Dovolená od 1. 1. 2021

JUDr. Dominik Brůha Ph.D.

Vydáno: 20. 11. 2020 34 minut čtení

Průřezová novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb. (dále jen „zákon č. 285/2020 Sb.“), přináší v oblasti dovolené největší změny za posledních několik desítek let. Jako každá revoluční změna právní úpravy, vyžádá si i tato změna určitou dobu, než si na ni praxe zvykne a sporné otázky se výkladově ustálí. Z uvedených důvodů lze přechodně předpokládat jistou setrvačnost dosavadního chápání právní úpravy dovolené a v důsledku toho i větší spoléhání se na výpočet dovolené podle nových pravidel prostřednictvím mzdově-personálních softwarů. Účelem tohoto příspěvku je na konkrétních příkladech ukázat praktické dopady změn i některá výkladová úskalí související s novou právní úpravou dovolené od 1. 1. 2021.

Shrnutí koncepčních změn v oblasti dovolené

zjednodušení – z dosavadních tří druhů dovolené (dovolená za kalendářní rok, dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená) dochází k redukci na pouze dva druhy: dovolená za kalendářní rok a dodatková dovolená. Ruší se dovolená za odpracované dny. Vyjádření obou „přeživších“ druhů dovolené bude shodně v hodinách, pro vznik nároku na každý z nich jsou však nadále stanoveny odlišné podmínky,
spravedlivější zacházení – pro výpočet dovolené již nebude hrát roli způsob rozvržení pracovní doby do směn a z něj vyplývající (průměrný) počet pracovních dnů v týdnu. Pro výpočet dovolené bude mít význam již pouze délka odpracovaných násobků týdenní pracovní doby zaměstnance (dále jen „TPD“). Nebudou již tedy znevýhodňováni zaměstnanci, kteří v kalendářním roce sice odpracují stejně hodin jako jejich kolegové, ale v důsledku rozvržení pracovní doby na menší počet dnů v týdnu (zaměstnanci na kratší pracovní úvazek) nebo např. v důsledku nerovnoměrného rozvržení pracovní doby jim podle dosavadní právní úpravy vznikalo právo na menší počet dnů dovolené (dosud vyjadřované v pracovních dnech),
princip zásluhovosti – protože pro výpočet dovolené bude nově hrát roli již pouze délka odpracovaných násobků TPD zaměstnance, pozbývá významu rozlišovat, zda zaměstnanec nastoupil do zaměstnání k prvnímu dni v kalendářním měsíci (dosud zákonem preferováno), nebo až v jeho průběhu. Nebudou již znevýhodňováni zaměstnanci, kteří v kalendářním roce sice odpracují stejně hodin jako jejich kolegové, ale do zaměstnání nastoupili až v průběhu kalendářního měsíce,
vyjádření v hodinách – končí přepočítávání dovolené na pracovní dny a nahrazuje se vyjádřením v hodinách. Uvedená skutečnost nic nemění na tom, že dovolená bude nadále plánována i čerpána ve dnech, nicméně vypočítávat a následně „spotřebovávat“ se bude v hodinách,
zrušení dosavadních čekacích dob – ruší se podmínka odpracování nejméně 60 dnů pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část) a stejně tak podmínka odpracování alespoň 21 dnů pro vznik práva na dovolenou za odpracované dny. Aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, bude muset kumulativně splnit dvě obecné podmínky: nepřetržité trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů (tj. 28 dnů) v kalendářním roce, a dále odpracování alespoň 4násobku stanovené nebo kratší TPD (§ 213 odst. 3 ZP),
přiblížení praxi – vychází se vstříc některým požadavkům aplikační praxe. Nová právní úprava bude umožňovat na základě písemné žádosti zaměstnance převádění části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP), jakož i čerpání a „spotřebování“ dovolené v den svátku (§ 219 odst. 2 část věty za středníkem ZP),
citlivější krácení – dovolenou bude možné krátit již jen za neomluveně zameškané směny, a to jen o počet neomluveně zameškaných hodin (zrušuje se možnost krácení za překážky v práci v rozsahu 100 a více směn, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, např. za delší dočasnou pracovní neschopnost. Končí dosavadní pravidlo, které umožňovalo krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu v poměru až 1 : 3 (za každou zameškanou směnu bylo možno krátit dovolenou o 1 až 3 dny) a nahrazuje se poměrem 1 : 1,
jiný způsob zápočtu překážek – ZP bude nadále upravovat tzv. náhradní doby, které jsou běžnou součástí života a pro účely vzniku práva na dovolenou se započítávají jako výkon práce. Nově však zákon bude rozlišovat tzv. plně započitatelné náhradní doby, které se započtou zcela (§ 348 odst. 1 ZP), a dále tzv. částečně započitatelné náhradní doby (§ 216 odst. 2 ZP), které se – jak označení napovídá – započtou pouze částečně, nejvýše v rozsahu 20násobku TPD, a to za podmínky odpracování nejméně 12násobku TPD mimo dobu trvání těchto částečně započitatelných náhradních dob (§ 216 odst. 3 ZP).

Přes všechny shora uvedené koncepční změny zůstává právní úprava dovolené zaměstnanecky nadále nadstandardně vstřícná. Vysoká míra ochrany zaměstnance se projevuje např. již zmíněným započítáváním náhradních dob jako dob odpracovaných pro účely vzniku práva na dovolenou (ač zaměstnanec během nich ve skutečnosti nepracuje) či zaokrouhlováním dovolené ve prospěch zaměstnance na celé hodiny nahoru (§ 216 odst. 5 ZP).

Převádění dovolené

Významnou novinkou s podstatným dopadem na praxi je od 1. 1. 2021 zlegalizování možnosti převést část dovolené do následujícího kalendářního roku. Dochází tak ke zmírnění dosavadního příliš přísného pravidla, které umožňovalo část dovolené převést do následujícího roku, jen pokud určení celého nároku na dovolenou v příslušném kalendářním roce zaměstnavatel nemohl uskutečnit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost) nebo pro naléhavé provozní důvody (např. v důsledku pandemie COVID-19). Ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce nově zní: „S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.“

Příklad č. 1:

Limity převádění dovolené

Zaměstnanec je zařazen ve 40hodinové TPD. V r. 2021 mu vznikne právo na dovolenou v rozsahu 200 hodin (odpovídá 5 týdnům), současně má zůstatek 2 týdny (10 pracovních dnů) staré dovolené z r. 2020. Zaměstnanci tak v r. 2021 svědčí v úhrnu právo na 7 týdnů dovolené.

Pokud zaměstnavatel určí v r. 2021 k vyčerpání pouze 4 týdny dovolené, pak se jako první v pořadí „spotřebuje“ stará dovolená, tj. 2 týdny (10 pracovních dnů) dovolené z předchozího r. 2020. Na základě přechodného ustanovení zákona č. 285/2020 Sb. platí, že právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. 1. 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. 12. 2020, se řídí zákoníkem práce ve znění účinném přede dnem 1. 1. 2021. Z toho vyplývá, že zůstatek dovolené z předchozího roku 2020 nelze přepočítávat na hodiny, a musí být dočerpána „postaru“ v pracovních dnech. Následným čerpáním zbývajících 2 týdnů se „spotřebuje“ pouze 80 hodin dovolené z aktuálního nároku za r. 2021. Zaměstnanci tak zůstává 120 hodin (odpovídá 3 týdnům) nevyčerpané dovolené.

Kolik z této dovolené lze převést do následujícího roku 2022

Protože dikce § 218 odst. 2 zákoníku práce od 1. 1. 2021 stanoví, že na základě písemné žádosti zaměstnance lze do následujícího kalendářního roku převést část dovolené za kalendářní rok nad 4 týdny, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, z tučně zvýrazněných slov zákona je zřejmé, že dikci § 218 odst. 2 zákoníku práce nejvíce odpovídá výklad připouštějící převést v daném případě do roku 2022 maximálně 40 hodin (1 týden) dovolené. Jestliže totiž v roce 2021 vzniklo zaměstnanci právo na dovolenou v rozsahu 200 hodin (5 týdnů), a do následujícího roku lze legálně převádět jen tu část dovolené nad 4 týdny, na kterou vzniklo právo v příslušném roce, pak se to v daném případě týká jen jednoho, pátého týdne dovolené z nároku za rok 2021. Aby zaměstnavatel bezpečně splnil dikci zákona, neměl by v daném příkladě určit v r. 2021 zaměstnanci k vyčerpání z úhrnného nároku 7 týdnů pouze 4 týdny dovolené, ale nejméně 6 týdnů dovolené (z toho 2 týdny z roku 2020 a 4 týdny z roku 2021). Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele může představovat přestupek na úseku dovolené podle § 16, resp. § 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za nějž mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

V aplikační praxi se však objevuje i odvážnější právní názor založený na tezi, že pokud zákonné minimum dovolené za kalendářní rok činí 4 týdny, pak pro splnění povinnosti zaměstnavatele na úseku čerpání dovolené postačí určit zaměstnanci v příslušném roce k vyčerpání jakékoli 4 týdny dovolené. Zastánci tohoto názoru vycházejí z přístupu, že není na závadu, pokud část z těchto 4 týdnů bude naplněna třeba i čerpáním staré dovolené z předchozího roku. V uvažovaném příkladu by tedy dle uvedeného volného výkladu bylo možné převést do roku 2020 až 3 týdny, resp. až 120 hodin dovolené. Do doby ustálení většinové výkladové praxe v oblasti nové právní úpravy dovolené bude bezpečnější dát přednost konzervativnějším výkladovým přístupům.

Čerpání dovolené v den svátku

Další významnou novinkou s podstatným dopadem na praxi je od 1. 1. 2021 zlegalizování možnosti výjimečně čerpat, a tedy i „spotřebovat“ dovolenou v den státního svátku. Novou právní úpravou tak dochází k prolomení dosavadního pravidla, že pokud připadne v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Změna spočívá v doplnění § 219 odst. 2 zákoníku práce o novu část věty za středníkem, která stanoví, že zmíněné pravidlo neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.

Uvedená dikce zákona omezuje možnost čerpání dovolené v den svátku jednak žádostí zaměstnance (ta nemusí být písemná, postačí jen ústní nebo konkludentní projev vůle), jednak tím, že se musí jednat o zaměstnance, který by jinak v den svátku směnu musel odpracovat podle § 91 odst. 4 zákoníku práce. Nově legalizovaná výjimka z pravidla se tak vztahuje jen na výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 91 odst. 3), prací v nepřetržitém provozu a prací potřebných při střežení objektů zaměstnavatele. Vzhledem ke zmíněným omezujícím podmínkám je zřejmé, že nová právní úprava najde uplatnění zejména v odvětví dopravy, zdravotnictví, v oblasti ostrahy a obecně u podniků využívajících v širší míře nepřetržité režimy rozvrhování pracovní doby.

Příklad č. 2:

Souběh dovolené a svátku

Zaměstnanec zařazený v nepřetržitém pracovním režimu má zájem čerpat souvisle volno 5 dnů v řadě poslední zářijový týden od 27. 9. do 1. 10. 2021, přičemž v rozvrhu směn má v uvedené dny vypsánu pouze 1 směnu, a to na úterý 28. 9. 2021. Uvedený den představuje státní svátek (Den české státnosti). V uvedený den by zaměstnanec za normálních okolností pracoval; směna není na uvedený den státního svátku zaměstnavatelem vypsána pouze formálně, nejedná se o fiktivní směnu.

Na základě žádosti zaměstnance mu může zaměstnavatel umožnit čerpání dovolené v uvedený den státního svátku (28. 9.); v tom případě zaměstnanec čerpáním dovolené „spotřebuje“ příslušný počet hodin dovolené v délce odpovídající vypsané sváteční směně dle rozvrhu.

Z výše uvedené nové dikce, resp. doplnění ustanovení § 219 odst. 2 zákoníku práce, nelze dovodit, že by se možnost čerpání dovolené v den svátku měla vztahovat výhradně jen na čerpání dovolené jeden jediný den svátku. Není vyloučeno, aby při dodržení ostatních zákonem stanovených podmínek byla nová výjimka z pravidla o možnosti čerpání dovolené v den svátku vztažena i na oba případy tzv. vícečetných svátků, kdy v kalendářním roce přichází více dnů svátků v řadě za sebou. Jedná se o dva dny svátků ve dnech 5. a 6. 7. (5. 7. – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. 7. – Den upálení mistra Jana Husa), a dále o tři dny vánočních svátků (24. 12. – Štědrý den, 25. 12. – 1. svátek vánoční, 26. 12. – 2. svátek vánoční).

Je naopak vyloučeno, aby byla možnost čerpání dovolené v den svátku uplatňována i v případech, kdy by zaměstnanec měl čerpat souvislou dovolenou také v jiné dny bezprostředně předcházející nebo navazující na dovolenou čerpanou zaměstnancem na jeho žádost v den svátku. Ve vztahu k uvedenému Příkladu č. 2 tak nepřichází v úvahu scénář, aby zaměstnanec, který má kromě dne svátku 28. 9. dále v rozvrhu vypsány směny např. i na některý z dnů 27. či 29. 9. 2021 nebo vícero směn za sebou od 28. do 30. 9., ve všechny tyto dny čerpal souvislou dovolenou (několik dnů za sebou, včetně dne svátku). Takovýto výklad by odporoval smyslu a účelu právní úpravy obsažené v § 219 odst. 2 zákoníku práce i zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce], neboť by ve vztahu k zaměstnanci prakticky vylučoval pracovněprávní důsledky svátku, a to navíc jen pro některé skupiny zaměstnanců (zaměstnance pracující v nepřetržitých režimech a další případy uvedené v § 91 odst. 4 zákoníku práce). Fakticky by si tak zaměstnanec musel všechny svátky, na které by mu připadla dovolená, tzv. napracovat v jiné dny. Takovéto účelové krácení práv zaměstnance právní úprava nepřipouští.

Dovolená za kalendářní rok

Pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok musí zaměstnanec kumulativně splnit dvě podmínky:

nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po dobu 52 týdnů (tj. 52 x 7 = 364 dnů) v kalendářním roce, a dále
odpracování 52násobku stanovené nebo kratší TPD (§ 213 odst. 1 a 2 zákoníku práce).

Pokud jsou obě uvedené podmínky splněny, přísluší zaměstnanci dovolená za kalendářní rok v délce TPD vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Uvedené pravidlo znamená, že délka dovolené vyjádřená v hodinách představuje součin délky TPD a výměry dovolené v týdnech.

Příklad č. 3:

Přepočet dovolené na hodiny

Zaměstnanec je zařazený

v jednosměnném pracovním režimu v 40hodinové TPD, výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Právo na dovolenou vyjadřuje součin 40 x 5 = 200 hodin dovolené,
ve vícesměnném pracovním režimu v 37,5hodinové TPD, výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Právo na dovolenou vyjadřuje součin 37,5 x 5 = 187,5 hodiny, po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 188 hodin (§ 216 odst. 5 zákoníku práce),
v kratší 32hodinové TPD (odpovídající úvazku 0,8, výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny. Právo na dovolenou vyjadřuje součin 32 x 4 = 128 hodin dovolené,
jako pedagogický pracovník v jednosměnném pracovním režimu v 40hodinové TPD, výměra dovolené u zaměstnavatele činí 8 týdnů. Právo na dovolenou vyjadřuje součin 40 x 8 = 320 hodin dovolené.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

Pokud zaměstnanec nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok (předchozí pasáž), může mu příslušet právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Ani nová právní úprava dovolené nepodporuje super krátké pracovní poměry. Pro vznik práva na poměrnou část dovolené za kalendářní rok musí zaměstnanec kumulativně splnit dvě podmínky:

čekací dobu, tj. nepřetržité trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů (tj. 4 x 7 = 28 dnů) v kalendářním roce, a dále
odpracování alespoň 4násobku stanovené nebo kratší TPD (§ 213 odst. 3 zákoníku práce).

Pokud jsou obě uvedené podmínky splněny, přísluší zaměstnanci za každou odpracovanou stanovenou TPD nebo kratší TPD v daném kalendářním roce dovolená ve výši 1/52 stanovené TPD nebo kratší TPD vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo (§ 213 odst. 4 zákoníku práce).

Příklad č. 4:

Čekací doba a problém čtyřnásobku

Zaměstnanec je zařazený ve vícesměnném pracovním režimu v 37,5hodinové TPD a pracuje v 5denním pracovním týdnu ve směnách dlouhých 7,5 hodiny. Do zaměstnání zaměstnanec nastoupil 3. 3. 2021.

Pracovní poměr zaměstnance skončil zrušením ve zkušební době dne 31. 3. 2021, tedy po 4 týdnech (28 dnech). Zaměstnanec však díky nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby stihl odpracovat jen 142,5 hodiny.
Pracovní poměr zaměstnance skončil zrušením ve zkušební době již dne 30. 3. 2021, tedy po 27 dnech. Zaměstnanec však díky nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby stihl odpracovat 187,5 hodiny, tedy 5násobek TPD.

Ani v jednom případě zde uvedeném zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou, a to ani v nejnižší možné výměře. Ve scénáři a) zaměstnanec sice splnil čekací dobu, tedy podmínku nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů (28 dnů), ovšem chybělo mu 7,5 hodiny (1 směna) k tomu, aby splnil druhou podmínku odpracování alespoň 4násobku stanovené nebo kratší TPD (4 x 37,5 = 150 hodin). Ve scénáři b) zaměstnanec naopak pohodlně splnil podmínku odpracování alespoň 4násobku stanovené nebo kratší TPD (odpracoval dokonce 5násobek TPD), nicméně nesplnil o 1 den druhou podmínku, tedy čekací dobu nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů (28 dnů). Ve scénáři b) se nicméně nabízí možnost odchýlení se od zákona ve prospěch zaměstnance, neboť je zřejmé, že klíčovou podmínku zásluhovosti dovolené zaměstnanec odpracováním 5násobku TPD splnil (dokonce s rezervou). Pokud by zaměstnavatel v takovém případě dovolenou zaměstnanci přiznal, jednalo by se o odchýlení od zákoníku práce, které lze považovat za dovolené, neboť není v rozporu s podmínkami odchylování od zákona stanovenými v § 4a zákoníku práce. Uvedené odchýlení lze připustit jak ve vztahu k zaměstnavatelům odměňujícím mzdou (podnikatelská sféra), tak i u zaměstnavatelů odměňujících (tabulkovým) platem (tzv. rozpočtová a příspěvková sféra).

Příklad č. 5:

Poměrná část dovolené

Zaměstnanec je zařazený v jednosměnném režimu v 40hodinové TPD, do zaměstnání nastoupil 15. 9. 2021 a ve směnách (nikoli prací přesčas!) odpracoval do 31. 12. 2021 celkem 608 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Jaký je jeho nárok na dovolenou?

Skutečně odpracované hodiny vydělíme délkou TPD, čímž zjistíme počet násobků TPD, které zaměstnanec odpracoval, tj. 608 : 40 = 15,2násobku TPD. Na základě § 213 odst. 4 zákoníku práce se pro účely výpočtu poměrné části dovolené započtou pouze celé násobky odpracované TPD. V daném případě tedy 15 celých násobků TPD (hodnota 0,2násobku nad 15 celých násobků se tedy nezohlední a „propadne“). Právo na poměrnou část dovolené vyjadřuje vzorec:

(celé násobky TPD : 52) x výměra v hodinách = dovolená v hodinách

15 : 52 x 200 = 58 hodin dovolené

Poznámka:

Pokud bychom tentýž příklad posuzovali podle dosavadní právní úpravy, tak se doba odpracovaná zaměstnancem v měsíci září pro účely dovolené nijak nezohlední, neboť pracovní poměr vznikl až v průběhu kalendářního měsíce (ledaže by zaměstnanec ve smyslu § 212 odst. 3 ZP ve znění do 31. 12. 2020 měnil zaměstnání a nový pracovní poměr u nového zaměstnavatele by bezprostředně navazoval na skončení dosavadního). Zaměstnanci tak za 3 celé měsíce říjen až prosinec budou příslušet 3/12 z celoroční výměry dovolené 25 dnů, tedy 6 dnů dovolené (při přepočtu na hodiny a předpokládané délce směn 8 hodin by se jednalo o 48 hodin dovolené (6 x 8 = 48).

Poměrná část dovolené za kalendářní rok vyšší než celoroční výměra

Nová právní úprava dovolené pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než 52násobek stanovené TPD nebo kratší TPD. V takovém případě se délka dovolené prodlouží vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou TPD nebo kratší TPD (§ 213 odst. 5 zákoníku práce). Toto pravidlo se přitom týká jak dovolené za kalendářní rok, tak i její poměrné části.

Příklad č. 6:

Vyšší než celoroční výměra dovolené

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a je zařazený v 40hodinové TPD, do zaměstnání nastoupil 3. 2. 2021 a ve směnách (nikoli prací přesčas!) odpracoval do 31. 12. 2021 celkem 2 160 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Jaký je jeho nárok na dovolenou?

Zde uvažovaný příklad je atypický v tom, že byť zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až v průběhu kalendářního roku (3. 2. 2021), přesto odpracoval ve směnách více hodin, než odpovídá standardnímu fondu TPD za celý kalendářní rok (52 x 40 = 2 080). Tato anomálie může být důsledkem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, kdy vyrovnávací období nekončí na konci roku, ale plynule přechází z jednoho kalendářního roku do roku následujícího. Odpracováním 2 160 hodin zaměstnanec v úhrnu odpracoval 54 celých násobků TPD (2 160 : 40 = 54). I v případě zmíněné anomálie použijeme stejný vzorec výpočtu, jako je uveden v předchozím příkladě č. 5.

54 : 52 x 200 = 207,692, po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 208 hodin dovolené

Uvedený výsledek (nárok na dovolenou je o 8 hodin vyšší než celoroční předpokládaná výměra dovolené) demonstruje uplatnění nového § 213 odst. 5 zákoníku práce, tedy princip zásluhovosti dovolené založený na pracovní době zaměstnancem skutečně odpracované. Z povinností zaměstnavatele na úseku rozvrhování pracovní doby vyplývá, že zaměstnanec nemůže trvale např. několik let po sobě v úhrnu odpracovat více než 52násobek TPD. Jedná se o „anomálii“ zákonem připuštěnou maximálně pro jeden kalendářní rok, tudíž v uvažovaném příkladě by nárok na dovolenou o 8 hodin vyšší, než odpovídá celoroční předpokládané výměře dovolené, byl „neutralizován“ hned v roce následujícím, kdy by dovolená musela být naopak nižší než plná výměra 200 hodin).

Poznámka:

Pokud bychom tentýž příklad posuzovali podle dosavadní právní úpravy, tak doba odpracovaná zaměstnancem v měsíci únoru se pro účely dovolené nijak nezohlední, neboť pracovní poměr vznikl až v průběhu kalendářního měsíce (ledaže by zaměstnanec ve smyslu § 212 odst. 3 ZP ve znění do 31. 12. 2020 měnil zaměstnání a nový pracovní poměr u nového zaměstnavatele by bezprostředně navazoval na skončení dosavadního). Zaměstnanci tak za 10 celých měsíců od března do prosince bude příslušet 10/12 z celoroční výměry dovolené.

Změny v průběhu roku

Patrně největší aplikační problémy nové právní úpravy dovolené se dají očekávat v případech, kdy délka TPD zaměstnance není konstantní, ale v průběhu kalendářního roku dochází ke změnám. I na tuto situaci nová právní úprava dovolené pamatuje, když stanoví pravidlo, že dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené TPD nebo kratší TPD, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené TPD nebo kratší TPD.

Příklad č. 7:

Změny délky TPD v průběhu roku

Zaměstnanec pracuje

od 3. 2. do 15. 6. 2021 v 40hodinové TPD a za tuto dobu odpracuje 602 hodin,
od 16. 6. do 19. 9. přejde do dvousměnného pracovního režimu a je zařazen v 38,75hodinové TPD, celkem v uvedeném období odpracuje 508 hodin, a
od 20. 9. do 31. 12. přejde z rodinných důvodů po dohodě se zaměstnavatelem na snížený pracovní úvazek 0,6, čemuž odpovídá TPD v délce 24 hodin, celkem v uvedeném období odpracuje 340 hodin.

Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Jaký je jeho nárok na dovolenou?

Dikci zákona nejvíce odpovídá a nejpřesnější metodu výpočtu představuje použití váženého průměru dle délky jednotlivých období s rozdílnou délkou TPD. Při použití této metody je třeba nejprve zjistit průměrnou délku TPD. Tu zjistíme následujícím postupem:

období od 3. 2. do 15. 6. 2021 představuje 133 kalendářních dnů: 133 x 40 hodin = 5 320 (toto číslo vyjadřuje součin počtu dnů a délky TPD platné pro uvedené období),
období od 16. 6. do 19. 9. představuje 96 kalendářních dnů: 96 x 38,75 = 3 720
období od 20. 9. do 31. 12. představuje 103 kalendářních dnů: 103 x 24 = 2 472

Celkový součet počtu dnů vynásobených délkou TPD za všechna 3 období s různou délkou TPD činí 11 512 (5 320 + 3 720 + 2 472), celkový počet kalendářních dnů trvání pracovního poměru od 3. 2. do 31. 12. činí 332 (133 + 96 + 103). Průměrnou délku TPD zjistíme vydělením 11 512 : 332 = 34,675 hodiny. Číslo 34,675 představuje průměrnou délku TPD za všechna 3 období s různou délkou TPD.

Abychom zjistili počet násobků TPD odpracovaných zaměstnancem, musíme takto zjištěnou průměrnou délku TPD následně poměřit s úhrnným počtem odpracovaných hodin. Za všechna 3 období s různou délkou TPD zaměstnanec celkem odpracoval 1 450 hodin (602 + 508 + 340). Počet násobků TPD odpracovaných zaměstnancem zjistíme vydělením 1 450 : 34,675 = 41,817. Na základě § 213 odst. 4 zákoníku práce se pro účely výpočtu poměrné části dovolené započtou pouze celé násobky odpracované TPD. V daném případě tedy 41 celých násobků TPD (hodnota 0,817násobku nad 41 celých násobků se tedy nezohlední a „propadne“). Právo na poměrnou část dovolené vyjadřuje vzorec:

(TPD : 52) x celé násobky TPD x výměra v týdnech = dovolená v hodinách

41 : 52 x 34,674 x 5 = 136,695, po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 137 hodin dovolené

Poznámka:

Zákoník práce stanoví pouze pravidlo, nikoli závazný matematický postup výpočtu dovolené při změně délky TPD. Není proto vyloučeno postupovat i jiným způsobem, pokud jiný postup výpočtu bude splňovat požadavky zákona a postupem výpočtu nebude docházet ke krácení práv ani k neodůvodněnému zvýhodňování zaměstnance.

Nový způsob zápočtu překážek

Nová právní úprava je zaměstnanecky nadále nadstandardně vstřícná, když obsahuje sérii ustanovení, na jejichž základě se i doby, kdy zaměstnanec práci nevykonává (tzv. náhradní doby), považují pro účely vzniku práva na dovolenou za odpracované (výkon práce). Jedná se o následující náhradní doby.

Tzv. plně započitatelné náhradní doby (§ 348 odst. 1 zákoníku práce)

doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
doba dovolené,
doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,
doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Tzv. částečně započitatelné náhradní doby

Tzv. částečně započitatelné náhradní doby se za výkon práce pro účely dovolené za kalendářní rok považují podmíněně, a to tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené TPD nebo kratší TPD (§ 216 odst. 3 zákoníku práce). Na rozdíl od plně započitatelných náhradních dob se tyto doby započítávají pouze částečně, a to nejvýše v rozsahu 20násobku stanovené TPD nebo kratší TPD. Částečně započitatelné náhradní doby (§ 216 odst. 2 zákoníku práce) představují doby zameškané zaměstnancem v témže kalendářním roce z důvodu

dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
karantény nařízené podle jiného právního předpisu,
čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2 ZP, tedy těch, které jsou uvedeny v příloze 1 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci (např. návštěva zdravotnického zařízení za účelem vyšetření či ošetření, vlastní svatba atd.). Z uvedených důvodů lze pod toto písm. d) jako částečně započitatelné náhradní doby podřadit např. sick-days (tj. krátkodobé indispoziční volno), pracovní volno poskytnuté zaměstnanci (na jeho žádost) k vyřízení jeho soukromých záležitostí (např. dostavba rodinného domu), volno poskytnuté k péči o dítě starší 3 let (nad rámec rodičovské dovolené) apod.

V důsledku uplatnění plně a částečně započitatelných náhradních dob dochází k tomu, že zákoník práce fakticky promíjí (plně či částečně) nepřítomnost zaměstnance v práci (např. dobu čerpání mateřské dovolené) a tím mu zachovává právo na vyšší výměru dovolené za kalendářní rok (její poměrné části), než jakou si počtem skutečně odpracovaných dnů fakticky zasloužil. Jedná se o výrazný projev ochranné funkce pracovního práva.

Příklad č. 8:

Zápočet náhradních dob při delší pracovní neschopnosti

Zaměstnankyně se 40hodinovou TPD

v období od 1. 1. do 28. 2. odpracuje celkem 328 hodin,
v období od 1. 3. do 30. 9. zamešká v důsledku dočasné pracovní neschopnosti (rizikové těhotenství) celkem 1 216 hodin,
v období od 1. 10. do 31. 12. zamešká v důsledku mateřské dovolené celkem 536 hod.

Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Jaký je její nárok na dovolenou?

Jako doba odpracovaná se pro účely dovolené započtou jednak skutečně odpracované hodiny ad a), a dále též doba mateřské dovolené ad c) jako tzv. plně započitatelná náhradní doba ve smyslu § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Celkem se tedy jako doba odpracovaná pro účely dovolené započte 864 hodin (328 + 536), což odpovídá 21,6násobku TPD.

Protože zaměstnankyně „odpracováním“ 21,6násobku TPD pohodlně splnila podmínku odpracování alespoň 12násobku TPD (§ 216 odst. 3 zákoníku práce), vznikne jí tím také právo na započtení doby dočasné pracovní neschopnosti jako tzv. částečně započitatelné náhradní doby, a to v maximálním rozsahu 20násobku TPD. Z celkem 1 216 hodin zameškaných v důsledku dočasné pracovní neschopnosti jí bude částečně započteno 800 hodin (20 x 40).

V daném případě tedy zaměstnankyni započteme 41 celých násobků TPD (21,6 + 20 = 41,6; hodnota 0,6násobku nad 41 celých násobků se tedy nezohlední a „propadne“). Právo na poměrnou část dovolené vyjadřuje vzorec:

(celé násobky TPD : 52) x výměra v hodinách = dovolená v hodinách

41 : 52 x 200 = 157,69, po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 158 hodin dovolené

Poznámka:

Pokud bychom tentýž příklad posuzovali podle dosavadní právní úpravy, tak jako doba odpracovaná zaměstnankyní se započtou jednak skutečně odpracované dny ad a), jednak doba mateřské dovolené ad c). Zaměstnankyně tak pohodlně splní podmínku odpracování alespoň 60 dnů pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok. Protože v období od 1. 3. do 30. 9. zameškala v důsledku dočasné pracovní neschopnosti zaměstnankyně 152 směn (1 216 : 8 = 152), bude se zaměstnankyni krátit dovolená o 3/12 (za prvních 100 zameškaných směn o 1/12 a dále za každých dalších 21 zameškaných směn také o 1/12). Zaměstnankyni tak bude příslušet 9/12 z celoroční výměry dovolené 25 dnů, tedy 19 dnů dovolené (při přepočtu na hodiny a předpokládané délce směn 8 hodin by se jednalo o 152 hodin dovolené (19 x 8 = 152).

Dodatková dovolená

Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po stanovenou TPD celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce stanovené TPD, a pracoval-li za těchto podmínek po kratší TPD, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší TPD (§ 215 odst. 1 zákoníku práce). Pracuje-li zaměstnanec za uvedených podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou TPD nebo kratší TPD v příslušném kalendářním roce dodatková dovolená v délce 1/52 stanovené TPD nebo kratší TPD (§ 215 odst. 2 zákoníku práce); s výjimkou práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, která má specifická pravidla odlišná od obecných pravidel výpočtu poměrné části dodatkové dovolené [§ 215 odst. 4 písm. f) zákoníku práce].

Výše popsaný „zaměstnanecký benefit“ v podobě plně a částečně započitatelných náhradních dob se od 1. 1. 2021 již nebude – až na výjimky – vztahovat na posuzování práva na dodatkovou dovolenou zaměstnanců vykonávajících práce zvlášť obtížné. Jedná se o zaměstnance, jejichž taxativní výčet je uveden v § 215 odst. 4 zákoníku práce. Tradiční výčet zaměstnanců s nárokem na dodatkovou dovolenou se od 1. 1. 2021 rozšiřuje o zaměstnance, kteří „při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.“

Příklad č. 9:

Dodatková dovolená při práci zvlášť obtížné

Zaměstnankyně se 40hodinovou TPD vykonává práci sestry v psychiatrické nemocnici a v rozsahu celé své TPD pracuje při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených. Z tohoto titulu jí vedle práva na dovolenou za kalendářní rok přísluší i právo na dodatkovou dovolenou.

Uvedená zaměstnankyně odpracuje

v období od 1. 1. do 28. 2. celkem 328 hodin,
v období od 1. 3. do 30. 9. zamešká v důsledku dočasné pracovní neschopnosti (rizikové těhotenství) celkem 1 216 hodin,
v období od 1. 10. do 31. 12. zamešká v důsledku mateřské dovolené celkem 536 hod.

Výměra dovolené za kalendářní rok činí 5 týdnů, výměra dodatkové dovolené délku stanovené TPD zaměstnankyně. Jaký je její nárok na dovolenou?

Jedná se o totožné zadání jako v předchozím příkladu č. 8, tudíž právo na dovolenou za kalendářní rok činí 158 hodin (v podrobnostech odkazuji na výpočet uvedený výše v příkladu č. 8).

Právo na dodatkovou dovolenou je však třeba posoudit samostatně a z tohoto důvodu také samostatně zaokrouhlit (na celé hodiny nahoru) vypočtený nárok. Pro účely dodatkové dovolené se jako doba odpracovaná započte pouze 328 hodin odpracovaných od 1. 1. do 28. 2. (odpovídá 8 celým násobkům TPD), nikoli ostatní náhradní doby. Právo na dodatkovou dovolenou za kalendářní rok 2021 tak bude činit 8/52 z ročního nároku 40 hodin, což odpovídá 6,154 hodinám, resp. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 7 hodinám.

Celkové právo zaměstnankyně na dovolenou za kalendářní rok a na dodatkovou dovolenou bude za rok 2021 činit 165 hodin (158 + 7).

Výše uvedený příklad vychází z nové dikce § 215 odst. 8 zákoníku práce, dle něhož se pro účely dodatkové dovolené z titulu výkonu práce zvlášť obtížné nepovažují za výkon práce doby uvedené v § 216 odst. 2 zákoníku práce (tzv. částečně započitatelné náhradní doby) ani doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce (tzv. plně započitatelné náhradní doby).

Nové pravidlo o nezapočítávání tzv. náhradních dob se však – vzhledem k dikci § 215 odst. 8 zákoníku práce – nevztahuje na dodatkovou dovolenou příslušející za výkon práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (§ 215 odst. 1 zákoníku práce) a dále na dodatkovou dovolenou příslušející za výkon práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech [§ 215 odst. 4 písm. f) zákoníku práce].

Příklad č. 10:

Dodatková dovolená při práci pod zemí

Zaměstnanec se 35hodinovou TPD vykonává práci pod zemí při těžbě nerostů. Z tohoto titulu mu vedle práva na dovolenou za kalendářní rok přísluší i právo na dodatkovou dovolenou. Uvedený zaměstnanec odpracuje

v období od 1. 1. do 28. 2. celkem 287 hodin,
v období od 1. 3. do 30. 9. zamešká v důsledku dočasné pracovní neschopnosti celkem 1 064 hodin,
v období od 1. 10. do 31. 12. zamešká v důsledku překážek v práci na straně zaměstnavatele celkem 469 hod.

Výměra dovolené za kalendářní rok činí 5 týdnů (5 x 35 = 175 hodin), výměra dodatkové dovolené délku stanovené TPD zaměstnance. Jaký je jeho nárok na dovolenou?

Jako doba odpracovaná se pro účely dovolené za kalendářní rok započtou jednak skutečně odpracované hodiny ad a), a dále též doba překážek v práci na straně zaměstnavatele ad c) jako tzv. plně započitatelná náhradní doba ve smyslu § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Celkem se tedy jako doba odpracovaná pro účely dovolené započte 756 hodin (287 + 469), což odpovídá 21,6násobku TPD.

Protože zaměstnanec „odpracováním“ 21,6násobku TPD pohodlně splnil podmínku odpracování alespoň 12násobku TPD (§ 216 odst. 3 zákoníku práce), vznikne mu tím také právo na započtení doby dočasné pracovní neschopnosti jako tzv. částečně započitatelné náhradní doby, a to v maximálním rozsahu 20násobku TPD. Z celkem 1 064 hodin zameškaných v důsledku dočasné pracovní neschopnosti mu bude částečně započteno 700 hodin (20 x 35).

V daném případě tedy zaměstnanci započteme 41 celých násobků TPD (21,6 + 20 = 41,6; hodnota 0,6násobku nad 41 celých násobků se tedy nezohlední a „propadne“). Právo na poměrnou část dovolené vyjadřuje vzorec:

(celé násobky TPD : 52) x výměra v hodinách = dovolená v hodinách

41 : 52 x 175 = 137,98, po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 138 hodin dovolené

Právo na dodatkovou dovolenou je třeba posoudit samostatně a z tohoto důvodu také samostatně zaokrouhlit (na celé hodiny nahoru) vypočtený nárok. Pro účely dodatkové dovolené se jako doba odpracovaná započte jak 287 hodin odpracovaných od 1. 1. do 28. 2., tak též náhradní doba 469 hodin překážek v práci na straně zaměstnavatele, tj. celkem 756 hodin, což odpovídá 21 celým násobkům TPD. Protože zaměstnanec prací v lednu a únoru a započtením hodin překážek v práci na straně zaměstnavatele splnil podmínku odpracování alespoň 12násobku TPD, vznikne mu právo i na započtení doby trvání dočasné pracovní neschopnosti jako doby částečně započitatelné, a to v maximálním rozsahu 20násobku TPD. K 21 celým násobkům týdenní pracovní doby tak přičteme (započteme) i 20násobek TPD z doby trvání dočasné pracovní neschopnosti (tj. 20 x 35 = 700). Právo na dovolenou za kalendářní rok tak bude činit 41/52 z ročního nároku 35 hodin, což odpovídá 27,596 hodinám, resp. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 28 hodinám.

Celkové právo zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok a na dodatkovou dovolenou bude za rok 2021 činit 166 hodin (138 + 28).