Agenturní zaměstnávání z pohledu zaměstnavatele (uživatele)

Vydáno: 14 minut čtení

Agenturní zaměstnávání je institutem upraveným nejenom zákonem o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákon o zaměstnanosti“), tedy normou práva veřejného, ale také zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“), tedy normou práva soukromého. Máme-li v úmyslu se věnovat agenturnímu zaměstnávání z pohledu zaměstnavatele (uživatele), bude zapotřebí se zaměřit nejenom na obě citované právní normy, ale také na související právní předpisy.

Zúčastněné subjekty

Subjekty zúčastněnými na agenturním zaměstnávání jsou agentura práce, zaměstnanec agentury práce a zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec agentury práce k výkonu práce dočasně přidělován (tzv. uživatel).

Agenturou práce je třeba rozumět právnickou nebo fyzickou osobu, které bylo generálním ředitelstvím Úřadu práce uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání. Toto povolení se vydává k žádosti dané právnické nebo fyzické osoby; náležitosti žádosti, jakož i okruh jejích příloh stanoví § 61 zákona o zaměstnanosti. Žadatel o povolení musí rovněž splnit celou řadu podmínek uvedených v ust. § 60 zákona o zaměstnanosti, u fyzické osoby se jedná mj. o věk 18 let, plnou svéprávnost, bezúhonnost, odbornou způsobilost, bydliště na území České republiky. U žadatele-právnické osoby se rovněž vyžaduje bezúhonnost a dále obsazení funkce odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání.

Aby zaměstnanec mohl být agenturou práce přidělen k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, musí s ní mít uzavřen pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti. Agenturní zaměstnávání se tak nemůže uplatnit v případě, je-li mezi agenturou práce a zaměstnancem uzavřena dohoda o provedení práce (srov. právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jak je obsažena v ust. § 75 a násl. zákoníku práce). Je-li zmíněn pracovní poměr, nabízí se jeho uzavření na dobu určitou s tím, že v případě agenturního zaměstnávání se neuplatní obecné omezení zakotvené v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce spočívající v možnosti uzavřít pracovní poměr na dobu určitou na dobu nejvýše tří let s možností takový pracovní poměr nejvýše dvakrát opakovat či prodlužovat.

Dočasné přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce k uživateli je omezeno ve dvojím směru:

  • zaměstnanec nemůže být dočasně přidělen k zaměstnavateli, s nímž má uzavřen pracovní poměr či některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
  • zaměstnanec koná nebo konal v témže kalendářním měsíci práci pro téhož uživatele na základě přidělení jinou agenturou práce (srov. ust. § 307b zákoníku práce).

Za dodržení těchto omezení je odpovědná jak agentura práce, tak uživatel - blíže viz k možným sankcím.

Zaměstnanec agentury práce není v přímém právním vztahu k zaměstnavateli (uživateli), k němuž je k výkonu práce dočasně přidělován, ale právní postavení vůči němu je odvozeno od smluvního ujednání uzavřeného mezi tímto zaměstnavatelem a agenturou práce - viz dále.

Zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec agentury práce k výkonu práce přidělován, je zákonnou úpravou označován za uživatele, přičemž zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§ 6 zákoníku práce).

Další pojmy

Podle ust. § 307a zákoníku práce platí, že za závislou práci podle ust. § 2 se považují také případy, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k uživateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti - viz výše, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Základní smluvní dokumenty

V rámci institutu agenturního zaměstnávání je třeba věnovat pozornost především dvěma písemným dokumentům, a to jednak výše zmíněné dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, kterou uzavírá agentura práce a uživatel, jednak písemného pokynu k dočasnému přidělení. Pracovní smlouvu, jakož i dohodu o pracovní činnosti uzavíranou mezi agenturou práce a fyzickou osobou, která má být dočasně přidělena k výkonu práce k uživateli, pro účely tohoto příspěvku ponecháváme stranou.

Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem

Ačkoliv dohoda mezi agenturou práce a uživatelem představuje smluvní ujednání uzavírané mezi podnikajícími subjekty, její obsah předepisuje zákoník práce (§ 308).

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat tyto údaje a smluvní ujednání:

  1. jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,
  2. druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,
  3. určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,
  4. místo výkonu práce,
  5. den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,
  6. informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“),
  7. podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, pouze ve prospěch uživatele,
  8. číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat - druhu práce je zapotřebí věnovat pozornost zejména v případě, je-li dočasně přidělovaným zaměstnancem cizinec. Zde máme na mysli zaměstnance ze zahraničí, kteří nemají volný přístup na trh práce v České republice a kteří jsou držiteli povolení k zaměstnání (a rovněž povolení k pobytu), kteří jsou držiteli zaměstnanecké karty, modré karty nebo karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance. Tito cizinci mohu být k uživateli přiděleni bez omezení, avšak musí se jednat pouze o práce, které stanoví nař. vl. č. 64/2009 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Dle ust. § 1 tohoto právního předpisu platí, že agentura práce nemůže pro cizince zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele pro práci v podzemí hlubinných dolů nebo pro takové druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než střední vzdělání s maturitní zkouškou s výjimkou druhů prací uvedených v příloze k tomuto nařízení. Jedná se například o řidiče nákladních automobilů, autobusů a tramvají, o výrobce a zpracovatele potravin, o montážní dělníky strojů a zařízení a další profese.

Určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele - zákonná úprava přiřazuje agenturnímu zaměstnávání dočasnost, přičemž obsah tohoto pojmu lze dohledat v ust. § 309 odst. 6 zákoníku práce, které stanoví, že agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení pak neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.

Vzhledem k tomu, že zákonná úprava ve vztahu k možnému přidělení zaměstnance k témuž uživateli po dobu maximálně 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích nerozlišuje druh práce, kterou má zaměstnanec agentury práce u uživatele konat, nabízí se výklad, že se jedná o omezení absolutní, tedy bez ohledu na to, že by se postupně mohlo jednat o jiné vykonávané druhy práce.

Informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele - obsah této informace úzce souvisí s povinností agentury práce a rovněž uživatele zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Jedná se o uplatnění zákonné zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci v oblasti pracovních podmínek a odměňování. Formulovat obsah této informace musí uživatel, a to na základě svých rozhodnutí obsažených ve vnitřních předpisech vydaných s odvoláním na ust. § 305 zákoníku práce, jakož i na úseku bezpečnosti a ochrany draví při práci, popřípadě na základě ujednání obsažených v kolektivní smlouvě, je-li u něho uzavřena.

Za typickou pracovní podmínku je považována pracovní doba a její rozvržení. K pracovní době se dále řadí podmínky bezpečné a zdraví neohrožující práce (rizikovost vykonávané práce, opatření k eliminaci rizik možného ohrožení zdraví či ke zmírnění jejich účinků, kategorizace jednotlivých vykonávaných činností, hygienické podmínky a další), jakož i práva zaměstnanců přiznaná jim nad rámec zákonné úpravy (délka dovolené u zaměstnavatele odměňujícího zaměstnance mzdou, pracovní volno při překážkách v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele, plnění povinnosti zaměstnavatele umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, poskytování cestovních náhrad apod.).

Na uživateli pak je, aby rozlišil plnění, které poskytuje svým zaměstnancům coby navýšení jejich práv zaručených zákonnou úpravou, a plnění, které poskytuje svým zaměstnancům mimo tuto právní úpravu jako tzv. benefit.

Pokud jde o mzdové, resp. platové podmínky, rovněž v jejich případě se jedná o aplikaci rovného zacházení se všemi zaměstnanci, které je vyjádřeno pravidlem, podle něhož platí, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná mzda, plat nebo odměna z dohody (srov. ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce).

Podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno - rovněž v tomto případě se jedná o bod, kterému je třeba věnovat zvýšenou pozornost. Předně - zákonná úprava nepředpokládá, že by dočasné přidělení zaměstnance předčasně ukončovala agentura práce; tato možnost je v zájmu právní jistoty svěřena pouze zaměstnanci agentury práce a uživateli.

Pokud jde o ukončení dočasného přidělení, platí, že dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (srovnej ust. § 309 odst. 3 zákoníku práce).

Výše bylo uvedeno, že zprostředkovávat zaměstnání formou agenturního zaměstnávání může pouze právnická nebo fyzická osoba, které bylo uděleno příslušné povolení. Zákon o zaměstnanosti stanoví jednotlivé případy, v nichž povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniká, jakož i případy, v nichž udělené povolení může být agentuře práce odejmuto. Pokud jde o možnost povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout, důvod tohoto postupu spočívá nejenom v porušení nebo nesplnění povinností uložených zákonem o zaměstnanosti (agentura práce například nesjednala pojištění záruky pro případ svého úpadku, na základě něhož dočasně přidělenému zaměstnanci vzniká právo na plnění v případě, kdy mu agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu či opakovaně neplní oznamovací povinnost uloženou v ust. § 59 zákona o zaměstnanosti), ale také v porušení povinností stanovených zákoníkem práce.

Z pohledu uživatele je nanejvýš vhodné, aby na tyto situace pamatoval v rámci dohodnuté možnosti dočasné přidělení zaměstnance agentury práce předčasně ukončit.

Písemný pokyn k dočasnému přidělení

Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména tyto údaje:

  1. název a sídlo uživatele,
  2. místo výkonu práce u uživatele,
  3. dobu trvání dočasného přidělení,
  4. určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,
  5. podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce - viz výše,
  6. informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Doba dočasného přidělení

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Zjednodušeně - uživatel vstupuje vůči dočasně přidělenému zaměstnanci do práv a povinností jeho zaměstnavatele, tj. agentury práce, avšak nesmí vůči tomuto právně jednat jménem agentury práce (nesmí rozvázat jeho pracovní poměr či ukončit dohodu o pracovní činnosti).

Možná sankce

Agenturní zaměstnávání je jednou z oblastí, v rámci které mohou být uloženy pokuty fyzické či právnické osobě coby agentuře práce i coby uživateli.

Jedná se o skutkovou podstatu přestupku, resp. správního deliktu, která spočívá

  • v neplnění povinnosti podle § 307b zákoníku práce (nemožnost přidělit zaměstnance k uživateli, u něhož je zaměstnán, nemožnost přidělit zaměstnance více agenturami práce k témuž uživateli),
  • v nezajištění předepsaného obsahu dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli,
  • v nedodržení písemné formy dohody mezi agenturou práce a uživatelem,
  • v nesplnění některé z povinností dle ust. § 309 zákoníku práce (například se jedná o maximální dobu dočasného přidělení, o nezajištění podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Uživatel může být postižen i za to, že v dohodě uzavřené s agenturou práce uvede nepravdivé údaje.

Výše pokuty může činit až 1 000 000 Kč.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Trest vyhoštění cizince
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Přehled zákazů výpovědi
Vstupní lékařská prohlídka
Pracovní posudek
Doručování písemností
Přeložení
Potvrzení o zaměstnání
Převedení na jinou práci
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Odvolání
Stávka (a doplatek do průměrného výdělku)
Částečná nezaměstnanost
Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů
Dovolená za kalendářní rok
Poměrná část dovolené

Související články

Agenturní zaměstnávání po novele
Nesplnění speciální oznamovací povinnosti agentury práce jako důvod k odejmutí povolení ke zprostředkování agentuře práce
Rizika práce na dobu určitou a agenturního zaměstnávání
Umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání
Odškodňování pracovních úrazů agenturních zaměstnanců
Pracovní cesty v agenturním zaměstnávání
Zánik povolení ke zprostředkování zaměstnání
Několik poznámek k agenturnímu zaměstnávání
Přechodnost agenturního zaměstnávání podle SDEU
Zastřené zprostředkování zaměstnání
Agenturní zaměstnávání cizinců a zaměstnávání uprchlíků
Úpadek personální agentury v praxi
Srovnatelné podmínky agenturních zaměstnanců ve světle nového rozhodnutí SDEU
Zastřené zprostředkování zaměstnání
Kauce agentur práce
Posuzování agentur práce prostřednictvím závazného stanoviska ministerstva vnitra
Úvaha nad "dočasností" přidělení při agenturním zaměstnávání
Novela zákona o zaměstnanosti a souvisejících zákonů
Daňové aktuality
Aktuální změny právních předpisů v oblasti zaměstnanosti, 1. část

Související otázky a odpovědi

Zahraniční agentura práce
Náklady na agenturní zaměstnance
Bezdlužnost agentury práce
Doručování u ukončení dočasného přidělení
Cestovní náhrady při mimořádné cestě
Agenturní zaměstnanci
Agenturní zaměstnanci
Agentura práce
Cestovní náhrady u agentury práce
Srážky ze mzdy - ubytování dočasně přidělených zaměstnanců
Povinný podíl osob se zdravotním postižením
Zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Ubytování zahraničních zaměstnanců v podnikové ubytovně
Pravidla pro povinnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Výpočet povinného podílu osob se zdravotním postižením
Cizinec - daňový rezident ČR - přiznání k DPFO
Zaměstnávání občanů EU s místem výkonu práce v Rusku
Cestovní náhrady při pracovních cestách dočasně přiděleného zaměstnance
Roční zúčtování
Zaměstnání občana EU s místem výkonu práce mimo ČR

Související předpisy

435/2004 Sb. o zaměstnanosti
262/2006 Sb., zákoník práce
64/2009 Sb. o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat

Související stanoviska AKV

Výkladová stanoviska AKV, 22. část