Skončení pracovního poměru a potvrzení o zaměstnání

Vydáno: 11 minut čtení

V letošním čísle pět jsem uvedl, že nejčastější důvod, proč se zaměstnanci obracejí na inspekci práce, je nevyplacená mzda či jiné peněžité plnění. Druhým nejfrekventovanějším důvodem pro podání podnětu ke kontrole jsou různé problémy související se skončením pracovního poměru.

Myslím, že to není příliš překvapivý fakt. Skončení pracovněprávního vztahu je často spojeno s nějakým konfliktem a emocemi. Zaměstnanec pak svou nespokojenost řeší kromě jiného i tím, že podá podnět inspekci práce, v němž uvede veškeré záležitosti, se kterými byl nespokojen. A to nejen v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu, ale namnoze doplní své podání i o řadu stesků nad praxí zaměstnavatele, která ho roztrpčovala již v průběhu trvání pracovněprávního vztahu. Mnohdy se na nás obracejí zaměstnanci s tím, že rozporují platnost samotného skončení pracovního poměru. Nicméně zde je nutné uvést, že inspektorát práce se nemůže zabývat tím, zda např. výpovědní důvod byl relevantní, či nikoli. To je záležitost, kterou musí zaměstnanec řešit pouze žalobou k soudu. Inspektorát se však může zabývat formálními náležitostmi výpovědi či jiného způsobu skončení pracovního poměru. Tedy například tím, zda výpověď daná zaměstnanci obsahuje nějaký z důvodů, které jsou uvedeny v ust. § 52 zákoníku práce, zda mělo skončení pracovního poměru řádnou formu, bylo zákonným způsobem doručeno apod.

Okamžité zrušení bez uvedení důvodu

Někdy se jedná o postup zaměstnavatele, který je spíše nešťastný a vyplývá především z neznalosti než z nějakého zlého úmyslu. Například v případě malého zaměstnavatele, jenž své zaměstnankyni doručil dokument, který nazval „výpověď z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně“. Zaměstnavatel zde fakticky zrušil pracovní poměr, aniž by však uvedl důvod. V souladu s ust. § 555 odst. 1 občanského zákoníku, podle kterého se právní jednání hodnotí dle jeho obsahu, vyhodnotil inspektorát tuto písemnost jako okamžité zrušení pracovního poměru. Ostatně zaměstnavatel tento svůj záměr nijak nerozporoval, pouze uváděl faktické důvody pro svůj postup (dlouhodobé absence zaměstnankyně v práci). Inspektorát konstatoval porušení ust. § 60 zákoníku práce, kterým se zaměstnavatel dopustil správního deliktu podle § 25 odst. 1 a) zákona o inspekci práce. Vzhledem k tomu, že se jednalo o drobného podnikatele a pokuta měla mít především preventivní charakter, uložil inspektorát pokutu ve výši 5 000 Kč. Pro pořádek dodejme, že zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru nepodala, což by mělo pro zaměstnavatele jistě mnohem závažnější důsledky.

Zrušení pracovního poměru pomocí SMS

Někdy se zaměstnavatel může až příliš spoléhat na neformální elektronickou komunikaci. V roce 2014 jeden menší zaměstnavatel dostal emotivní SMS od svého zaměstnance, ve které kromě jiného uvedl, že „dává výpověď“. Zaměstnavatel tuto elektronickou zprávu interpretoval jako zaměstnancovo zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Nicméně cca 14 dní nato odeslal zaměstnanci dokument, který nazval „Zrušení pracovní smlouvy“ a který svým obsahem odpovídal zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Přesto do potvrzení o zaměstnání (a potvrzení pro úřad práce podle § 313 odst. 2 zákoníku práce) uvedl, že pracovní poměr skončil zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnance a jako datum skončení pracovního poměru uvedl datum, kdy dostal shora uvedenou SMS od zaměstnance. Zaměstnanec byl s postupem zaměstnavatele nespokojen, a to nejen proto, že nesouhlasil s vyznačeným datem skončení pracovního poměru, ale především proto, že úřad práce chtěl na základě potvrzení od zaměstnavatele krátit zaměstnanci – uchazeči podporu v nezaměstnanosti (podle § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti v případě, že uchazeč o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil sám nebo dohodou se zaměstnavatelem pracovní poměr, má nárok na podporu v nezaměstnanosti toliko ve snížené sazbě 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku). Adresoval tudíž okamžitě inspektorátu práce podnět ke kontrole. Tomu nezbylo než konstatovat, že zaměstnavatel pochybil a předmětné údaje vyznačil v potvrzení o zaměstnání nesprávně, čímž se dopustil správního deliktu podle § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce. Uložil tedy zaměstnavateli pokutu ve výši 7 000 Kč. Ten proti rozhodnutí podal odvolání, v němž trval na tom, že pracovní poměr skončil „výpovědí“ zaměstnance podanou SMS a zaměstnanci vycházel vstříc, když na dalším zaměstnávání netrval. Odvolací orgán zamítl podané odvolání a konstatoval, že zákon nepřipouští ukončení pracovního poměru pomocí SMS a odkázal na ust. § 66 (zrušení ve zkušební době) a § 337 (doručování) zákoníku práce.

Předstírání prodloužení trvání pracovního poměru na dobu určitou

Někdy se snaží zaměstnavatel svůj velmi nedbalý přístup ke skončení pracovního poměru zakrýt dodatečným předstíráním jiných skutkových okolností.

Zaměstnavatel založil pracovní poměr se zaměstnankyní pracovní smlouvou se dnem nástupu do zaměstnání od 1. 7. 2012, uzavřený na dobu určitou do 30. 6. 2014. Tento pracovní poměr skončil tím, že zaměstnankyni oznámil skončení pracovního poměru na dobu určitou ke dni 30. 6. 2016. K témuž dni jí i vydal potvrzení o zaměstnání s takto vyznačeným datem. Problém byl v tom, že k žádnému písemnému prodloužení pracovního poměru na dobu určitou nedošlo, resp. pro to nesvědčila žádná písemnost. Ostatně i zaměstnankyně tvrdila, že k žádnému prodloužení pracovního poměru nedošlo. Měla za to, že se pracovní poměr změnil na dobu neurčitou v souladu s ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce. Inspektorát práce zaměstnavateli vytkl, že neukončil pracovní poměr řádně žádným způsobem, který zná § 48 zákoníku práce. Proti tomuto zjištění kontrolovaná osoba namítala, že pracovní smlouva na dobu určitou do 30. 6. 2014 byla pracovní smlouvou se zařazením na pracovní pozici ekonomka, a že dne 1. 7. 2014 byla řádně podepsána oběma stranami nová pracovní smlouva, na novou pracovní pozici účetní, a to na dobu určitou do 30. 6. 2016. Vedle toho kontrolovaná osoba uvedla, že tato nová smlouva se z osobní složky jmenované zaměstnankyně ztratila, kdy lze s jistotou předpokládat, že byla odcizena.

Dále uváděla, že nemohlo dojít ke změně pracovního poměru z doby určité na pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť zaměstnankyně nepokračovala po uplynutí sjednané doby dále v konání prací, protože na základě nové uzavřené pracovní smlouvy vykonávala práce jiné, z čehož vyvozuje, že nemohl nastat stav podle § 65 odst. 2 zákoníku práce.

Inspektorát práce argumentaci zaměstnavatele nepřisvědčil. Tvrzení uvedená v námitkách byla zjevně v rozporu s doklady předloženými ke kontrole. Žádná další pracovní smlouva předložena nebyla, a nebylo ani předloženo potvrzení o zaměstnání, které by byl zaměstnavatel povinen vydat při skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby určité dne 30. 6. 2014. Naopak, bylo předloženo potvrzení o zaměstnání vydané dne 30. 6. 2016, dokládající trvání pracovního poměru zaměstnankyně od 1. 7. 2012 do 30. 6. 2016, přičemž je zde uveden druh konané práce „ekonom“, tj. stejný druh práce, který byl sjednán v původní pracovní smlouvě ze dne 1. 7. 2012. To samo o sobě tvrzení kontrolované osoby o „nepokračování“ v konání prací po uplynutí doby určité dne 30. 6. 2014 vyvrací. Dále tento doklad obsahuje jako důvod skončení „pracovní poměr na dobu určitou“, avšak tato uplynula již o dva roky dříve. Jednalo se tedy již dva roky o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Údajné zpětvzetí zrušení pracovního poměru

Neblaze neformální přístup zaměstnavatel uplatnil i v následujícím případě. Inspektorát práce v daném případě zjistil, že zaměstnanec měl podle pracovní smlouvy z 19. 1. 2015 sjednán pracovní poměr na dobu určitou od 19. 1. 2015 do 31. 8. 2015. Dne 18. 2. 2015 doručil zaměstnanec zaměstnavateli písemné zrušení svého pracovního poměru ve zkušební době ke dni 28. 2. 2015. Tímto dnem jeho pracovní poměr tedy skončil ve smyslu § 66 odst. 2 zákoníku práce. Nicméně zaměstnavatel, aniž by se zaměstnancem uzavřel písemně novou pracovní smlouvu, ponechal v účinnosti původní pracovní smlouvu na dobu určitou do 31. 8. 2015, když prý akceptoval žádost zaměstnance o zrušení ukončení jeho pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanci bylo umožněno dál pracovat do 31. 8. 2015, i když s ním nebyla písemně uzavřena nová písemná pracovní smlouva. Inspektorát práce tudíž vytkl zaměstnavateli porušení § 34 odst. 2 zákoníku práce (pracovní smlouva musí být uzavřena písemně).

Zaměstnavatel podal proti tomuto zjištění námitky, kde kromě jiného argumentoval tím, že zaměstnanec vzápětí poté, co předal zaměstnavateli své zrušení pracovního poměru ve zkušební době, vzal své podání zpět. Zaměstnavatel tedy poukázal na analogii s § 50 odst. 5) zákoníku práce, podle kterého výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, k čemuž zde došlo. Dále kontrolovaná osoba poukazovala na ustanovení § 572 občanského zákoníku, dle něhož osoba jednající v písemné formě může svůj projev vůle odvolat, dojde-li odvolání druhé straně nejpozději současně s původním projevem vůle.

Inspektorát práce nepopíral možnost užití analogie s výše uvedeným ust. § 50 odst. 5 zákoníku práce. Zaměstnavatel však již „pozapomněl“ na to, že předmětné ustanovení zákoníku práce též uvádí, že „odvolání výpovědi i její souhlas s jejím odvoláním musí být písemné“. V daném případě zaměstnavatel nebyl s to předložit žádný písemný doklad, který by o tomto úkonu svědčil.

Lze jistě podotknout, že v daném případě zaměstnanci tímto chybným jednáním zaměstnavatele nevznikla žádná zásadní újma. Ale protože se nejednalo zdaleka o jediné pochybení zaměstnavatele, činila pokuta nakonec několik desítek tisíc korun.

Zápočtový list – konfliktní pole

Zdaleka nejčastější pochybení, které inspekce práce v souvislosti se skončením pracovního poměru konstatuje, jsou nesrovnalosti v potvrzení o zaměstnání či přímo jeho nevydání. Konečně každý z vadných postupů ve shora uvedených případech se vždy odrazil v údajích v potvrzení o zaměstnání. Zaměstnanci velmi často podávají podněty, kde si naříkají na nevydání či pozdní vydání potvrzení o zaměstnání. Je to tak proto, že zaměstnavatel, kde se podatel podnětu uchází o zaměstnání, často podmiňuje přijetí do pracovního poměru předložením potvrzení o zaměstnání z předchozího pracovního poměru. Mohu se jen dohadovat, proč tomu tak je. Osobně se domnívám, že to souvisí s velkým množstvím exekucí, které jsou uvaleny na řadu zaměstnanců. Druhá otázka je, proč zaměstnavatelé vydávají potvrzení o zaměstnání pozdě, či vůbec ne. Někdy se jedná o prostou indolenci, jindy o naprostou ztrátu zájmu cokoli řešit s bývalým zaměstnancem, nezřídka však i o jakýsi prostředek odplaty za nějaké reálné či domnělé křivdy, které zaměstnavatel v průběhu pracovněprávního vztahu se zaměstnancem utrpěl. Zaměstnavatel by však měl vědět, že zkontrolovat, zda bylo potvrzení o zaměstnání řádně a včas vydáno, není nijak složité. A možná pokuta může být i poměrně vysoká, protože za nedodržení povinností při zániku pracovního poměru či dohod mimo pracovní poměr může být dle ustanovení § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce uložena pokuta až 2 000 000 Kč.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění dopadajícím na tuto právní věc
  • zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
  • zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
  • zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

Související dokumenty

Související pracovní situace

Okamžité zrušení pracovního poměru
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Výpověď
Okamžité zrušení pracovního poměru
Přehled zákazů výpovědi
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance
Smrt zaměstnance (zaměstnavatele)
Uplynutí doby
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Trest vyhoštění cizince
Doručování písemností
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Odstupné
Pracovní volno
Potvrzení o zaměstnání
Doba trvání pracovního poměru
Jmenování na pracovní místo (do funkce)

Související články

Stavení prekluzivních lhůt v pracovněprávních vztazích
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a povaha překážky v práci
Ochranná doba v pracovním právu
Okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení "pracovní kázně"
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho realizace
Výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně
Výpověď z pracovního poměru a ochrana odborového funkcionáře
Stavení prekluzivních lhůt v pracovněprávních vztazích
Novela zákoníku práce stručně v bodech
Hromadné propouštění v praxi
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?
Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance
Skončení pracovního poměru
Vybrané problémy v souvislosti s nouzovým stavem
Okamžité zrušení pracovního poměru a překážka v práci
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a právo na odstupné
Okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení "pracovní kázně" podruhé
Hromadné propouštění v souvislostech pracovního práva a zdravotního pojištění
Vymezení důvodu a pohnutka zaměstnavatele u výpovědi v důsledku organizačních opatření

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce
89/2012 Sb. občanský zákoník
251/2005 Sb. o inspekci práce
435/2004 Sb. o zaměstnanosti

Související vzory

Vzor: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem
Vzor: Výzva zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků
Vzor: Upozornění zaměstnance na možnost výpovědi

Související komentovaná judikatura

Loajalita zaměstnance a okamžité zrušení pracovního poměru
Výpověď z pracovního poměru pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Související otázky a odpovědi

Změna ukončení pracovního poměru na základě rozsudku soudu
Ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené
Výpověď pracovní smlouvy
Výpověď při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance
Neomluvená absence zaměstnance
Ukončení pracovního poměru - úmrtí
Okamžité zrušení pracovního poměru
Rozvázání pracovního poměru po rodičovské dovolené
Odstupné - pracovní poměr na dobu určitou
Odstupné
Nadbytečnost zaměstnance
Výpověď pro nadbytečnost
Výpověď zaměstnavatele při dlouhodobém pozbytí pracovní způsobilosti
Úmrtí zaměstnance ve výpovědi
Kombinace překážek na straně zaměstnavatele
Hromadné propouštění a potřeba nových zaměstnanců
Výpověď pro nadbytečnost
Předání zápočtového listu
Výpověď dle § 52 písm. a) versus ženy na MD, RD či PN
Výpověď pro nadbytečnost, DPN a doba určitá