JUDr. Eva Dandová
Počet vyhledaných dokumentů: 215
Řadit podle:
Počet vyhledaných dokumentů: 215
Řadit podle:
Potřebovala bych konzultaci – vyjádření, zda je možno zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy za práci s dětmi na příměstském táboře s tím, že bude PSSZ uznána refundace. Zákon praví, že musí být právnická osoba zapsána 5 let v rejstříku a práce s dětmi je její hlavní činností.
Těch 5 let se týká jen zápisu v rejstříku? Nebo se týká nejen zápisu v rejstříku, ale i uvedení hlavní činnosti práce s dětmi - činnost s dětmi byla dopsána 14.3.2023 - viz výpis níže.
V ZP, vyd. Anag, str. 120, je v komentáři uvedeno, že k §203 odst.2 písm.h) a §203a bude záležet na metodickém přístupu ČSSZ k poskytování refundace vyplacené náhrady mzdy nebo platu.
Vzhledem k tomu, že máme výklad jedné ÚSSZ, který ale není shodný s výklady školitelů, obracím se tedy na Vás a předem děkuji za metodický výklad tohoto případu.
§ 203a
Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež
(1) Pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,
a) zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a
b) práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.
Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.
Sídlo: Raspenava, Fučíkova 414
zapsáno 1. ledna 2014
vymazáno 17. února 2016
č.p. 414, 464 01 Raspenava
zapsáno 17. února 2016
Identifikační číslo: 467 45 050
zapsáno 1. ledna 2014
Právní forma: Spolek
zapsáno 1. ledna 2014
Účel:
Organizovat sportovní, kulturní a spolkovou činnost a vytvářet pro ni materiálové
a tréninkové podmínky.
zapsáno 17. února 2016
vymazáno 14. března 2023
a) Organizovat sportovní, kulturní a spolkovou činnost dětí, mládeže a dospělých
a vytvářet pro ni materiálové a tréninkové podmínky.
zapsáno 14. března 2023
b) Vést členy spolku a ostatní účastníky sportovní činnosti k dodržování etických
a mravních pravidel.
zapsáno 14. března 2023
c) Vytvářet možnosti užívání svých a pronajatých sportovišť pro zájemce z řad
veřejnosti, zejména mládeže.
zapsáno 14. března 2023
- Článek
Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou součástí pracovního práva. Mezi nejvýznamnější kontrolní subjekty patří orgány inspekce práce, které jsou oprávněny ukládat zaměstnavatelům sankce (pokuty) za přestupky až do výše 10 000 000 Kč.
Musí se provádět vstupní lékařská prohlídka u zaměstnance ve 2. kategorii bez rizik, který bude mít nově v pracovní náplni i řízení služebního vozu (odveze zboží, pojede sjednat zakázku)? Tato činnost bude prováděna jen občas, nebude to jeho hlavní pracovní činnost. V současné době má platnou lékařskou prohlídku jako obsluha kovoobráběcích strojů včetně profesních rizik - obsluhy jeřábu a řidič vysokozdivžného vozíku. Když již od r. 2023 není řidič referent v profesním riziku, tak předpokládáme, že není potřeba zaměstnance na vstupní prohlídku posílat, je to tak?
Je nutná vstupní lékařská prohlídka u DPP a DPČ, když se nejedná o rizikovou práci, nejedná se o mladistvého, ale bude vykonávat i práci v noci? Během 1 měsíce bude pracovat 1 týden v noci.
- Článek
Agenturní zaměstnávání je formou zprostředkování zaměstnávání, která je vyhrazena (na rozdíl od jiných forem zprostředkování práce, které mohou provádět i krajské pobočky Úřadu práce) pouze agenturám práce, které ji mohou provádět na základě povolení vydávaného generálním ředitelstvím Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby.
- Článek
Účelem nové úpravy je poskytnout alespoň částečnou jistotu z hlediska odměny za práci pro případ, kdy bez ohledu na důvod zaměstnavatel v pozici poddodavatele není schopen či ochoten uhradit zaměstnanci dlužnou odměnu za práci.
Je firma povinna mít závodního lékaře, když má zaměstnance jen v kategorii prací 1 nebo 2? Firma hledala a žádala o závodního lékaře, ale neúspěšně. Co v tomto případě dělat? Vstupní prohlídky zajištují obvodní lékaři zaměstnanců.
- Článek
Výčet práv a povinností zaměstnance na úseku BOZP obsahuje § 106 ZP a toto ustanovení plně koresponduje s povinnostmi zaměstnavatele v § 101 až 105 ZP . Při aplikaci a výkladu jednotlivých zásad obsažených v tomto ustanovení je třeba přihlížet zejména k „souvztažným“ ustanovením upravujícím povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP a dále pak k ostatním ustanovením zákoníku práce .
- Článek
Zákoník práce v § 1a ZP stanoví, že smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřuje i pět základních zásad pracovněprávních vztahů. Pro naše další pojednání jsou důležité dvě zásady, a to zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek.
Máme zaměstnance zařazené na pracovištích s nepřetržitým provozem (nerovnoměrné rozvržení pracovní doby) při délce směny 7,5 hod. denně, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny, vyrovnávací období 52 týdnů, nyní pracují v režimu 2 – 2 - 3 viz. přiložený Rozvrh týdenní pracovní doby. Prosím o vysvětlení nového počítání nepřetržitého odpočinku, který musí navazovat na denní odpočinek, zda z přiloženého rozvrhu je toto správně?
Máme zaměstnance zařazené na pracovištích s nepřetržitým provozem (nerovnoměrné rozvržení pracovní doby) při délce směny 11 hod. denně, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny, vyrovnávací období 52 týdnů, nyní pracují v režimu 2 – 2 - 3. Prosím o vysvětlení nového počítání nepřetržitého odpočinku, který musí navazovat na denní odpočinek, zda z přiloženého rozvrhu je toto správně?
Zaměstnanec má standardní pracovní dobu 8 hodin denně od pondělí do pátku. Občas se však stane, že se konají jednorázové pracovní akce, jako jsou například veletrhy, které probíhají o víkendu. Tyto události jsou výjimečné a konají se pouze dvakrát do roka. Během těchto událostí pracuje zaměstnanec i o víkendu a následně má nárok na náhradní volno. Je možné, aby zaměstnanec s jeho souhlasem pracoval celý týden, následně celý víkend, a až poté znovu nastoupil do práce v pondělí, aby pak pracoval další týden, přičemž za ten víkend by mu bylo poskytnuto náhradní volno?
Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře.
Naše zaměstnankyně měla požádáno o rodičovskou dovolenou do 31. 8. 2023. Následně si požádala o prodloužení, resp. o poskytnutí neplaceného volna od 1. 9. 2023 do 31. 8 2024 z důvodu péče o dítě do 4 let věku a tím prodloužení rodičovského příspěvku, (dítě se narodilo 11. 9. 2020), zaměstnavatel žádosti o poskytnutí neplaceného volna souhlasil. Nyní bychom chtěli s touto zaměstnankyní ukončit pracovní poměr, za prvé - místo pro ní již nemáme, za druhé, pracuje již někde jinde a víme, že k nám už se nevrátí. Jakým způsobem máme možnost ukončit pracovní poměr, pokud nepřistoupí na ukončení dohodou?
- Článek
Povinnosti zaměstnavatele týkající se poskytování OOPP jsou upraveny přímo v § 104 ZP . Zákonodárce výslovně stanoví, že není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem.
- Článek
Je všeobecně známo, že evropská směrnice 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby hned v preambuli stanoví, že ustanovení směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci jsou i nadále plně použitelná pro oblasti, na něž se vztahuje tato směrnice, aniž jsou dotčena přísnější nebo zvláštní ustanovení v ní obsažená. Tím je naznačena provázanost těchto dvou směrnic, rámcová směrnice o BOZP musí být vůdčí ideou pro právní úpravu pracovní doby.
Je nutné podle zákoníku práce mít vždy určenou pevnou (základní) část pracovní doby, nebo to není? Dle formulace § 85 zákoníku práce se zdá, že ano, ale není to nikde taxativně uvedeno. My bychom chtěli, aby pevná část stanovena nebyla, pokud by to nebylo zákonem nařízeno.
Dne 20.9.2020 vznik škodní události. Dne 10.11.2020 vyhodnocení MÚ zaměstnavatelem s konstatování kdo a jakým porušením předpisu událost způsobil ( zaměstnanec obdržel). Neobsahuje žádné informace o skutečné škodě ani o úhradě výši škody, kterou by zaměstnavatel po zaměstnanci požadoval. 11.9.2023 zaměstnavatel svým rozhodnutím prostřednictvím škodní komise předepisuje zaměstnanci konkrétní škodu ve výši……. . Zaměstnanec toto rozhodnutí neobdržel. 11.10.2023 zaměstnanec převzal písemnost zaměstnavatele k uznání závazku. 30.10.2023 pojišťovna sdělila zaměstnanci, že škoda je promlčená (§ 629 Oz). Je postup zaměstnavatele správný? Nejedná se ze strany zaměstnavatele o promlčení škody ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec? Do jaké doby může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat škodu? Je správné tvrzení pojišťovny, že je škoda (vztah zaměstnanec a pojišťovna) promlčen? Lhůta 3 roky pro možné promlčení pojišťovnou začíná plynout vznikem mimořádné události (20.9.2020) nebo dnem, kdy po zaměstnanci zaměstnavatel vyžaduje škodu (11.9.2023)?
- Článek
Zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči. Toto ustanovení navazuje na základní zásady zákoníku práce , neboť podle § 1a ZP uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů. Je však velice obecné, protože konkrétní povinnosti např. v oblasti BOZP obsahuje zákoník práce v samostatné části páté, tedy v § 101 až 108 ZP nebo v ostatních předpisech.
- Článek
Podle § 105 ZP je zaměstnavatel povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.