Zaměstnancovo právo na dovolenou vzniklé za kalendářní rok 2021 (a nadcházející roky) je nově vyjádřeno jako „X“ hodin dovolené, jejichž konkrétní počet se odvíjí od toho, kolik v tomto roce zaměstnanec odpracoval celých násobků své stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (dále jen „TPD“) a kolik činí jeho výměra dovolené za kalendářní rok (4, popřípadě více týdnů). Nadále přitom platí, že do odpracované doby pro účely dovolené se vedle skutečného výkonu práce v rámci rozvržených směn rovněž započítávají tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracuje (např. doba čerpání dovolené, tzv. placené svátky, některé překážky v práci apod.).
Odpracuje-li zaměstnanec v příslušném kalendářním roce 52 celých násobků své TPD (nepřestupný kalendářní rok má 52,143 týdnů), vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Poněvadž se právo na dovolenou již nevyjadřuje jako „X“ pracovních dnů dovolené, nýbrž „X“ hodin dovolené, výměra dovolené se nenásobí průměrným počtem směn v týdnu, jako tomu bylo podle úpravy účinné do 31. 12. 2020, nýbrž TPD zaměstnance. Je to logické, neboť zaměstnanec se stanovenou TPD v délce 40 hodin týdně zpravidla „potřebuje“ 40 hodin dovolené, aby mohl po celý týden čerpat dovolenou; zaměstnanec s kratší TPD v délce 30 hodin týdně pak 30 hodin dovolené. Činí-li tedy výměra dovolené za kalendářní rok 4 týdny, při 40hodinové TPD tomu odpovídá 160 hodin dovolené (40 × 4), při TPD v délce 37,5 hodin týdně 150 hodin dovolené (37,5 × 4) atd.
Odpracuje-li zaměstnanec za kalendářní rok méně než 52 celých násobků své TPD, poněvadž jeho pracovní poměr trval jen po část roku, a odpracoval tak pochopitelně i méně hodin, nebo zameškal velké množství hodin pro některé překážky v práci (dočasná pracovní neschopnost atd.), vzniká mu právo na tomu odpovídající poměrnou část z dovolené za kalendářní rok (odpracuje-li např. 10 celých násobků své TPD, vznikne mu právo na 10/52 z dovolené za kalendářní rok). Má-li zaměstnanec nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a jeho vyrovnávací období zasahuje do dvou kalendářních roků, může se stát, že v jednom roce naopak odpracuje více než 52 celých násobků své TPD, a vznikne mu tudíž právo na dovolenou i za takto navíc odpracované celé násobky TPD (výjimečně k této situaci může dojít i u zaměstnanců s rovnoměrným rozvržením pracovní doby, kteří pracují jen 1–2 dny v týdnu – např. rok 2021 má 53 pátků). Pozor, k odpracování více násobků TPD ale nemůže dojít z důvodu výkonu přesčasové práce, která se do odpracované doby pro účely dovolené, stejně jako tomu bylo do 31. 12. 2020, nezapočítá, neboť je konána nad rámec stanovené TPD.
Výše uvedenému odpovídá následující univerzální vzorec k určení konkrétního počtu hodin dovolené, na které zaměstnanci za kalendářní rok vzniklo právo:
počet celých odpracovaných TPD/52 × TPD × výměra dovolené = počet hodin dovolené (podle § 216 odst. 5 zákoníku práce se výsledek zaokrouhlí na celé hodiny nahoru). Pozor, v rámci různých výkladů se lze setkat s alternativními vyjádřeními tohoto vzorce, a to například: TPD × výměra dovolené : 52 × počet celých odpracovaných TPD. Jde přitom o totéž, neboť obecně platí, že změna v pořadí násobených čísel neovlivňuje výsledek.
Je třeba zdůraznit, že na rozdíl od úpravy účinné do 31. 12. 2020 není délka trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok, respektive celé kalendářní měsíce, nově nikterak určující pro velikost zaměstnancova práva na dovolenou. Do nové úpravy dovolené se tak výrazněji promítá princip zásluhovosti („více odpracovaných hodin = více hodin dovolené“).
Pracovní poměr zaměstnance s 40hodinovou TPD a 5týdenní výměrou dovolené trval od 4. 1. do 31. 12. 2021. Poněvadž pracuje pravidelně od pondělí do pátku v osmihodinových směnách, odpracoval v roce 2021 pro účely dovolené 260 směn, tj. 2 080 hodin (včetně náhradních dob).
Za odpracování 52 celých násobků TPD (2 080 : 40 = 52,0) zaměstnanci vzniklo právo na 200 hodin dovolené (52/52 × 40 × 5), má tedy právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok, byť jeho pracovní poměr po celý kalendářní rok netrval.
Oproti tomu podle úpravy účinné do 31. 12. 2020 by zaměstnanci vzniklo právo na pouhých 11/12 z dovolené za kalendářní rok, tj. 23 dní dovolené.
Upozorňujeme, že vznik práva na dovolenou je vždy podmíněn tím, že:
- zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 4 celé násobky své TPD, a zároveň
- pracovní poměr zaměstnance v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trval k témuž zaměstnavateli po dobu alespoň 4 týdnů.
Pokud zaměstnanec obě tyto podmínky v příslušném kalendářním roce nesplní, právo na dovolenou mu za tento rok vůbec nevznikne.
Obdobná byla v tomto směru i úprava účinná do 31. 12. 2020, kdy zaměstnanec musel odpracovat alespoň 21 směn, respektive jejich převážné části, aby mu vzniklo právo na dovolenou za odpracované dny. Kamenem úrazu této úpravy bylo, že se nezohledňoval průměrný počet směn zaměstnance za týden, tudíž zaměstnanci, který pravidelně pracoval 1 den v týdnu, vzniklo právo na dovolenou až po odpracování 21 týdnů. Nově se tento limit odvíjí od TPD zaměstnance, kdy u 40hodinové TPD činí 160 hodin, zatímco u 20hodinové TPD 80 hodin, tudíž drtivá většina zaměstnanců tuto podmínku splní již po uplynutí 4 týdnů. Současně zákoník práce nově vyžaduje, aby pracovní poměr zaměstnance nepřetržitě trval v příslušném kalendářním roce u téhož zaměstnavatele po dobu alespoň 4 týdnů, tj. 28 kalendářních dní po sobě jdoucích (viz definice týdne v § 350a zákoníku práce).
Splní-li zaměstnanec jednu podmínku, splní zpravidla i tu druhou. Výjimečně ale může dojít k tomu, že zaměstnanec sice odpracuje 4násobek své TPD, nicméně jeho pracovní poměr bude trvat méně nežli 28 kalendářních dní, tudíž mu právo na dovolenou nevznikne.
Pracovní poměr zaměstnance, který pracuje od pondělí do pátku v osmihodinových směnách, vznikl 1. února 2021. Zaměstnanec pracovní poměr zrušil ve zkušební době dne 26. února 2021. Odpracoval přitom všech 20 rozvržených směn, tj. 160 hodin.
Zaměstnanec pro účely dovolené odpracoval celé 4násobky své TPD (160 : 40 = 4,0), nicméně jeho pracovní poměr netrval v roce 2021 po dobu alespoň 28 kalendářních dní, tudíž mu právo na dovolenou nevzniklo. Stačilo by přitom, aby zaměstnanec se zrušením pracovního poměru počkal do 28. února a rázem by mu při výměře dovolené v délce 5 týdnů vzniklo právo na 16 hodin dovolené (4/52 × 40 × 5 = 15,38 16).
Lze se klonit k tomu, že se zaměstnavatel může ve prospěch zaměstnance odchýlit od zákona a s ohledem na princip zásluhovosti mu právo na dovolenou přiznat. Ostatně takovýto postup byl možný i dosud, pokud zaměstnanci „chybělo“ pár dní k tomu, aby jeho pracovní poměr trval po celý kalendářní měsíc. Je ale třeba dát pozor na obecnou povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se zaměstnanci.
Rovněž může nastat obrácená situace, kdy pracovní poměr sice trvá např. i celý kalendářní rok, avšak zaměstnanec 4 celé násobky své TPD pro účely dovolené přesto neodpracuje, a právo na dovolenou mu tak nevznikne.
Zaměstnanec s kratší TPD v délce 20 hodin týdně do poloviny ledna 2021 odpracoval celkem 44 hodin a následně si o víkendu způsobil mimopracovní úraz, v jehož důsledku byl do konce roku 2021 uznán dočasně práce neschopným.
Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance vzniklá z tzv. obecné příčiny (tj. nikoliv v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) patří mezi překážky v práci, které se započítávají do odpracované doby pro účely dovolené maximálně v rozsahu 20násobku TPD, a to navíc za podmínky, že zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek TPD. V daném případě však zaměstnanec takto odpracoval jen 2 celé násobky TPD (44 : 20 = 2,2), tudíž se mu zameškaná doba z důvodu dočasné pracovní neschopnosti do odpracované doby pro účely dovolené v žádném rozsahu nezapočte.
Zaměstnancův pracovní poměr sice trval po celý kalendářní rok 2021, tj. déle než 28 kalendářních dní, avšak neodpracoval alespoň 4 celé násobky své TPD pro účely dovolené, proto mu právo na dovolenou nevzniklo.
Právo na dovolenou tak stejně, jako tomu bylo do 31. 12. 2020, typicky nevznikne v případě celoročního trvání překážek v práci, které se nově započítávají jen podmíněně a omezeně (zejm. dočasná pracovní neschopnost, rodičovská dovolená), a při skončení pracovního poměru na úplném začátku kalendářního roku, anebo naopak při vzniku pracovního poměru na jeho konci. Upozorňujeme, že zatímco zápočet limitovaných překážek v práci je v těchto případech vyloučen, protože zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v tomto roce „nestihne“ odpracovat alespoň 12násobek své TPD, ostatní náhradní doby podle § 348 odst. 1 zákoníku práce se pro účely dovolené do odpracované doby vždy a v plném rozsahu započítávají, a zaměstnanci tak mohou „dopomoci“ k odpracování 4násobku TPD (obdobně do 31. 12. 2020 zaměstnanec díky těmto náhradním dobám mohl odpracovat 21 dní, a vzniklo mu tak právo na dovolenou za odpracované dny, zatímco směny zameškané např. pro dočasnou pracovní neschopnost mu nebyly započítány do odpracovaných dní pro účely dovolené).
Zaměstnanci 31. ledna 2021 skončil uplynutím doby určité pracovní poměr. Zaměstnanec s 40hodinovou TPD pracující od pondělí do pátku v osmihodinových směnách v roce 2021 fakticky odpracoval 14 směn, čerpal 5 dní přešlé dovolené z roku 2020, 1 směna mu odpadla z důvodu svátku a 1 směnu zameškal z důvodu celodenního vyšetření u lékaře. Na kolik hodin dovolené zaměstnanci při 4týdenní výměře dovolené případně vzniklo právo?
Do odpracované doby pro účely dovolené se vedle faktického výkonu práce v rozsahu 112 hodin (14 × 8) rovněž započte 8 hodin, kdy nepracoval proto, že má tzv. placený svátek, 40 hodin za dobu čerpání dovolené (5 × 8) a 8 hodin zameškaných pro jinou důležitou osobní překážku v práci dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnanec tedy pro účely dovolené odpracoval v roce 2021 celkem 168 hodin (112 + 8 + 40 + 8), tj. 4 celé násobky své TPD (168 : 40 = 4,2). Současně jeho pracovní poměr trval v tomto roce po dobu alespoň 28 kalendářních dní. Vzniklo mu tedy právo na 13 hodin dovolené (4/52 × 40 × 4 = 12,307 13).
S otázkou (ne)splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou úzce souvisí tzv. zálohové čerpání dovolené, na kterou zaměstnanci dosud nevzniklo právo. Nová úprava v tomto směru nepřináší žádnou věcnou změnu. Zaměstnavatel tedy nadále může určit zaměstnanci čerpání dovolené, byť dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, lze-li předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (viz § 217 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnanec se takovéhoto postupu ale nemůže domáhat, přičemž je zcela na zaměstnavateli, aby vyhodnotil, zda zaměstnanci s nejvyšší pravděpodobností vznikne právo na dovolenou v určitém rozsahu, a zvážil riziko pro něj plynoucí z možného přečerpání dovolené. Upozorňujeme, že přečerpání dovolené je problematické i pro zaměstnance, neboť musí zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za přečerpanou dovolenou (viz § 222 odst. 4 zákoníku práce). Zaměstnavatel je přitom oprávněn i bez souhlasu zaměstnance mu srazit ze mzdy nebo platu částku odpovídající vyplacené náhradě mzdy nebo platu za přečerpanou dovolenou [viz § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce].