Pracovní cesty v agenturním zaměstnávání

Realizace agenturního zaměstnávání

Podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti se agenturním zaměstnáváním rozumí zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen „uživatel“). Jeho podstatou tedy je „pronájem pracovní síly“ jinému zaměstnavatelskému subjektu, což je doprovázeno značnou flexibilitou pracovněprávního vztahu mezi agenturou práce a agenturním zaměstnancem. Flexibilita představuje samotnou podstatu realizace agenturního zaměstnávání. V souvislosti s tímto článkem se tedy budeme věnovat flexibilitě místa výkonu práce zaměstnance, resp. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad.

Agenturní zaměstnávání spočívá podle § 307a zákoníku práce v dočasném přidělování zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Vzhledem k § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je místo výkonu práce povinně ujednané v písemné pracovní smlouvě, avšak u dohody o pracovní činnosti to tak není. Pro úplnost dodejme, že dle § 34a zákoníku práce není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště ta obec, ve které začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce nejčastěji, a zároveň platí, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Kromě uzavření pracovněprávního vztahu, který je zřejmě základem pro další realizaci agenturního zaměstnávání¹⁾, je tento institut naplněn dalším právním jednáním, a to písemnou dohodou o dočasném přidělení zaměstnance, kterou uzavírá agentura práce s uživatelem, a dále písemným pokynem, který agentura práce udílí agenturnímu zaměstnanci. Obě tato právní jednání musí mít povinné náležitosti, kterými je mimo jiné i místo výkonu práce agenturního zaměstnance [§ 308 odst. 1 písm. d) a § 309 odst. 2 písm. b) zákoníku práce].

Přidělení agenturního zaměstnance k uživateli

Vlastní výkon závislé práce agenturního zaměstnance se zpravidla nebude odehrávat na pracovišti agentury práce coby zaměstnavatele, ale na pracovišti uživatele nebo jiném či jiných místech zpravidla dle potřeby uživatele. Vyvstává tedy otázka, na základě jakého právního jednání bude zajištěno, aby byl agenturní zaměstnanec připraven k výkonu závislé práce v místě dle potřeb uživatele nebo uživatelů. Zásadním aspektem v dané věci je skutečnost shora uvedená, tedy jaké místo výkonu práce je smluveno mezi agenturou práce a agenturním zaměstnancem v pracovní smlouvě, neboť pokyn agentury práce vydaný agenturnímu zaměstnanci podle § 309 zákoníku práce změnit ujednané místo výkonu práce zřejmě nemůže. „Při uzavření pracovní smlouvy musí být ve smlouvě stanoveno místo výkonu práce. Došlo-li přílohou pracovní smlouvy k upřesnění pracovních podmínek, které by mělo vést ke změně místa výkonu práce či pravidelného pracoviště, jednalo by se o změnu pracovní smlouvy. Takováto změna by musela být odsouhlasena i zaměstnancem, což pokyn k dočasnému přidělení pojmově nenaplňuje, neboť se jedná o jednostranné právní jednání agentury práce vůči zaměstnanci. Pokynem k přidělení proto nemůže být změněna pracovní smlouva a místo výkonu práce se jím po právní stránce nemůže přesunout.“²⁾

V případě, že již při uzavírání pracovního poměru agentura práce získává zaměstnance proto, aby ho přidělila ke konkrétnímu uživateli, protože pro něj jiné pracovní uplatnění nemá, je situace poněkud jednodušší. Místo výkonu práce tak může být smluveno přímo u uživatele, a to včetně pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad. To se však týká spíše ad hoc přidělení, po jehož skončení končí i pracovní poměr.

Avšak typickým příkladem je situace, kdy agentura práce předem neví, k jakému uživateli, případně uživatelům bude zaměstnance přidělovat, a tedy nezná ani místo výkonu práce svého zaměstnance. Pak zřejmě nezbývá než sjednat místo výkonu práce například v místě sídla nebo pracoviště agentury práce, což může vést i k situaci, která se zdá nepravděpodobná, a to například sjednání místa výkonu práce v Praze na Karlově náměstí 1 u druhu práce horník, předák rubání a ražení, jakkoli je zjevné, že v centru Prahy daný druh práce patrně nelze vykonávat. Teprve po uzavření dohody o dočasném přidělení mezi agenturou práce a uživatelem bude zřejmé, kde bude výkon závislé práce agenturního zaměstnance probíhat. Pokud následně nedojde ke změně pracovní smlouvy s agenturním zaměstnancem dle § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pak již pracovní právo nemá v dotčené oblasti žádnou speciální úpravu pro agenturní zaměstnávání a pro účely výkonu práce zaměstnance mimo sjednané místo výkonu a pracoviště musí být využity jeho obecné instituty. Vzhledem k povaze agenturního zaměstnávání se bude zřejmě jednat pouze o možnost (zahraniční) pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště. Agenturní zaměstnanec tedy bude vysílán na pracovní cestu k uživateli za předpokladu, že s tím předem (např. v pracovní smlouvě) vyslovil souhlas.

Cestovní náhrady

V souvislosti s výkonem práce mimo místo výkonu práce, resp. místo pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad přísluší zaměstnanci v pracovním poměru, tedy také agenturnímu zaměstnanci, dle § 152 zákoníku práce náhrada cestovních výdajů. Jak již jsme uvedli shora, z taxativně v tomto ustanovení uvedených právních skutečností, při nichž se cestovní náhrady poskytují, připadají reálně v úvahu zřejmě pouze pracovní cesta, cesta mimo pravidelné pracoviště a výkon práce v zahraničí.

V těchto případech je situace agenturních zaměstnanců v zásadě stejná jako u zaměstnanců kmenových. Aplikace zmíněných ustanovení některými subjekty však mnohdy vede k porušování § 309 odst. 5 věty první zákoníku práce, dle kterého jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Autoři poukazují, že povinnosti ukotvené v § 309 odst. 5 a § 152 zákoníku práce upravují jiný okruh otázek. Náhrady cestovních nákladů nespadají do mzdových nebo pracovních podmínek agenturních zaměstnanců a nelze jimi „dorovnávat“ případné rozdíly ve mzdách kmenových a agenturních zaměstnanců. Tyto praktiky byly zpravidla motivovány skutečností, že podle § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů jsou náhrady cestovních nákladů osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti. Pokud bychom tedy například uvažovali agenturního zaměstnance, který byl vyslán na pracovní cestu mimo místo výkonu jeho práce, pak mu je garantována tzv. srovnatelná mzda a také mu přísluší cestovní náhrady.

Jak vyplývá z § 66 zákona o zaměstnanosti, může být agenturní zaměstnanec přidělen k uživateli nejen na základě pracovního poměru, ale také dohody o pracovní činnosti, u které zákonodárce nestanovil obsahovou povinnost místa výkonu práce. Proto je dle § 155 odst. 1 zákoníku práce cestovní náhrady možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě této dohody, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Specifická úprava pro cizince

Zaměstnavatel a zaměstnanec, který je občanem tzv. třetího státu³⁾, jsou povinni respektovat podmínky stanovené v příslušném oprávnění k výkonu závislé práce cizince na území České republiky (povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance). Mezi tyto podmínky spadá i místo výkonu práce, kdy jeho změna je obecně zákonem o zaměstnanosti či zákonem o pobytu cizinců podmíněna oznámením příslušnému správnímu orgánu. Pracovní cesta je v zákoníku práce systematicky řazena pod změnu pracovního poměru a může tak vyvstat otázka, zda v případě pracovní cesty je zaměstnavatel či zaměstnanec (cizinec) povinen její uskutečnění dopředu hlásit.

Zákon o zaměstnanosti definici pracovní cesty neposkytuje, a odkazuje na § 42 zákoníku práce, který pracovní cestu definuje jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Dle § 93 zákona o zaměstnanosti cizinec, který je držitelem modré karty, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo mu bylo vydáno povolení k zaměstnání, může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu, pokud to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou byla udělena jedna z výše uvedených karet či povolení k zaměstnání.

Právní úprava realizace pracovních cest cizinců se v průběhu účinnosti zákona o zaměstnanosti proměňovala. Do konce roku 2008 mohl být cizinec vyslán k výkonu práce mimo místo výkonu práce uvedené v povolení k zaměstnání na dobu překračující 30 kalendářních dnů, pokud mu bylo vydáno povolení k zaměstnání úřadem práce příslušným podle nového místa výkonu práce, přičemž vyslání cizince k výkonu práce mimo místo výkonu práce uvedené v povolení k zaměstnání v rozsahu 7 až 30 kalendářních dnů byl zaměstnavatel povinen předem písemně oznámit úřadu práce příslušnému podle nového místa výkonu práce cizince.⁴⁾ Následně do konce roku 2014 nebyla problematika pracovních cest cizinců řešena, neboť § 93 zákona o zaměstnanosti byl zrušen, a od roku 2015 má § 93 zákona o zaměstnanosti nezměněnou (s drobnou výjimkou spočívající v doplnění jednoho druhu pobytového oprávnění do výčtu) již citovanou podobu.⁵⁾

Zaměstnavatel tak má právo vyslat cizince, který je držitelem povolení k zaměstnání či jedné z výše vyjmenovaných pobytových karet, na pracovní cestu, nemá žádnou oznamovací povinnost vůči Úřadu práce České republiky a zaměstnanci vzniká nárok na náhrady cestovních výdajů. Ostatně ani zákoník práce nestanoví žádné odlišnosti pro případ pracovní cesty zaměstnance, který je cizincem, a pracovní cesty zaměstnance, který je občanem České republiky.⁶⁾

Dovětek § 93 zákona o zaměstnanosti „jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce“ se však může jevit jako problematický a na danou věc se názory různí. Jeden z názorů vychází ze skutečnosti, že zákon o zaměstnanosti neobsahuje explicitní definici, na jejímž základě by bylo možné konstatovat, že v daném konkrétním případě se nejedná o porušení právních předpisů, tudíž bude i nadále na činnosti orgánů inspekce práce, aby v konkrétních individuálních případech dostatečně posoudily, zda pracovní cesta skutečně odpovídá povaze vykonávané práce a zda se nejedná o obcházení pracovněprávních předpisů.⁷⁾ Na druhou stranu pokud zaměstnavatel je toho názoru, že svého zaměstnance potřebuje vyslat na pracovní cestu, neměl by být na svém rozhodnutí limitován jen z toho důvodu, že tento zaměstnanec je cizinec. „Má-li zaměstnanec dle obecné pracovněprávní úpravy právo být se svým souhlasem vyslán na pracovní cestu, lze stejnou úpravu očekávat též u občanů třetích států, kterým bylo povoleno zaměstnání. Výjimky z obecné úpravy jsou jistě možné, musí však být formulovány tak, aby neumožňovaly výklad měnící se dle aktuálních politických potřeb, jež ovšem nemají oporu v právní úpravě.“⁸⁾

Nezbývá než uzavřít, že každý individuální případ je nutno posoudit dle jeho konkrétních okolností. Je nesporné, že prostřednictvím vyslání cizince na pracovní cestu nelze zastírat faktický stálý výkon jeho práce v jiném místě, než jaké je uvedeno v povolení k zaměstnání. Jak vyplývá z definice pracovní cesty, i pracovní cesta cizince musí být časově omezená, tudíž nesmí představovat dlouhodobou či trvalou změnu místa výkonu práce. V opačném případě by se jednalo o obcházení právních předpisů, kdy takové jednání není žádoucí a má být postihováno ze strany správních orgánů. Pro určitou míru právní jistoty zaměstnavatele či zaměstnance je vhodné při pracovní cestě vystavit před nástupem na pracovní cestu cestovní příkaz, který by vedle náležitostí dle zákoníku práce výslovně stanovil, že se jedná o dočasný výkon práce mimo sjednané místo výkonu práce v rozsahu nezbytné potřeby a dále výkon práce bude v souladu s vydaným oprávněním k výkonu závislé práce.

Vyslání agenturního zaměstnance do jiného členského státu Evropské unie

Vzhledem ke skutečnosti, že agenturní zaměstnávání je službou na vnitřním trhu, může být agenturní zaměstnanec vyslán na pracovní cestu podle čl. 1 odst. 3 písm. c) směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.⁹⁾ Tedy jako podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky vyšle pracovníka do podniku, který jej využije, se sídlem nebo vykonávajícího činnost na území některého členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi podnikem pro dočasnou práci či podnikem poskytujícím pracovníky na straně jedné, a pracovníkem na straně druhé.

Česká národní úprava však pojem vyslání zaměstnance v rámci nadnárodního poskytování služeb neukotvuje. Proto musí tuzemský poskytovatel služeb, který vysílá své zaměstnance v rámci poskytování služeb v jiném členském státě Evropské unie, využít opět obecných institutů zákoníku práce.

Za povšimnutí stojí, že v souvislosti s transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady 2018/957 byl s účinností od 30. července 2020 ukotven do zákoníku práce § 309a, podle kterého je uživatel povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie; informace musí obsahovat alespoň údaje o:

• místu výkonu práce vyslaného zaměstnance v jiném členském státě Evropské unie,
• pracovních úkolech, které má vyslaný zaměstnanec vykonávat,
• datu zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance,
• předpokládané době vyslání zaměstnance a o
• tom, zda vyslaný zaměstnanec nahrazuje jiného zaměstnance, jehož doba vyslání se mu přičítá podle § 319a odst. 3 téhož zákona.

Smysl nově vloženého ustanovení je jistě bohulibý, tedy dostatečným způsobem vytvořit předpoklady pro to, aby agentura práce coby zaměstnavatel zajistila splnění právních předpisů v souvislosti s vysláním agenturního zaměstnance. Otevírá se zde otázka, zda může být agenturní zaměstnanec právně vyslán na pracovní cestu jiným subjektem, než je jeho zaměstnavatel, tedy uživatelem. Názory na tuto problematiku se různí. Ustanovení § 309 odst. 1 zákoníku práce totiž uvádí, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

V praxi je běžným jevem, že uživatel v podstatě realizuje vyslání dočasně přiděleného zaměstnance do jiného členského státu (může zajišťovat dopravu, ubytování, stravování atd. pro vyslané agenturní zaměstnance), nicméně se nejedná o formalizované právní jednání. „Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je právním úkonem, protože s ním jsou spojeny právní následky. Uživatel tedy sám není oprávněn vyslat přiděleného zaměstnance na pracovní cestu.“¹⁰⁾ K dané problematice se vyjadřuje další odborná literatura v tom smyslu, že „uživatel není stranou základního pracovněprávního vztahu (s dočasně přiděleným zaměstnancem) a není tedy legitimován k právnímu jednání, kterým by došlo ke změně obsahu či ke skončení základního pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance (taková právní jednání může činit jen zaměstnavatel, kterým je agentura práce).¹¹⁾ Jak již bylo uvedeno v předcházející kapitole, pracovní cestu zákoník práce systematicky řadí mezi změny pracovního poměru.

Autoři se kloní k závěru, že agenturního zaměstnance může vyslat na pracovní cestu, a to i v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného členského státu Evropské unie, pouze agentura práce jakožto zaměstnavatel, neboť právním jednáním v kontextu shora uvedeného bude nejen vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, ale může jím být také dočasná změna místa výkonu práce.

Nicméně je třeba upozornit také na názory, podle kterých je agentuře práce (jako zaměstnavateli) a uživateli dána široká smluvní volnost k úpravě podmínek, za kterých bude agenturní zaměstnanec u uživatele vykonávat práci. Rovněž tak, že pro nároky zaměstnance budou rozhodující podmínky, na kterých se dohodne s agenturou práce, a proto uživatel může agenturního zaměstnance vysílat na pracovní cesty, ale v souladu se zákoníkem práce pouze za podmínky, že se tak zaměstnanec dohodl s agenturou práce (např. v pracovní smlouvě apod.). Podmínky, za kterých mohou být vysíláni dočasně přidělení zaměstnanci na pracovní cesty, je ale nutné sjednat též mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 zákoníku práce a dohodnout, jak bude například uživatel agentuře práce refundovat cestovní náhrady.¹²⁾ V takovém případě by však mělo být smluvně zajištěno, aby cestovní náhrady za tytéž pracovní cesty nebyly poskytovány dvakrát. Z hlediska daňové uznatelnosti nelze vyloučit, že by náhrady cestovních výdajů vyplácené uživatelem nebyly předmětem daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti u agenturního zaměstnance, je však nutné, aby byly splněny podmínky § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů. Případné vyšší nebo jiné náhrady by byly na straně agenturního zaměstnance zdanitelným příjmem ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů, a to platí bez ohledu na skutečnost, zda na pracovní cestu vysílá zaměstnance agentura práce, nebo z ekonomického důvodu přímo uživatel.

Jak vyplývá ze shora uvedeného textu, autoři se přiklání k názoru, že uživatel nemůže právně vyslat zaměstnance na pracovní cestu nebo mu dočasně změnit místo výkonu práce, neboť to představuje právní jednání, které může učinit pouze zaměstnavatel, tento závěr také nepřímo vyplývá z již uvedeného rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 10. 2016, č.j.: 2 Afs 177/2016, přičemž si také lze těžko představit situaci, kdy agentura práce coby zaměstnavatel neví, na jakém místě její agenturní zaměstnanec pracuje (v případě vnitrostátního vyslání), když vedle obecné povinnosti uživatele dle § 309 odst. 1 zákoníku práce musí zajistit povinnosti zaměstnavatele, např. bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pokud se týká uvedeného § 309a zákoníku práce, pak ten dle názoru autorů představuje transpozici příslušného článku revizní směrnice reagující na tzv. doubleposting, který některé členské státy ve svých národních právních předpisech umožňují, což však není případ České republiky.