Poslední novela zákoníku práce zavedla s účinností k 1. lednu 2021 do zákoníku práce nový institut – tzv. sdílené pracovní místo neboli job sharing. Klasicky se jedná o flexibilní formu práce, která má vést ke zvýšení počtu kratších pracovních úvazků, které zaměstnavatelé nabízejí, a tedy také k vyššímu počtu příležitostí např. k přivýdělku na rodičovské dovolené nebo skloubení péče o rodinu s pracovní kariérou.
Sdílení pracovního místa jako další alternativní flexibilní formu práce doporučila již před lety přímo Evropská komise a ve svých sděleních vyzývala členské státy urychleně implementovat flexibilní formy práce do „Národních programů reforem členských zemí EU“. Tehdy doporučení EK potvrdila i Národní ekonomická rada vlády (NERV), která působí jako odborný poradní a konzultační orgán vlády České republiky pro oblast ekonomiky a hospodářství., nicméně Česká republika tento institut do zákoníku práce nezavedla především z toho důvodu, že práce na kratší úvazek znamená i nižší mzdu a že za situace, kdy v České republice je minimální mzda stále na jednom z posledních míst v žebříčku zemí EU, by tato forma práce neměla perspektivu.
Sdílení práce je legální struktura z USA, která se poprvé stala známou v německy mluvících zemích na začátku 80. Let.
Tato forma práce je rozšířena a podporována především v Rakousku, Irsku, ale i v Německu. Zde je to však především v souvislosti s možností uplatnit režim plynulého a postupného přecházení zaměstnanců firem do důchodu. Časem se v těchto zemích vyvinuly různé formy job sharingu – job-splitting, job-pairing nebo top-sharing. Job-splitting neboli rozdělení zaměstnání je nejčastější formou sdílení zaměstnání. Jedná se o časové rozdělení pracovního úvazku se stejnými profily úkolů zaměstnanců. v tomto případě není ani třeba spolupráce zaměstnanců, jejich pracovní smlouvy na sobě nezávislé. Naproti tomu job-pairing neboli párování pracovních míst je podobné jako rozdělení pracovních míst, až na to, že zde se zaměstnanci musí navzájem koordinovat, pokud jde o plnění úkolů, sdílejí odpovědnost a společně přijímají důležitá rozhodnutí. Top-sharing neboli špičkové sdílení je partnerský model řízení, rozdělení pracovních míst na manažerské pozice. Tento termín vytvořili v roce 1998 v Německu. V modelu špičkového sdílení sdílejí manažeři do určité míry odpovědnost a přijímají důležitá rozhodnutí společně, jako jsou strategická rozhodnutí, personální rozhodnutí nebo velké investice.
V Německu dokonce existuje přímo zákon o sdíleném pracovním místě. Tento zákon definuje job-sharing následujícím způsobem:
- zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na sdílení pracovní doby na dané pracovní pozici,
- zaměstnanci jsou v povinni se zastoupit v případě, že se na vzájemném zastupování předem domluvili a v případě, že se jedná o vážné provozní důvody,
- propuštění jednoho zaměstnance neospravedlňuje propuštění druhého zaměstnance,
- zaměstnavatel a zaměstnanci se mohou na základě kolektivní smlouvy dohodnout na jiných pravidel.
Ve své podstatě umožňuje tato forma práce rozdělit jeden úvazek mezi dva nebo více pracovníků. Většinou se jedná o dva zaměstnance s částečnými úvazky např. po 4 hodinách, jeden pracuje dopoledne a druhý odpoledne. Oba mají stejný vyvážený podíl na mzdě a příslušenství vázaném k tomuto místu. Zaměstnanci tedy sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovní doby.
Sdílení pracovního místa může mít samozřejmě nejen podobu děleného pracovního dne, ale i pracovního týdne, nebo střídání po týdnech. Výhodou je možnost zaměstnanců si vyhovět např. při potřebě jednání na úřadech, při střídavé péči o dítě, rodinných událostech, dovolené, při onemocnění dětí, při studiu, nebo i při docházce do dalšího zaměstnání atd. Druhý pracovník nepřítomnost nahradí a zaměstnavatel nemá žádné problémy. Při této formě práce musí jít o vyváženou dohodu pracovníků, kteří si pomáhají, vyměňují zkušenosti a podílí se na zkvalitňování odváděné práce. Zaměstnavateli sdílení pracovního místa umožňuje zaměstnat větší množství kvalifikovaných osob, které nemohou být zaměstnány na plný pracovní úvazek a které nechce ztratit. Většinou se mu to však i za cenu náročnější administrativy, komunikace a organizace řízení vyplácí.
U nás byl v poslední novele zákoníku práce (zákoně č. 285/2020 Sb.) tento institut zaveden především s cílem sladění rodinného a pracovního života v době pandemie, kdy jsou zavřeny školy a řada zaměstnanců musí hlídat doma děti. Dává se tím zaměstnancům možnost, aby si nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou mohli sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat na tzv. sdíleném pracovním místě pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb a mohli se tak v rozsahu jejich pracovního úvazku (tzn. v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby) střídat při výkonu práce.
K flexibilním formám práce obecně
Obecně, za flexibilní formy práce bývají označovány takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu, a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života.
Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlouvy, někdy pokud se týká místa výkonu práce, v některých případech pokud se týká pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele a zaměstnance, ujednání vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít obavy z toho, že zaměstnanec pracující např. doma bude pracovat méně než zaměstnanci na jeho pracovišti, že nebude dodržovat pracovní dobu. To vše záleží na tom, jaké sjedná se zaměstnancem pracovní podmínky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu pracovní doby apod. To vše je výsostné právo zaměstnavatele, to si musí zaměstnavatel určit sám. Když toto funguje, pak funguje ke spokojenosti obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance) i konkrétní flexibilní forma práce. Flexibilní formy práce vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o přípatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy.
Pokud jsou však zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců vzájemné a ve svém naplnění vyrovnané, jsou flexibilní formy zaměstnávání obecně přijatelné a jejich stále většímu prosazování není účelné bránit a je třeba je do budoucna podporovat.
Z velké řady flexibilních forem práce se v praxi nejčastěji využívá „volné“ ujednání o místu výkonu práce neboli práce mimo pracoviště zaměstnance. Již v 60. letech minulého století umožňoval první zákoník práce práci domáckých pracovníků (tzv. homeworking). V nyní platném zákoníku práce bylo přistoupeno k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, a tak záleží výhradně jen na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače) není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách. Jedná se pak o tzv. teleworking neboli práce na dálku, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů. Nakonec se u nás využívá i tzv. home office, což je ve své podstatě pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova. Nicméně i tak jde o flexibilní formu zaměstnání.
Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života a na tom je postavena i celá právní úprava job sharingu.
Za další flexibilní formy práce je třeba považovat pružnou pracovní dobu a konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují.
Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků, které přinášejí zaměstnavatelům určité výhody (úspory), tím se zaměstnavatelům podbízejí, a proto jsou pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou často nelegální, v praxi se sem řadí především švarcsystém, tj. výkon práce na základě jiných, především občanskoprávních či obchodních vztahů.
Právní úprava sdíleného pracovního místa
Sdílené pracovní místo bylo s účinností od 1. ledna 2021 zavedeno do ustanovení § 317a zák. práce.
Předmětné ustanovení umožňuje, aby nejméně dva zaměstnanci si mohli sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat svou pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb. V textu se dále uvádí, že dva nebo více zaměstnanců si budou sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě na tzv. sdíleném pracovním místě. Za sdílení pracovního místa se považuje situace, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich, resp. situace, kdy se o jednu pracovní pozici s konkrétní pracovní náplní a o na tuto pozici navázanou práci dělí dva či více zaměstnanců. Podmínkou je, aby se jednalo o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 zák. práce. To neplatí pouze v případě, kdy zaměstnanec zastupuje druhého zaměstnance podle § 79 odst. 4 zák. práce. V tomto případě totiž rozsah jeho pracovní doby bude samozřejmě větší, než bylo původně sjednáno s jeho zaměstnavatelem. Zároveň se stanovuje, že společný rozvrh pracovní doby může být určen nejdéle na 4týdenní vyrovnávací období.
Podmínkou pro zavedení tohoto institutu je individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Smluvní volnosti se zde meze nekladou. Dohoda musí být uzavřena písemně, nicméně nedostatek formy není stejně jako u pracovní smlouvy samotné spojen s nicotností právního jednání. Tuto dohodu je možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude vypověditelná.
Uvedená dohoda musí stanovit zaměstnavateli podmínky organizace práce a pracovních postupů. Především se v ní musí vyřešit způsob rozvrhování pracovní doby, a to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále může dohodou řešit způsob předávání si úkolů mezi jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně (může například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně). Součástí dohody též může být sjednaná doba trvání tohoto institutu, přičemž při absenci tohoto ujednání se bude jednat o dohodu na dobu neurčitou. Dohoda o sdílení pracovního místa uzavřená na dobu určitou i dohoda uzavřená na dobu neurčitou bude vypověditelná.
Další odstavec předmětného ustanovení stanoví povinnosti zaměstnanců, a to především povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh jsou zaměstnanci povinni předložit zaměstnavateli nejdéle jeden týden před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně 4týdenní. Případné změny již takto rozvržené pracovní doby mohou zaměstnanci – samozřejmě po vzájemné dohodě – učinit nejdéle dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká. Zákon zároveň umožňuje s ohledem na výše uvedenou smluvní volnost zaměstnavatele i zaměstnance, aby si oba účastníci tohoto pracovněprávního vztahu mohli odlišně sjednat tuto lhůtu seznámení se změnou (zkrátit ji, či naopak prodloužit). Toto ujednání může být paušální a součástí dohody nebo je též možné dohodnout se vždy pro každý konkrétní případ změny rozvrhu.
V případě, kdy zaměstnanci nesplní svoji povinnost a nepředloží zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby včas, tj. alespoň 7 dní před začátkem vyrovnacího období, zaměstnavatel vypracuje písemný rozvrh na toto období sám a zaměstnance s tímto rozvrhem bez zbytečného odkladu seznámí.
Úvodem jsme uvedli, že celý institut sdíleného pracovního místa je založen na vzájemné dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, ke které nemůže nikdo nikoho nutit. Proto také zaměstnanec nemá obecnou povinnost zastoupit druhého zaměstnance, který nemůže odpracovat předem rozvrženou směnu, např. z důvodu pracovní neschopnosti nebo ošetřování nemocného dítěte. Zákonodárce však umožňuje, aby zaměstnavatel mohl po zaměstnanci takové zastupování požadovat a aby zaměstnanec dal s takovým zastupováním souhlas. Tento souhlas může být udělen přímo v dohodě jako tzv. generální pardon nebo jej zaměstnanec může dávat zaměstnavateli tzv. ad hoc pro každý konkrétní případ zastoupení.
V případě zastupování neplatí, že souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců v 4týdenním vyrovnávacím období nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby. V případě nepřítomnosti sdílejícího zaměstnance tak bude povinen druhý zaměstnanec jej zastoupit, a to i nad rámec své sjednané pracovní doby v rámci 4týdenního vyrovnávacího období. Za takto odpracovanou pracovní dobu lze zaměstnanci po uplynutí 4týdenního vyrovnávacího období poskytnout mzdu nebo plat nebo po dohodě se zaměstnancem vyrovnat hodiny v rámci dalšího vyrovnávacího období.
Dohoda o sdíleném pracovním místě je přímo ze zákona vypověditelná, a to především proto, aby byla posílena její flexibilní stránka. Závazek z dohody o sdíleném pracovním místě mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem rozvázat dohodou, případně jej může zaměstnanec či zaměstnavatel jednostranně vypovědět, a to z jakéhokoliv důvodu nebo též bez uvedení důvodu. V kombinaci s 15denní výpovědní dobou tak bude možné se z tohoto institutu poměrně flexibilně vyvázat, a to například za situace, že u jednoho ze zaměstnanců nastane dlouhodobější překážka, či z důvodu, že některé ze stran nebude již nadále vyhovovat zvolená forma spolupráce. Rozvázání závazku z dohody přitom nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance. Nedostatek písemnosti není spojen s nicotností, jako je tomu například u výpovědi z pracovního poměru, ale zakládá pouze neplatnost.
Nakonec zákonodárce výslovně stanoví, že zanikne-li závazek z dohody o sdíleném pracovním místě, tj. například jeden ze zaměstnanců dá výpověď z tohoto institutu a závazek tak uplynutím 15denní výpovědní doby zanikne, režim sdíleného pracovního místa se ve vztahu k zbývajícím zaměstnancům na témže sdíleném pracovním místě bude uplatňovat do konce probíhajícího vyrovnávacího období, tj. bude se vůči nim nadále postupovat podle společného rozvrhu, a to i v případě, že zůstane zaměstnanec jediný. Po uplynutí probíhajícího vyrovnávacího období se pak pracovní režim sdíleného pracovního místa neužije, tj. rozvrh pracovní doby následně určuje ve smyslu § 81 zák. práce jednostranně zaměstnavatel, a to do té doby, než uzavře dohodu s novým zaměstnancem namísto prvního zaměstnance, aby se mohl režim sdíleného pracovního místa znovu začít realizovat (dochází zde tedy k substituci jednoho ze zaměstnanců a zaměstnanci opět mohou ve vzájemné spolupráci rozvrhovat pracovní dobu na nadcházející vyrovnávací období).
Klady a zápory sdíleného pracovního místa
Jak víme, podstata sdíleného pracovního místa je taková, že dva nebo i více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu. Oproti klasickým zkráceným úvazkům je tedy hlavní změna v částečném přenesení organizace práce ze zaměstnavatele na zaměstnance.
Právě pružnější organizace práce, která má být výsledkem vzájemné dohody mezi zaměstnanci, jež pracovní místo sdílejí, má představovat největší výhodu nové úpravy. Zaměstnanci si mohou předem naplánovat své volno a přizpůsobit je povinnostem k dětem a rodině.
Pro zaměstnavatele pak může být výhodou zmíněné částečné přenesení odpovědnosti za organizaci práce na zaměstnance.
Je nesporné, že sdílené pracovní místo předpokládá větší míru loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli a větší míru zodpovědnosti.
Zřejmě ne každému ale bude tato nová forma organizace práce vyhovovat, zejména nemusí vyhovovat, že se na rozvrhu práce musí zaměstnanec dohodnout s někým dalším. Pro část zaměstnanců to naopak může představovat komplikovanější situaci než v případě jiné formy částečného úvazku.
Poslední – v našich podmínkách asi největší – nevýhoda sdíleného pracovního místa může spočívat ve mzdě zaměstnance.
Z výše uvedeného víme, že sdílená pracovní místa mají podobu zkrácených úvazků, což znamená, že se z nich bude odvádět daň z příjmu a samozřejmě sociální a zdravotní pojištění jako z každého jiného pracovního poměru. Zde však může pro určité zaměstnance nastat problém. Daň a sociální pojištění se odvádí z dosažené mzdy, ovšem zdravotní pojištění se odvádí alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Ten je rovný minimální mzdě. Proto mohou nastat problémy, když bude hrubá mzda zaměstnance pracujícího na sdíleném pracovním místě nižší než minimální mzda. Minimální mzda činí 15 200 Kč pro rok 2021, což znamená, že pokud by mzda zaměstnance na sdíleném pracovním místě nedosahovala této částky, musel by si zaměstnanec zdravotní pojištění doplatit sám.