Několik poznámek k novele zákoníku práce

Základní informace

Dne 26. června 2020 byl publikován ve Sbírce zákonů zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony.

Tato novela je především tzv. implementační, neboť transponuje části směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Transpoziční lhůta je zde 30. 7. 2020, což bylo splněno, neboť novela nabývá účinnosti 30. 7. 2020, s výjimkou některých ustanovení, která nabývají účinnosti 1. 7. 2021. Jedná se zejména ustanovení novelizujících právní úpravu dovolené, neboť nárok na dovolenou je vázán na kalendářní rok a nelze provádět změnu jeho zákonných podmínek v průběhu kalendářního roku.

Novela je poměrně rozsáhlá, obsahuje celkem 90 změnových bodů.

Kromě novely zákoníku práce je výše uvedeným zákonem novelizován ještě:

• zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti,
• zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění,
• zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání,
• zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

Důvody novely zákoníku práce

Je známo, že zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „zák. práce“) nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007. Od té doby byl do konce roku 2019 však již 70krát novelizován.

Zpočátku šlo jen o změny menšího rozsahu, větší změny zákoníku práce přinesl zákon č. 362/2007 Sb., označovaný jako technická novela. Zásadní změny pak přinesl Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, vyhlášený ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008, který vymezil vztah občanského zákoníku a zákoníku práce na principu subsidiarity. Zákon č. 365/2011 Sb. pak reagoval na uvedený nález Ústavního soudu a stanovil podpůrnou působnost občanského zákoníku vůči zákoníku práce a základní zásady pracovněprávních vztahů. Další významné změny zákoníku práce pak přinesl zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, a který upravil některé specifické pracovněprávní instituty odchylně od občanského zákoníku. Pro nás byla významnou novela provedená zákonem č. 205/2015 Sb., která zařadila ustanovení o odškodňování pracovních úrazu a nemocí z povolání do hlavy jedenácté, kam věcně patří. Vloni pak novela provedená zákonem č. 32/2019 Sb., zrušila, s účinností od 1. 7. 2019 karenční dobu.

V roce 2016 byla v Poslanecké sněmovně projednávána novela zákoníku práce označovaná jako koncepční (byla rozsáhlá). Ta však nezískala podporu napříč politickým spektrem, protože se k ní sešlo obrovské množství pozměňovacích návrhů, věcně zcela protichůdných. Po těchto zkušenostech byl u této novely primárně zajištěn souhlas sociálních partnerů s jejím obsahem v rámci RHSD a jejich závazek, že se nebudou pokoušet ji rozšiřovat poslaneckými návrhy, které by nakonec mohly ohrozit její schválení. To proto, že přijetí novely bylo nezbytné, protože – jak jsem uvedla v úvodu – se jedná zčásti o novelu transpoziční, kdy lhůta pro provedení transpozice České republice uplyne 30. 7. 2020.

Obsah novely

Z hlediska politického bylo hlavním záměrem novely upravit nový právní institut tzv. sdíleného pracovního místa. Jedná se o novou formu flexibilního režimu práce, která by měla přispět k lepšímu sladění rodinného a pracovního života zaměstnanců a vytvořit podmínky pro větší zapojení zaměstnanců s kratšími pracovními úvazky do pracovního procesu. Chce se v praxi umožnit, aby si nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou mohli sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat na tzv. sdíleném pracovním místě pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb a mohli se tak v rozsahu jejich pracovního úvazku (tzn. v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby) střídat při výkonu práce. Vláda má tento požadavek ve svém Programovém prohlášení.

Největší počet změn v novele se ale týká právní úpravy dovolené. Je nesporné, že současná právní úprava dovolené v zákoníku práce, byť v zásadě konstantní a řadu desítek let v praxi aplikovaná, vykazuje některé dobře známé, avšak dlouhodobě trpěné nedostatky, které způsobují nedůvodné rozdíly při stanovení délky dovolené a při jejím čerpání mezi zaměstnanci v rozdílných režimech rozvržení pracovní doby do směn (především při jejím nerovnoměrném rozvržení nebo při kratší pracovní době rozvrhované na menší než obvyklý počet pracovních dnů v týdnu). K tomu přistupují další problémy vyplývající z faktu, že výměra dovolené v týdnech musí být prakticky ve všech případech přepočtena na „pracovní dny dovolené“ připadající na týden dovolené v příslušném kalendářním roce, přičemž není zohledněna délka směn připadajících na tyto jednotlivé dny (příklad – 1 den dovolené vyčerpá zaměstnanec vždy, ať mu připadne na tento den směna šestihodinová, osmihodinová nebo dvanáctihodinová, rozdíl se může projevit pouze ve výši náhrady mzdy za dovolenou). Proto praxe ukazuje, že jako odpovídající jednotka času je den dovolené jednotkou nevěrohodnou a nedostatečnou. Ke změnám v úpravě dovolené však někdy později.

Další změny mají souvislost se změnami na trhu práce a ekonomickým vývojem, kdy dochází v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci k významným změnám v rámci jednotlivých odvětví. V posledním období narostl počet smrtelných pracovních úrazů a závažných pracovních úrazů, obdobně se zvyšuje počet nemocí z povolání. Ve srovnání období 2016 (103) a 2018 (123) narostl počet smrtelných pracovních úrazů o 20 osob. Jako vhodné řešení se tedy jevilo legislativní zakotvení prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání, které by mělo vést ke snížení výše uvedených nežádoucích trendů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V rámci realizace jednotlivých opatření v této oblasti bude vycházeno ze schválené dohody na tripartitním základě (zaměstnavatelé, odbory, stát) a to jak již v rámci věcného nastavení jednotlivých opatření, tak i pokud se týká dopadů do veřejných rozpočtů. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude koordinovat a společně se sociálními partnery vyhodnocovat jednotlivá opatření, a to z pohledu nejen věcného, ale i z pohledu hospodárnosti a efektivnosti, která budou následně předkládána k projednání vládě ČR a poté ke schválení Radě hospodářské a sociální dohody. V této souvislosti dojde při Ministerstvu práce a sociálních věcí k vytvoření neformálního pracovního týmu (komise) za účasti sociálních partnerů, jehož činnost nebude mít finanční dopad do veřejných rozpočtů.

V oblasti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se reaguje na judikaturu SD EU, která stanoví podmínky pro převod činnosti zaměstnavatele, a dále se zpřesňují podmínky pro výpověď danou zaměstnancem podle § 51a zák. práce (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).

Pro praxi je důležitá i změna úpravy náhrady škody a nemajetkové újmy, kdy došlo ke změně způsobu zvyšování jednorázového odškodnění pozůstalých a úhrady nákladů na zřízení pomníku nebo desky v případě smrti zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Do zákoníku práce byl zaveden institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance a rozšiřuje se okruh pozůstalých, kterým bude poskytováno jednorázové odškodnění pozůstalých, které se bude nově nazývat jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých.

Úkolem našeho pojednání je však zaměřit se na změny v oblasti pracovní doby.

Definice pojmů pracovní doby

Definice pojmu pracovní doba je vymezena shodně s definicí tohoto pojmu ve směrnici. Je pozitivní, neboť platí, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Když si uvědomíme, že v § 13 odst. 3 zák. práce má zaměstnanec v pracovním poměru zajištěno právo na přidělování práce, tak tato definice naproti tomu ukládá zaměstnanci povinnost vykonávat práci pro zaměstnavatele v určité době. Znamená to tedy, že pracovní dobou je i práce přesčas, neboť výkon práce přesčas (ať v rámci limitu 150 hodin ročně nebo v rámci limitu dohodnutého se zaměstnancem) vždy nařizuje podle své potřeby zaměstnavatel. Proto i např. odmítnutí výkonu práce přesčas by bylo porušením povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru, neboť práce přesčas je pracovní dobou. Nakonec pracovní dobou jsou i bezpečnostní přestávky, neboť podle výslovného znění § 89 zák. práce se bezpečnostní přestávky započítávají do pracovní doby. Jako pracovní doba se tedy posuzuje jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.

V praxi je velice důležité důsledně rozlišovat pojem „pracovní doba“ a „stanovená pracovní doba“. Pod pojmem „pracovní doba“ se rozumí veškerá doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci včetně doby, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Naproti tomu „stanovená pracovní doba“ je délka pracovní doby stanovená zákonem, tedy § 79 a § 79a zák. práce.

Oproti pozitivní definici pojmu pracovní doba je pojem doba odpočinku vymezen negativně. Dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou. Vzhledem k tomu, že již od r. 2000 se poskytnuté přestávky na jídlo a oddech nezapočítávají do pracovní doby, je třeba dovodit, že doba přestávky na jídlo a oddech je dobou odpočinku zaměstnance, byť např. setrvává v této době na pracovišti. Tato právní úprava vede ve svých důsledcích k tomu, že zaměstnanec v této době může zaměstnavateli způsobit škodu (např. něco rozbít), ale neporuší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Významná je nakonec i definice pojmu směna, protože jde o pojem běžně užívaný nejen v pracovním právu, ale především v personalistice. Směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

S pomocí definice pojmu směna jsou pak definovány i pojmy dvousměnný pracovní režim, třísměnný pracovní režim, nepřetržitý pracovní režim. Tyto definice jsou důležité při stanovení týdenní pracovní doby.

V roce 2007 byla do zákona zavedena zcela nová definice pojmu nepřetržitý provoz, což je provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, protože tento pojem používá definice pojmu nepřetržitý pracovní režim.

Letošní novela zákoníku práce zohledňuje zkušenosti z praxe, ze kterých je zřejmé, že existují i vícečetné než jen třísměnné pracovní režimy, ve kterých se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve více než 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, tudíž je žádoucí, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby dle § 79 odst. 2 písm. b) zák. práce.

Podle nové právní úpravy bude v § 78 odst. 1 písmeno e) zák. práce znít: „e) vícesměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,“.

S tím bezprostředně souvisí i úprava § 79 odst. 2 zák. práce, kde je definována délka stanovené týdenní pracovní doby a kde je stanoveno, že pracovní doba u zaměstnanců s vícesměnným ne tedy pouze s třísměnným) nebo nepřetržitým pracovním režimem činí 37,5 hodiny týdně.

Zkrácená pracovní doba

V § 79 odst. 1 a 2 zák. práce se stanoví stanovená pracovní doba pro jednosměnný, dvousměnný a vícesměnný pracovní režim a pro zaměstnance pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu.

Další zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný limit je možno podle § 79 odst. 3 zák. práce dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace, přitom ale jedná za všechny zaměstnance. Vnitřní předpis může vydávat i zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace.

V obou případech však musí být zkrácená pracovní doba provedena bez snížení mzdy.

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 zák. práce.

Novela zákoníku práce nově určuje, že v případě, kdy dojde ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 zák. práce, bude se u takto zkrácené stanovené týdenní pracovní doby jednat pro účely dalších souvisejících právních institutů (zejména pak institutu práce přesčas) o stanovenou týdenní pracovní dobu. Tím se mají odstranit výkladové nejasnosti ohledně toho, kdy u zaměstnanců se zkrácenou pracovní dobou začíná práce přesčas.

V praxi je třeba důsledně odlišovat pojem „kratší pracovní doba“ obsažený v § 80 zák. práce od pojmu „zkrácená pracovní doba“ obsaženém v § 79 odst. 3 zák. práce.

Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich týdenní pracovní doby. Kratší pracovní dobu využívají zejména ženy pečující o děti, invalidé a důchodci.

Zkrácená pracovní doba je naproti tomu pracovní doba, jejíž délka má v základ v zákonných délkách stanovené týdenní pracovní doby (40, 38 a 37 hodin týdně) a následně je upravena (dále zkrácena) na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele. V praxi často kolektivní smlouva zkracuje stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně na 37 hodin, samozřejmě bez snížení mzdy.

Pružná pracovní doba

V § 85 zák. práce je upraveno pružné rozvržení pracovní doby. Pružná pracovní doba je zvláštní typ nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, v praxi však velice ceněný a vyhledávaný. Principem pružné pracovní doby je, že při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel. Dnes zákon stanoví jedinou podmínku, že volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Zákon již nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Je věcí zaměstnavatele kolik si stanoví, je docela možné, že zaměstnavatel stanoví pouze dvě hodiny denně, jako pevnou část pracovní doby, s tím, že v tuto dobu zaměstnanci ukládá úkoly a zbývající část ponechá na volbě zaměstnance, jestli si chce ráno dřív přivstat, přijít do práce dřív a také z práce odejít dřív, nebo zdali chce do práce chodit později a odcházet z práce také pozdě. Zákon také nestanoví ani, že pevná část pracovní doby musí být stanovena ve všech dnech v týdnu.

V praxi bývá nejčastěji uplatňována pružná pracovní doba jako pružný pracovní týden nebo čtyřtýdenní období (zákon umožňuje stejně jako u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby vyrovnávací období 26 týdnů, resp. 52 týdnů podle kolektivní smlouvy), kdy si zaměstnanec sám volí délku směn v jednotlivých dnech a vyrovnává ji v rámci týdne na stanovenou týdenní pracovní dobu. Délka směn v jednotlivých dnech pak může být různá (např. jeden den 10 hodin, druhý den 8, hodin, třetí 9 hodin, čtvrtý 5 hodin a pátý 8 hodin). Zaměstnanec si pak sám volí i začátek směny s tou jedinou podmínkou, že po dobu základní pracovní doby musí být na pracovišti.

Zákon výslovně stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

To jsou tedy výjimky, kdy se pružná pracovní doba neuplatňuje. Obecně tomu je zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. Z toho důvodu musí mít zaměstnavatel u zaměstnanců s pružnou pracovní dobou stanoven fiktivní rozvrh pracovní doby z důvodu náhrady mzdy nebo platu po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti podle § 192 zák. práce.

Novela zákoníku práce výslovně určuje, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní ve dnech čerpání dovolené zaměstnancem. Jedná se o situaci stávající právní úpravou neřešenou, neboť postup podle § 97 zák. práce je vyloučen, protože dovolená není překážkou v práci. V praxi museli zaměstnavatelé dosud tento nedostatek napravovat svoji vlastní úpravou ve vnitřním předpise.

Dále se stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní ani v případě důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance vyjmenovaných v § 191 a § 191a zák. práce. To je zcela správné zpřesnění právní úpravy, rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, po kterou zaměstnanci navíc nepřísluší dávka nemocenského pojištění, nýbrž dávka státní sociální podpory.

Legislativně technické změny

Z důvodu úplnosti výkladu je třeba se zmínit i o posledních dvou změnách v kapitole týkající se pracovní doby, které jsou víceméně legislativně technické.

První změnou je zrušení § 93a zák. práce včetně poznámek pod čarou. Ustanovení § 93a zák. práce upravuje další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Tento právní institut zakotvil s účinností od 1. 10. 2008 zákon č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Cílem této právní úpravy bylo napomoci při řešení akutního nedostatku pracovních sil (a finančních prostředků) ve zdravotnictví. Tomu odpovídalo i časové omezení účinnosti právní úpravy další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví do 31. 12. 2013. Předmětné ustanovení tedy bylo již více jak šest let obsolentní.

Druhá změna se týká § 96 zák. práce. S ohledem na výše uvedené zrušení § 93a zák. práce – další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví, se v § 96 odst. 1 písm. a) zák. práce zrušuje bod 3 a dosavadní body 4 a 5 se označují jako body 3 a 4. Jde o ryze legislativně technickou změnu.