Může se stát, že skončení pracovního poměru předcházejí postupně dvě rozvazovací právní jednání, přičemž na základě jen jednoho z nich pracovní poměr skončí. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“), ve výpovědní době „se neudrží“ a pracovní kázeň poruší znovu, navíc zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel na to zareaguje okamžitým zrušením pracovního poměru a doručením písemnosti o tom pracovní poměr skončí.
S čím se lze v praxi setkat mnohem méně, je případ, kdy zaměstnavatel doručí zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně, aby pak témuž zaměstnanci pro stejné porušení (jen hodnocené menší intenzitou) dal ještě výpověď. Lze takto postupovat? Svůj náhled na tento případ podal Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019.
Popis případu
Zaměstnavatel předal zaměstnanci v jeden den a ve stejný okamžik (současně) dvě listiny. Na jedné listině mu sdělil, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, jehož se zaměstnanec dopustil tím, že jako manažer pro prodej v příslušné oblasti své podřízené zaměstnance naváděl a podporoval v tom, aby v interních systémech zaměstnavatele zakládali (evidovali) fiktivní objednávky na služby, přičemž cílem tohoto navádění byla úmyslná snaha tohoto zaměstnance o umělé navýšení počtu objednaných služeb pro účely interní soutěže pořádané zaměstnavatelem, v rámci níž mezi sebou soutěží jednotlivé regiony a manažer nejúspěšnějšího regionu získá odměnu ve výši 5 000 Kč v benefitních bodech. Druhá listina obsahovala sdělení zaměstnavatele, že dává zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce pro porušení pracovní kázně, které bylo vymezeno skutkově totožně a označeno v rozvazovacím právním jednání za „přinejmenším závažné“.
Zaměstnanec se vůči oběma zmíněným právním jednáním zaměstnavatele bránil soudní žalobou na jejich neplatnost. Tvrdil v ní, že obě listiny mu byly předány poté, co odmítl podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru, že se navzájem vylučují a že není jasné, která z nich je vůči němu závazná, jak se má dále chovat ani jaká má práva a povinnosti. Co se týče jeho jednání, obhajoval se zaměstnanec tím, že jen v souladu se svou pracovní náplní motivoval kolegy k co možná nejlepšímu pracovnímu výkonu tak, aby všichni kolegové v rámci regionu získali odpovídající mzdový bonus.
Soudy nižších stupňů žalobu zaměstnance zamítly, dospěly totiž k závěru, že zaměstnanec se skutečně dopustil porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a že okamžité zrušení pracovního poměru je tedy namístě. Neztotožnily se s argumentem zaměstnance o vzájemné podmíněnosti rozvazovacích právních jednání, v jejímž důsledku by obě jednání byla neplatná nebo zdánlivá pro neurčitost. Zaměstnanec podal dovolání a rozhodnout musel až Nejvyšší soud.
Z rozhodnutí soudu
Uvedené dva způsoby jednostranného rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele mají společné to, že jejich důvodem je porušení pracovní povinnosti, které musí být zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitého stupně intenzity. Zatímco důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce může být jen porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které dosahuje nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem), jako důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce postačuje závažné porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance. Důvod rozvázání pracovního poměru přitom musí zaměstnavatel vždy náležitě skutkově vymezit vylíčením skutku (jednání zaměstnance), ve kterém spatřuje porušení pracovních povinností požadované intenzity.
V ustálené rozhodovací praxi nejsou pochybnosti o tom, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními jednáními (učiněnými současně, či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivá právní jednání se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Uvedený právní názor se však odvíjí od dvou samostatně učiněných, nepodmíněných, na sobě navzájem nezávislých právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru - výpovědi a následně učiněného okamžitého zrušení pracovního poměru - jejichž platnost proto lze posuzovat samostatně, přičemž samostatně též nastávají jejich právní účinky. Se zaměstnancem jako dovolatelem lze souhlasit, že v nyní projednávané věci je situace odlišná. Jeho názor, že obě právní jednání zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru jsou vzájemně podmíněná a z tohoto důvodu jsou zcela neurčitá, však sdílet nelze.
Právní jednání zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem by mohlo být neurčité pouze tehdy, kdyby nebylo možno zjistit jeho obsah (tedy to, co chtěl zaměstnavatel svým projevem vůle vyjádřit a jaké právní následky má jeho projev vůle vyvolat) ani výkladem. Výklad projevu vůle zaměstnavatele přitom nelze provést pouze pomocí interpretace písemného textu obou listin, nýbrž je třeba především objasnit, jaká byla skutečná vůle zaměstnavatele, kterou navenek projevil, a zda jeho úmysl (záměr) byl nebo musel být zaměstnanci znám. Lze souhlasit s tím, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci současně s okamžitým zrušením též výpověď odůvodněnou totožným jednáním zaměstnance, nemohl mít jinou motivaci než dát výpověď pro jistotu, tedy pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné pro nedostatečnou intenzitu porušení pracovní kázně zaměstnancem. Zaměstnavatel tedy v první řadě chtěl ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, měl vůli dát zaměstnanci (pro totožné porušení pracovních povinností) výpověď. Tento úmysl (záměr) zaměstnavatele, který musel být zaměstnanci znám mj. z toho, že již od následujícího dne mu zaměstnavatel odmítl přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nepochybně značí podmíněnou povahu právního jednání spočívajícího ve výpovědi; zaměstnancem dovozovanou vzájemnou podmíněnost obou právních jednání z něj však dovodit nelze (takovému výkladu nic nenasvědčuje).
Situací, kdy pro totožné porušení pracovní povinnosti zaměstnancem učinil zaměstnavatel spolu s okamžitým zrušením pracovního poměru též výpověď, která byla podmíněna teprve pro případ, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné, se dovolací soud již v minulosti zabýval. V rozsudku ze dne 2. 2. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1161/2013 zaujal stanovisko, že výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem (jednáním). I když tyto závěry dovolací soud učinil na základě skutkového stavu, kdy okamžité zrušení i výpověď byly obsaženy na jedné listině, v níž bylo výslovně uvedeno, že výpověď je zaměstnanci dávána pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, lze je vztáhnout i na nyní posuzovanou věc, neboť skutečná vůle zaměstnavatele byla v obou případech totožná (tj. ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, dát zaměstnanci výpověď).
Vzhledem k výše uvedeným závěrům tedy zůstala nezpochybněna platnost právního jednání zaměstnavatele směřujícího k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť zaměstnanec v dovolání jiný důvod neplatnosti než neurčitost tohoto jednání nenamítal. Za tohoto stavu proto pracovní poměr zaměstnance skončil na základě okamžitého zrušení zaměstnavatelem, a nelze se již zabývat platností výpovědi, podle níž by pracovní poměr měl zaniknout až později. Ani případné určení neplatnosti výpovědi by ostatně na právním postavení zaměstnance nic nezměnilo.
Proti výše uvedenému rozsudku Nejvyššího soudu byla podána ústavní stížnost, Ústavní soud o ní však ještě nerozhodl. V této souvislosti není od věci upozornit, že ve svém dřívějším rozhodnutí, na které se odkazuje, viděl dovolací soud problém pouze v tom, že v jedné a téže listině zaměstnavatel podmínil svoji výpověď z pracovního poměru tím, že neuspěje jeho hodnocení intenzity porušení pracovní kázně jako porušení zvlášť hrubým způsobem, a tedy rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Nejvyššímu soudu ale nijak nevadila skutečnost, že po dvou týdnech dal zaměstnavatel zaměstnanci ze stejného důvodu (pro stejné porušení pracovní kázně) výpověď z pracovního poměru zaměstnanci znovu. Z okolností případu je přitom zřejmé, že ji zaměstnavatel dával nejspíše také jen „pro jistotu“.