Nová právní úprava dovolené

V minulém čísle našeho časopisu jsme se seznámili s tím, že dne 26. 6. 2020 byl publikován ve Sbírce zákonů zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony. Tento zákon obsahuje celkem 92 změnových bodů týkajících se pouze zákoníku práce, včetně nové úpravy dovelené, která bude obsahem následujících řádků.

Mezi nejširší veřejností se ujal názor, že změny v právní úpravě dovolené jsou koncepční, že se mění struktura a podmínky pro poskytování dovolené a že nová právní úprava bude běžnému zaměstnanci těžko pochopitelná. V našem článku se proto zaměříme na to, abychom tento mýt vyvrátili a vysvětlili si, že na podmínkách vzniku nároku na dovolenou se v podstatě nic měnit nebude. Proto si ale musíme předem také vysvětlit důvody, pro které byla právní úprava měněna.

Obecně k právní úpravě

Dovolená je tradičním institutem pracovního práva a jejím účelem je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Zákoník práce upravuje dovolenou v části deváté v ustanoveních § 211 až 223 zák. práce. Dá se konstatovat, že základ právní úpravy se nezměnil od r. 1966, kdy nabyla účinnosti první redakce starého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb.).

Právo na dovolenou je právem založeným zákonem pouze u jednoho ze základních pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce, a to u pracovního poměru. V pracovněprávních vztazích vzniklých na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti právo na dovolenou ze zákona založeno není. Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na dovolenou, a to za podmínek upravených v části deváté zákoníku práce, tedy za podmínek poskytování dovolené zaměstnancům v pracovním poměru. U dohody o provedení práce právo na dovolenou nemůže být sjednáno vůbec.

Právo na dovolenou je osobním právem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Smrtí zaměstnance právo na dovolenou, která představuje pracovní volno, zaniká. Právo na dovolenou, jako takové, proto nemůže být převedeno na dědice. Dovolená však představuje kromě práva na volno i právo na poskytování náhrady mzdy nebo platu a toto právo na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na dědice přechází, protože peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají.

Vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část je závislý na splnění těchto podmínek (ustanovení § 212 zák. práce):

• nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok (popř. po jeho část),
• výkon práce alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přičemž za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Nevznikne-li zaměstnanci právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, přísluší mu dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce (ustanovení § 214 zák. práce).

Důvody změn v právní úpravě

Jak jsme uvedli, koncepce dovolené vznikla při přípravě starého zákoníku práce v 60. letech minulého století, kdy byly značně odlišné podmínky organizace práce a pracovních postupů. Zaměstnanci v převážné většině pracovali v 8hodinových směnách, nerovnoměrně rozvržená pracovní doba nebyla až tak rozšířena, stejně jako nebylo obvyklé takové množství zkrácených pracovních úvazků a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako je tomu dnes.

Z toho důvodu vznikají největší rozdíly při čerpání dovolené mezi zaměstnanci v důsledku rozdílné délky týdenní pracovní doby, jejího rozvržení, a především délky jednotlivých směn. Pouze tam, kde stejná délka směny připadá zaměstnanci vždy na všechny jeho pracovní dny v každém týdnu, odpovídá také doba čerpání dovolené v pracovních dnech poměru dovolené k pracovní době zaměstnance v příslušném kalendářním roce. V ostatních případech tomu tak není.

Praxe dnes velmi kritizuje také rozdíly při provádění přepočtu týdne dovolené na pracovní dny dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením týdenní pracovní doby na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku. V takovém případě podle ustanovení § 213 odst. 4 zák. práce platí, že těmto zaměstnancům přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru. Proto zaměstnanci zařazení v delších směnách (tedy zpravidla s nižším průměrným počtem pracovních dnů v týdnu) vykazují oproti jiným zaměstnancům nižší počet pracovních dnů dovolené v příslušném kalendářním roce.

Dalším velkým problémem je fakt, že na délku poměrné části dovolené za kalendářní rok má přímý vliv skutečnost, zda pracovní poměr zaměstnance trval po celý kalendářní měsíc. Pokud ano, přísluší mu za každý měsíc 1/12 dovolené za kalendářní rok. Zaměstnanec, jehož pracovní poměr tedy vznikne například druhý den příslušného kalendářního měsíce (a tomu tak v praxi bývá pravidelně, že pracovní poměr se nesjednává od 1. ledna ale až od 2. nebo 3. ledna, podle toho, který je prvním pracovním dnem v kalendářním roce), nezíská za tento měsíc právo na 1/12 dovolené, přestože v něm odpracoval všechny rozvržené směny jako ostatní zaměstnanci.

Zásadní a velmi rozdílný dopad na délku dovolené zaměstnance v příslušném kalendářním roce způsobuje též rozdílná úprava dovolené do doby před splněním podmínky odpracování 60 dnů a po jejím splnění (tedy před a po splnění tzv. čekací doby), kdy se délka dovolené splněním čekací doby „skokově“ prodlouží (např. dva zaměstnanci, jejichž pracovní poměr trvá shodně po dobu 6 měsíců, z toho 3 měsíce jsou v pracovní neschopnosti, avšak jeden z nich odpracoval za trvání pracovního poměru 59 dnů a získal právo na 2/12 dovolené za kalendářní rok, zatímco druhý odpracoval 60 dnů, a protože u něho nenastaly podmínky pro krácení dovolené, získal právo na 6/12 dovolené za kalendářní rok).

Problémy v praxi nastávají též v případě čerpání dovolené. Zákoník práce stanoví striktní požadavek, aby „celá“ dovolená (tj. bez ohledu na její výměru), na níž zaměstnanci vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, byla také v tomto roce zcela vyčerpána, ledaže by tomu bránily naléhavé provozní důvody ze strany zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Naše právní úprava je v tomto směru přísnější, než vyžaduje článek 9 bod 2 revidované Úmluvy Mezinárodní organizace práce ze dne 24. 6. 1970 č. 132 o placené dovolené. Často je v zájmu a ve prospěch zaměstnance, aby si část dovolené, na níž získal právo v kalendářním roce, mohl z vlastního podnětu převést do následujícího kalendářního roku.

Záměr a cíl nové právní úpravy

Cílem nové právní úpravy dovolené je odstranit existující rozdíly mezi srovnatelnými zaměstnanci v oblasti vzniku práva na dovolenou a při jejím čerpání, vznikajících především v důsledku zařazení zaměstnanců v rozdílných pracovních režimech z hlediska rozvržení jejich týdenní pracovní doby, a ze skutečnosti, že prakticky ve všech případech je právo na dovolenou v příslušném kalendářním roce nutno přepočítávat na „pracovní dny dovolené“ bez ohledu na délku směn připadajících zaměstnanci na tyto dny v době dovolené.

To platí i pro splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce rozhodné pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část). V praxi se nelze divit, že někteří zaměstnavatelé, v rozporu s právní úpravou, přepočítávají den dovolené na průměrnou délku směny zaměstnance (např. dovolenou čerpanou při 12hodinové směně přepočítávají na 1,5 dne dovolené).

Nová právní úprava přináší zcela rovné podmínky při stanovení práva na dovolenou každého zaměstnance s ohledem na odpracovanou dobu s využitím srovnatelné jednotky času, kterou je hodina, nikoli den.

To lze považovat i za zjednodušení dosavadní poměrně komplikované právní úpravy dovolené, neboť umožňuje zrušení dovolené za odpracované dny a krácení dovolené. Nově nebude třeba při stanovení dovolené rozlišovat mezi zaměstnanci z hlediska jejich zařazení v rovnoměrném nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Dovolená se bude určovat nikoli v pracovních dnech bez ohledu na délku konkrétní směny, ale důsledně se bude odvozovat od odpracované týdenní pracovní doby zaměstnance.

Úvodem je ale třeba zdůraznit, že se nemění celá část devátá zákoníku práce, mění se pouze některá ustanovení, většina jich zůstává beze změny.

Výměra dovolené

První zásadní změnou hned v úvodním ustanovení části deváté zákoníku práce v § 211 zák. práce je zrušení jednoho druhu dovolené – dovolené za odpracované dny. Nadále bude pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část a dodatková dovolená. Zrušení dovolené za odpracované dny souvisí se zrušením podmínky pro vznik nároku na dovolenou, a to odpracováním 60 dnů (směn), která v praxi často působila nespravedlnosti.

Jinak na výměře dovolené v ustanovení § 212 zák. práce se nic nemění. Základní minimální výměra činí 4 týdny, dovolená zaměstnanců rozpočtové a příspěvkové sféry (uvedených v § 109 odst. 3 zák. práce) činí 5 týdnů a dovolená pedagogických a akademických pracovníků 8 týdnů.

Návrh na zvýšení základní výměry dovolené ze 4 týdnů na 5 týdnů se projednává již skoro rok v Poslanecké sněmovně, nicméně po druhém čtení garanční výbor přerušil jeho projednávání. Zdá se, že ve světle stávajících nezbytných opatření asi navýšení dovolené nebude v popředí zájmu politiků.

Pro praxi bude asi stěžejním ustanovení § 213 zák. práce o dovolené za kalendářní rok a její poměrné části. Jak jsme si uvedli výše, podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce a trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc (rok) se ruší a úprava se zjednodušuje.

Právo na dovolenou za kalendářní rok napříště získá zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Podmínkou vzniku práva na tuto dovolenou tedy je, že během 52 týdnů v kalendářním roce zaměstnanec odpracuje stanovenou týdenní pracovní dobu připadající v průměru na každý z těchto 52 týdnů.

Výpočet nároku na dovolenou bude podle tohoto pravidla jednoduchý – zaměstnance, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a který odpracoval u zaměstnavatele 52 týdnů, odpracoval celkem 2 089 hodin (52násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby).

Pokud zaměstnanec bude pracovat po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu opět dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Tento přepočet dovolené na hodiny bude výhodný také v případě, kdy zaměstnanec u zaměstnavatele nepracuje celý kalendářní rok (nastupuje nebo končí uprostřed roku) nebo v případě, kdy zaměstnanec část roku pracuje např. po stanovenou týdenní pracovní dobu a část roku po kratší pracovní dobu nebo naopak.

Dodatková dovolená

Ustanovení § 215 zák. práce o dodatkové dovolené asi není třeba zvláště představovat a komentovat. Dodatková dovolená je zvláštní druh dovolené, která přísluší pouze zaměstnancům, kteří pracují za podmínek výslovně v ustanovení § 215 zák. práce upravených. Na rozdíl od dovolené za kalendářní rok, která přísluší všem zaměstnancům v pracovním poměru, dodatková dovolená přísluší pouze některým zaměstnancům, přičemž základní podmínkou je výkon práce, která je považována za namáhavější nebo obtížnější či ztíženější. Dodatková dovolená tak má výrazný zdravotní charakter as jejím cílem je poskytnout zaměstnanci pracovní volno ve větším rozsahu než zaměstnancům, kteří konají práce méně obtížné.

V případě dodatkové dovolené je novelou zákoníku práce zaveden obdobný postup odvozování její délky z týdenní pracovní doby zaměstnance v závislosti na tom, zda zaměstnanec pracuje po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu za podmínek uvedených v tomto ustanovení po celý kalendářní rok nebo jen po jeho část. Výměra dodatkové dovolené za kalendářní rok je vždy 1 týden. Týdnem dodatkové dovolené zaměstnance, který pracuje v exponovaných podmínkách po celý kalendářní rok, je v takovém případě dovolená v délce stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby rovněž vyjádřena v hodinách. Nekoná-li zaměstnanec práci za těchto podmínek po celý kalendářní rok, stanoví se délka dodatkové dovolené obdobně, jako v případě poměrné části dovolené za kalendářní rok – tedy jako jedna dvaapadesátina stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za každou zaměstnancem odpracovanou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu, s výjimkou zaměstnanců konajících práci v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, kde odlišný způsob stanovení délky dodatkové dovolené vyplývá z ustanovení § 215 odst. 4 písm. f) zák. práce.

Novela zákoníku práce rozšiřuje výčet prací uvedený v ustanovení § 215 odst. 4 zák. práce o zaměstnance, kteří alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby pracují při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady.

Obecné ustanovení

Pro praxi bude asi nejobtížnější změna ustanovení § 216 zák. práce.

Zásadní koncepční změnou právní úpravy dovolené totiž je, že se již v ní nepočítá s krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část.

Podle dosavadní právní úpravy platilo, že nepracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátil zaměstnavatel dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (800 hodin) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu.

Dnes se tato podmínka v podstatě „obrací naruby“ a stanoví se, že dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby (800, 775 nebo 750 hodin) nebo kratší pracovní doby (např. 30 x 20 = 600 hodin), které zaměstnanec neodpracoval z důvodu stanovených překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce, a to po dobu 100 a více dní (směn), se tato podmínka modifikuje tak, že se zaměstnanci naopak tyto překážky v práci za výkon práce uznávají [viz § 216 odst. 2 písm. a) až d) zák. práce].

Změnou zde je naopak, daleko širší je okruh důležitých osobních překážek v práci zahrnující, které se budou považovat za výkon práce.

I když toto ustanovení na první pohled vypadá složitě, není tomu tak. Dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby představuje 800 hodin práce (20 x 40 hodin). Věcně se tedy jedná o stejný rozsah omluvené doby jako podle dosavadní úpravy – 100 zameškaných pracovních dnů – protože 100 dnů bylo také 800 hodin.

Mzdové účetní ocení nové ustanovení § 216 odst. 5 zák. práce, podle kterého se dovolená zaokrouhluje na celé hodiny (dříve se zaokrouhlovala na půldny dovolené).

Čerpání dovolené

Pokud se týká čerpání dovolené, je možno říct, že si změny vyžádala praxe.

Jako první byly řešeny problémy týkající se striktního požadavku, aby „celá“ dovolená (tj. bez ohledu na její výměru), na níž zaměstnanci vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, byla také v tomto roce zcela vyčerpána, ledaže by tomu bránily naléhavé provozní důvody ze strany zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo (zpravidla v průběhu prvého čtvrtletí). Připouští se tedy možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku, a to na žádost zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům.

Další pravidla ohledně čerpání dovolené obsažená v ustanovení § 218 zák. práce, a to že dovolenou je zaměstnavatel povinen určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (s výjimkou pracovní neschopnosti nebo mateřské či rodičovské dovolené) a že není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec, zůstávají beze změny.

V ustanovení § 219 zák. práce stojí za pozornost změna odstavce 2, který řeší dovolenu ve svátek. Stávající právní úprava byla totiž předmětem kritiky ze strany praxe, protože zaměstnanec, který pracuje, tak že mu směna vychází na svátek, buď o dovolenou požádat nemohl vůbec (u některých zaměstnavatelů) nebo když mu ji zaměstnavatel poskytl, měl dotyčný zaměstnanec ve výsledku o jeden den dovolené v roce více, protože svátek se do dovolené nezapočítává.

Nově bude i nadále platit, že svátek se do dovolené nepočítá.

Pokud ale zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na svátek a zaměstnavatel mu vyhoví a čerpání dovolené pouze na tento den určí, tak není důvod, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku nebyla započítána do dovolené.

V případě hromadného čerpání dovolené podle § 220 zák. práce nedochází k žádné změně.

V ustanovení § 221 zák. práce, které upravuje čerpání dovolené při změně zaměstnání se však podmínka, že se za změnu zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku považuje pouze bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele, jevila jako nedůvodná. Nově bude pouze na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru o uspokojení svého práva na nevyčerpanou dovolenou novým zaměstnavatelem požádá a na obou zaměstnavatelích, zda příslušnou dohodu v tomto směru uzavřou i v případě, kdy oba pracovní poměry nebudou na sebe navazovat bezprostředně.

Náhrada za dovolenou

Právní úprava náhrady za dovolenou v ustanovení § 222 zák. práce se také zjednodušuje. Po dobu čerpání dovolené zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Dovolená tak představuje nejenom nárok na pracovní volno, které je prvotní, ale také nárok peněžitý. Postup při výpočtu průměrného výdělku upravuje ustanovení § 351 až 362 zák. práce. Po dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši zjištěné v souladu se shora uvedenými ustanoveními. Možnost poskytovat náhradu mzdy nebo platu některým zaměstnancům ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny se ruší jako nadbytečná.

Novinkou však je ustanovení § 222a zák. práce. V některých členských státech EU musejí zaměstnavatelé platit částky odpovídající náhradě mzdy za dovolenou do příslušné pokladny, ze které je pak přímo zaměstnancům náhrada mzdy za dovolenou poskytována. Tuto povinnost mají i české firmy, pokud vysílají zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb do těchto členských států. V případě, že by náš zaměstnavatel částku nezaplatil, vystavuje se uložení pokuty. Vedle povinnosti platit částku odpovídající náhradě mzdy za dovolenou v jiném členském státě je zaměstnavatel povinen poskytovat náhradu mzdy za dovolenou přímo zaměstnancům, kteří čerpají dovolenou. Zaměstnavatel tak zaměstnancům poskytuje náhradu za dovolenou 2x a zaměstnanci obdrží za dobu čerpání dovolené náhradu také 2x. Takovou duplicitu navržené ustanovení odstraňuje tím, že náhrada mzdy za dovolenou podle zákoníku práce zaměstnanci nepřísluší v rozsahu, ve kterém mu tato náhrada přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl zaměstnanec vyslán. Proto zákon výslovně stanoví, že zaměstnanci, který byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného členského státu Evropské unie, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.

Krácení dovolené

V rámci nové koncepce dovolené se krácení dovolené upravuje pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin připadajících zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci možností krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin, a tím i zmírňuje. Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např. rozvázáním pracovního poměru).

Přechodné ustanovení

Ze zcela pochopitelných důvodů se v přechodném ustanovení zákona č. 285/2020 Sb. pod bodem 2 stanoví, že právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, jakož i čerpání této dovolené se řídí ustanoveními zákoníku práce o dovolené ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021. Nevyčerpaná dovolená do konce roku 2020 podle dosavadní právní úpravy bude převedena v příslušném počtu dní dovolené do roku 2021 a zde čerpána ve dnech, tak jako je tomu dosud. Protože podle § 348 odst. 1 písm. b) zák. práce se čerpání dovolené považuje za výkon práce, bude zaměstnanci čerpání převedené dovolené do roku 2021 započítáno jako odpracovaná doba v příslušném počtu hodin, které zaměstnanec čerpáním takové dovolené neodpracoval.