody obnovení místa jsou objektivně obhajitelné, nemusí případ skončit neúspěchem zaměstnavatele.

Zdravotní důvody

Zdravotní důvody nepředstavují výpovědní důvod bez dalšího, nýbrž se výpovědním důvodem stávají teprve tehdy, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci, a to pro úraz, onemocnění z nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na svém pracovišti nejvyšší přístupné expozice podle rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví.

Dalším důvodem pro skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů je, pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon práce. I v tomto případě může být k výpovědi přistoupeno pouze na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo na základě rozhodnutí správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Z lékařského posudku pro účely skončení pracovního poměru musí jednoznačně vyplývat, z jakého důvodu nesmí zaměstnanec nadále vykonávat dosavadní práci. Závěry lékařského posudku jsou stěžejní pro stanovení správného výpovědního důvodu a následné určení, zda zaměstnanci při skončení pracovního poměru výpovědí ze zdravotních důvodů náleží odstupné ve stanovené výši, či nikoliv.

Příklad č. 3:

Zaměstnanci byl přiznán invalidní důchod, předložil rozhodnutí zaměstnavateli a zaměstnavatel následně zaměstnanci dal výpověď podle § 52 písm. e) zákoníku práce s odůvodněním, že zaměstnanec již vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat sjednanou práci. Je výpověď platná?

Nikoliv, samotné rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu není automaticky důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu, rozhodné je, zda zaměstnanec pozbyl, či nepozbyl svou zdravotní způsobilost vykonávat sjednanou práci. Výpověď zaměstnavatele však podle judikatury není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Uplatní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rozvázání pracovního poměru, soud může shledat výpověď za neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.⁶⁾

Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce

Základním předpokladem pro výkon práce a plnění pracovních povinností je, aby zaměstnanec byl způsobilý k výkonu sjednané práce. Způsobilost ve smyslu výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce znamená, že zaměstnanec splňuje předpoklady a požadavky stanovené pro výkon sjednané práce. „Předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy. Požadavky na řádný výkon práce vymezuje zaměstnavatel; jedním z těchto požadavků, o němž zákon předpokládá, že zaměstnavatel je oprávněn ho vždy po zaměstnanci vyžadovat, jsou uspokojivé pracovní výsledky.“⁷⁾

Spočívá-li nesplňování požadavků stanovených zaměstnavatelem pro výkon sjednané práce v neuspokojivých pracovních výsledcích, je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze za předpokladu, že zaměstnanec byl v posledních 12 měsících zaměstnavatelem písemně vyzván k odstranění neuspokojivého stavu, ale zaměstnanec tyto nedostatky neodstranil. Z takové výzvy musí jednoznačně vyplývat, co se od zaměstnance požaduje a v čem konkrétně zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Příklad č. 4:

Zaměstnanec byl u zaměstnavatele zaměstnán na pozici laborant a řidič. Zaměstnanec však nesplňoval předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce laboranta, a zaměstnavatel s ním tak ukončil pracovní poměr výpovědí. Byla výpověď platná?

Nikoliv, zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.⁸⁾

Chování zaměstnance

Výpověď pro chování zaměstnance může zaměstnavatel udělit, pouze jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti zaměstnance je možné výpověď udělit pouze za předpokladu, že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením jeho povinností písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je pak výpovědním důvodem, pouze pokud bylo zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně či z nedbalosti.

Výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je pak možno udělit pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o takovém výpovědním důvodu dozvěděl, anebo je-li výkon práce realizován v cizině, do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod vznikl. Stane-li se v uvedené 2měsíční lhůtě předmětné jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledcích takového šetření.⁹⁾

Příklad č. 5:

Zaměstnavatel zvažuje okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, má však za to, že intenzita jednání zaměstnance není dostatečně závažná, rozhodne se proto dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Je jednání zaměstnavatele logické?

Ano, zaměstnavatel jednal v souladu s ustálenou judikaturou, kdy rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením je možné pouze tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Při okamžitém zrušení musí být dále zvažováno, zda okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.¹⁰⁾

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je jednostranným právním jednáním, kterým může dojít ke skončení pracovního poměru. Okamžité zrušení je výjimečný způsob skončení pracovního poměru, který může zaměstnavatel použít pouze v případech stanovených zákonem, a to za předpokladu, že od zaměstnavatele nelze, s ohledem na závažnost jednání zaměstnance, vyžadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po čas výpovědní doby. V takovém případě pracovní poměr skončí dnem doručení okamžitého zrušení zaměstnanci.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z důvodů uvedených v ust. § 55 zákoníku práce. Okamžité zrušení představuje výjimečný a krajní způsob skončení pracovního poměru.

Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou následující:

zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců;
zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

První z uvedených důvodů nečiní v praxi zásadnější problémy, naopak důvod pro okamžité zrušení podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tedy porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, je poměrně obecný a vždy záleží na posouzení každé konkrétní situace a jednotlivého porušení povinnosti zaměstnance. Zásadní je v tomto případě intenzita porušení povinností zaměstnance. Rozdíl mezi okamžitým zrušením pracovního poměru z tohoto důvodu a výpovědí je v posouzení, do jaké míry je pro zaměstnavatele žádoucí, aby pracovní poměr pokračoval i ve výpovědní době.

Zákoník práce zakazuje okamžité zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou. I tento korektiv opět odráží zvláštní postavení zaměstnance v pracovněprávním vztahu.

Příklad č. 6:

Kuchařka si odnesla ze svého pracoviště přibližně pět porcí jídla, které měly být zlikvidovány. Zaměstnavatel se o skutečnosti dozvěděl a okamžitě kuchařce zrušil pracovní poměr. Dosáhlo jednání kuchařky intenzity pro okamžité zrušení pracovního poměru?

Ano, dosáhlo. Nejvyšší soud poměrně překvapivě rozhodl, že i případ, kdy se pomocná kuchařka pokusí odcizit potraviny v množství představujícím oběd pro několik osob, je dostatečným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. A to dokonce za situace, kdy se jednalo převážně o potraviny určené ke zlikvidování. Nejvyšší soud argumentoval tím, že není rozhodná výše škody vzniklá přímým útokem zaměstnankyně na majetek zaměstnavatele, resp. hodnota odnesených potravin, ale skutečnost, že zaměstnankyně svým jednáním porušila „nezbytnou míru důvěry“, kterou k ní zaměstnavatel měl, a proto po něm nelze spravedlivě požadovat, aby ji nadále zaměstnával.¹¹⁾

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pracovní poměr může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Jediným omezením je, že pracovní poměr nesmí být zrušen v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Příklad č. 7:

Zaměstnanec nastoupil dne 1. 9. 2019 do práce na pozici skladník a byla s ním uzavřena pracovní smlouva, ve které byla sjednána 3měsíční zkušební doba. Zaměstnanec čerpal v listopadu 3denní dovolenou a 1 den byl v dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel se zaměstnancem zrušil pracovní poměr bez udání důvodu dne 2. 12. 2019 s odkazem na zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Je takové skončení pracovního poměru platné?

Ano, zkušební doba zaměstnance se prodloužila celkem o 3 dny dovolené a 1 den nemocenské a skončí tedy dne 6. 12. 2019. Zaměstnavatel se zaměstnancem ukončil pracovní poměr v souladu se zákoníkem práce, protože zaměstnanec byl dne 2. 12. 2019 doposud ve zkušební době. Pokud však byla zkušební doba zkrácena dohodou obou stran, nelze již po jejím uplynutí pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu, ale je nutné za účelem skončení pracovního poměru využít jiné možnosti, než je zrušení pracovního poměru ve zkušební době.¹²⁾

Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby

Pracovní poměr může být dále ukončen pouhým uplynutím sjednané doby. Je však třeba mít na paměti, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, není-li výslovně sjednána doba jeho trvání – pracovní poměr na dobu určitou. Sjednaná doba trvání pracovního poměru (na dobu neurčitou či na dobu určitou) má následně významný vliv na možnosti a způsob skončení pracovního poměru.

Zákoník práce věnuje zvláštní pozornost možnostem skončení pracovního poměru, přičemž chrání zaměstnance tím, že lze pracovní poměr ukončit zpravidla jen ze zákonných důvodů a stanoveným postupem, který je často velmi formální. Zaměstnavatel pak musí o to pečlivěji zvažovat, zda došlo k naplnění důvodů pro skončení pracovního poměru, a musí dbát na to, aby byly splněny veškeré požadavky jak na formu, tak i obsah právního jednání.