V našem dnešním článku se zaměříme na otázku, která se v praxi vyskytuje velice často, a to jak je to s tvorbou vnitřních předpisů zaměstnavatele v oblasti BOZP, jaké jsou na ně legislativně technické požadavky. Vysvětlíme si také rozdíl mezi vnitřním předpisem podle § 305 ZP a vnitřními předpisy v oblasti BOZP definovanými v § 349 ZP.
Vnitřní předpis
Specifickým rysem pracovního práva je skutečnost, že vedle právních předpisů jsou pramenem práva i kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty. Kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní části. Normativní část kolektivní smlouvy je ta její část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům.
Obdobná situace je s vnitropodnikovými normativními akty, které jsou též často považovány v praxi za prameny pracovního práva. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména vnitřní předpisy, pracovní řády, vnitřní mzdové/platové předpisy a podniková pravidla BOZP, která na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vydávány jednotlivými zaměstnavateli. Zákoník práce považuje normativní předpisy za „ostatní předpisy“, zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá „právními předpisy“. Vnitropodnikové normativní akty mají de facto často hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak povahu právního úkonu. Z toho důvodu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva právě pro svoji hybridní povahu.
Vnitřní předpis jako „hlavní“ z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým zákoníkem práce upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy zákoník práce stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich bylo, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný. Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů.
Nyní platný zákoník práce v prvním znění v roce 2006 upravil v § 305 ZP vnitřní předpis již komplexně, jako předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to proto, že již právní úprava m